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Grande démission : quel impact sur le recrutement tech en France ?

13 octobre 2022

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Thomas Motti

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Phénomène issu des Etats-Unis, le “Big Quit”, ou la grande démission, semble s’imposer en France. Ce phénomène touche tous les salariés, du plus qualifié au moins qualifié, des grands groupes aux PME et startups. Où sont donc passés les salariés de nombreux secteurs ? Du côté du recrutement dans la tech, c’est 10 000 postes d’ingénieur en informatique qui restent à pourvoir sans trouver preneur…

La grande démission aux USA : de quoi s’agit-il ?

Depuis 2021, les USA font face à une vague de démissions inédite qui se confirme pour l’année 2022. En août 2021, 4,3 millions de salariés américains ont quitté leur travail pour aller en chercher un autre.

Si jusque-là le phénomène paraissait ne pas avoir touché la France, la Dares (Direction de l’Animation de la recherche, des Études et des Statistiques) fait état de pas moins de 500 000 démissions dans le secteur privé au premier trimestre 2022. Le précédent « record » datait de 2008, juste avant la crise financière.

En parallèle, 80% des membres de l’Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ANDRH) éprouvent des soucis à recruter.

Peut-on parler de grande démission en France ?

À l’heure actuelle, on ne peut pas parler de grande démission en France. Cependant, certains éléments paraissent confirmer cette tendance comme la hausse du nombre de ruptures conventionnelles et du nombre de demandes de bilan de compétences (+36 % sur un an d’après la Caisse des dépôts).

On constate que beaucoup de personnes s’interrogent sur leur avenir professionnel, alors même que certains secteurs se trouvent en pénurie de main d’œuvre. Le contexte est en réalité favorable aux salariés démissionnaires. Ils se sentent en capacité de retrouver facilement une nouvelle offre d’emploi qui correspond à leurs attentes salariales et/ou horaires. Un constat qui se continue sur 2022, car une étude OpinionWay pour Indeed de mai 2022 indique que 35% des Français ont envie de démissionner.

Alors que le chômage culmine actuellement à 7,6% en France, 45% des entreprises éprouvent des difficultés à recruter en 2021, contre 21% en 2015 (source : Insee). Si ce phénomène a été souligné par la crise sanitaire, il n’est pas nouveau. Et c’est bien ce qui inquiète les entreprises. En 2019, 6 métiers sur 10 se trouvaient en tension de recrutement.

Comment expliquer cette vague de démissions ?

La redéfinition des rapports de force entre entreprises et candidats

Comme nous l’avons expliqué plus haut, un fort taux de chômage est un cadre de démission favorable. Les demandeurs d’emploi ont plus de marge de manœuvre pour négocier, mais cela cause inévitablement des tensions sur le marché du travail. Car les manques de personnel ne vont pas forcément être que dans les métiers les plus simples à réaliser, mais également dans ceux qui demandent d’avoir des socles de compétences.

Le rapport de force entre candidats et recruteurs a longtemps été en faveur de ces derniers. Cela a permis, entre autres, de demander beaucoup de flexibilité : horaires décalées, coupures, astreintes… Ces demandes n’étaient souvent pas compensées par des salaires plus élevés ou d’autres avantages pour le salarié. L’inversion de ce rapport de force demande aux entreprises de repenser le pacte social et moral proposé aux salariés au risque de les voir partir.

Ce rapport consumériste entre l’entreprise et le candidat a d’ailleurs été renforcé par le développement des techniques de marketing RH et de la marque employeur. L’idée est de développer l’image de marque pour attirer les meilleurs talents. Sauf que ce comportement des entreprises a fini par se retourner contre elles. Fini le temps où l’entreprise pouvait dicter ses conditions pour embaucher ! Le recruteur doit pouvoir séduire les candidats potentiels pour les fidéliser.

La difficulté d’attirer les bons candidats avec les bonnes compétences

Une autre explication de la grande démission en France tient aussi de l’incapacité des filières de formation à répondre aux besoins des employeurs. Afin de pouvoir pourvoir leurs effectifs, certains recruteurs n’hésitent pas à élargir le profil des nouvelles recrues, en se basant plus sur le savoir-être que sur le savoir-faire, pour ensuite les former en interne.

