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Nos experts en recrutement vous partagent leur boîte à outils, pour des recrutements réussis.

Guillaume Blomme

12 sept. 2023

12 septembre 2023

Nos tops

Top 8 des meilleurs cabinets de recrutement à Montpellier

Située dans la région Occitanie, Montpellier est une ville attractive affichant une économie très diversifiée. Ses universités sont prestigieuses et ses centres de recherches innovants. Abritant un bel écosystème de startups et d’entreprises de technologie de pointe, elle représente un des piliers de la French Tech. Son marché du travail est dynamique et plusieurs cabinets de recrutement y sont actifs. Pour y voir plus clair parmi les nombreux acteurs du marché, voici une sélection des 8 meilleurs cabinets de recrutement qui ont une bonne connaissance de Montpellier et son territoire. Quels sont les meilleurs cabinets de recrutement à Montpellier ?GetPro : Cabinet de recrutement techCabinet de recrutement spécialisé en profils technologiques et numériques, GetPro propose un accompagnement personnalisé côté candidats et côté entreprises. Ses procédures de recrutement sont rigoureuses et ses méthodes de recherches variées et performantes. Réactivité, disponibilité, engagement des équipes sont au rendez-vous. La très bonne connaissance de la région Occitanie et de Montpellier en particulier est la garantie d’une expérience client excellente. Work&You : cabinet généraliste et centre de formationWork&You est un cabinet spécialisé dans la formation et dans le recrutement prédictif. Il est classé parmi les 50 meilleurs cabinets de recrutement de France. Il intervient sur plusieurs secteurs d’activités comme le BTP, la communication, le digital, l’industrie, l’agroalimentaire, la distribution/retail, etc. Présent à Montpellier depuis plus de 13 ans, mais aussi sur 10 autres villes en France, il propose plus de 500 000 candidats dans sa base et réalise plus de 500 recrutements par an. Son équipe est constituée de 28 experts à travers la France qui développent un recrutement innovant personnalisé selon les besoins de leurs clients et mettent en avant la personnalité et les motivations des talents. De grandes entreprises font appel à ses services à l'exemple de Darty, Demathieu Bard, Leclerc, etc. Cabinet LEA Recrutement MontpellierFondé à Montpellier en 2019, le cabinet de recrutement LEA est spécialisé sur les recrutements de CDD et CDI. Il répond aux besoins en ressources humaines des cabinets d’experts-comptables, d’audit, et d’avocats, mais aussi aux entreprises du secteur de l’IT et de la promotion immobilière et construction. Il propose également de nombreuses formations « Soft Skills Enhancement » pour les candidats et les entreprises : préparation aux entretiens d’embauche, savoir-être en milieu professionnel, préparation mentale, prise de parole en public, etc. Les équipes sont à l’écoute, bienveillantes, disponibles et conviviales. Opt'in RecrutementSitué au cœur de Montpellier, Opt’in recrutement voit le jour en 2018. Le cabinet propose ses services à plusieurs secteurs d’activités : expertise comptable et finance, immobilier et administration de biens, ingénierie et énergie, commerciale et tertiaire, bâtiment, travaux publics et CVC. Il s’adresse à tous types d’entreprises de la petite PME locale au grand groupe national. Son équipe est composée d’experts issus de grands cabinets de recrutement spécialisés. Accompagnement, proximité, engagement, bienveillance et humilité sont ses maîtres-mots.Lynx RHFondé en 2009, Lynx RH est un réseau national de 36 agences de recrutement en CDI, CDD et intérim de profils BAC+2 jusqu’à Bac+5. Spécialisé en informatique, ingénierie et fonctions supports, ses recrutements sont faits sur-mesure et dans un environnement de confiance et de transparence. Grâce à son développement en franchise par des entrepreneurs indépendants, chaque agence connait parfaitement les spécificités de chaque territoire à l’image de celle de Montpellier. Cette organisation permet aux équipes d’être réactives, efficaces, et disponibles tout en bénéficiant des moyens et outils d’un grand groupe. Recherches & HorizonsCréé en 2015 par Emmanuelle Chauvot, le cabinet de recrutement et de conseil en stratégie RH Recherches & Horizons s’est développé à Montpellier. Il fait partie intégrante de la communauté Tech de la ville. Depuis 2020, il ajoute à ses secteurs d’activités le commerce et le marketing et se développe dans tout le pays. Tenacité, partage, humilité et passion sont au rendez-vous. Depuis 2023, le cabinet se dirige vers une méthode de recrutement sans CV. Le Carré RHCréé en 2012, le Carré RH est un cabinet de recrutement et de solutions RH pour l’ensemble des TPE et PME. Basé à Montpellier, il intervient principalement sur le bassin méditerranéen, mais aussi dans les DOM-TOM et sur l’ensemble du territoire. Il accompagne les entreprises dans leurs recrutements dans de nombreux secteurs d’activité et leur propose des services RH externalisés personnalisés.Florian Mantione InstitutLe Florian Mantione Institut a été fondé en 1976 par Florian Mantione à Montpellier. Il inaugure alors le premier réseau indépendant de conseil en ressources humaines de France. Ses consultants accompagnent les entreprises dans leur procédure de recrutement, mais aussi dans leurs besoins en formation, coaching, outplacement, audit, conseil RH et bilans de compétences. Quelques conseils pour choisir le cabinet de recrutement adapté à ses besoins Dans un contexte de marché de l’emploi en tension, la solution pour trouver le candidat idéal est de passer par un cabinet de recrutement adapté à vos besoins spécifiques. Pour cela, il faut définir clairement ceux-ci en termes de poste, les compétences recherchées, les qualifications nécessaires, etc. Ensuite, tournez-vous vers des cabinets de recrutement spécialisés dans votre secteur d’activité ou dans le type de postes désirés. Vos interlocuteurs comprendront mieux vos attentes et disposeront de candidats appropriés. Vous pouvez aussi vous renseigner sur la réputation de ces professionnels : consultez les avis en ligne, demandez des références, etc. La méthodologie de recrutement qu’ils pratiquent doit également vous convenir, être pertinente et leur réseau de talents large. Transparence, communication, adaptabilité doivent faire partie de leurs valeurs. Les frais et modalités de paiement sont à étudier et pour finir n’hésitez pas à rencontrer les équipes en personne. Conclusion : Afin de choisir le bon cabinet de recrutement à Montpellier, prenez le temps de rencontrer plusieurs acteurs. Que vous soyez une startup ou une grande entreprise, la démarche nécessite réflexion. L’équipe que vous sélectionnerez doit comprendre vos attentes et travailler avec vous en toute fluidité et harmonie. N’oubliez pas que l’humain est ici essentiel !

