Nos ressources

Nos experts en recrutement vous partagent leur boîte à outils, pour des recrutements réussis.

Thomas Motti

17 oct. 2022

17 octobre 2022

Recrutement tech

Grande démission : quel impact sur le recrutement tech en France ?

Phénomène issu des Etats-Unis, le “Big Quit”, ou la grande démission, semble s’imposer en France. Ce phénomène touche tous les salariés, du plus qualifié au moins qualifié, des grands groupes aux PME et startups. Où sont donc passés les salariés de nombreux secteurs ? Du côté du recrutement dans la tech, c’est 10 000 postes d’ingénieur en informatique qui restent à pourvoir sans trouver preneur…La grande démission aux USA : de quoi s’agit-il ?Depuis 2021, les USA font face à une vague de démissions inédite qui se confirme pour l’année 2022. En août 2021, 4,3 millions de salariés américains ont quitté leur travail pour aller en chercher un autre.Si jusque-là le phénomène paraissait ne pas avoir touché la France, la Dares (Direction de l’Animation de la recherche, des Études et des Statistiques) fait état de pas moins de 500 000 démissions dans le secteur privé au premier trimestre 2022. Le précédent « record » datait de 2008, juste avant la crise financière.En parallèle, 80% des membres de l’Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ANDRH) éprouvent des soucis à recruter.Peut-on parler de grande démission en France ?À l’heure actuelle, on ne peut pas parler de grande démission en France. Cependant, certains éléments paraissent confirmer cette tendance comme la hausse du nombre de ruptures conventionnelles et du nombre de demandes de bilan de compétences (+36 % sur un an d’après la Caisse des dépôts).On constate que beaucoup de personnes s’interrogent sur leur avenir professionnel, alors même que certains secteurs se trouvent en pénurie de main d’œuvre. Le contexte est en réalité favorable aux salariés démissionnaires. Ils se sentent en capacité de retrouver facilement une nouvelle offre d’emploi qui correspond à leurs attentes salariales et/ou horaires. Un constat qui se continue sur 2022, car une étude OpinionWay pour Indeed de mai 2022 indique que 35% des Français ont envie de démissionner.Alors que le chômage culmine actuellement à 7,6% en France, 45% des entreprises éprouvent des difficultés à recruter en 2021, contre 21% en 2015 (source : Insee). Si ce phénomène a été souligné par la crise sanitaire, il n’est pas nouveau. Et c’est bien ce qui inquiète les entreprises. En 2019, 6 métiers sur 10 se trouvaient en tension de recrutement. Comment expliquer cette vague de démissions ? La redéfinition des rapports de force entre entreprises et candidatsComme nous l’avons expliqué plus haut, un fort taux de chômage est un cadre de démission favorable. Les demandeurs d’emploi ont plus de marge de manœuvre pour négocier, mais cela cause inévitablement des tensions sur le marché du travail. Car les manques de personnel ne vont pas forcément être que dans les métiers les plus simples à réaliser, mais également dans ceux qui demandent d’avoir des socles de compétences.Le rapport de force entre candidats et recruteurs a longtemps été en faveur de ces derniers. Cela a permis, entre autres, de demander beaucoup de flexibilité : horaires décalées, coupures, astreintes… Ces demandes n’étaient souvent pas compensées par des salaires plus élevés ou d’autres avantages pour le salarié. L’inversion de ce rapport de force demande aux entreprises de repenser le pacte social et moral proposé aux salariés au risque de les voir partir. Ce rapport consumériste entre l’entreprise et le candidat a d’ailleurs été renforcé par le développement des techniques de marketing RH et de la marque employeur. L’idée est de développer l’image de marque pour attirer les meilleurs talents. Sauf que ce comportement des entreprises a fini par se retourner contre elles. Fini le temps où l’entreprise pouvait dicter ses conditions pour embaucher ! Le recruteur doit pouvoir séduire les candidats potentiels pour les fidéliser.La difficulté d’attirer les bons candidats avec les bonnes compétencesUne autre explication de la grande démission en France tient aussi de l’incapacité des filières de formation à répondre aux besoins des employeurs. Afin de pouvoir pourvoir leurs effectifs, certains recruteurs n’hésitent pas à élargir le profil des nouvelles recrues, en se basant plus sur le savoir-être que sur le savoir-faire, pour ensuite les former en interne.La nécessité de se sentir utile dans son travailÀ toutes ces raisons s’ajoute la rencontre de deux mouvements lors de la crise du covid : la prise de conscience brutale des métiers essentiels à la société et le phénomène des “bullshit jobs”. Les collaborateurs sont en quête de sens dans leur travail. Pour recruter les meilleurs talents, il sera nécessaire de montrer aux candidat l’utilité de son travail, et lui permettre de s’y épanouir.Grande démission : comment éviter de perdre vos talents ?Proposer un package RH plus attractif aux candidatsPuisque le plus important dans le rapport entre candidats et entreprises est l’employabilité, une des solutions est de développer des techniques de marketing RH toujours plus sophistiquées. Efficace à court terme, cette méthode risque de complexifier les recrutements à long terme. En effet, si un salaire élevé peut attirer de nouveaux talents, ce n’est probablement pas l’argument qui va le convaincre de rester. Et sur une guerre des salaires, peu d’entreprises pourront faire face aux grandes entreprises pour retenir les meilleurs talents.Connaître et répondre aux attentes des candidats et des salariésLes points de douleur des (futurs) collaborateurs peuvent autant concerner les clauses du contrat de travail, l’organisation, la qualité de vie au travail, que le projet soutenu par votre entreprise. N’hésitez pas à faire passer des questionnaires et des entretiens pour identifier leurs attentes.Voici quelques exemples leviers que vous pouvez activer :Mettre en place un intéressement, comme chez Lavorel Hôtels, a permis d’adresser la question de la rémunération et de l’utilité au travailInstaurer une culture d’entreprise de confiance a permis aux salariés de la néo-banque Prismea de pouvoir plus télétravailler, et de garder une activité freelance en parallèle de leur poste. Ainsi, l’entreprise recrute plus loin et plus efficacementMiser sur la RSE et s’engager sur un projet de société est un facteur fort d’attraction pour attirer les jeunes talents, notamment sur la thématique de l’écologieAjouter la cooptation à vos processus de recrutement transforme vos employés en ambassadeurs de votre entreprise et peut vous permettre d’accéder à un nouveau vivier de talents. Surtout si cette cooptation est adjointe d’une prime.Redéfinir le pacte social et moral entre entreprise et collaborateursLa question du sens dans l’activité professionnelle est déterminante pour entretenir une relation durable entre l’entreprise et le collaborateur. Par conséquent, il est crucial de valoriser le rôle de chaque employé dans la chaîne de valeur. Quand le salarié comprend l’importance de sa mission, il génère plus d’engagement envers son entreprise. C’est pourquoi l’entreprise doit offrir un cadre professionnel qui a du sens, et dans lequel les employés pourront s’épanouir.Pour aller plus loin :Comment recruter des profils tech quand on est pas geek ?Recrutement tech : Recruter des profils rares et en tension

Software Craftsmanship, quesaco ?