La nécessité de se sentir utile dans son travail

À toutes ces raisons s’ajoute la rencontre de deux mouvements lors de la crise du covid : la prise de conscience brutale des métiers essentiels à la société et le phénomène des “bullshit jobs”. Les collaborateurs sont en quête de sens dans leur travail. Pour recruter les meilleurs talents, il sera nécessaire de montrer aux candidat l’utilité de son travail, et lui permettre de s’y épanouir.

Grande démission : comment éviter de perdre vos talents ?

Proposer un package RH plus attractif aux candidats

Puisque le plus important dans le rapport entre candidats et entreprises est l’employabilité, une des solutions est de développer des techniques de marketing RH toujours plus sophistiquées. Efficace à court terme, cette méthode risque de complexifier les recrutements à long terme. En effet, si un salaire élevé peut attirer de nouveaux talents, ce n’est probablement pas l’argument qui va le convaincre de rester. Et sur une guerre des salaires, peu d’entreprises pourront faire face aux grandes entreprises pour retenir les meilleurs talents.

Connaître et répondre aux attentes des candidats et des salariés

Les points de douleur des (futurs) collaborateurs peuvent autant concerner les clauses du contrat de travail, l’organisation, la qualité de vie au travail, que le projet soutenu par votre entreprise. N’hésitez pas à faire passer des questionnaires et des entretiens pour identifier leurs attentes.

Voici quelques exemples leviers que vous pouvez activer :

Mettre en place un intéressement, comme chez Lavorel Hôtels, a permis d’adresser la question de la rémunération et de l’utilité au travail
Instaurer une culture d’entreprise de confiance a permis aux salariés de la néo-banque Prismea de pouvoir plus télétravailler, et de garder une activité freelance en parallèle de leur poste. Ainsi, l’entreprise recrute plus loin et plus efficacement
Miser sur la RSE et s’engager sur un projet de société est un facteur fort d’attraction pour attirer les jeunes talents, notamment sur la thématique de l’écologie
Ajouter la cooptation à vos processus de recrutement transforme vos employés en ambassadeurs de votre entreprise et peut vous permettre d’accéder à un nouveau vivier de talents. Surtout si cette cooptation est adjointe d’une prime.

Redéfinir le pacte social et moral entre entreprise et collaborateurs

La question du sens dans l’activité professionnelle est déterminante pour entretenir une relation durable entre l’entreprise et le collaborateur. Par conséquent, il est crucial de valoriser le rôle de chaque employé dans la chaîne de valeur. Quand le salarié comprend l’importance de sa mission, il génère plus d’engagement envers son entreprise. C’est pourquoi l’entreprise doit offrir un cadre professionnel qui a du sens, et dans lequel les employés pourront s’épanouir.

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Thomas Motti

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Recrutement tech

Comment l’intelligence artificielle transforme le recrutement : applications, avantages et limites