Guillaume Blomme

6 sept. 2023

6 septembre 2023

Recruter est une science

Test de personnalité professionnel : éthique et confidentialité

Les évaluations de personnalité abondent en ligne, offrant la possibilité de déterminer votre équivalent manga ou protagoniste de série TV. Le domaine professionnel ne diffère pas, avec une utilisation croissante de ces évaluations pour le recrutement de cadres. Le baromètre Sourcing Cadres affirme que 19 % des recruteurs les emploient. Ces évaluations visent divers buts, comme évaluer le potentiel, la personnalité et les compétences relationnelles des postulants, ainsi que leur adéquation au poste et à la culture d'entreprise. En effet, les erreurs de recrutement peuvent engendrer des conséquences financières considérables. Dans 89 % des échecs de recrutement, le principal souci découle d'un désaccord entre les comportements des candidats, le poste à pourvoir, l'équipe et la culture de l'entreprise. Les évaluations de personnalité s'avèrent donc essentielles pour mieux cerner un postulant. Néanmoins, elles restent une ressource improvisée, utilisée de manière soudaine. GetPro vous apprend leur usage, défini par la loi, qui implique des obligations et des droitsQuels sont les tests de personnalité les plus connus pour le recrutement ?Le MBTILe test MBTI (Myers Briggs Type Indicator) est un test psychologique basé sur les travaux du psychologue Carl Jung, qui jouit d’une certaine renommée dans les milieux professionnels. Il permet d’identifier 16 types psychologiques avec des points forts, des points faibles, des difficultés potentielles et une manière d’évoluer, au travers de 4 caractéristiques principales du candidat :Sa source d’énergie : le candidat a-t-il une tendance à l’introversion ou à l’extraversion ?Sa manière de recueillir les informations : va-t-il se fier plutôt à sa perception ou à son intuition ?Sa prise de décision : se base-t-elle plus sur des critères logiques et rationnels ou sur ses émotions et ses valeurs.Son organisation : comment le candidat peut s’adapter aux changements et quelle est sa capacité à les anticiper en amont.Le PAPILe test PAPI (Perception And Preference Inventory) est un test visant à étudier la personnalité au travail d’une personne. Il existe plusieurs variantes du test à utiliser dans des contextes différents :Le test PAPI-I propose seulement deux choix de réponse, quitte à forcer le choix si la personne n’a pas de réponse sincère à donner. Ce test est privilégié dans le cadre d’une évolution de carrière.Le test PAPI-N propose sept choix de réponse afin d’ouvrir un éventail de possibilités pour la personne testé. Il est souvent utilisé pour comparer plusieurs candidats lors d’un recrutement.Le test PAPI-3 est un test plus complexe permettant au recruteur d’inclure des informations sur les traits de caractère du candidat en dehors du travail. Il inclut par exemple des spécificités culturelles, ce qui en fait un outil de choix pour les entreprises internationales.Le SOSIELe SOSIE est un test de 80 questions à choix forcé. Ce test est chronométré. Cela permet d’estimer si le candidat a plutôt répondu avec spontanéité, ou s’il a beaucoup réfléchi avant de répondre. Ensuite,le résultat du test sera regroupé en 3 catégories de “dimensions” :Les traits de personnalité / le savoir-êtreLes valeurs personnellesLes valeurs interpersonnellesEn fonction des scores sur 100 obtenus dans chacune de ces dimensions, on peut aller encore plus loin et identifier des tendances sur son mode de management, son autonomie au travail, sa relation aux autres, sa créativité, sa motivation, etc.Le Big FiveLe Big Five se base sur la théorie des cinq grands facteurs de personnalité. Ces cinq facteurs définissent la personnalité humaine et expliquent pourquoi dans une situation donnée, deux personnes vont réagir différemment.Ces traits étudiés lors du test sont rassemblés dans l’acronyme OCEAN :Ouverture : un candidat avec un score d’ouverture élevée aime généralement apprendre de nouvelles choses et apprécie les nouvelles expériences.Conscience professionnelle : un score élevé inclus souvent le fait d’être fiable, ponctuel, méthodique et rigoureux. Extraversion : les extravertis puisent leur énergie dans l'interaction avec les autres, tandis que les introvertis la puisent au fond d'eux-mêmes.Agréabilité : les individus avec un score élevé sont amicaux, coopérants et doués de compassion.Nervosité : cette dimension porte sur la stabilité émotionnelle de la personne et son degré d'émotions négatives. Les traits incluent le fait d'être d'humeur changeante et tendue.Quels sont les obligations de l'entreprise qui réalise un test de personnalité ?Obligation d’information : la loi du 31 décembre 1992 impose que le candidat soit prévenu en cas de test de personnalité. Si la forme n’est pas imposée par la loi, le plus souvent le recruteur précise sur le mail de convocation à l’entretien, que le candidat doit remplir au préalable, un test de personnalité. En toute logique, le recruteur le briefera sur l’exercice, l’outil utilisé, la durée et les règles ; Obligation de bonne foi : la loi précise que le candidat doit répondre aux questions de bonne foi. Bien sûr, il ne passera pas le test relié à un détecteur de mensonges, et vous devrez lui faire confiance et/ou apprendre à lire entre les lignes ! Conservation des données: vous pouvez conserver les résultats pour une durée maximale de deux ans si le candidat n’en demande pas la destruction et s’il a été informé au préalable de la volonté de l’employeur de conserver ses résultats. Si vous détenez l’accord formel du candidat, vous pouvez conserver les résultats pendant plus de deux ans, en conformité avec les règles de conservation de données liées au RGPD.Quels sont les droits du candidat qui passe un test de personnalité ?Droit de refus de se soumettre au test : légalement, les candidats ont la possibilité de refuser de passer ce test.$Droit d'accès aux résultats : la loi ne fait pas état des modalités de communication mais, en tant que recruteur ; il est obligatoire de transmettre les résultats du test au candidat. Fiabilité, validité : éléments essentiels pour garantir la qualité du testLa fiabilité et la validité sont des critères clés à évaluer lors de la sélection d'un test de personnalité. La fiabilité mesure la cohérence et la stabilité des résultats du test, c'est-à-dire sa capacité à produire des résultats similaires lorsqu'il est administré à plusieurs reprises. La fiabilité d'un test fait référence à sa capacité à mesurer de manière cohérente et stable une dimension spécifique. Un test est considéré comme fiable s'il produit des scores similaires lorsque la même personne le passe à plusieurs reprises. La validité, quant à elle, indique dans quelle mesure un test est crédible et pour évaluer un critère spécifique. La validité vérifie si le test mesure réellement le construit ou la caractéristique qu'il prétend mesurer.En résumé, la fiabilité d'un test se réfère à sa cohérence et sa stabilité dans la mesure d'une dimension donnée, tandis que la validité évalue sa crédibilité et sa pertinence pour évaluer une situation spécifique. Ces deux critères sont essentiels pour garantir la qualité et la pertinence d'un test de personnalité.