Thomas Motti

26 août 2022

Recrutement tech

7 canaux pour recruter des (bons) développeurs

Des développeurs, j’en ai recruté des dizaines. C’est même devenu mon métier. Et depuis plus de 7 ans, je vois toujours les mêmes erreurs : les chefs d’entreprises minimisent le temps et l’énergie qu’il faut pour recruter le profil idéal. Et ils utilisent de mauvais canaux. Dans cet article, j’ai listé plusieurs approches pour recruter un développeur, en vous donnant les avantages et les inconvénients de chacune d’entre elles. 1. La chasse sur les réseaux sociaux Si vous avez lancé une start-up, vous êtes sûrement passé par Angel.co ou LinkedIn. Ce sont les points de passage obligés des jeunes dirigeants qui souhaitent recruter. Mais faire la chasse aux talents, via l’approche directe, est une activité longue et fastidieuse. Réussir à recruter le bon profil sur les réseaux sociaux dépend de votre tempérament : certains sont des chasseurs nés, d’autres moins. Niveau des candidats : On y trouve de tout. Coût : 0 € Temps : Très long. Quand y aller ? Lorsque l’on vient de monter une entreprise et que l’on dispose de peu de moyens. 2. Les Jobboards Déposer une annonce pour votre offre d’emploi sur un jobboard comme Indeed ou Monster ? C’est le réflexe de ceux qui n’ont jamais embauché. C’est aussi souvent une fausse bonne idée. Car il faut se mettre dans la tête que les développeurs talentueux n’ont pas besoin de chercher de boulot. On les débauche. Tous les jours, sur Linkedin, ils reçoivent une dizaine de sollicitations professionnelles. Alors sur ces job boards, vous recevrez surtout des candidatures de développeurs peu qualifiés. C’est un peu mieux sur les job boards spécialisés comme Stack Overflow, Remix Jobs ou ChooseYourBoss. Niveau des candidats : Développeurs de niveau moyen ou faible principalement. Coût : entre 0 et 1 500€ HT par annonce. Temps : Moyen. Quand y aller ? Lorsque le niveau d’exigence n’est pas trop élevé. 3. Les plateformes de recrutement Troisième option : les plateformes de recrutement comme Hired, Talent.io, etc. C’est vraiment tentant. Le prix est abordable, l’expérience plutôt sympa : vous chattez directement avec les développeurs que vous souhaitez embaucher. Et plus le temps passe, plus vous avez l’impression d’être proche du but. Le problème ? De leur côté, les développeurs parlent avec des dizaines d’entreprises comme la vôtre. Et au moment où vous pensez recruter la perle rare, le bon candidat,… votre développeur accepte la proposition d’un concurrent. Niveau des candidats : plutôt juniors, on trouve tout type de profils sauf les meilleurs et les plus expérimentés qui n’apprécient pas forcément l’expérience de type supermarché. Coût : Entre 10% et 15% du salaire brut annuel du collaborateur recruté. Temps : Très long. Quand y aller ? Lorsqu’on dispose de recruteurs internes et que l’on peut offrir des salaires 10% à 30% au-dessus du marché. 4. Les événements (forums, salon, meet-up) Le recrutement d’un développeur nécessite deux choses : du temps et de l’argent. Et si vous avez plus de temps que d’argent, la meilleure technique est souvent de participer (voire d’organiser) des meet-up, pour nouer des contacts avec des développeurs candidats potentiels. Pour l’avoir fait quelques fois, je préfère vous prévenir : cette technique est aussi épuisante que chronophage. Candidats : Généralement de haut niveau, souvent passionnés. Coût : Entre 0 et 1 000€ HT Temps : Moyen. Quand y aller ? Lorsque l’on a du temps ou que l’on aime participer à des évènements. Si vous cherchez des profils juniors, les forums de recrutement des écoles sont particulièrement adaptés. 5. Les cabinets de chasseurs de tête Vous voulez vraiment recruter un Data Engineer ? Vous avez un poste à pourvoir pour un Développeur Ruby on Rails ou un Full Stack JavaScript ? Il n’y pas de secret, ces segments sont dans une telle situation de pénurie que vous devrez passer par des cabinets de recrutement spécialisés. L’avantage ? Grâce à leurs outils et méthodologies, les cabinets ciblent les profils les plus adaptés à vos besoins et vous font rencontrer des candidats rapidement, souvent en exclusivité. In fine, ça ne vous coûte pas plus cher. Enfin, passer par un cabinet est probablement la meilleure manière de débaucher des profils expérimentés comme les CTO. Candidats : Très haut niveau. Coût : 18% et 30% du salaire brut annuel (selon le profil) Temps : Moyen. Quand y aller ? Lorsque vous avez besoin d’une compétence précise, d’un directeur technique, ou que vous n’avez pas le temps de faire ce travail vous-même. 6. Les recruteurs internes Les recruteurs internes peuvent être redoutablement efficaces. Mais cela, à une condition : qu’ils soient plusieurs. Lorsque vous ne disposez que d’un seul recruteur, il se limite souvent, faute de temps et de challengers, a un rôle de généraliste. C’est d’autant plus vrai que le sourcing, et la chasse, l’approche directe, cela s’apprend : les meilleurs recruteurs internes ont été formés dans les cabinets de chasse. Candidats : sur-mesure. Coût : Très élevé car, le plus souvent, ils continuent à utiliser des plateformes et des cabinets de chasse. Temps : Moyen. Quand y aller ? Lorsque les volumes de recrutements et les moyens sont significatifs. 7. La cooptation La cooptation, c’est la dernière technique et ma préférée. Le seul problème, c’est que ça marche surtout pour de faibles volumes. De nombreuses entreprises mettent en place des primes de cooptation, mais ce n’est pas vraiment la martingale espérée. En fait, si un développeur a vraiment envie qu’un de ses amis le rejoigne, il lui en parlera avec ou sans prime. Pour que la cooptation fonctionne, il faut veiller à bien communiquer vos besoins et les enjeux à votre équipe. Niveau des candidats : Profils similaires aux développeurs de votre entreprise (pairs). Coût : 0 € (hors éventuelle prime de cooptation). Temps : Moyen. Quand y aller ? Cela marche principalement dans les entreprises de moins de 30 salariés. Vous cherchez à recruter un développeur ? Bénéficiez de l’expertise de nos recruteurs : contactez-nous !