L’intelligence artificielle (IA) redéfinit les pratiques de recrutement en permettant d’automatiser, d’optimiser et de personnaliser les processus de sélection. Pour les entreprises, l’IA n’est plus une simple tendance mais un atout stratégique, indispensable pour identifier les talents adaptés, réduire le temps de traitement des candidatures et améliorer l’expérience candidat. Ce guide complet détaille les applications concrètes de l’IA dans le recrutement, ses avantages, ses limites et les raisons pour lesquelles il peut être judicieux de faire appel à un cabinet spécialisé pour en tirer pleinement profit.1. Automatisation du tri des CV et pré-sélection des candidats : gagner en efficacitéLa présélection des candidatures représente l’un des usages les plus répandus de l’IA en recrutement. Les systèmes de suivi des candidatures (ATS) équipés d'algorithmes de machine learning permettent aujourd’hui de trier les CV avec une grande efficacité. Des plateformes comme LinkedIn Talent Insights ou HireVue utilisent des algorithmes capables d’analyser les compétences techniques et les soft skills (compétences interpersonnelles) des candidats en fonction des critères précis du poste.L’intelligence artificielle, et notamment le traitement du langage naturel (NLP), permet aux ATS d’extraire et d’interpréter les informations des CV : mots-clés, compétences techniques et expériences pertinentes. Par exemple, pour un poste de développeur, un algorithme repère automatiquement des mots-clés comme « Python » ou « JavaScript » pour présélectionner les candidats aux compétences adéquates.Bénéfice : une présélection rapide et précise, libérant les recruteurs des tâches répétitives et leur permettant de se concentrer sur des activités plus stratégiques comme l’entretien des candidats.2. Chatbots de recrutement : offrir une expérience candidat interactive et engagéeLes chatbots de recrutement sont devenus des outils incontournables pour améliorer l’expérience candidat. Basés sur des technologies d’IA et de traitement du langage naturel, des chatbots comme Mya Systems et Olivia répondent aux questions fréquentes des candidats, facilitent le suivi des candidatures, et envoient des rappels ou des mises à jour personnalisées.Ces agents conversationnels peuvent être intégrés au site de l’entreprise pour guider les candidats tout au long de leur parcours, depuis la soumission de candidature jusqu’à la planification des entretiens. Grâce à leur capacité à personnaliser les échanges en fonction des profils et des besoins des candidats, les chatbots augmentent le niveau d'engagement tout en renforçant l'image de marque employeur.Bénéfice : une expérience candidat enrichie et une communication instantanée qui améliorent la satisfaction et l’engagement des talents potentiels.3. Résumé automatisé des entretiens : optimiser la prise de notes et faciliter les comparaisonsL’IA simplifie également le travail des recruteurs pendant et après les entretiens d’embauche. Des outils comme Noota.io ou Fireflies permettent d’enregistrer, de transcrire et de résumer les échanges de manière automatique. Ces outils, en analysant les discussions, génèrent des résumés clairs des points abordés : compétences techniques, expériences, style de communication et soft skills.Ces résumés permettent aux recruteurs d’avoir une trace fidèle de chaque entretien et facilitent les comparaisons entre candidats, réduisant les risques d’oublis ou d’interprétations erronées. La possibilité d’inclure des extraits spécifiques de réponses dans les résumés améliore également la précision de l’évaluation.Bénéfice : un gain de temps significatif pour les recruteurs, qui peuvent se concentrer davantage sur l’analyse des réponses plutôt que sur la prise de notes.4. Tests de compétences automatisés : évaluer les hard skills et soft skills en toute objectivitéLes tests de compétences techniques et comportementales sont des éléments clés dans l’évaluation des candidats. Avec des plateformes comme Codility, HackerRank et Pymetrics, l’IA propose des tests personnalisés qui permettent d'évaluer les hard skills (compétences techniques) et les soft skills (compétences comportementales) de manière objective.Les outils de test basés sur l’IA analysent les réponses des candidats pour identifier leurs forces et faiblesses, et génèrent des rapports d’évaluation détaillés. Ces rapports permettent de mesurer de manière précise l’adéquation d’un candidat avec les exigences du poste et la culture d’entreprise.Bénéfice : une évaluation standardisée et objective, réduisant les biais humains et améliorant la qualité des embauches.S’appuyer sur la science pour analyser vos candidats5. Rédaction d’offres d’emploi optimisées : attirer les bons profils avec un langage inclusifL’IA