Emilia Cassagne

29 août 2023

Fiches métiers

Fiche métier : Développeur de jeux vidéos

Le métier de développeur de jeux vidéo est à la fois : un job à la fois énigmatique et séduisant. Que vous ayez programmé depuis votre plus jeune âge ou que vous jouiez depuis que vos pouces sont suffisamment agiles, il est peut-être de savoir si vous êtes fait pour ce métier.Ce guide approfondi va vous plonger dans le quotidien des développeurs de jeux vidéo. Aujourd’hui, GetPro lève le voile sur les coulisses de ce métier particulier et vous fait découvrir ce qui se cache réellement derrière ce qui a animé bon nombre de vos soirées : vos jeux vidéo préférés !Qu’est ce qu’un développeur de jeux vidéo ?Un développeur de jeux vidéo s’assimile facilement à un programmeur puisqu’au cœur de la création d'un jeu se trouve le développeur, chargé de concevoir le logiciel et la logique de programmation qui donnent vie à un univers numérique. Leur rôle est vaste : ils mettent en place une intelligence artificielle pour les personnages, conçoivent les mécaniques de jeu, développent des outils logiciels et résolvent les problèmes qui surgissent en cours de route.Tout cela nécessite de rédiger des lignes de code à la vitesse de la lumière, chaque ligne devant remplir une fonction spécifique. Un développeur de jeux vidéo doit maîtriser, au-delà de l’anglais, plusieurs langages de programmation tels que C++, Javascript et Python.Mais les compétences requises ne s'arrêtent pas là. Une expérience solide avec des moteurs de jeu tels qu'Unity et Unreal est essentielle, car ces outils sont au cœur de chaque création. Cependant, cette activité ne se limite pas à l'isolement derrière un écran d'ordinateur.Les développeurs possèdent un bagage technique conséquent et des compétences en leadership qui leur permettent de déléguer des tâches à d'autres programmeurs. Les développeurs fondent les bases solides, de réels artisans du monde des jeux vidéo. Développeur de jeux vidéo, un job à plusieurs casquettesDans l'univers du développement de jeux vidéo, une variété de métiers circulent. En effet, tout comme les films, la création de jeux vidéo requiert un ensemble diversifié de compétences pour être menée à bien. Cependant, à la différence du monde du cinéma, le grand public a souvent une compréhension moins précise des coulisses de la création d'un jeu. Par conséquent, il peut être difficile de distinguer la nuance entre un programmeur et un ingénieur logiciel. Deux métiers liés, mais finalement bien différent. GetPro vous offre un bref aperçu des jobs les plus courants.CodeurCe terme peut prêter à confusion, car tous les développeurs doivent maîtriser un langage de programmation. Alors, tous les développeurs sont-ils considérés comme des "codeurs" ? Pas tout à fait. Le terme "codeur" (parfois appelé "développeur junior" ou "programmeur junior") désigne les développeurs ayant le moins d'expérience. Le codeur ne peut maîtriser qu'un seul langage de programmation, contrairement aux programmateurs, plus expérimentés qui en connaissent plusieurs. Leur tâche peut se limiter à écrire des lignes de code de base, sous la supervision des membres plus formés de l'équipe. Concepteur de jeux vidéosMême si le grand public tend à confondre les deux, les concepteurs de jeux et les développeurs de jeux possèdent des compétences distinctes. Tandis que les développeurs construisent le jeu et les systèmes à partir de zéro, élaborant toute la logique interne pour assurer le bon fonctionnement du jeu, les concepteurs se penchent davantage sur l'histoire du jeu et la direction artistique. La plupart des jeux disposent d'une équipe de conception ainsi que d'une équipe de développement. Les concepteurs travaillent sur les éléments artistiques, écrivent l'histoire du jeu et créent tout l’univers graphique. De leur côté, les développeurs utilisent la programmation pour construire les systèmes qui rendent l'ensemble fonctionnel.Les deux contributions sont essentielles pour donner vie à un jeu, mais elles requièrent des compétences très différentes. Cela dit, il n'est pas rare qu'un développeur s'aventure également dans le domaine de la conception de jeux. Cette situation est particulièrement fréquente dans les projets indépendants, où les équipes sont plus restreintes. Ingénieur logiciel ou « software engineer »Si les codeurs de jeux représentent les membres les moins expérimentés d'une équipe de développement, les ingénieurs logiciels, en revanche, en sont les plus qualifiés. Les ingénieurs disposent d'une solide expérience, notamment dans la création de logiciels de A à Z.À l'instar des développeurs, ils possèdent une connaissance approfondie des langages de programmation, des systèmes d'exploitation informatiques et des mécaniques de création de jeux. Plus encore que les développeurs de jeux, un ingénieur logiciel est attendu au tournant avec un diplôme en informatique et en développement logiciel.Comment devenir développeur de jeux vidéo ?Les écoles publiquesDans le domaine du jeu vidéo, où l'informatique tient un rôle crucial, il est de plus en plus conseillé de suivre une formation adéquate. Les attentes des recruteurs sont élevées, ce qui motive à choisir une formation en lien avec le métier visé pour acquérir les compétences essentielles. Que ce soit dans le graphisme, l'informatique, le marketing ou la communication, deux éléments sont primordiaux pour réussir : avoir effectué des stages dans ce secteur et avoir une bonne connaissance des jeux existants.Pour s'initier à l'informatique, le BTS SIO option SLAM (Solutions Logicielles et Applications Métier) est une option intéressante (bac + 2). Toutefois, il est judicieux de poursuivre vers des cursus de programmation. Les diplômes de niveau bac + 3 comme le BUT Informatique (avec un focus sur la réalisation d'applications) et le BUT Métiers du Multimédia et de l'Internet (avec une orientation vers la création numérique) préparent aux postes de développeur. Ces formations ouvrent la voie à des études supérieures en master ou dans une école d'informatique, voire une école d'ingénieurs. En général, un niveau bac + 5 est souvent demandé par les employeurs.Pour les futurs graphistes, préparer un DN MADE mention graphisme ou un DNA option design est une bonne option. Ces diplômes de niveau bac + 3 mènent vers des