L’IA et le code : le futur du développement ?

Un outil permettant au code de s’écrire tout seul ? Tous les développeurs en ont rêvé ! Grâce à l’intelligence artificielle, il est en train de voir le jour. Comment fonctionne-t-il ? Qu’apporte-t-il aux développeurs et quelles sont les solutions disponibles sur le marché ? Sonne-t-il le glas de leur métier et pose-t-il des questions éthiques ? L’émergence de l’Intelligence Artificielle Au cours des dernières décennies, l’intelligence artificielle a fait de grands progrès. Longtemps cantonnée au domaine de la recherche et au secteur industriel, elle s’est invitée un peu partout. Désormais, elle est embarquée dans de nombreux produits. En médecine, elle aide à diagnostiquer et soigner des maladies. C’est elle qui vous recommande les articles à lire sur votre fil d’info Facebook ou qui permet à votre téléphone de reconnaître votre visage, ou de traduire les langues étrangères. Dans votre voiture, elle vous évite les embouteillages en vous proposant des itinéraires bis, etc. Existant depuis une soixantaine d’années, son émergence depuis 2010 est liée à celle du Big Data. En effet, L’IA a une capacité d’apprentissage automatique grâce aux grandes masses de données disponibles et aux capacités impressionnantes de calcul des ordinateurs actuels Coder avec l’IA : comment ça marche ? L’IA permet à un système d’apprendre tout seul, de se programmer pour que ses résultats correspondent à un grand nombre d’exemples qu’il peut analyser. Le système peut ainsi généraliser ses réactions à partir d’exemples appris. Dans le domaine du code, l’intelligence artificielle va travailler à partir d’immenses bases de données pour s’entraîner. Elle va parcourir des milliards de lignes de code proposées en open source et peut avoir accès à des dépôts privés de sources. Grâce à la qualité et la quantité de ces datas utilisées, elle peut suggérer des bouts de code aux développeurs ou même des fonctions entières, les aider à détecter de potentielles anomalies et automatiser une partie du processus. L’intelligence artificielle est ainsi un assistant précieux des développeurs tant au niveau de l’écriture que dans la phase de tests et de leur automatisation. Des difficultés à recruter des profils Tech ? Que peut apporter l’Intelligence Artificielle au code ? Le code et sa faillibilité Le code informatique d’une application, d’un programme, est réalisé par un développeur. Il est une production humaine et n’est donc pas infaillible. Des coquilles peuvent passer inaperçues au stade du développement, mais aussi du test et entraîner de lourdes conséquences. La complexité croissante des environnements IT n’arrange pas les choses.Les erreurs de code coûtent cher aux entreprises ; or depuis une vingtaine d’années, très peu de solutions ont été trouvées. La productivité a augmenté grâce au compilateur qui travaille en temps réel, à l’éditeur de code qui renseigne sur la bonne syntaxe de celui-ci, et aux outils d’autocomplétion. Mais le développeur est toujours face à sa machine, seul. Dans ce contexte, l’Intelligence artificielle ouvre de larges possibilités. L’amélioration de la qualité du code Grâce à l’autocomplétion, à la suggestion et à l’automatisation de certaines tâches, l’IA va permettre au développeur de produire un code plus robuste en moins de temps et l’aider à écrire des tests unitaires (la plus petite unité de test existante). La réduction du travail répétitif La programmation reste une tâche très répétitive. En effet, même pour une application innovante une grande partie des lignes de codes est très classique. De ce fait, s’appuyer sur des outils reposant sur l’IA assure aux développeurs de ne pas réinventer la roue chaque jour. Ils peuvent se concentrer sur les tâches à haute valeur ajoutée et travailler ainsi sur des systèmes toujours plus complexes. Quelles sont les startups qui développent ces solutions d’intelligence artificielle ? Dès 2018, l’IDE Visual Studio et VSCode de Microsoft proposent une aide à la rédaction de code sous forme de suggestions personnalisées en cours de saisie. « IntelliCode » apprend à partir des projets open source sur GitHub. Depuis lors, de nombreuses startups conçoivent des outils reposant sur l’IA. Codata, entreprise israélienne fondée en 2013, propose à l’instar de Microsoft une solution s’articulant autour de modèles de natural language processing (NLP), mais puisant à la fois dans le code public et dans des dépôts privés. Elle séduit des développeurs d’organisations renommées comme Amazon, Google ou Netflix. En 2019, elle acquiert TabNine. Cette dernière réalise des propositions d’autocomplétion dans 22 langages de développements différents. Les deux entreprises réunies sous le nom de TabNine fonctionnent désormais avec plus d’une trentaine de langages. Ponicode est une startup française fondée en 2019 par Patrick Joubert et installée à Station F. Elle se spécialise dans l’automatisation des tests unitaires. Son IA s’entraine sur du code open source comme les outils d’autocomplétion. Functionize et Mabl sont deux organisations américaines. La première voit le jour en 2015, et la seconde en 2017. Elles travaillent à l’automatisation des tests fonctionnels à l’aide de deux approches différentes. La disparition des développeurs ? Vers une transformation du métier Les technologies basées sur l’IA aident les développeurs à écrire du code plus rapidement et avec moins d’erreurs. Ils sont de parfaits assistants contribuant à l’amélioration de leur productivité. Il faut cependant noter que pour le moment, le développement logiciel n’est pas complètement automatisé. Ainsi, le développeur est toujours nécessaire à la définition de l’architecture logicielle, aux choix technologiques, à la création des tests, au déploiement de son application et aux contraintes de sécurité. De plus, le traitement automatique du langage n’est pas encore mature. Il est indispensable de vérifier si le code fait bien ce que souhaite le développeur. Ici, il faut aussi parler de la grande tendance du No-code et du Low-code et l’irruption de l’Intelligence Artificielle dans ce type de développement. Le No-Code permet à toute personne de développer une application sans écrire une seule ligne de code. Le Low-code offre la possibilité à un développeur d’améliorer un environnement No-code avec quelques lignes de codes. L’arrivée du machine learning va élargir les possibilités de ces outils et les rendre encore plus pertinents et performants. MISIM est l’exemple d’un tel outil centré sur l’optimisation des programmes. Mais là également, l’heure de la fin des développeurs n’a pas encore sonné. Car l’interaction avec une machine a régulièrement besoin d’être optimisée et si les développeurs de projets d’application standards peuvent être à terme impactés par ces solutions, les projets plus spécifiques échappent toujours à l’IA. Vous recrutez ? Des enjeux éthiques L’IA exploite d’immenses bases de données pour s’entraîner. Si celles-ci contiennent des erreurs, des propos déplacés, elles peuvent être apprises par l’IA qui les reproduit.Par ailleurs, l’intervention de l’Intelligence Artificielle dans le développement peut présenter des problèmes juridiques. En effet, les développeurs peuvent introduire du code suggéré par un outil publié sous licence open source alors qu’ils travaillent dans une entreprise pour laquelle ils écrivent en code propriétaire. Si un code en open source est accessible à tout le monde gratuitement, le produit pour lequel il est utilisé doit lui aussi être accessible gratuitement. Il manque ainsi encore un cadre juridique à l’utilisation de l’Intelligence Artificielle dans le code.