peut également être un atout pour rédiger des offres d’emploi optimisées et inclusives. Des outils comme Textio analysent le texte des annonces pour proposer des formulations claires, attractives et dépourvues de biais. Par exemple, ces outils identifient des mots ou expressions susceptibles de refléter un biais de genre et proposent des alternatives.Cette optimisation du langage permet de rendre les annonces plus inclusives et d’attirer une diversité de candidats, favorisant ainsi l’équité et la diversité dès le début du processus de recrutement.Bénéfice : des offres d’emploi plus inclusives et attractives, élargissant le vivier de candidats et contribuant à une culture d’entreprise plus diversifiée.6. Planification automatisée des entretiens : simplifier la logistique grâce à l’IAOrganiser des entretiens peut rapidement devenir complexe, surtout lorsqu’il faut jongler avec les disponibilités de plusieurs parties. L’IA facilite cette organisation avec des assistants virtuels comme Clara ou X.ai qui planifient les entretiens en fonction des disponibilités des recruteurs et des candidats.Ces outils prennent en compte les fuseaux horaires, les préférences de chaque partie, et envoient des rappels automatiques pour éviter les oublis. La planification automatisée des entretiens réduit ainsi les échanges fastidieux pour fixer une date, simplifiant la gestion des plannings.Bénéfice : une logistique simplifiée pour les recruteurs, réduisant les tâches administratives et minimisant les erreurs d’organisation.7. Suivi de l’engagement et feedback post-entretien : améliorer en continu l’expérience candidatL’IA permet également de mesurer l’engagement et la satisfaction des candidats après leurs entretiens grâce à des outils comme Qualtrics ou Survale. Ces plateformes envoient automatiquement des questionnaires aux candidats pour recueillir leur feedback sur le processus de recrutement, l’accueil, et la transparence de l’information.Les résultats de ces questionnaires sont analysés pour produire des indicateurs de satisfaction, permettant aux équipes RH d’identifier les points d’amélioration dans l’expérience candidat.Bénéfice : une optimisation continue du processus de recrutement, renforçant l’image de marque employeur et attirant plus facilement de nouveaux talents.8. Avantages et limites de l’IA dans le recrutement : trouver le bon équilibreL'IA dans le recrutement apporte de nombreux avantages, mais elle pose également des défis qu’il est essentiel de prendre en compte.AvantagesGain de temps : L’automatisation du tri des CV, de la présélection et des tests de compétences permet de réduire le temps passé sur des tâches répétitives.Précision : Grâce aux modèles de machine learning, les outils d’IA assurent un matching des compétences plus précis, améliorant ainsi la qualité des profils retenus.Expérience candidat enrichie : Les chatbots et agents conversationnels augmentent l’interaction et la transparence, renforçant l’engagement des talents potentiels.Diversité et inclusion : En réduisant les biais humains, les modèles d’IA bien conçus favorisent des pratiques de recrutement plus équitables et inclusives.LimitesBiais algorithmiques : Si les modèles sont formés sur des données biaisées, ils peuvent reproduire ces biais. Il est donc indispensable de concevoir des modèles éthiques et de surveiller leur fonctionnement.Coût d’implémentation : La mise en place de solutions d’IA performantes implique un investissement initial, notamment pour adapter les algorithmes aux besoins spécifiques de chaque entreprise.Acceptation par les candidats : Certains candidats peuvent se méfier des technologies d’évaluation automatisées, d’où l’importance de la transparence et d’une gestion éthique de l’IA.Ces avantages et défis soulignent l'importance d'utiliser l’IA de manière équilibrée, en garantissant une approche transparente et respectueuse des candidats.Pour conclureSi l’IA offre de nombreuses possibilités pour améliorer le recrutement, son intégration nécessite expertise et stratégie pour en tirer le meilleur parti. Faire appel à un cabinet de recrutement expérimenté comme GetPro permet aux entreprises de bénéficier d’un accompagnement sur mesure dans l’intégration de l’IA au recrutement.En tant que spécialiste du recrutement tech, GetPro met en œuvre des stratégies de recrutement innovantes et adaptées, tout en veillant aux meilleures pratiques d’IA et d’éthique. GetPro aide les entreprises à recruter les meilleurs talents en valorisant une expérience candidat enrichie et une sélection précise, tout en renforçant leur marque employeur.En travaillant avec GetPro, les entreprises assurent une transition optimale vers un recrutement moderne et efficace, aligné sur leurs objectifs de performance et de diversité.