postes d'assistants. En continuant avec un DSAA ou un DNSEP (bac + 5), on peut accéder à des fonctions de conception-design ou à la direction artistique. Les formations DN MADE mention animation et DNA images numériques animées offrent des opportunités en tant qu'animateurs 2D ou 3D. Pour se former à l'animation, certaines écoles proposent des cursus de 3 à 5 ans. Des institutions renommées telles qu'Emile Cohl, EMCA, ISART DIGITAL, Gobelins - l'école de l'image ou LISAA sont reconnues par l'État et accessibles aux boursiers.Les experts en marketing dans ce secteur proviennent généralement d'écoles de commerce, d'instituts d'études politiques (IEP) ou sont titulaires d'un master (bac + 5).Les écoles privéesEnviron trente écoles privées proposent des formations axées sur le jeu vidéo. Ces cursus délivrent des certificats d'écoles, majoritairement en trois ans après le bac, voire quatre à cinq ans. Certaines formations sont enregistrées au RNCP, ce qui indique leur niveau de qualification. Dès la première année, les étudiants reçoivent des enseignements ciblés sur les compétences spécifiques aux métiers du jeu vidéo. Ils explorent les logiciels spécialisés et les étapes de conception d'un jeu, tout en travaillant sur des projets concrets au sein d'équipes pluridisciplinaires. Les spécialisations incluent souvent le game design, la programmation, le game art, l'animation, les effets visuels et parfois la gestion de projet ainsi que le sound design. Des établissements renommés tels que Gaming campus, RUBIKA jeu vidéo et EDNA, reconnus par l'État, accueillent également des boursiers.Le Cnam-Enjmin (École nationale du jeu et des médias interactifs numériques) est l'unique école publique délivrant une formation complète couvrant tous les métiers du jeu vidéo. Proposant six parcours au choix, tels que game design, conception visuelle, conception sonore, programmation, ergonomie et management de projet, ce cursus de deux ans après le bac + 3 aboutit à un master conjointement décerné par le Cnam et l'Université de Poitiers. Les étudiants travaillent en équipes pluridisciplinaires sur des projets, effectuent des stages et participent à de nombreux concours. L'école propose également un mastère spécialisé Interactive Digital Experiences (un an après un bac + 5) en partenariat avec Gobelins, labellisé par la CGE (Conférence des Grandes Écoles).Quel salaire pour un développeur de jeux vidéo ?Les revenus varient en fonction de l'expérience et de l'entreprise. Un programmeur débutant peut percevoir entre 30 000 et 40 000 euros brut par an (soit environ 2 500 à 3 300 euros par mois). Avec l'expérience, sa rémunération peut progresser jusqu'à 50 000 euros annuels (soit 4 100 euros par mois), voire parfois atteindre 90 000 euros (soit 7 500 euros).Le métier de programmeur de jeux vidéo se classe à la sixième position des métiers du jeu vidéo les mieux rémunérés, selon notre classement.À Montréal, le salaire moyen d'un programmeur s'établit à environ 64 000 dollars (soit environ 5 300 $). Les salaires les plus bas se situent tout de même autour de 50 000 dollars (soit environ 4 100 $).Aux États-Unis, du côté de San Francisco, les rémunérations s'échelonnent entre 50 000 et 90 000 dollars (soit environ 4 100 à 7 500 $).Développeur de jeux vidéo : de A à ZLe rôle du programmeur s'étend sur l'ensemble du processus de production. En amont, lors de la préproduction, il émet des avis éclairés en fonction des budgets et des équipes, déterminant ce qui est réalisable ou non. Durant la phase de développement, il répond aux besoins des équipes créatives en trouvant des solutions techniques, tandis qu'en postproduction, il résout les problèmes du jeu en collaboration avec les testeurs.Pour les passionnés d'informatique et de jeux vidéo, ce métier représente un défi passionnant au quotidien. De plus, l'un des aspects les plus captivants est que le développeur peut, en trouvant des solutions ingénieuses, propulser le jeu à des niveaux inattendus. Ainsi, il joue un rôle central dans le processus créatif, bien plus important qu'on ne le suppose.Les softskills et hardskills indispensablesUn intérêt marqué pour l'informatiqueDe solides compétences en mathématiquesRigoureux dans son approcheAptitude à l'analyseIl doit maîtriser l'intégralité de la chaîne de production d'un jeu vidéo, être familier avec les logiciels de création, posséder une expertise en langages de programmation, ainsi qu'une connaissance approfondie de l'architecture des moteurs de jeu. Des compétences solides en intelligence artificielle, en effets spéciaux, en programmation web et autres sont également nécessaires.Compétences principales recherchées· L'outil Unity, par exemple, est un moteur de développement de jeux polyvalent qui permet la création de jeux en 2D et en 3D. Il jouit d'une popularité particulière auprès des créateurs indépendants et des jeux mobiles. Une particularité intéressante est qu'Unity est proposé gratuitement aux étudiants et pour un usage personnel, vous offrant ainsi la possibilité de créer des jeux et d'acquérir de l'expérience avant même de rejoindre une équipe.· Quant à Unreal Engine, bien qu'initialement conçu pour les jeux de tir en « POV » point of view, il s'est transformé en une plateforme de création 3D utilisée pour des jeux sur diverses plateformes. L'utilisation du langage C++ est la norme pour la programmation dans Unreal.· Le langage de programmation C# est fréquemment employé pour le développement de jeux et d'applications mobiles, en particulier avec le moteur Unity.· Le langage C++ est une arme polyvalente dans l'arsenal du développeur, utilisé non seulement pour créer des jeux, mais aussi pour élaborer des systèmes d'exploitation et des applications.Dans l'univers de la création de jeux vidéo, l'informatique occupe une place prépondérante, et les développeurs en sont des acteurs incontournables. En réalité, il ne s'agit pas d'un unique développeur, mais plutôt d'une équipe tout entière. Certains programmeurs se consacrent à la programmation de l'intelligence artificielle (IA), tandis que certains se penchent sur l'élaboration de l'interface utilisateur (UI). Graphismes, sons, jouabilité... Finalement, tous les aspects qui contribuent aux qualités techniques d'un jeu reposent sur le travail collectif d'une équipe de développeurs.