Comment recruter des profils tech quand on n’est pas “geek” ?

Pour des non-initiés, l’univers de la tech peut paraître compliqué. Anglicismes à foison, des termes apparaissent, disparaissent, se transforment, pour enfin devenir ‘has been” après 2 ans…En bref, un véritable casse-tête quand on se penche pour la première fois sur le sujet. Mais la tech est aussi, et surtout un secteur en constante évolution. En plein essor. En pleine transformation.Notre objectif du jour : vous aider dans votre approche du recrutement tech ! Comment communiquer avec ces profils ? Quelles sont les informations à mettre en avant ? Comment monter rapidement en compétences sur du recrutement tech ? Nous allons tenter de répondre à toutes ces questions ! Pour cela, nous avons interrogé Jonathan, Tech Recruiter chez GetPro afin qu’il nous aide à répondre à cette question : est-il possible de recruter des profils tech sans être familier avec cet écosystème ? Les caractéristiques des profils tech Le recrutement tech est aujourd’hui une compétence d’autant plus recherchée que les profils sont, pour la majorité, en très forte tension. Le nombre de profils qualifiés et expérimentés est très inférieur à la demande. Les profils tech sont donc fortement sollicités. Il est donc parfois nécessaire de faire des concessions sur vos critères de recherche ce qui rend l’exercice d’autant plus difficile.Premier conseil GetPro : Evaluez minutieusement, dès le départ, votre besoin en fonction de votre projet pour éviter de devoir revenir ensuite sur des éléments de votre recherche, qui ne serait pas réellement nécessaires..Autre caractéristique de l’écosystème tech :, le vocabulaire employé. Un vocable qui peut, à première vue, sembler “barbare” : Fullstack, DevOps, UX/UI, Front-End / Back/End, etc…Beaucoup d’anglicismes pour définir des tâches techniques et spécifiques et qu’il vous faudra connaître pour échanger avec les talents concernés. Chaque profil est différent et spécifique. Lors de notre interview, Jonathan nous a donné en exemple les 2 types de profils de développeurs qu’il a pu rencontrer au cours de son expérience chez GetPro : les “nouveaux développeurs” qui vont rechercher de la proximité et favoriser les relations humaines et sociales. Ils aiment avoir une vision globale du projet sur lequel ils travaillent et portent une attention particulière à l’utilité du produit final. Ils peuvent s’impliquer dans presque n’importe quel type de projet à partir du moment où vous validez ces prérequis.Les « anciens développeurs” qui peuvent avoir tendance à être plus individualistes. Ils portent un intérêt aux projets techniques où ils mettront toutes leurs compétences en action. Ils portent moins d’intérêt au produit final et recherchent avant tout le challenge. Ces deux exemples constituent des généralisations caricaturales,mais qui peuvent s’avérer utiles pour “catégoriser” les différents types de profils tech et adapter votre discours. La transparence : le secret d’une bonne communication avec les profils tech La transparence avant tout. Comme expliqué précédemment, les profils tech sont TRÈS sollicités au quotidien (en particulier sur LinkedIn). N’hésitez pas lors de votre premier contact à décrire très précisément votre projet, votre besoin, votre entreprise et le futur environnement de travail du candidat. Avec ces informations, il est facile pour la personne de se projeter avec votre entreprise… ou non. En cas de refus, rien de grave : vous gagnez du temps et n’en faites pas perdre au candidat en continuant inutilement le processus de recrutement.Autres conseils GetPro: Evitez les approches trop formelles Rédigez des messages très personnalisés pour montrer l’intérêt que vous portez à un profil Quelles sont les informations à mettre en avant lors d’un premier échange avec les profils tech ? Que ce soit sur la fiche de poste ou lors de votre premier échange avec un profil tech intéressant, voici les éléments à ne pas omettre: Détaillez informations sur l’entreprise et le projet Adopter le même vocabulaire que les profils concernés (pour des raisons de crédibilité) Précisez votre votre besoin : le candidat pourra ainsi déterminer s’il peut y répondre ou non Donnez un maximum de renseignements sur l’équipe et sur l’environnement de travailExplicitez les valeurs de votre entrepriseMontrez que vous recherchez un profil qui sera force de proposition et qui aura un rôle clé au sein de votre entreprise Indiquez la rémunération envisagée dès la fiche de posteL’importance du travail de veille Il n’y a pas de secret, si vous voulez monter rapidement en compétence sur les sujets tech, il vous faudra effectuer un gros travail de veille. Comment procéder ? Le plus efficace est bien entendu d’aller directement sur le terrain, de ne pas avoir peur de poser des questions sur les sujets techniques que l’on ne connaît pas. Assurez-vous juste de tourner vos questions de façon à rester crédible. Si vous en avez la possibilité, échangez au maximum avec vos collègues plus expérimentés. Ils ont probablement été à votre place et savent à quel point il peut être difficile de s’habituer à ce secteur. En complément, renseignez-vous sur l’actualité tech, de nombreux médias existent : la presse spécialisée, vidéos Youtube, fiches métiers que vous pouvez retrouver sur internet. Cela nécessite du temps et de la curiosité mais vous progresserez bien plus rapidement ! Les tips GetPro: Faites un tour sur différents Jobboard et regardez les fiches de poste pour vous en inspirerLes soft skills d’un recruteur tech La curiosité Pour progresser rapidement, la curiosité est la plus grande des qualités. Donnez vous les moyens d’en apprendre un peu plus tous les jours. Allez embêter vos collègues et fouiller sur le web ! L’humilité Vous n’allez pas devenir un expert tech en 2 semaines. Vous allez commettre des erreurs, vous emmêler les pinceaux, poser des questions qui vous paraîtront bêtes. Mais ce n’est pas grave. Beaucoup sont passés par là, il faut juste prendre sur soi et ressortir plus instruit de chaque interaction. La persévérance Vous allez en avoir besoin ! Les profils tech sont très volatiles et il vous faudra de la persévérance pour les amener au bout de vos processus de recrutement. La méthode GetPro pour monter rapidement en compétence Un sérieux avantage qu’ont les recruteurs de chez GetPro est qu’ils baignent au quotidien dans l’écosystème tech. Cela facilite une intégration plus rapide des spécificités de l’écosystème tech et des besoins de ces types de profils.Par ailleurs GetPro s’efforce de créer un fort esprit de solidarité entre les recruteurs. Nombreux sont ceux qui n’avaient pas d’expérience en recrutement tech avant de rejoindre GetPro. Il est donc fondamental pour les recruteurs plus expérimentés de soutenir, d’accompagner et d’être à la disposition des recruteurs novices pour assurer un bon déroulement du processus de recrutementDernier point : l’observation avant l’action. Les recruteurs novices sont accompagnés lors de leurs premiers mandats afin de ne pas être lancés directement dans la gueule du loup. Par exemple, ils ne prennent pas le lead lors du premier call de screening. Finalement, peut-on être un bon recruteur tech sans être geek ? C’est tout à fait possible mais il faut avoir « un terreau favorable». Ce que nous voulons dire est qu’avoir un bon ancrage dans l’écosystème tech est un vrai plus. Les recruteurs chez GetPro baignent au quotidien dans cet univers et se familiarisent rapidement avec celui-ci.Il n’est pas nécessaire d’être un expert tech qui connaît chacun des sujets sur le bout des doigts. Mais il n’est pas non plus possible de se lancer dans la gueule du loup sans avoir de pré-requis, de connaissances ; vous risquez de perdre toute crédibilité face à un candidat. Pour aller plus loin :Recrutement tech : Recruter des profils rares et en tensionRecrutement tech, quel impact de la grande démission

