Des développeurs, j’en ai recruté des dizaines. C’est même devenu mon métier.
Et depuis plus de 7 ans, je vois toujours les mêmes erreurs : les chefs d’entreprises minimisent le temps et l’énergie qu’il faut pour recruter le profil idéal. Et ils utilisent de mauvais canaux.
Dans cet article, j’ai listé plusieurs approches pour recruter un développeur, en vous donnant les avantages et les inconvénients de chacune d’entre elles.
1. La chasse sur les réseaux sociaux
Si vous avez lancé une start-up, vous êtes sûrement passé par Angel.co ou LinkedIn. Ce sont les points de passage obligés des jeunes dirigeants qui souhaitent recruter. Mais faire la chasse aux talents, via l’approche directe, est une activité longue et fastidieuse. Réussir à recruter le bon profil sur les réseaux sociaux dépend de votre tempérament : certains sont des chasseurs nés, d’autres moins.
Niveau des candidats : On y trouve de tout.
Coût : 0 €
Temps : Très long.
Quand y aller ? Lorsque l’on vient de monter une entreprise et que l’on dispose de peu de moyens.
2. Les Jobboards
Déposer une annonce pour votre offre d’emploi sur un jobboard comme Indeed ou Monster ? C’est le réflexe de ceux qui n’ont jamais embauché. C’est aussi souvent une fausse bonne idée. Car il faut se mettre dans la tête que les développeurs talentueux n’ont pas besoin de chercher de boulot. On les débauche. Tous les jours, sur Linkedin, ils reçoivent une dizaine de sollicitations professionnelles. Alors sur ces job boards, vous recevrez surtout des candidatures de développeurs peu qualifiés. C’est un peu mieux sur les job boards spécialisés comme Stack Overflow, Remix Jobs ou ChooseYourBoss.
Niveau des candidats : Développeurs de niveau moyen ou faible principalement.
Coût : entre 0 et 1 500€ HT par annonce.
Temps : Moyen.
Quand y aller ? Lorsque le niveau d’exigence n’est pas trop élevé.
3. Les plateformes de recrutement
Troisième option : les plateformes de recrutement comme Hired, Talent.io, etc. C’est vraiment tentant. Le prix est abordable, l’expérience plutôt sympa : vous chattez directement avec les développeurs que vous souhaitez embaucher. Et plus le temps passe, plus vous avez l’impression d’être proche du but. Le problème ? De leur côté, les développeurs parlent avec des dizaines d’entreprises comme la vôtre. Et au moment où vous pensez recruter la perle rare, le bon candidat,… votre développeur accepte la proposition d’un concurrent.
Niveau des candidats : plutôt juniors, on trouve tout type de profils sauf les meilleurs et les plus expérimentés qui n’apprécient pas forcément l’expérience de type supermarché.
Coût : Entre 10% et 15% du salaire brut annuel du collaborateur recruté.
Temps : Très long.
Quand y aller ? Lorsqu’on dispose de recruteurs internes et que l’on peut offrir des salaires 10% à 30% au-dessus du marché.
4. Les événements (forums, salon, meet-up)
Le recrutement d’un développeur nécessite deux choses : du temps et de l’argent. Et si vous avez plus de temps que d’argent, la meilleure technique est souvent de participer (voire d’organiser) des meet-up, pour nouer des contacts avec des développeurs candidats potentiels. Pour l’avoir fait quelques fois, je préfère vous prévenir : cette technique est aussi épuisante que chronophage.
Candidats : Généralement de haut niveau, souvent passionnés.
Coût : Entre 0 et 1 000€ HT
Temps : Moyen.
Quand y aller ? Lorsque l’on a du temps ou que l’on aime participer à des évènements. Si vous cherchez des profils juniors, les forums de recrutement des écoles sont particulièrement adaptés.
5. Les cabinets de chasseurs de tête
Vous voulez vraiment recruter un Data Engineer ? Vous avez un poste à pourvoir pour un Développeur Ruby on Rails ou un Full Stack JavaScript ? Il n’y pas de secret, ces segments sont dans une telle situation de pénurie que vous devrez passer par des cabinets de recrutement spécialisés.
L’avantage ? Grâce à leurs outils et méthodologies, les cabinets ciblent les profils les plus adaptés à vos besoins et vous font rencontrer des candidats rapidement, souvent en exclusivité. In fine, ça ne vous coûte pas plus cher.
Enfin, passer par un cabinet est probablement la meilleure manière de débaucher des profils expérimentés comme les CTO.
Candidats : Très haut niveau.
Coût : 18% et 30% du salaire brut annuel (selon le profil)
Temps : Moyen.
Quand y aller ? Lorsque vous avez besoin d’une compétence précise, d’un directeur technique, ou que vous n’avez pas le temps de faire ce travail vous-même.
6. Les recruteurs internes
Les recruteurs internes peuvent être redoutablement efficaces. Mais cela, à une condition : qu’ils soient plusieurs. Lorsque vous ne disposez que d’un seul recruteur, il se limite souvent, faute de temps et de challengers, a un rôle de généraliste. C’est d’autant plus vrai que le sourcing, et la chasse, l’approche directe, cela s’apprend : les meilleurs recruteurs internes ont été formés dans les cabinets de chasse.
Candidats : sur-mesure.
Coût : Très élevé car, le plus souvent, ils continuent à utiliser des plateformes et des cabinets de chasse.
Temps : Moyen.
Quand y aller ? Lorsque les volumes de recrutements et les moyens sont significatifs.
7. La cooptation
La cooptation, c’est la dernière technique et ma préférée. Le seul problème, c’est que ça marche surtout pour de faibles volumes. De nombreuses entreprises mettent en place des primes de cooptation, mais ce n’est pas vraiment la martingale espérée. En fait, si un développeur a vraiment envie qu’un de ses amis le rejoigne, il lui en parlera avec ou sans prime. Pour que la cooptation fonctionne, il faut veiller à bien communiquer vos besoins et les enjeux à votre équipe.
Niveau des candidats : Profils similaires aux développeurs de votre entreprise (pairs).
Coût : 0 € (hors éventuelle prime de cooptation).
Temps : Moyen.
Quand y aller ? Cela marche principalement dans les entreprises de moins de 30 salariés.
