Lorsqu'on aspire à occuper des postes de dirigeant, il est important de se préparer à être évalué sur sa capacité à diriger une grande équipe. Les recruteurs cherchent à évaluer précisément si votre profil correspond aux aspirations managériales requises pour le poste, ainsi que si votre approche de gestion et votre leadership contribueront à faire avancer la dynamique et le fonctionnement de l'entreprise. Les employeurs recherchent principalement des compétences telles que la vision, l'écoute des autres et l'initiative proactive pour accompagner leurs équipes. GetPro vous fait découvrir les critères que les recruteurs utilisent pour évaluer les compétences en gestion.
Un cadre dirigeant : un salarié pas comme les autres
D'un point de vue juridique, il existe trois critères cumulatifs pour définir un cadre dirigeant :
- Il est chargé de responsabilités élevées.
- Il a le pouvoir de prendre des décisions de manière autonome.
- Il bénéficie d'une rémunération élevée au sein de l'entreprise.
En résumé, un cadre dirigeant occupe un poste stratégique au sein du top management de l'entreprise. En raison de leur statut particulier et de leur rôle clé dans la prise de décisions importantes pour la durabilité de l'entreprise, les cadres dirigeants font l'objet d'un processus de recrutement très rigoureux, bien qu'ils soient des employés de l'entreprise au même titre que les autres cadres. Ce processus d'embauche plus long et plus approfondi est dû au fait qu'ils sont destinés à occuper des postes de direction. En général, les cadres dirigeants ne sont pas recrutés de la même manière que les autres cadres. Ils sont souvent approchés par des cabinets de recrutement spécialisés plutôt que de répondre à une offre d'emploi.
Evaluer les compétences de leadership
Pour encadrer leurs équipes, les head of doivent prouver de compétences clés, telles que la proactivité, l'écoute et l'esprit d'équipe. Des qualités essentielles pour établir un leadership fort et favoriser le développement harmonieux des projets. Les recruteurs accordent une grande importance à l'évaluation de ces aptitudes, ainsi qu'à la capacité des candidats à incarner une vision inspirante. Lors des entretiens d'embauche, les candidats peuvent s'attendre à des questions spécifiques visant à évaluer leur approche managériale. Des scénarios pratiques, tels que "Quelle serait votre première initiative si vous rejoigniez notre équipe ?" ou "Comment envisagez-vous de célébrer les succès avec votre équipe ?" sont souvent utilisés pour mieux cerner la personnalité et les compétences en gestion des candidats.
En outre, les tests d'aptitude comportementale et les évaluations de personnalité sont également fréquents. Ces tests offrent aux recruteurs des indications supplémentaires sur les compétences managériales des candidats aspirant dirigeants. Cependant, il convient de noter que le débriefing des résultats est tout aussi important que le test lui-même. Il permet aux candidats de présenter des exemples concrets de leur expérience et de défendre leur approche, renforçant ainsi leur adéquation avec les attentes de l'entreprise.
Les recruteurs analysent également les réactions des candidats face à des rapports écrits, qui fournissent des informations précieuses sur leur capacité à prendre du recul, leur vision globale et leur perspective. Ces observations permettent aux recruteurs de mieux évaluer le potentiel des candidats à apporter une réflexion stratégique et à contribuer à la croissance de l'entreprise.
Zoom : utiliser des tests de personnalité dans le recrutement de head of
L’objectif d’un processus de recrutement est de recueillir un maximum d’informations pertinentes sur les candidats, afin de prendre in fine une décision éclairée. Pas question donc de s’arrêter aux hards skills d’un candidat, son savoir et savoir-faire, notamment quand il s’agit du recrutement d’un head of. L’enjeu est de révéler également ses softs skills, de comprendre son fonctionnement, sa subjectivité, sa relation à l’autre. Comment cerner au mieux un profil, de façon objective, et définir s’il est apte à occuper le poste à haute responsabilité ? Le candidat au poste de head of sera-t-il épanoui dans son nouvel environnement de travail, dans sa nouvelle fonction ? Saura-t-il s’intégrer aux équipes et les manager? Répondra-t-il aux attentes de l’entreprise ?