Thomas Motti

10 mars 2022

Recrutement tech

Infrastructure as Code : L’automatisation au service de votre entreprise

De plus en plus, les entreprises cherchent à automatiser les tâches répétitives et à faible valeur ajoutée. L’Infrastructure as Code (IaC), ou autrement dit la gestion d’une infrastructure informatique à l’aide de lignes de codes, et non plus des processus manuels, est de plus en plus populaire dans les SI des entreprises. L’Infrastructure as Code est aussi un concept clé de l’approche DevOps et offre des opportunités d’automatisation inédites. Mais de quoi s’agit-il exactement ? Quels sont ses bénéfices ? Quels outils existent sur le marché ? Le BA-BA : qu’est-ce qu’une infrastructure informatique ? Un brin de définition Derrière le terme d’infrastructure, se cache l’ensemble de l’écosystème informatique dont a besoin une organisation : le matériel (les ordinateurs, les serveurs, les routeurs, etc.), mais aussi les logiciels (systèmes d’exploitation, serveurs web, etc.), et le réseau (connexion internet, pare-feu, sécurité, etc.). Une infrastructure peut-être classique : la société possède ses propres composants. Dans ce cas, elle doit investir dans de nombreux équipements (ses propres serveurs, par exemple) souvent coûteux. Elle peut également être digitalisée,dans le cloud. Dans ce cas, les mêmes composants sont virtualisés. Accessibles en ligne, ils sont hébergés par un fournisseur de cloud comme Amazon ou Google. Le provisionnement d’une infrastructure informatique Le provisionnement rassemble la mise en place de l’infrastructure informatique, mais aussi de tout le travail d’accessibilité aux données et aux ressources informatiques. Serveur, utilisateurs (gestion des identités, contrôle d’accès, etc.), et réseau, tous peuvent être provisionnés. Le service peut également l’être notamment dans le cadre de l’infrastructure cloud. Recruter des profils techniques L’Infrastructure as Code, de quoi s’agit-il ? Ces éléments introduits, venons-en au fait : l’IaC, qu’est-ce que c’est ? L’Infrastructure as Code est une pratique qui consiste à automatiser le provisionnement et la gestion de l’infrastructure informatique d’une entreprise à l’aide du code, en évitant des interventions manuelles. Cela fonctionne comme une programmation logiciel. . On peut aussi parler d’infrastructure programmable ou “software-defined”. Son concept a vu le jour en 2006 sur la plateforme cloud Amazon Web Services (AWS) du géant américain. Puis, il s’est développé grâce notamment aux plateformes de cloud public Microsoft Azure ou encore Heroku, et en 2010 avec OpenStack pour le cloud privé. Les années suivantes de nombreux autres outils ont été mis sur le marché tel que Terraform par exemple. Si l’IaC peut être adoptée pour tout type d’écosystème informatique, elle est surtout fondamentale pour le cloud computing et dans le cadre des pratiques DevOps. Pour rappel, le DevOps est la coordination des processus et des technologies et des personnes visant à offrir continuellement de la valeur aux clients.Elle s’adresse à toutes les entreprises qui conçoivent et exploitent des applications complexes et qui doivent pouvoir compter sur une infrastructure performante et complète. Pourquoi intégrer une solution IaC dans votre structure ? L’IaC apporte de nombreux bénéfices aux organisations qui l’ont adoptée. Leur chaîne de production de service est plus fluide, plus agile ce qui permet un gain de temps et d’argent, une réduction des risques et une meilleure collaboration en interne. Plus de productivité et d’efficacité Grâce à l’automatisation de la plus grande partie de la gestion des ressources, le développement des logiciels est accéléré. Les développeurs peuvent se concentrer sur d’autres tâches à plus grande valeur ajoutée. L’IaC va dans le sens des exigences et des bénéfices liés au développement logiciel agile. Souplesse et vitesse sont au rendez-vous. La réduction de vos CAPEX et de vos OPEX Grâce à l’IaC, les développeurs et techniciens d’exploitation n’ont plus besoin de faire des configurations manuelles et de mettre à jour des composants matériels. Ils n’ont plus qu’à exécuter un script pour que l’infrastructure soit opérationnelle. Ils peuvent ainsi réaliser la tâche de plusieurs personnes. L’infrastructure est garantie conforme très rapidement. C’est l’assurance d’un gain de temps et d’une diminution des risques financiers. La diminution des possibilités d’erreurs L’erreur est humaine. L’automatisation permet d’en éviter la plupart. Et si le code initial reste développé par des humains, sa vérification scrupuleuse interdit la réplication d’erreur. La réduction du shadow IT Au sein d’une entreprise, le département IT ne peut pas toujours répondre aux différents besoins des équipes. De ce fait, celles-ci peuvent utiliser des applications informatiques sans leur approbation. Ces pratiques entraînent des soucis de sécurité, et de conformités aux standards IT de l’organisation. L’IaC, correctement développé, réagit bien plus vite ! La collaboration au sein de vos équipes L’infrastructure est du code. Les collaborateurs peuvent ainsi facilement le partager, le lire et le modifier. Tout ne repose pas sur une seule personne. La conception de l’infrastructure, les choix techniques et décisions sont faits collégialement. Répondre aux nécessités du cloud computing Pendant longtemps le provisionnement de l’infrastructure informatique se faisait de manière manuelle : mise en place des serveurs, réglages des paramètres des équipements, etc. Ces opérations étaient chronophages et coûteuses. Avec l’arrivée et le développement du cloud, les capacités des outils ont augmenté avec la difficulté de les gérer. Au vu de leur taille et du nombre de leurs composants, il est devenu quasiment impossible pour les développeurs et les techniciens d’exploitations de provisionner ces infrastructures virtuelles sans l’IaC. L’outil de la transformation numérique de votre entreprise L’automatisation est une composante fondamentale et stratégique de la modernisation de l’informatique et de la transformation numérique de votre entreprise. L’IaC vous permet de disposer d’une infrastructure fluide et innovante travaillant à son service. Vous recrutez des ingénieurs informatiques ? L’IaC et la méthodologie DevOps Afin de réduire le délai de production des solutions numériques et optimiser la satisfaction client, les entreprises adoptent de plus en plus la méthodologie DevOps. Veillant à mieux faire communiquer et collaborer les développeurs et les opérationnels (ceux qui assurent la fiabilité des produits grâce aux tests, s’occupent des assurances qualité, etc.), elle est synonyme de réactivité. Pour cela, elle exige de mettre l’accent sur la rationalisation et l’automatisation des différentes étapes de la conception d’un produit. Dans ce cadre, l’IaC est particulièrement pertinente. De plus, elle permet la mise en place rapide d’environnements de test. Inversement, l’IaC se passe difficilement de la méthodologie DevOps. En effet, appliquer ses pratiques aux scripts d’automatisation évite les erreurs et garantit qu’ils peuvent être déployés ou annulés en cas de problème. Infrastructure as Code : quels outils choisir ? Si vous optez pour l’IaC, vous aurez le choix entre de nombreux outils. Parmi les plus populaires, citons : AWS CloudFormationSi vous travaillez avec les produits AWS, il est indispensable. TerraformDéveloppé par HashiCrop, Terraform voit le jour en 2014. Il est disponible en open source. Les éditions payantes proposent des fonctionnalités supplémentaires. Il peut s’intégrer à Azure, AWS ou Google Cloud. ARM ou Azure Resource Manager est l’outil proposé par Microsoft. Vous cherchez à recruter des profils d’ingénieurs ou de développeurs ?

