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Comment recruter et fidéliser les profils IT ?
Il y a deux décennies, la bulle internet a éclaté, marquant le début d'une nouvelle ère. Progressivement, notre quotidien a été envahi par les nouvelles technologies. Les cartes routières ont été remplacées par des GPS, les recettes de cuisine sont maintenant disponibles en vidéo sur Youtube, les journaux ont cédé leur place aux applications pour smartphones, et les livres sont devenus des tablettes électroniques. Ces avancées numériques ont également entraîné d'importants changements, notamment sur le marché du travail. En effet, l'avènement de ces technologies a rendu obsolètes de nombreux secteurs d'activité et métiers, tout en créant de nouvelles opportunités. Désormais, les professions naissent et se réinventent à une vitesse fulgurante. On estime que près de 50% des travailleurs verront leur emploi actuel se transformer et se numériser. L'une des conséquences majeures de cette mutation profonde du marché de l'emploi se manifeste par la pénurie de professionnels de l'informatique sur le marché actuel. Aujourd’hui GetPro vous donne les clés pour attirer les meilleurs profils pour votre recrutement IT.Les spécificités du marché du travail ITLe marché de l'emploi dans le domaine de l'informatique est marqué par un déséquilibre entre l'offre et la demande. La demande de professionnels qualifiés a explosé alors que l'offre n'était pas suffisante. Pour attirer les candidats, les salaires dans ces métiers ont rapidement augmenté. Le secteur du numérique est l'un des plus importants en termes de recrutement en France, avec plus de 35 000 embauches par an. Ces postes sont pourvus aussi bien dans des entreprises numériques que dans des entreprises traditionnelles qui cherchent à se digitaliser. Les développeurs web sont les profils les plus recherchés et occupent la première place depuis près de 10 ans. Les métiers du Big Data et de la sécurité informatique les suivent de près. De nature ultra-connectés et mobiles, les professionnels de l'informatique sont parmi les plus convoités. Recruter ces profils nécessite donc de déployer une véritable stratégie de séduction. Quels leviers utiliser pour le recrutement IT ? Des conditions d'embauche attractives : Près de 94% des postes disponibles offrent des contrats à durée indéterminée (CDI), et environ 69% de ces postes sont des postes de cadre. Cela garantit une stabilité d'emploi et offre des opportunités de développement professionnel. Des salaires compétitifs : Malgré la crise sanitaire actuelle qui peut influencer les tendances salariales, il reste important de proposer des salaires attractifs pour attirer les meilleurs talents. Il convient de suivre l'évolution du marché et de s'adapter en conséquence. Des avantages non financiers : Outre la rémunération, les avantages complémentaires jouent un rôle essentiel. Cela peut inclure une mutuelle avantageuse, des frais de crèche pris en charge, ou encore le remboursement des frais de transport au-delà des exigences légales. Ces avantages contribuent à améliorer la qualité de vie des employés. Des processus de recrutement innovants : Les méthodes de recrutement traditionnelles sont remises en question. Des approches disruptives telles que les hackathons ou les recrutements à travers des jeux vidéo ont fait leurs preuves. De plus, une communication décontractée et informelle avec les candidats, comme le tutoiement ou l'échange de SMS avec les recruteurs, permet d'établir une relation plus authentique et d'attirer des profils diversifiés. Une approche directe : Le recrutement sur les réseaux sociaux, lors de salons et autres événements spécialisés s'est révélé efficace. Le sourcing direct et personnalisé est également privilégié, car il permet de cibler des candidats qualifiés de manière plus précise, surpassant ainsi le modèle de recrutement traditionnel dans ce secteur. Un management de proximité : L'écoute, la réactivité et la proximité du top management sont essentielles pour attirer et retenir les talents. Un environnement de travail où les employés se sentent écoutés et soutenus favorise leur épanouissement professionnel. Une bonne ambiance interne : Les événements réguliers favorisant les interactions et les échanges entre collègues contribuent à créer une atmosphère positive. Ces moments de convivialité renforcent le sentiment d'appartenance à l'entreprise et favorisent la collaboration.Les entretiens disruptifs Afin d'attirer les meilleurs candidats IT, souvent hyperconnectés les traditionnels CV et lettres de motivation ne sont plus suffisants. Ces dernières années, la