Faire appel à un chasseur de tête pour faire le tri
Recruter un cadre dirigeant est comparable à courir un marathon. C'est un processus exigeant qui demande une persévérance constante pour remporter la victoire, à savoir une embauche réussie. Pour réussir cette épreuve, les entreprises font appel à des consultants spécialisés dans le recrutement de profils exécutifs et de haut niveau. Le chasseur de têtes est chargé d'une recherche spécifique et gère l'ensemble du processus de recrutement, depuis le briefing initial jusqu'à la signature du contrat de travail, voire même l'intégration au sein de la nouvelle équipe. En plus des étapes de recrutement, le chasseur de têtes joue également un rôle de conseil en aidant à sélectionner le profil idéal. Le cabinet de recrutement et l'entreprise collaborent étroitement pour trouver la meilleure méthode permettant d'identifier le talent le plus qualifié et de convaincre le candidat sélectionné de rejoindre l'entreprise.
Tester la personnalité d’un head of avant de s’engager
Pour comprendre la vraie nature d’un candidat à un poste de head of, le recruteur peut lui faire passer un test de personnalité. Basé sur une série de questions, ce dernier permet d’examiner les aspects affectifs et psychologiques de sa personnalité. Il n’a pas pour but de le piéger, car il ne s’appuie pas sur ses connaissances et ses aptitudes. De plus, il n’y a ni bonne ni mauvaise réponse. L’idée est uniquement de mettre en lumière ses points forts et axes d’amélioration. Le test de recrutement s’utilise en complément de la procédure habituelle de recrutement pour appuyer un ressenti, qui est par essence en grande partie subjectif.
Le Big Five, la solution d’évaluation psychométrique au recrutement d’un dirigeant
En se concentrant sur le rôle spécifique d'un dirigeant, de nombreuses études ont pointé du doigt qu'il existe une relation significative entre les caractéristiques d’un dirigeant et l'activité innovante d'une entreprise. Ces études ont conclu qu'un dirigeant avec un style de management transformationnel et une forte motivation pour atteindre des objectifs fixe souvent des objectifs ambitieux, s'efforce constamment d'améliorer les performances et n'hésite pas à s'engager dans des projets innovants. Ces études ont également montré une corrélation positive entre l'innovation et l'intérêt du dirigeant pour les objectifs commerciaux de réputation et de pouvoir. Par conséquent, un dirigeant d’entreprise exerce une influence sur les décisions et les objectifs de l'entreprise.).
En examinant les caractéristiques de la personnalité d'un dirigeant, la théorie des traits du Big Five peut être utilisée. L’évaluation des candidats dans le cadre du Big Five se découpe en cinq dimensions : l’ouverture à l’expérience, la conscience professionnelle, l’extraversion, l’amabilité et la stabilité émotionnelle (« Neuroticism » en anglais).
1 – L’Ouverture à l’expérience distingue les profils les plus inventifs et curieux de ceux plus conventionnels.
2 – La Conscienciosité, distingue les candidats ayant un goût pour les responsabilités, donnant de l’importance aux détails, faisant preuve de beaucoup de rigueur, et ayant un haut niveau d’auto-discipline de ceux ayant un caractère plus artistique, moins organisés et s’épanouissant dans le désordre.
3 – L’Extraversion permet d’évaluer la tendance d’un profil à s’affirmer ou à rester discret.
4 – L'Amabilité vient indiquer si un candidat est plus altruiste et compréhensif ou s’il est dans la critique et l’exigence vis-à-vis des autres.
5 – La stabilité émotionnelle évalue le calme, la nervosité d’un candidat, sa sensibilité au stress, ou à l’environnement professionnel et sa capacité à prendre de la distance.
Le test d’aptitude comportementale est un véritable appui qui aide les recruteurs pendant l’entretien à faire s’exprimer les candidats sur d’autres items que ceux qu’ils livrent spontanément quand ils déroulent leur CV et leurs expériences professionnelles. Cela permet d’apporter un regard croisé entre les capacités de la personne évaluée et ses motivations et amène une vraie profondeur aux échanges. Chez GetPro, nous accordons d’ailleurs beaucoup de temps à l’analyse des tests et à leur restitution : nous accordons du temps d’échange avec chaque candidat pour échanger sur ce que révèlent ou non les tests.