VP Engineering : Fiche Métier

Le VP Engineering, ou Vice-Président de l’ingénierie, est un cadre technique de haut niveau. Il dirige les équipes d’ingénieurs et s’assure que la stratégie technique s’aligne sur les objectifs de l’entreprise. Dans une entreprise technologique ou une startup, il joue un rôle central pour transformer la vision en réalité technique, tout en veillant à la qualité, l’innovation, et l’efficacité des processus d’ingénierie.Le rôle du VP Engineering : Un chef d’orchestre techniqueImaginez le VP Engineering comme le chef d’orchestre des équipes techniques. Il veille à ce que chacun joue sa partition correctement tout en coordonnant l’ensemble pour atteindre les objectifs de l’entreprise. Il doit s’assurer que les projets avancent, que les choix technologiques sont solides et que les équipes travaillent efficacement ensemble.Pour bien comprendre le rôle du VP Engineering, décomposons-le en plusieurs fonctions clés :Diriger les équipes d’ingénieursLe VP Engineering gère les équipes techniques, en organisant le recrutement, la formation et l’encadrement des ingénieurs et développeurs. Dans une entreprise qui crée un produit technologique, comme une application, il répartit les rôles pour que chacun ait des responsabilités spécifiques : certains vont concevoir l’interface utilisateur, d’autres s’occuper de l’infrastructure (les fondations cachées du produit) et d’autres encore de la sécurité des systèmes. Son rôle est de coordonner et d’aligner les efforts de chaque équipe pour un résultat cohérent et performant.Assurer la qualité technique et mettre en place les meilleures pratiquesLe VP Engineering introduit des meilleures pratiques pour garantir la qualité et l’efficacité du développement. Cela inclut la revue de code (un processus de vérification du travail pour éviter les erreurs), l’automatisation des tests (pour s’assurer que le produit fonctionne correctement après chaque modification), et la documentation (pour que chacun comprenne comment le produit fonctionne).Ces méthodes permettent d’assurer que le produit est scalable (capable de gérer plus d’utilisateurs sans problème) et robuste (fiable). Le VP Engineering, dans cette optique, veille à ce que le produit soit techniquement solide, comme un chef de cuisine qui applique des normes de qualité strictes pour garantir une expérience irréprochable aux clients.Aligner la technologie avec la stratégie de l’entrepriseUn VP Engineering doit s’assurer que la technologie sert bien les objectifs stratégiques de l’entreprise. Il travaille main dans la main avec d’autres départements comme le marketing et le produit pour que les équipes techniques répondent aux besoins des clients. Par exemple, si l’objectif de l’entreprise est de créer une application rapide et conviviale, le VP Engineering veillera à ce que le code et l’infrastructure soient optimisés pour la vitesse.Gérer les projets et respecter les délaisLe VP Engineering est responsable de la gestion des projets. Il planifie les étapes de développement et surveille les délais. Il crée des feuilles de route (ou roadmaps) qui définissent les échéances des projets et s’assure que chaque équipe respecte ces délais. S’il dirige par exemple le développement d’une nouvelle fonctionnalité, comme le paiement fractionné dans une application de paiement, il s’assure que cette fonctionnalité est prête à temps pour son lancement.Encourager l’innovation et anticiper les évolutions technologiquesDans un monde où la technologie évolue constamment, le VP Engineering joue un rôle d'innovateur. Il surveille les nouvelles tendances technologiques (comme le cloud computing ou le Big Data) et explore leur potentiel pour l’entreprise. Il peut aussi encourager les membres de son équipe à tester des technologies émergentes ou à proposer des idées nouvelles, instaurant ainsi une culture de l'innovation.Gérer le budget et les ressourcesLe VP Engineering s’occupe de l’allocation des ressources : il gère le budget de l’équipe technique, incluant l’achat de nouveaux outils, les investissements en infrastructures et le recrutement. S’il estime que de nouveaux ordinateurs ou logiciels sont nécessaires, il doit justifier ces dépenses et s'assurer qu'elles respectent le budget. Cela signifie qu’il optimise les dépenses pour maximiser la qualité tout en évitant le gaspillage.Différences avec le rôle de CTOBien que le VP Engineering et le CTO collaborent souvent étroitement, leurs rôles diffèrent.CTO (Chief Technology Officer) : Le CTO est souvent davantage impliqué dans la stratégie de haut niveau et l'innovation technologique. Il se concentre sur la vision technologique de