tendance est aux méthodes de recrutement disruptives qui visent à personnaliser l'expérience du candidat. Les entretiens téléphoniques ou en face-à-face sont désormais remplacés par des entretiens vidéo différés, offrant une approche plus économique et flexible. Le recruteur envoie un lien sécurisé invitant le candidat à se connecter sur une plateforme où il trouve une liste de questions prédéfinies. Il dispose ensuite de quelques minutes pour préparer sa réponse et l'enregistrer face à la caméra, que ce soit avec un smartphone ou une webcam. Cette nouvelle méthode d'entretien permet au responsable des ressources humaines de se faire une idée plus précise du candidat, tout en projetant une image innovante de l'entreprise. Une autre méthode disruptive qui révolutionne le processus de recrutement est la gamification, ou recrutement par le jeu. Contrairement à l'entretien traditionnel qui peut être formel et inhibant, la gamification met en évidence la véritable personnalité des candidats ainsi que leurs compétences comportementales, telles que l'adaptabilité, l'écoute, le travail d'équipe et l'initiative. Ce sont des compétences précieuses au sein d'une entreprise, mais qui ne sont pas toujours facilement détectables sur un CV ou lors d'un entretien classique.La génération des Millennials apprécie l'utilisation des chatbots, ces agents de conversation virtuels qui offrent des réponses immédiates et personnalisées à leurs questions sur l'entreprise, tout en leur permettant de visionner des vidéos sur les métiers proposés. Lorsqu'ils sont utilisés en phase préliminaire du recrutement, ces outils digitaux représentent un moyen moderne d'attirer les talents de demain en offrant une réelle valeur ajoutée à la marque employeur.Un esprit “attractif” pour attirer les métiers IT Proposez un environnement de travail stimulant et attrayant pour devenir la référence en tant que "The place to be" ! Il n'est pas surprenant que des entreprises numériques telles que Google et Facebook soient les plus recherchées par les professionnels de l'informatique. Elles mettent tout en œuvre pour les séduire et les accompagner dans leur épanouissement personnel et professionnel. Ne vous contentez pas d'être une entreprise ordinaire et mettez en valeur l'aspect humain et les compétences techniques de vos employés. Votre entreprise possède des atouts, bien au-delà des aspects financiers : mettez en avant les perspectives d'évolution de carrière ainsi que les formations disponibles pour y accéder. Mettez l'accent sur les collaborations futures et les projets innovants sur lesquels ils auront l'occasion de travailler. Les opportunités d'emploi ne manquent pas, donnez-leur envie de travailler pour vous et de rester au sein de votre entreprise. Pour des collaborations durables et des économies de temps et de ressources, recrutez des professionnels compétents qui partagent les valeurs de votre entreprise. Les cabinets de recrutement spécialisés dans le secteur informatique peuvent vous aider à trouver le candidat idéal de manière bien plus efficace que les simples plateformes d'offres d'emploi.Les partenariats avec des cabinets de recrutement représentent également une méthode efficace pour recruter. Bénéficiez de leur expertise et de leur expérience pour trouver des candidats qualifiés. De nombreux cabinets de recrutement, tels que GetPro, se spécialisent dans les domaines de l'informatique et du numérique, offrant la possibilité de vous trouver la perle rare. En bref Pour attirer un talent, il est essentiel de comprendre ses attentes. En règle générale, un professionnel de la vente est motivé par l'aspect financier, mais ce n'est pas la principale préoccupation d'un profil IT. La"stack technique"est souvent leur première motivation. Ils s'intéressent principalement aux technologies mises en œuvre par l'entreprise pour développer et faire fonctionner un logiciel. Les profils IT sont davantage intéressés par les aspects liés aux projets plutôt que par l'argent. Quel sera leur rôle dans les projets ? Ce type de profil se fixe comme objectif de réaliser des prouesses. Ainsi, si votre projet leur offre cette possibilité, ils ne diront pas non. Enfin, ils seront attentifs au cadre et à l'ambiance de travail. Le télétravail est souvent un critère qu'ils exigent. Les informaticiens sont souvent des passionnés qui aiment travailler depuis chez eux. Après avoir pris en compte tous ces éléments, vous pourrez ensuite vous pencher sur les techniques de base pour attirer les meilleurs talents, comme la rémunération, le contenu du poste, les opportunités de formation, l'implication dans le projet, etc.