Thomas Motti

2 mars 2022

Recrutement tech

Tout savoir sur les BSPCE

Vous êtes une startup avec un business model solide. Vous souhaitez valoriser vos managers et collaborateurs les plus performants ? Les BSPCE sont peut-être une solution à envisager. En effet, les BSPCE, ou Bons de Souscription de Parts de Créateur d’Entreprise, sont un outil très apprécié des startups pour bien démarrer et croître. Ils permettent de partager leur capital avec leurs employés et ainsi de les motiver en les faisant participer à la future réussite de l’entreprise. Attractifs, ils vont de pair avec un recrutement et une fidélisation plus aisée des talents. Que sont-ils concrètement ? Comment fonctionnent-ils et quelle est leur fiscalité ? On vous aide à y voir plus clair. Définition : les BSPCE, qu’est-ce que c’est ? Dans le cadre de TPE, PME ou startups, il arrive souvent un moment où vient la question de proposer à des salariés performants de rentrer au capital de l’entreprise. Cela peut se faire selon plusieurs modèles. Les BSPCE sont l’un des modèles les plus répandus. Ceux-ci correspondent à une option d’achat sur des titres de l’entreprise. Ces bons d’achat permettent aux salariés concernés d’acheter ultérieurement des actions de la start-up dans laquelle ils travaillent à un prix fixe défini à l’avance. Tout l’intérêt des BSPCE est donc d’inciter les collaborateurs à rester dans l’entreprise, en espérant que, lorsqu’ils achèteront les parts de l’entreprise (à la fin d’une période déterminée) leur valeur aura fortement augmenté. Ce dernier a été fixé par le conseil d’administration lors de leur attribution et est valable pendant une période déterminée. L’intérêt des BSPCE est d’aligner les objectifs des employés à ceux des dirigeants. En effet, si la société est florissante et croit, ils en profitent financièrement. Les BSPCE font ainsi participer les équipes à la réussite de l’entreprise, récompensent leur engagement et les fidélisent. Vous cherchez à recruter des talents ? BSPCE : comment ça fonctionne ? L’attribution des BSPCE Les BSPCE sont donc des options qui sont attribuées gratuitement aux salariés, souvent aux collaborateurs clés. Le salarié ne devra donc débourser de l’argent qu’au moment où il exerce sont droit de souscription des parts. Le prix de l’acquisition étant fixé au moment de la signature. Ce prix d’exercice, aussi appelé strike price, ne peut pas être modifié par la suite.Si la valeur de l’action grimpe après la signature du contrat de BSPCE, le bénéficiaire peut exercer son droit d’achat, il devient alors actionnaire de l’entreprise. Si l’action ne monte pas, voire baisse, il peut ne pas le faire et ne perd ainsi pas d’argent. Il n’est pas possible d’acquérir entièrement ses BSPCE à la signature du contrat. Il y a un calendrier d’exercice ou vesting. En général, rien n’est donné pendant 12 mois, cette période s’appelle le cliff. Puis, il est possible de les exercer au fil de sa collaboration dans la société. Un délai maximum d’exercice des BSPCE est fixé dans le contrat. Il faut noter que si la société est vendue avant la fin du vesting ou entre en bourse, le bénéficiaire touche tout d’un coup. Il s’agit de la clause dite d’accélération. L’exercice des BSPCE Le bénéficiaire veut exercer ses BSPCE. Pour cela il doit tout d’abord remplir et signer son bulletin de souscription remis lors de l’attribution. Puis, il paye leur prix d’exercice par chèque, virement ou en compensation avec son salaire, prime ou autre. Dès lors, il devient actionnaire. La vente des actions Le salarié actionnaire peut vouloir vendre ses actions. Il a 3 moyens de le faire. Si l’entreprise entre en bourse (IPO), tous les bénéficiaires doivent exercer leurs BSPCE car ceux-ci sont réservés aux organisations non cotées en bourse. Ils pourront ensuite vendre leurs actions sur le marché. Si la société est rachetée, l’acheteur achète toutes les actions résultant de l’exercice des BSPCE et paye la différence entre le prix d’achat à l’instant T et