Emilia Cassagne

23 août 2023

Recruter est une science

Assessment et recrutement : Comment bien évaluer vos candidats ?

Au moment de la dernière étape du processus de recrutement, l'attention est entièrement tournée vers vous, recruteur. Tous les candidats présélectionnés semblent parfaitement qualifiés, certifiés et dotés des compétences nécessaires. Mais comment prendre une décision éclairée ? Pour de nombreuses entreprises, la réponse réside dans une évaluation post-entretien approfondie. Ce choix est crucial, car une décision erronée pourrait avoir des conséquences importantes. GetPro vous donne quelques clés d'évaluation des candidats qui vous aideront à prendre votre décision sur votre futur collaborateur !Le rôle de l'assessment dans le recrutementL'évaluation des candidats est un élément essentiel du processus de recrutement, car elle permet aux employeurs de dénicher les profils les plus qualifiés et adaptés au poste. Grâce à cette approche rigoureuse, les décisions prises deviennent plus éclairées, évitant ainsi des erreurs coûteuses. En analysant en profondeur les compétences, l'expérience et l'adéquation des candidats avec la culture de l'entreprise, les employeurs peuvent mettre en lumière d'éventuels signaux d'alerte, tels que des incohérences dans le parcours professionnel ou des divergences dans leur CV. Vous l'aurez compris, une évaluation bien menée contribue à sélectionner les meilleurs talents pour le succès et la pérennité de l'entreprise.Les différents types d'assessmentL'e-assessment : Idéal pour une présélection, l'e-assessment se déroule en ligne via une plateforme dédiée. Indépendant du temps et du lieu, il comprend des tests linguistiques, de personnalité ou de logique, selon les exigences du poste.L'assessment individuel : Ce type d'évaluation se déroule sur une journée, voire une demi-journée. Il permet d'évaluer les aptitudes personnelles d'un candidat, notamment ses compétences sociales, méthodologiques et managériales. L'assessment individuel comprend plusieurs tests allant de la présentation personnelle à des simulations de situations de travail réelles (in-basket), ainsi que des entretiens structurés.L'assessment collectif : Comme son nom l'indique, cette approche implique plusieurs candidats confrontés à des simulations individuelles et à des travaux de groupe. Elle permet d'évaluer les compétences communicationnelles et de leadership des participants dans des projets d'équipe. L'assessment collectif comprend différents exercices tels que des études de cas, des jeux de rôle et des discussions en groupe. La durée de l'assessment collectif peut varier de 3 à 6 semaines, en fonction de la complexité du poste à pourvoir, et englobe la période allant de la définition du besoin jusqu'au jour de la session.Vous recruteur êtes déterminantL'entretien revêt une importance capitale dans le processus de recrutement, car il offre à l'entreprise l'opportunité de découvrir en profondeur le candidat et d'évaluer s'il convient ou non au poste. Toutefois, mener des entretiens productifs n'est pas toujours évident, c'est pourquoi il est primordial de les aborder de manière efficace. Un entretien bien préparé résulte de l'investissement de l'employeur qui prend le temps d'identifier les traits et compétences les plus essentiels recherchés chez un candidat, et conçoit ensuite une série de questions pour explorer ces domaines.Le rôle du recruteur consiste à écouter attentivement les réponses du candidat, et à poser ensuite des questions complémentaires permettant d'approfondir ses compétences, son expertise et sa compatibilité potentielle avec l'entreprise.Les tests d'aptitude : la première cléPendant le processus de recrutement, les entreprises ont accès à diverses méthodes en plus des entretiens. Les tests d'aptitude peuvent aider à évaluer les compétences techniques d'un candidat et sa capacité à réussir dans le poste. D'autres techniques d'évaluation, comme les tests de personnalité et les tests d'aptitude cognitive, aident à déterminer la compatibilité du candidat avec la culture de l'entreprise. En combinant ces différents outils d'évaluation, les employeurs peuvent obtenir une vision plus complète du candidat et prendre des décisions de recrutement éclairées. Toutefois, il est essentiel d'appliquer ces outils de manière juste et objective, en prenant en compte les résultats dans le contexte global de l'évaluation du candidat.Vérifier les références du candidatVous n'êtres pas commissaire, ni meneur d'enquête mais, après avoir réussi la première étape de sélection, il est temps de vérifier les qualifications et les références du candidat. Cette démarche permet d'obtenir des informations supplémentaires sur ses compétences et son parcours professionnel, tout en étant en mesure de détecter d'éventuels signaux d'alerte. Les employeurs peuvent contacter les anciens employeurs, les responsables ou les collègues du candidat pour vérifier les références et poser des questions pertinentes qui fourniront un éclairage précieux sur sa manière de travailler et ses performances. Parallèlement, il est essentiel que les employeurs évaluent également les formations et les certifications professionnelles du candidat pour s'assurer qu'il possède les compétences requises pour le poste en question.L'assessment center : bonne ou mauvaise idée ?Un "Assessment Center" est un centre d'évaluation, où vous êtes conviés à participer à une session d'un ou deux jours, passant à la fois par des tests individuels et collectifs. L'objectif est d'immerger le candidat dans des situations professionnelles réelles, afin d'aborder des sujets qu'il pourrait rencontrer dans son futur poste. Ces tests permettent aux responsables des ressources humaines, qui circulent dans les salles, d'observer le comportement du candidat dans un contexte professionnel, évaluer ses compétences individuelles, ses capacités d'interaction avec autrui, de réflexion, de gestion du stress, de prise de décisions et d'écoute.Dans un Assessment Center, on retrouve généralement trois types de tests : les tests individuels, les tests en binôme et les tests collectifs. Chaque test est adapté à l'entreprise et au profil du poste à pourvoir. La manière dont le candidat sera évalué diffère selon que vous postulez pour un poste de chef de produit, un poste d'ingénieur ou encore de consultant.Si vous êtes candidat, pas de panique ! Il n'y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses à ces tests, l'essentiel est de rester cohérent. Voici quelques conseils simples mais efficaces :Venez avec une attitude positive plutôt que compétitive.Assurez-vous d'être en forme et reposé, car enchaîner ces tests peut être fatigant.N'apprenez rien par cœur, mais ayez une connaissance claire des raisons pour lesquelles vous participez à cette évaluation.Faites preuve d'authenticité, de spontanéité, de réactivité et de dynamisme.N'accumulez pas trop de stress.Soyez vous-même !Et si la perle rare se trouvait derrière votre porte ?Dans le contexte d'une entreprise en pleine croissance, il est fréquent de faire face à des profils pénuriques qui peuvent entraver son développement. Cependant, il existe une alternative prometteuse à explorer : capitaliser sur les ressources internes. Votre perle rare pourrait bien être à portée de main, et l'assessment s'avère être l'atout de vos ressources humaines pour évaluer le potentiel d'évolution de vos collaborateurs au sein des différents services. En favorisant la mobilité interne, vous optez pour une solution moins coûteuse et pouvez valoriser vos collaborateurs en les promouvant, les poussant ainsi à se dépasser.Pour soutenir vos choix, vous pouvez utiliser des tests de personnalité tels que le test du Big Five by GetPro. Posez-vous ces questions : Avez-vous déjà identifié toutes les ressources disponibles au sein de votre entreprise ? Il est possible qu'un collaborateur renferme un potentiel d'évolution parfaitement adapté à un poste. L'élargissement des compétences et l'évolution vers de nouvelles fonctions constituent des sources de motivation essentielles. Vous pouvez d'ores et déjà réaliser une présélection de candidats grâce aux entretiens annuels, où certains pourraient avoir exprimé le souhait de progresser. In fine, si, à l'issue de l'assessment, un candidat ne dispose pas encore des compétences requises, la mise en place de formations adaptées peut s'avérer bénéfique, à condition que la motivation soit présente. Ainsi, en capitalisant sur vos ressources internes, vous offrez à votre entreprise une opportunité de croissance solide et durable.

Emilia Cassagne

21 août 2023

Nos tops

Top 7 des meilleurs cabinets de recrutement à Nantes

Guillaume Blomme

3 août 2023

RPO

DRH en congé maternité : Quelle solutions s'offrent à vous ?