Emilia Cassagne
12 juil. 2023
Nos conseils en recrutement
Les défis de la chasse de tête
La chasse de tête, également connue sous le nom d'approche directe, est une méthode de recrutement proactive qui consiste à rechercher activement des candidats potentiels pour des postes spécifiques au lieu d'attendre qu'ils postulent. Cependant, cette approche n'est pas sans défis. Dans cet article, nous examinerons les difficultés auxquelles sont confrontés les chasseurs de têtes et comment ils les surmontent pour trouver les meilleurs talents pour les entreprises.La recherche de candidats de passifs Une fois que le chasseur de têtes et l'entreprise ont défini précisément les caractéristiques du profil rare recherché pour répondre aux besoins spécifiques de l'entreprise, le chasseur de têtes entreprend une chasse active pour trouver cette perle rare. Il adopte une approche directe envers les candidats potentiels. Il est important de noter que les termes "chasse de têtes" et "approche directe" sont interchangeables en ce qui concerne le recrutement.La méthodologie de l'approche directe peut être divisée en trois étapes : 1) la définition des compétences recherchées, 2) la mise en place d'une stratégie de sourcing, qui peut inclure l'établissement d'une liste de sociétés ciblées, et enfin, 3) l'identification et le contact des profils pertinents. Il est en effet caractéristique du métier de chasseur de têtes de prendre directement contact avec les talents recherchés, plutôt que d'attendre qu'ils se manifestent.Dans ce cas, il s'agit d'une approche de sourcing non conventionnelle, car la chasse de têtes est directe et proactive. En effet, les profils rares peuvent ne jamais postuler à une offre d'emploi, même s'ils correspondent parfaitement au profil recherché. Il est donc nécessaire d'aller directement vers eux. Cette approche directe, ou chasse de têtes, est décrite par cette même source comme un véritable travail d'investigation visant à dénicher des perles rares et à identifier les caractéristiques pertinentes pour l'organisation.Le chasseur de têtes agit en tant qu'intermédiaire entre votre entreprise et le talent recherché. Qu'il s'agisse d'un candidat potentiel à l'écoute passive ou active du marché, le chasseur de têtes l'approche directement. Ce dernier adopte une approche proactive en multipliant les recherches et les enquêtes auprès des responsables actuellement en poste ou à la recherche d'un emploi, et il reste constamment à l'affût des entreprises employant des cadres à fort potentielAvoir les connaissances métiersDans le monde du recrutement, chaque métier a ses spécificités et il est crucial pour un chasseur de têtes de les comprendre afin de ne pas passer pour un novice et de maîtriser les sujets dont il parle. Pour un chasseur de têtes spécialisé dans les domaines technologiques, cette connaissance approfondie est d'autant plus importante.En tant que professionnel du recrutement dans le secteur de la tech, un chasseur de têtes doit se tenir au courant des dernières tendances, des technologies émergentes et des compétences recherchées par les entreprises, lui permettant ainsi d'identifier les talents adéquats pour le poste, de poser des questions pertinentes lors des entretiens et d'évaluer avec précision les capacités techniques des candidats et ne pas se laisser soumettre à la pression.Un bon chasseur de tête et un recruteur qui a une compréhension aisée des spécificités des métiers de la tech pour lui permettre de comprendre les défis et les enjeux auxquels sont confrontées les entreprises du secteur. Que ce soit dans le domaine du développement de logiciels, de la cybersécurité, de l'intelligence artificielle ou des données.En développant son expertise dans les métiers technologiques, le chasseur de têtes gagne en crédibilité auprès des candidats et des employeurs. Les candidats apprécient de pouvoir échanger avec quelqu'un qui comprend leur univers et peut évaluer leur expertise, tandis que les employeurs ont confiance en un professionnel qui parle leur langage et connaît les spécificités de leurs besoins en matière de recrutement.Comprendre le besoin clientComprendre les besoins du client revêt une importance capitale pour un chasseur de tête, car cela lui permet d'optimiser sa recherche et d'atteindre les résultats escomptés. En comprenant précisément les attentes du client, le chasseur de tête peut orienter ses efforts vers la recherche de candidats qui correspondent parfaitement aux critères définis. Cela lui évite de perdre du temps et de l'énergie dans des recherches non pertinentes.De plus, en comprenant les besoins du client dès le départ, le chasseur