le strike price. Le bénéficiaire récupère ainsi directement son gain. Il est possible de vendre ses actions à un tiers. Cependant, beaucoup d’entreprises pratiquent le droit de préemption pour protéger leur capital. Un exemple concret Un salarié reçoit 100 BSPCE donnant droit à 100 actions à un prix de 10 € par action. Après le cliff d’une durée généralement de 1 an, il peut exercer ses BSPCE. Il doit donc payer 1000 € (100 x 10 €) à l’entreprise. Le cliff terminé, il touche un % de ses BSPCE selon une régularité fixée dans le contrat jusqu’à la fin du vesting. Le % débloqué augmente chaque année. Dans le cas où la valeur de l’entreprise croît et que les actions valent par exemple 20 €, le bénéficiaire réalise une plus-value de 1000 € (prix de vente – prix d’achat) une fois arrivé à la fin du calendrier d’exercice. Par contre, si l’action chute à 5 €, il réaliserait une moins-value. Dans ce contexte, il ne faut logiquement pas qu’il exerce ses BSPCE. Admettons qu’une entreprise rachète la société de notre bénéficiaire. Si l’entreprise qui procède au ract propose 200 € par action, le titulaire des BSPCE touchera la différence entre le prix d’exercice et le prix de rachat à savoir 19 000 € ([200 € x100] – [10*100] € = 19 000 €). Un attrait pour les talents ? Un salarié qui se voit attribuer des BSPCE dans son entreprise peut réaliser des gains potentiellement importants. Attention ils restent cependant hypothétiques.Les BSPCE sont synonymes aussi de reconnaissance sociale. Les salariés sont fiers d’en détenir, en parlent autour d’eux et deviennent souvent des ambassadeurs de leur société. Besoin d’un coup de main pour fidéliser vos collaborateurs Quelles entreprises peuvent émettre des BSPCE ? Toutes les entreprises ne peuvent pas attribuer des BSPCE. Voici donc les pré-requis pour qu’une société soit en mesure d’attribuer des BSPCE : être une société par action : une SA, une SCA ou un SAS ;être immatriculée depuis au moins 15 ans ;être soumise à l’IS en France ;ne pas être côtée en bourse ;qu’au minimum 25% de leur capital détenu par des personnes physiques ou par des personnes morales. BSPCE : quelle fiscalité ? La fiscalité BSPCE est favorable pour les salariés et les employeurs notamment depuis la loi PACTE de 2018. Pour le salarié, s’il a passé plus de 3 ans dans son entreprise, il bénéficie de la flat tax de 30 % sur les plus-values. S’il a moins de 3 ans d’ancienneté, il paye également la flat tax, mais aussi les prélèvements sociaux de 17,2 %. Concernant la société, elle est exempte d’impôts et de charges sociales en tant qu’émettrice de BSPCE. Candidats ou salariés : les questions à se poser avant d’accepter des BSPCE Avant tout, il est important de connaître tous les détails du contrat des BSPCE : le strike price, le vesting et la période d’exercice. Certaines entreprises sur-valorisées après une levée de fond fixent un prix d’exercice très haut. Dans ce contexte, il peut être difficile pour le candidat d’acheter les BSPCE et peut-être de faire une plus-value surtout s’il ne se projette pas à long terme dans la structure. Par ailleurs, lors d’un entretien d’embauche, il doit veiller à s’assurer de ne pas trop sacrifier son salaire au profit des BSPCE. En effet, ceux-ci peuvent parfois être proposés par de jeunes entreprises en contrepartie d’un salaire plus faible. Le mot de la fin Les BSPCE sont ainsi un dispositif particulièrement avantageux à la fois pour les salariés et pour les collaborateurs. Pour l’entreprise, ils permettent : engager et fidéliser les salariés ;leur proposer un complément de revenu ;partager la valeur entre les collaborateurs et les dirigeants ;tout en limitant le montant des charges sociales liées à ces compléments de rémunération. Pour les collaborateurs, les BSPCE : sont une reconnaissance de leur valeur ajoutée au sein de l’entreprise ;et un moyen de bénéficier d’un complément de revenu ;tout en étant investis pour faire croître l’entreprise, dans l’espoir d’une plus-value à moyen terme.

