Les évaluations de personnalité abondent en ligne, offrant la possibilité de déterminer votre équivalent manga ou protagoniste de série TV. Le domaine professionnel ne diffère pas, avec une utilisation croissante de ces évaluations pour le recrutement de cadres. Le baromètre Sourcing Cadres affirme que 19 % des recruteurs les emploient. Ces évaluations visent divers buts, comme évaluer le potentiel, la personnalité et les compétences relationnelles des postulants, ainsi que leur adéquation au poste et à la culture d'entreprise. En effet, les erreurs de recrutement peuvent engendrer des conséquences financières considérables. Dans 89 % des échecs de recrutement, le principal souci découle d'un désaccord entre les comportements des candidats, le poste à pourvoir, l'équipe et la culture de l'entreprise. Les évaluations de personnalité s'avèrent donc essentielles pour mieux cerner un postulant. Néanmoins, elles restent une ressource improvisée, utilisée de manière soudaine. GetPro vous apprend leur usage, défini par la loi, qui implique des obligations et des droits
Quels sont les tests de personnalité les plus connus pour le recrutement ?
Le MBTI
Le test MBTI (Myers Briggs Type Indicator) est un test psychologique basé sur les travaux du psychologue Carl Jung, qui jouit d’une certaine renommée dans les milieux professionnels. Il permet d’identifier 16 types psychologiques avec des points forts, des points faibles, des difficultés potentielles et une manière d’évoluer, au travers de 4 caractéristiques principales du candidat :
- Sa source d’énergie : le candidat a-t-il une tendance à l’introversion ou à l’extraversion ?
- Sa manière de recueillir les informations : va-t-il se fier plutôt à sa perception ou à son intuition ?
- Sa prise de décision : se base-t-elle plus sur des critères logiques et rationnels ou sur ses émotions et ses valeurs.
- Son organisation : comment le candidat peut s’adapter aux changements et quelle est sa capacité à les anticiper en amont.
Le PAPI
Le test PAPI (Perception And Preference Inventory) est un test visant à étudier la personnalité au travail d’une personne. Il existe plusieurs variantes du test à utiliser dans des contextes différents :
- Le test PAPI-I propose seulement deux choix de réponse, quitte à forcer le choix si la personne n’a pas de réponse sincère à donner. Ce test est privilégié dans le cadre d’une évolution de carrière.
- Le test PAPI-N propose sept choix de réponse afin d’ouvrir un éventail de possibilités pour la personne testé. Il est souvent utilisé pour comparer plusieurs candidats lors d’un recrutement.
- Le test PAPI-3 est un test plus complexe permettant au recruteur d’inclure des informations sur les traits de caractère du candidat en dehors du travail. Il inclut par exemple des spécificités culturelles, ce qui en fait un outil de choix pour les entreprises internationales.
Le SOSIE
Le SOSIE est un test de 80 questions à choix forcé. Ce test est chronométré. Cela permet d’estimer si le candidat a plutôt répondu avec spontanéité, ou s’il a beaucoup réfléchi avant de répondre. Ensuite,le résultat du test sera regroupé en 3 catégories de “dimensions” :
- Les traits de personnalité / le savoir-être
- Les valeurs personnelles
- Les valeurs interpersonnelles
En fonction des scores sur 100 obtenus dans chacune de ces dimensions, on peut aller encore plus loin et identifier des tendances sur son mode de management, son autonomie au travail, sa relation aux autres, sa créativité, sa motivation, etc.
Le Big Five
Le Big Five se base sur la théorie des cinq grands facteurs de personnalité. Ces cinq facteurs définissent la personnalité humaine et expliquent pourquoi dans une situation donnée, deux personnes vont réagir différemment.
Ces traits étudiés lors du test sont rassemblés dans l’acronyme OCEAN :
- Ouverture : un candidat avec un score d’ouverture élevée aime généralement apprendre de nouvelles choses et apprécie les nouvelles expériences.
- Conscience professionnelle : un score élevé inclus souvent le fait d’être fiable, ponctuel, méthodique et rigoureux.
- Extraversion : les extravertis puisent leur énergie dans l'interaction avec les autres, tandis que les introvertis la puisent au fond d'eux-mêmes.
- Agréabilité : les individus avec un score élevé sont amicaux, coopérants et doués de compassion.
- Nervosité : cette dimension porte sur la stabilité émotionnelle de la personne et son degré d'émotions négatives. Les traits incluent le fait d'être d'humeur changeante et tendue.
Quels sont les obligations de l'entreprise qui réalise un test de personnalité ?
Obligation d’information : la loi du 31 décembre 1992 impose que le candidat soit prévenu en cas de test de personnalité. Si la forme n’est pas imposée par la loi, le plus souvent le recruteur précise sur le mail de convocation à l’entretien, que le candidat doit remplir au préalable, un test de personnalité. En toute logique, le recruteur le briefera sur l’exercice, l’outil utilisé, la durée et les règles ;
Obligation de bonne foi : la loi précise que le candidat doit répondre aux questions de bonne foi. Bien sûr, il ne passera pas le test relié à un détecteur de mensonges, et vous devrez lui faire confiance et/ou apprendre à lire entre les lignes !
Conservation des données: vous pouvez conserver les résultats pour une durée maximale de deux ans si le candidat n’en demande pas la destruction et s’il a été informé au préalable de la volonté de l’employeur de conserver ses résultats. Si vous détenez l’accord formel du candidat, vous pouvez conserver les résultats pendant plus de deux ans, en conformité avec les règles de conservation de données liées au RGPD.
Quels sont les droits du candidat qui passe un test de personnalité ?
Droit de refus de se soumettre au test : légalement, les candidats ont la possibilité de refuser de passer ce test.$
Droit d'accès aux résultats : la loi ne fait pas état des modalités de communication mais, en tant que recruteur ; il est obligatoire de transmettre les résultats du test au candidat.
Fiabilité, validité : éléments essentiels pour garantir la qualité du test
La fiabilité et la validité sont des critères clés à évaluer lors de la sélection d'un test de personnalité. La fiabilité mesure la cohérence et la stabilité des résultats du test, c'est-à-dire sa capacité à produire des résultats similaires lorsqu'il est administré à plusieurs reprises.
La fiabilité d'un test fait référence à sa capacité à mesurer de manière cohérente et stable une dimension spécifique. Un test est considéré comme fiable s'il produit des scores similaires lorsque la même personne le passe à plusieurs reprises.
La validité, quant à elle, indique dans quelle mesure un test est crédible et pour évaluer un critère spécifique. La validité vérifie si le test mesure réellement le construit ou la caractéristique qu'il prétend mesurer.
En résumé, la fiabilité d'un test se réfère à sa cohérence et sa stabilité dans la mesure d'une dimension donnée, tandis que la validité évalue sa crédibilité et sa pertinence pour évaluer une situation spécifique. Ces deux critères sont essentiels pour garantir la qualité et la pertinence d'un test de personnalité.
