L’entretien d’embauche est un moment crucial pour les candidats et les recruteurs. Si les premiers doivent savoir convaincre et faire la différence dans un contexte concurrentiel, les seconds doivent déterminer le plus efficacement possible si le profil des talents correspond à celui du poste à pourvoir. Pour servir les intérêts des deux parties, la méthode STAR a vu le jour. Elle est de plus en plus adoptée par les entreprises, car elle présente de multiples atouts. Quelle est-elle ? Quels sont ses bénéfices ? Comment faut-il l’utiliser ?
Qu’est-ce que la méthode STAR ?
« La meilleure manière de prédire les performances futures, c’est de connaître la performance passée dans des circonstances similaires. » Tom Janz.
Tom Janz, psychologue et enseignant en ressources humaines au Canada, est le fondateur de la méthode STAR. Qu’apporte-t-elle de neuf à l’univers du recrutement ?
- Elle permet aux recruteurs d’évaluer rapidement et justement les compétences et comportements d’un candidat grâce à la présentation par celui-ci d’exemples concrets de situations qu’il a vécues au cours de précédentes expériences professionnelles.
- Elle donne les moyens aux talents de mettre en avant ses compétences et qualités grâce à la démonstration. Exit les phrases bateaux de type « je suis organisé », « je sais gérer un projet », sans preuves à l’appui. La méthode STAR l’aide à être convaincant à l’évocation de situations réelles.
Que signifie l’acronyme STAR ?
Pour permettre au recruteur et au candidat de préparer un entretien d’embauche optimisé, la méthode STAR se développe en 4 étapes.
- S pour Situation : ici, le candidat expose une situation réelle à laquelle il a été confronté dans ses expériences professionnelles antérieures. Il décrit son lieu, son contexte, son poste, etc.
- T pour Tâche : les missions et les objectifs sont présentés ainsi que le rôle et les responsabilités du candidat dans cette situation.
- A pour Action : les mesures prises pour réaliser la mission ou résoudre le problème sont détaillées.
- R pour Résultat : les résultats obtenus sont annoncés et idéalement illustrés grâce à un bilan de données chiffrées.
Pourquoi utiliser la méthode STAR en entretien ?
Les atouts de la méthode STAR sont nombreux pour le recruteur et pour le candidat.
Les avantages pour le recruteur
Bien évaluer les compétences des candidats
Le recruteur sait si le talent en face de lui convient grâce à la présentation de ses expériences passées. Comment a-t-il géré les problématiques ? Quelles compétences pour mener à bien cette mission ont été nécessaires ? Quels sont ses résultats ? etc. Ses compétences techniques et ses soft skills sont révélés au grand jour. Il peut déterminer si ses actions et réactions sont en adéquation avec le profil recherché du futur collaborateur.
Structurer l’entretien d’embauche
La méthode STAR repose sur la préparation de questions en amont de l’entretien par le recruteur. Cette trame lui sert de fil conducteur. Elle structure ce moment tout en le rendant bien plus dynamique et pertinent qu’un classique passage en revue des informations fournies par un CV.
Réaliser un entretien en toute objectivité
La trame de questions utilisée lui permet de suivre une grille commune pour tous les candidats et de faire ainsi preuve de beaucoup plus d’impartialité dans leur évaluation. Les critères d’embauche sont objectifs et ne reposent plus sur des impressions.
Les avantages pour le candidat
Structurer son discours
La trame de la méthode STAR lui permet de rendre ses réponses pertinentes. Il répond au recruteur de manière complète, précise sans s’éparpiller.
Bien mettre en avant ses compétences
L’illustration des compétences par des situations concrètes et réelles donne de la crédibilité aux discours. Elles offrent la possibilité de parler de ses qualités tout en restant humble.
Faire la différence avec les autres candidats
Le recruteur se souvient plus volontiers d’un candidat mettant en contexte ses compétences et qualités.
Comment mettre en place la méthode STAR ?
Que vous soyez recruteur ou candidat, la méthode STAR permet de préparer votre entretien d’embauche. Elle s’utilise en amont de celui-ci et pendant. Voici quelques conseils pour en tirer pleinement parti.
Pour le recruteur
Cibler les compétences requises pour le poste à pourvoir
Il est indispensable de faire une liste des compétences nécessaires pour le poste à pourvoir : le savoir-faire, c’est-à-dire les connaissances théoriques acquises, mais aussi les soft skills, le savoir-être. Celles-ci regroupent le sens du relationnel, de l’organisation, la créativité, l’autonomie, etc.
Formuler les questions
Une fois les compétences désirées identifiées, le recruteur peut formuler des questions pertinentes grâce à la méthode STAR. Elles vont servir de ligne directrice à l’entretien.
Ces questions sont posées de manière ouverte afin de permettre au candidat de laisser libre cours à son expression.
Pour le talent
Réfléchir à ses atouts
En amont de l’entretien, le candidat liste les situations sur lesquelles il aimerait attirer l’attention du recruteur afin de mettre en valeur ses compétences.
Établir une liste de questions du recruteur
Afin de ne pas être déstabilisé, le candidat imagine les questions que peut lui poser le recruteur sur ses expériences précédentes. Bien sûr il n’y a aucun moyen de savoir à l’avance ce qu’il va demander, mais des points reviennent fréquemment : l’esprit d’équipe, la gestion des conflits, la capacité d’adaptation, etc. De plus, chaque poste brigué exige des compétences spécifiques qui vont être évaluées. Il faut déterminer tout cela puis préparer une liste de situations les mettant en valeur. Elles seront décomposées selon les 4 axes proposés par la méthode STAR.
Être clair et concis
Les réponses aux questions ne doivent pas noyer le recruteur de détails inutiles. 2, 3 phrases maximum répondent aux 4 points de la méthode, sauf pour la partie Action qui doit être plus développée.
Exemple d’utilisation de la méthode STAR
Les questions de la méthode STAR se reconnaissent facilement :
« Donnez-moi un exemple de… »
« Avez-vous déjà… »
« Parlez-moi d’une fois où… »
Si un recruteur veut déterminer l’esprit d’équipe d’un candidat, il pourra par exemple lui demander :
« Pouvez-vous me décrire un projet qui a nécessité que vous travailliez en équipe et comment s’est-il déroulé ? »
S’il désire évaluer ses capacités d’initiative et d’autonomie :
« Décrivez une situation dans laquelle vous avez dû gérer un projet en autonomie ? »
Le candidat répondra en 4 points selon la trame de la méthode STAR.
Et si on allait plus loin ?
Il est possible d’aller encore plus loin que la méthode STAR pour un entretien d’embauche plus complet. La méthode dite STARR, ajoute une étape supplémentaire, celle de la Réflexion. Le candidat réagit sur ses actions, ses réactions ainsi que ses résultats. Il montre qu’il est capable de se remettre en question, d’apprendre de ses expériences passées.
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