Le congé maternité d'une DRH peut poser des défis en matière de gestion du recrutement au sein d'une entreprise. L'absence d'une entité si forte peut causer de nombreux soucis au bon fonctionnement des équipes. Heureusement, différentes options existent pour garantir la continuité des opérations et l'une d'entre elles se démarque : le RPO. Et si le RPO était LA solution à vos départs en congés maternité ? GetPro vous l'illustre aujourd'hui.Les informations clés du congé maternitéPour permettre aux travailleuses de mener leur grossesse dans les meilleures conditions possibles, sans être menacées dans leur parcours professionnel, leur contrat de travail est suspendu le temps du congé maternité. Voici ce que cela recouvre.Conséquences d'un départ en congés maternitéLa nouvelle de l'arrivée d'un heureux événement par une salariée au sein de l'entreprise est parfois perçue comme un moment délicat, et il arrive fréquemment que les femmes enceintes se sentent mal à l'aise à l'idée d'annoncer cette heureuse nouvelle à leur manager et à leur équipe. En réalité, il n'y a jamais de moment idéal pour le faire : que ce soit pendant la période d'essai, une phase de recrutement ou de forte croissance, ou encore lors de difficultés d'organisation. Certaines femmes redoutent les conséquences néfastes que cela pourrait avoir sur leur carrière ou leur position au sein de l'entreprise, telles que des licenciements injustes ou des opportunités de promotion manquées.Du côté de l'organisation, la gestion de l'absence liée à la maternité s'avère tout aussi complexe et souvent mal préparée. La charge de travail est redistribuée entre les autres collaborateurs, sans toujours établir clairement ce qui doit être reporté ou délégué à d'autres ressources (qu'elles soient internes ou externes).Dans des environnements professionnels en constante évolution, comme c'est souvent le cas dans les startups, la gestion des maternités devient encore plus problématique. En seulement 4 ou 6 mois, la structure de l'entreprise aura subi tellement de changements qu'il devient ardu pour les femmes de retrouver leur place au retour de leur congé maternité.Enfin, il faut également souligner que l'absence due à la maternité engendre des coûts pour l'entreprise, tels que le maintien du salaire, le temps consacré à former une remplaçante éventuelle, les éventuels départs à la suite du retour de la salariée, et la désorganisation globale. Dans de nombreux pays, y compris en France, le congé maternité est strictement encadré par la loi. Les femmes enceintes bénéficient d'une protection en tant que salariées (interdiction de licenciement ou de discrimination), et elles sont en droit de retrouver un poste similaire à leur retour de congé maternité.Les solutions possibles au remplacement d'un congé maternitéRéorganisation en interneLors d'un départ d'une salarié, en congés maternité, en quête de solutions efficaces, la première approche consiste à redistribuer la charge de travail parmi les membres de l'équipe déjà en place. Cependant, la réussite de cette méthode dépend grandement de la compétence et de la disponibilité des personnes concernées.Une communication claire et bien pensée joue un rôle crucial dans ce processus. L'objectif n'est pas de simplement décharger la femme enceinte de ses responsabilités, mais plutôt de gérer les tâches essentielles pendant son absence. Une communication maladroite ou négligée pourrait entraîner des conflits à son retour, mettant en péril l'harmonie de l'équipe. Il est donc essentiel de traiter ce sujet avec une attention particulière pour éviter de potentiels malentendus et tensions.Recrutement externeUne autre approche envisageable réside dans le recrutement d'une personne en contrat temporaire (CDD ou freelance) pour assumer le poste pendant la période d'absence. Cette option offre l'avantage de bénéficier d'un collaborateur sélectionné pour une durée déterminée et, dans le cas d'un CDD, il peut jouir d'un statut juridique intégré à part entière dans l'entreprise. Toutefois, cette piste requiert une planification minutieuse et du temps. Le congé maternité peut être avancé ou repoussé, ce qui complique davantage l'organisation. De même, trouver la bonne personne, disponible au moment opportun et potentiellement disposée à prolonger sa mission, peut s'avérer un véritable casse-tête.Une observation fréquente est que les individus embauchés en contrat temporaire aspirent souvent à obtenir un contrat permanent et espèrent être intégrés à l'entreprise à la fin de leur mission. Cette situation peut engendrer un risque de non-retour de la femme enceinte, qui pourrait percevoir une menace pour son poste. L'incertitude liée à l'avenir de son emploi peut alors peser sur la décision de revenir après son congé maternité.Le RPO : LA solution au départ en congés maternitéDans un contexte de forte croissance ou de lancement d'une jeune entreprise, la gestion des sujets humains, sociaux et organisationnels peut être un défi de taille, d'autant plus que ces investissements ne sont souvent pas prévus dans le budget initial. Face à cette réalité, de plus en plus de startups optent pour une solution prometteuse : externaliser ces compétences clés, opérationnelles et prêtes à l'action immédiate : le RPO. Cette tendance est en croissance, car les enjeux liés aux ressources humaines sont devenus une priorité dès les premières phases de vie d'une entreprise.Lorsqu'il s'agit de mettre en place un dispositif adapté au congé maternité, l'une des solutions clés est le RPO (Recruitment Process Outsourcing). Cette approche offre une flexibilité essentielle pour les entreprises. Contrairement à l'embauche en interne ou à l'externalisation complète, le RPO permet de faire intervenir un ou plusieurs recruteurs en fonction des besoins spécifiques de l'entreprise. Ainsi, lors de périodes de recrutement intenses, l'entreprise peut faire appel à plusieurs recruteurs pour accélérer le processus.La durée de l'intervention du recruteur est également modulable, ce qui permet à l'entreprise de s'adapter facilement aux fluctuations de son activité et de ne pas s'engager sur une durée fixe. Que ce soit pour une mission ponctuelle ou pour une intervention sur le long terme, le RPO offre cette souplesse appréciable.Enfin, les missions confiées au recruteur peuvent être personnalisées en fonction des besoins spécifiques de l'entreprise. Il peut prendre en charge tout le processus de recrutement, du sourcing à la sélection finale, ou se concentrer uniquement sur certaines étapes, comme le screening des candidats ou la prise de références. Cette flexibilité permet à l'entreprise de personnaliser sa stratégie de recrutement et de faire face au congé maternité en toute efficacité.En brefIn fine, en matière de congé maternité, le RPO (Recruitment Process Outsourcing) s'impose comme un allié incontournable pour les entreprises qui évoluent dans des contextes tendus. En externalisant tout ou partie de leur processus de recrutement à des experts, ces entreprises peuvent se focaliser sur leur cœur de métier tout en bénéficiant d'une expertise pointue en matière de recrutement. Le RPO offre également une flexibilité précieuse en permettant aux entreprises d'adapter leurs effectifs en fonction des variations de la demande. Dans un contexte économique incertain, le RPO représente donc une solution efficace pour les entreprises qui souhaitent maintenir leur compétitivité tout en maîtrisant leurs coûts liés au congé maternité.

Emilia Cassagne

2 août 2023

Nos conseils en recrutement

Recruter un head of : comment évaluer les compétences de leadership d'un candidat ?