L’actualité des levées de fonds de Novembre 2021

Bienvenue sur cette nouvelle revue de l’actualité des levées de fonds. Une actualité qui s’est avérée particulièrement riche sur le mois de novembre, et plus globalement sur toute l’année 2021. Simuler le coût de vos recrutements Lever des fonds ? La levée de fonds est un mode de financement auquel ont recours les startups et scale-ups, à différents stades de leur croissance. Si vous n’êtes pas familier avec les mécanismes classiques de la levée de fonds, n’hésitez pas à jeter un œil à notre focus détaillé sur le sujet. Levées de fonds, Novembre 2021 – le contexte Sur le mois de novembre 2021, ce sont près de 700 millions d’euros qui ont été levés par l’écosystème startup. Vous trouverez la liste des levées les plus notables du mois de novembre ci-dessous. Notre top 15 des levées de fonds du mois de Novembre Leocare : 98M€ Leocare est une assurance nouvelle génération. Celle-ci peut prendre en charge votre assurance habitation, ou celle de vos véhicules (auto ou moto). Leocare s’appuie sur un fonctionnement zéro papier, et un modèle économique qui s’appuie sur une assistance en visio-conférence. Plug in Digital : 70M€ Plug In Digital est un start-up française qui compte parmi les plus grands distributeurs de jeux vidéos indépendants au monde. Leurs équipes accompagnent les éditeurs indépendants dans la distribution de leurs jeux. Elles comptent plusieurs succès à leur actif, tels que Dead Cells, Haven, ou Ghost of Tale. Pigment : 63M€ Pigment est une plateforme de planification d’entreprise pour les entreprises à croissance rapide. Vous pouvez obtenir une vue d’ensemble de votre entreprise et modéliser n’importe quel scénario. Singulart : 60M€ Singulart est une galerie d’art en ligne, qui propose une façon simple et innovante de trouver, choisir et acheter des œuvres d’art auprès d’une communauté internationale d’artistes sélectionnés pour leur talent. Lifen : 50M€ Lifen est une messagerie médicale simple et sécurisée qui permet d’envoyer et recevoir des courriers médicaux entre professionnels de santé. Lifen est d’ores et déjà compatible avec tous les logiciels classiquement utilisés au sein des cabinets médicaux. Ze Energy : 40M€ Ze energy est un producteur indépendant d’énergie renouvelable qui développe, construit et gère des centrales solaires hybrides. Evina : 20M€ Evina est une startup qui s’est donné pour mission d’aider les opérateurs mobiles, agrégateurs de paiement et e-commerçants à lutter contre la fraude. L’idée ? Garantir la légitimité des transactions réalisées sur mobile. Skytech : 16M€ SKYTECH donne une seconde vie aux plastiques issus de véhicules hors d’usage et accompagne la filière automobile dans ses objectifs de recyclage des produits en fin de vie. Primo1D : 15M€ Primo1D a développé une technologie RFID (radio frequency identification), dont l’objectif est de renforcer la fiabilité des données récoltées et traitées tout au long du cycle de vie des produits textiles et industriels. PhatoQuest : 15M€ PhatoQuest est une startup lancée par l’Institut Pasteur de Paris, qui propose des solutions de contrôle de qualité des biomédicaments par séquençage de nouvelle génération. Quandela : 15M€ Quandela est une start-up fondée en 2017 et basée à Marcoussi, qui développe des modules uniques dédiés à la création d’un ordinateur quantique. Certideal : 15M€ CertiDeal est une plateforme e-commerce créée en novembre 2015 et exploitée par VC Technology. La plateforme est spécialisée dans la vente de produits électroniques reconditionnés. AKTIIA : 17,5M$ AKTIIA propose des bracelets permettant de surveiller simplement la pression artérielle en continu. 1kubator : 9M€ 1Kubator est le 1er réseau d’innovation francophone. Aujourd’hui, présent à Lyon, Bordeaux, Nantes, Rennes, Lille, Strasbourg et Toulouse, 1Kubator accompagne entrepreneurs et entreprises dans leurs efforts d’innovation. Groover : 6M€ Groover est une plateforme qui vous permet de proposer votre musique aux blogs, curateurs de playlists et autres labels. Vous faites partie des élues ? Vous faites partie de l’une des entreprises citées ci-dessus ? Toutes nos félicitations pour cette étape importante de franchie ! Qui dit levée de fonds, dit bien souvent recrutement. Il s’agit en effet d’aller chercher les talents les plus pertinents pour mettre à exécution la feuille de route écrite en collaboration avec les investisseurs. Nos équipes sont à votre disposition pour vous aider à réaliser votre plan de recrutement. Rétrospective de l’année 2021 L’année 2021 touche à son terme. C’est peu de dire que pour ce qui est des levées de fonds, celle-ci s’est avérée exceptionnelle. Malgré la crise sanitaire, jamais la côte de confiance des startups françaises (mais également européennes, et mondiales) n’avait été aussi élevée. Le montant des levées de fonds a ainsi plus que triplé par rapport à 2020. Qonto, Dental Monitoring, Swile, Sorare, ManoMano : de nouvelles licornes ont émergé en 2021. Avec la sortie de OVH Cloud (en raison de son entrée en bourse) de ce club très fermé, la France compte ainsi dorénavant 23 licornes. C’est-à-dire 23 entreprises valorisées à plus d’un milliard de dollars, qui ne sont pas des filiales d’un grand groupe, ni cotées en bourse. Fait marquant de cette année 2021, la startup de fantasy football Sorare a signé la plus grosse levée de fonds jamais réalisée en France, en levant un montant de 580 millions d’euros. Deux autres secteurs se distinguent également en ayant levé plus de 100 millions de dollars : la FinTech et le Retail. Le mot de la fin ? En cette fin d’année, vous venez de mettre un point final à votre plan de recrutement 2022 ? Si vous cherchez à recruter des profils rares et en tension, faire appel à un cabinet de recrutement IT est sans doute la solution pour gagner du temps et vous consacrer sur les activités opérationnelles qui vous permettront de faire progresser le CA de votre entreprise. Mener à bien votre plan de recrutement ambitieux

Thomas Motti

22 déc. 2021

22 décembre 2021

Parlez-nous de votre projet

Vélocité

Mission lancée en 48h
Candidats présentés en moins de 2 semaines
Time to fill de 50 jours

Efficacité

720+ recrutements réussis cette année
Expérience candidat 5 étoiles sur Trustpilot
Des clients prestigieux comme

Prendre rendez-vous

Vous souhaitez nous déposer votre CV ? Remplir le formulaire candidat

Bienvenue chez GetPro

Un membre de mon équipe va vous répondre d’ici quelques minutes. Nous allons revoir ensemble votre projet de recrutement et vous faire une proposition d’accompagnement sur-mesure dans les 24h.

Pour en savoir plus sur la manière dont nous opérons nos missions, vous pouvez lire les témoignages de nos clients. Ce sont eux qui en parlent le mieux.

À bientôt,

Emile PennesCo-fondateur de GetPro