l’entreprise, surveille les évolutions du marché et peut se positionner comme un leader d'opinion.VP Engineering : De son côté, le VP Engineering est plus axé sur l'exécution et la gestion opérationnelle. Son rôle est de transformer la vision du CTO en réalité en gérant les équipes techniques et en supervisant le développement des produits.Dans les petites entreprises ou startups, ces deux rôles peuvent être combinés, mais dans les structures plus matures, ils sont souvent distincts pour une meilleure répartition des responsabilités.Compétences clés du VP EngineeringPour être un bon VP Engineering, plusieurs compétences sont indispensables :Compétences techniques approfondies : Le VP Engineering doit maîtriser des technologies avancées comme les infrastructures cloud, l’architecture logicielle, les méthodologies agiles (comme Scrum et Kanban), ainsi que les langages de programmation pertinents (par exemple, Python, Java, ou JavaScript selon l’entreprise). Cela lui permet de comprendre les défis auxquels ses équipes font face.Capacité de leadership : Il gère et encadre des équipes, les motive et les soutient pour qu’elles donnent le meilleur d’elles-mêmes. Il doit aussi être capable de résoudre des conflits et de faire preuve de diplomatie dans ses interactions.Vision stratégique : Le VP Engineering doit penser au-delà du simple développement de produit pour comprendre comment la technologie peut servir les objectifs d'entreprise. Cette vision stratégique lui permet de prendre des décisions en ligne avec la mission de l’entreprise.Compétences en communication : Il doit communiquer efficacement avec les autres départements, comme le marketing, les produits et même la direction générale pour s’assurer que tout le monde avance dans la même direction.Esprit analytique : Dans son rôle, il doit analyser des métriques de performance (comme les KPIs techniques) pour évaluer les progrès de l’équipe, détecter des problèmes potentiels et ajuster les processus en conséquence.Les formations privilégiées pour devenir VP EngineeringIl n’existe pas de parcours unique pour devenir VP Engineering, mais plusieurs formations et expériences sont souvent privilégiées :Études en ingénierie informatique : La majorité des VP Engineering ont un diplôme en ingénierie ou en sciences informatiques. Un cursus dans une école d’ingénieur (en France, des écoles comme l’INSA, CentraleSupélec ou Polytechnique) ou une université spécialisée est généralement un bon point de départ.Expérience en développement de logiciels : La plupart des VP Engineering commencent comme développeurs logiciels ou ingénieurs avant de progresser vers des rôles de leadership. Une expérience d’au moins 10 ans dans le domaine technique est souvent demandée, incluant des postes de manager ou de directeur technique.Formations en gestion et leadership : Comme le VP Engineering gère des équipes et des budgets, des formations en management et en leadership (comme des MBA ou des certifications en gestion de projets) sont très utiles.Approfondissement dans des méthodologies agiles : Les formations en méthodologies agiles et en DevOps sont un atout important pour maîtriser les processus modernes de développement.La rémunération du VP EngineeringLa rémunération d’un VP Engineering dépend de la taille de l’entreprise, de sa localisation, et de son secteur d’activité. En France, la rémunération peut se situer entre 90 000 € et 150 000 € bruts par an, mais dans des grandes entreprises ou des entreprises de la tech très performantes, elle peut dépasser les 150 000 € et atteindre des niveaux supérieurs avec les bonus et stock-options.Dans les startups en phase de croissance, la rémunération peut être inférieure, mais elle est souvent complétée par des actions dans l’entreprise, ce qui peut s’avérer très intéressant si la startup connaît un succès important.En résuméLe VP Engineering est un cadre technique avec une expertise technologique, une vision stratégique et de solides compétences en gestion. Il coordonne les équipes techniques, garantit la qualité et l’efficacité des processus, gère le budget et encourage l'innovation. Ce poste nécessite des compétences techniques pointues, des capacités de leadership et une bonne compréhension des enjeux stratégiques de l'entreprise. Pour y accéder, une formation en ingénierie informatique couplée à une expérience significative en développement et en gestion est essentielle, et la rémunération est attractive, reflétant l’importance et la responsabilité du poste.Recruter votre nouveau VP Engineering ?

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21 oct. 2024

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