Lorsqu'on aspire à occuper des postes de dirigeant, il est important de se préparer à être évalué sur sa capacité à diriger une grande équipe. Les recruteurs cherchent à évaluer précisément si votre profil correspond aux aspirations managériales requises pour le poste, ainsi que si votre approche de gestion et votre leadership contribueront à faire avancer la dynamique et le fonctionnement de l'entreprise. Les employeurs recherchent principalement des compétences telles que la vision, l'écoute des autres et l'initiative proactive pour accompagner leurs équipes. GetPro vous fait découvrir les critères que les recruteurs utilisent pour évaluer les compétences en gestion.Un cadre dirigeant : un salarié pas comme les autresD'un point de vue juridique, il existe trois critères cumulatifs pour définir un cadre dirigeant : Il est chargé de responsabilités élevées. Il a le pouvoir de prendre des décisions de manière autonome.Il bénéficie d'une rémunération élevée au sein de l'entreprise.En résumé, un cadre dirigeant occupe un poste stratégique au sein du top management de l'entreprise. En raison de leur statut particulier et de leur rôle clé dans la prise de décisions importantes pour la durabilité de l'entreprise, les cadres dirigeants font l'objet d'un processus de recrutement très rigoureux, bien qu'ils soient des employés de l'entreprise au même titre que les autres cadres. Ce processus d'embauche plus long et plus approfondi est dû au fait qu'ils sont destinés à occuper des postes de direction. En général, les cadres dirigeants ne sont pas recrutés de la même manière que les autres cadres. Ils sont souvent approchés par des cabinets de recrutement spécialisés plutôt que de répondre à une offre d'emploi.Evaluer les compétences de leadershipPour encadrer leurs équipes, les head of doivent prouver de compétences clés, telles que la proactivité, l'écoute et l'esprit d'équipe. Des qualités essentielles pour établir un leadership fort et favoriser le développement harmonieux des projets. Les recruteurs accordent une grande importance à l'évaluation de ces aptitudes, ainsi qu'à la capacité des candidats à incarner une vision inspirante. Lors des entretiens d'embauche, les candidats peuvent s'attendre à des questions spécifiques visant à évaluer leur approche managériale. Des scénarios pratiques, tels que "Quelle serait votre première initiative si vous rejoigniez notre équipe ?" ou "Comment envisagez-vous de célébrer les succès avec votre équipe ?" sont souvent utilisés pour mieux cerner la personnalité et les compétences en gestion des candidats.En outre, les tests d'aptitude comportementale et les évaluations de personnalité sont également fréquents. Ces tests offrent aux recruteurs des indications supplémentaires sur les compétences managériales des candidats aspirant dirigeants. Cependant, il convient de noter que le débriefing des résultats est tout aussi important que le test lui-même. Il permet aux candidats de présenter des exemples concrets de leur expérience et de défendre leur approche, renforçant ainsi leur adéquation avec les attentes de l'entreprise.Les recruteurs analysent également les réactions des candidats face à des rapports écrits, qui fournissent des informations précieuses sur leur capacité à prendre du recul, leur vision globale et leur perspective. Ces observations permettent aux recruteurs de mieux évaluer le potentiel des candidats à apporter une réflexion stratégique et à contribuer à la croissance de l'entreprise.Zoom : utiliser des tests de personnalité dans le recrutement de head ofL’objectif d’un processus de recrutement est de recueillir un maximum d’informations pertinentes sur les candidats, afin de prendre in fine une décision éclairée. Pas question donc de s’arrêter aux hards skills d’un candidat, son savoir et savoir-faire, notamment quand il s’agit du recrutement d’un head of. L’enjeu est de révéler également ses softs skills, de comprendre son fonctionnement, sa subjectivité, sa relation à l’autre. Comment cerner au mieux un profil, de façon objective, et définir s’il est apte à occuper le poste à haute responsabilité ? Le candidat au poste de head of sera-t-il épanoui dans son nouvel environnement de travail, dans sa nouvelle fonction ? Saura-t-il s’intégrer aux équipes et les manager? Répondra-t-il aux attentes de l’entreprise ?Faire appel à un chasseur de tête pour faire le triRecruter un cadre dirigeant est comparable à courir un marathon. C'est un processus exigeant qui demande une persévérance constante pour remporter la victoire, à savoir une embauche réussie. Pour réussir cette épreuve, les entreprises font appel à des consultants spécialisés dans le recrutement de profils exécutifs et de haut niveau. Le chasseur de têtes est chargé d'une recherche spécifique et gère l'ensemble du processus de recrutement, depuis le briefing initial jusqu'à la signature du contrat de travail, voire même l'intégration au sein de la nouvelle équipe. En plus des étapes de recrutement, le chasseur de têtes joue également un rôle de conseil en aidant à sélectionner le profil idéal. Le cabinet de recrutement et l'entreprise collaborent étroitement pour trouver la meilleure méthode permettant d'identifier le talent le plus qualifié et de convaincre le candidat sélectionné de rejoindre l'entreprise.Tester la personnalité d’un head of avant de s’engagerPour comprendre la vraie nature d’un candidat à un poste de head of, le recruteur peut lui faire passer un test de personnalité. Basé sur une série de questions, ce dernier permet d’examiner les aspects affectifs et psychologiques de sa personnalité. Il n’a pas pour but de le piéger, car il ne s’appuie pas sur ses connaissances et ses aptitudes. De plus, il n’y a ni bonne ni mauvaise réponse. L’idée est uniquement de mettre en lumière ses points forts et axes d’amélioration. Le test de recrutement s’utilise en complément de la procédure habituelle de recrutement pour appuyer un ressenti, qui est par essence en grande partie subjectif.Le Big Five, la solution d’évaluation psychométrique au recrutement d’un dirigeantEn se concentrant sur le rôle spécifique d'un dirigeant, de nombreuses études ont pointé du doigt qu'il existe une relation significative entre les caractéristiques d’un dirigeant et l'activité innovante d'une entreprise. Ces études ont conclu qu'un dirigeant avec un style de management transformationnel et une forte motivation pour atteindre des objectifs fixe souvent des objectifs ambitieux, s'efforce constamment d'améliorer les performances et n'hésite pas à s'engager dans des projets innovants. Ces études ont également montré une corrélation positive entre l'innovation et l'intérêt du dirigeant pour les objectifs commerciaux de réputation et de pouvoir. Par conséquent, un dirigeant d’entreprise exerce une influence sur les décisions et les objectifs de l'entreprise.).En examinant les caractéristiques de la personnalité d'un dirigeant, la théorie des traits du Big Five peut être utilisée. L’évaluation des candidats dans le cadre du Big Five se découpe en cinq dimensions : l’ouverture à l’expérience, la conscience professionnelle, l’extraversion, l’amabilité et la stabilité émotionnelle (« Neuroticism » en anglais).1 – L’Ouverture à l’expérience distingue les profils les plus inventifs et curieux de ceux plus conventionnels.2 – La Conscienciosité, distingue les candidats ayant un goût pour les responsabilités, donnant de l’importance aux détails, faisant preuve de beaucoup de rigueur, et ayant un haut niveau d’auto-discipline de ceux ayant un caractère plus artistique, moins organisés et s’épanouissant dans le désordre.3 – L’Extraversion permet d’évaluer la tendance d’un profil à s’affirmer ou à rester discret.4 – L'Amabilité vient indiquer si un candidat est plus altruiste et compréhensif ou s’il est dans la critique et l’exigence vis-à-vis des autres.5 – La stabilité émotionnelle évalue le calme, la nervosité d’un candidat, sa sensibilité au stress, ou à l’environnement professionnel et sa capacité à prendre de la distance.Le test d’aptitude comportementale est un véritable appui qui aide les recruteurs pendant l’entretien à faire s’exprimer les candidats sur d’autres items que ceux qu’ils livrent spontanément quand ils déroulent leur CV et leurs expériences professionnelles. Cela permet d’apporter un regard croisé entre les capacités de la personne évaluée et ses motivations et amène une vraie profondeur aux échanges. Chez GetPro, nous accordons d’ailleurs beaucoup de temps à l’analyse des tests et à leur restitution : nous accordons du temps d’échange avec chaque candidat pour échanger sur ce que révèlent ou non les tests.

Les stacks les plus recherchées dans le recrutement IT en 2023

Choisir une stack technologique appropriée pour le développement d'une application web est une étape cruciale dans la vie de votre projet de développement de logiciel. Elle sert de fondation pour adapter le produit à vos besoins et améliorer ses performances. Une bonne stack technologique garantit la haute qualité de votre produit et répond aux attentes de vos consommateurs. Ainsi, choisir une stack technologique adaptée au développement web, en accord avec les exigences de votre produit dès le départ, élimine un grand nombre de complications futures telles que les problèmes de correction ou de mise à jour. Indubitablement, ce bon choix de départ vous aidera à une économie de coûts et de temps. En choisissant la bonne combinaison de technologies pour votre projet, vous vous assurez d'avoir les outils et les fonctionnalités nécessaires pour créer un produit performant et évolutif. Aujourd’hui Get Pro a recensé les meilleures stacks technologiques disponibles à considérer pour la réalisation de votre projet.Qu'est-ce qu'une stack ? Une teck stack désigne un ensemble d'outils et de langages de programmation différents qui travaillent ensemble pour construire des produits numériques tels que des applications mobiles, des applications web et des sites web. Également connue sous le nom de solution stack, elle est un écosystème de données, de programmes et d'outils combinés pour créer et exécuter un logiciel ou un produit particulier.Les composants d'une stackUne stack comprend deux composants tout aussi importants : la stack frontend et la stack e backend. Ces deux composants travaillent en collaboration pour créer une stack fonctionnelle. Le rôle du développeur dépend de la nature des stacks pour le développement du produit.Le frontendLe composant de la stack frontend, désigne tout ce qu'un utilisateur final peut voir à l'écran. L'objectif principal de la stack frontend est d'offrir à l'utilisateur une expérience fluide, sans accroc (c'est-à-dire que la police, le texte, les boutons et tous les éléments à l'écran doivent être beaux et fonctionner correctement). La stack frontend se compose de deux éléments principaux : HTML (HyperText Markup Language) et CSS (Cascading Style Sheets). HTML est un langage de balisage nécessaire pour créer la structure des pages web. CSS est responsable du style et de la mise en page des pages web. De plus, JavaScript est un autre langage de programmation utilisé pour rendre les pages web interactives. HTML et CSS sont tous deux nécessaires pour constituer une bonne stack frontend.Le backend Le backend fait référence au côté serveur du développement de l'application. Elle comprend la structure interne du logiciel que vous ne pouvez pas voir et qui est responsable du fonctionnement du logiciel. La stack backend comprend différents langages de programmation :PHPJavaScriptPythonJavaC#CC++ Elle nécessite également un framework approprié pour prendre en charge les langages de programmation avec les serveurs backend, ainsi qu'une base de données pour stocker les données.Ces langages de programmation, bases de données et serveurs sont empilés les uns sur les autres, d'où le nom de “stack”, en anglais, empilé.Quelles sont les stacks les plus recherchées ?La stack LAMPLa stack LAMP comprend des technologies telles que Linux, Apache, MySQL et PHP. LAMP est une stack classique et fiable depuis plus de dix ans et constitue l'un des meilleurs moyens de fournir des applications web.La stack LAMP a également été l'une des premières stacks de logiciels open-source utilisées dans le monde entier. Elle est donc populaire en raison de sa simplicité et de sa stabilité pour le développement de nouvelles applications.Un autre avantage de la stack LAMP est sa capacité à gérer facilement des pages dynamiques où du contenu nouveau est ajouté à la volée.Des plateformes telles que WordPress et Shopify utilisent également la stack LAMP. Cette stack ne peut fonctionner que sur Linux, ce qui permet de modifier facilement ses composants.La stack MEANLa stack MEAN comprend des technologies telles que MongoDB, Express.js, AngularJS et Node.js. C'est une autre stack largement utilisée aux côtés de la stack LAMP.Pour une stack MEAN, vous n'avez besoin que d'un langage JavaScript de bout en bout. Ainsi, il y a toujours une possibilité de réutiliser le code dans l'application. Les technologies utilisées dans la stack MEAN sont également gratuites et open-source, avec une communauté de soutien où vous pouvez demander de l'aide.Les applications de la stack MEAN sont un candidat idéal pour l'hébergement cloud, car elles sont fiables et flexibles. Cette stack peut être configurée relativement rapidement en raison de sa configuration côté serveur. Elle est utilisée pour plusieurs choses telles que les applications GPS, les calendriers, les applications de suivi des dépenses, les cartes et les sites de news.La stack MERN La stack MERN est assez similaire à MEAN, sauf que React est utilisé à la place d'AngularJS. La stack MERN comprend des technologies telles que MongoDB, Express.js, React et Node.js.React utilise un DOM virtuel pour implémenter rapidement des modifications. JSX, une modification de JavaScript, permet aux composants unifiés de fonctionner.La stack MERN est utilisée pour la gestion des flux de travail, les applications de news et les plateformes et produits sociaux.Plusieurs organisations renommées telles que Netflix et Uber utilisent une stack MERN.La stack MEVNLa stack MEVN est une autre modification de MEAN avec Vue.js remplaçant AngularJS en tant que framework frontend. Elle comprend des technologies telles que MongoDB, Express.js, Vue.js et Node.js.Vue.js est facile à apprendre et offre d'excellentes performances pour les applications web. Elle a donc gagné en popularité au cours des dernières années. Cependant, pour étendre les fonctionnalités de la stack MEVN, il est nécessaire d'utiliser des services tiers tels que Fortune Soft. Bien que moins répandue que React ou Angular, la communauté s'est considérablement développée au fil des ans. La stack MEVN permet de créer des applications avec des capacités MVC (Modèle-Vue-Contrôleur) et une interactivité améliorée côté serveur.Comment définir quelle stack vous convient ? Avant de faire votre choix, posez-vous les questions suivantes : Votre projet est-il de petite taille et simple, de taille moyenne avec une complexité modérée, ou de grande taille et complexe ? Petits projetsCette catégorie comprend des boutiques en ligne simples, des pages web simples et des projets de niveau MVP. Orientez vous sur les stacks React.js-Node.js et Django. Projets de taille moyenne Ces stacks ont plus de fonctionnalités que les plus simples et sont construites à l'aide de frameworks. Cela inclut les grands sites e-commerce et les applications professionnelles. Orientez vous sur les stacks MEAN, MERN, SERN et LAMP. Grands projets Pour les logiciels à fonctionnalités complexes et les réseaux sociaux, orientez vous sur les stacks Angular-Node.js, Django et Ruby on Rails. Ainsi, la morale de l'histoire est de choisir judicieusement ! La sélection de la stack technologique est une décision pour laquelle il est essentiel de mener une recherche approfondie afin de garantir une exécution adéquate et minutieuse du projet. Mais que faire si vous souhaitez simplement vous entraîner et que vous êtes submergé par les choix disponibles ? L’idéal est de commencer par une stack de petite ou moyenne complexité, React.js-Node.js, ou avec une complexité intermédiaire comme la stack MERN ou SERN.En choisissant une stack technologique de ce niveau, vous pouvez acquérir de l'expérience et vous familiariser avec les concepts de développement tout en travaillant sur des projets concrets. Cela vous permettra également de mieux comprendre vos besoins et vos préférences pour de futurs projets plus ambitieux.

Emilia Cassagne

19 juil. 2023

19 juillet 2023

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