de tête peut proposer des solutions de recrutement adaptées à la situation spécifique de l'entreprise. Il peut recommander des stratégies de recherche ciblées, des canaux de recrutement appropriés et des approches personnalisées pour attirer les candidats recherchés. Cette approche sur mesure augmente les chances de succès du recrutement en créant une adéquation entre les compétences, l'expérience et la culture de l'entreprise.La compréhension des besoins du client permet également d'établir une relation solide et de confiance mutuelle entre le chasseur de tête et l'entreprise cliente. En travaillant en étroite collaboration, le chasseur de tête peut développer une connaissance approfondie de l'entreprise, de sa culture et de ses valeurs, ce qui facilite la sélection de candidats qui s'intègrent harmonieusement dans l'environnement professionnel.Enfin, comprendre les besoins du client contribue directement à la réussite du recrutement. En trouvant des candidats qui répondent non seulement aux compétences requises, mais aussi à la culture et aux valeurs de l'entreprise, le chasseur de tête favorise l'intégration et la performance à long terme des nouveaux employés. Cette adéquation entre les attentes du client et les compétences des candidats sélectionnés augmente les chances de succès du recrutement et contribue à la croissance et à la réussite de l'entreprise.Les risques d'un mauvais recrutementLa pression principale qui repose sur les épaules d’un chasseur de tête réside dans la peur de mal recruter. Perte de temps, baisse de moral dans les équipes, surcharge de travail liée au manque d’implication des nouveaux talents, mais également perte d’argent sont autant de conséquences qu’il est souhaitable d’éviter lorsque vous recrutez.Que l’issue du recrutement soit ou non favorable, le prix d’un recrutement est évalué entre 5 000€ et 8 000€ factures comprises (locaux, charges sociales…). Une somme non négligeable si le candidat sélectionné s’avère ne pas correspondre aux besoins de l’entrepriseCe résultat est obtenu en cumulant plusieurs facteurs : Les erreurs répétées ou opportunités manquées qui font perdre des clients,La procédure de licenciement (honoraires de l’avocat, prime si le salarié est en CDI…),L’impact moral d’un conflit sur l’équipe et la baisse de rendement,Reconduire un processus de recrutementHonoraires du chasseur de têteLe marché du recrutement est concurrentielLe "great reshuffle", ou la grande réorganisation, fait référence au mouvement actuel où de nombreux professionnels réévaluent leurs priorités et redéfinissent leur rapport au travail. Cette évolution est largement due à l'impact de la pandémie de COVID-19, qui a engendré des changements significatifs dans la façon dont les individus perçoivent leur carrière et leurs aspirations professionnelles.Les attentes des professionnels ont évolué. Ils recherchent désormais des environnements de travail qui favorisent une culture d'entreprise saine, axée sur le bien-être et la satisfaction des employés. Ils accordent une plus grande importance à l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et aspirent à une plus grande flexibilité dans leurs horaires de travail et leur mode d'organisation. Les professionnels souhaitent également des opportunités de développement et de croissance stimulantes, où ils peuvent continuellement acquérir de nouvelles compétences et progresser dans leur carrière.Dans ce contexte, le marché de l'emploi est devenu extrêmement compétitif. Les candidats disposent désormais d'un éventail plus large d'opportunités professionnelles, ce qui leur permet d'être plus sélectifs dans leurs choix. Ils évaluent minutieusement les offres d'emploi en fonction de leur adéquation avec leurs attentes, leurs valeurs et leurs objectifs professionnels. Cela rend le processus de recrutement plus complexe pour les entreprises, car elles doivent non seulement identifier les candidats qualifiés, mais aussi les convaincre de rejoindre leur organisation en offrant des conditions attrayantes et en répondant à leurs aspirations.Ainsi, le "great reshuffle" pose de nouveaux défis aux professionnels du recrutement. Ils doivent adopter une approche proactive pour attirer les talents et mettre en valeur les aspects positifs de leur culture d'entreprise, tels que les programmes de bien-être, les politiques de flexibilité et les opportunités de développement. Les entreprises doivent s'adapter aux nouvelles attentes des candidats et offrir des conditions de travail compétitives pour attirer et retenir les meilleurs talents dans un marché de l'emploi plus concurrentiel que jamais. Comment les chasseurs de têtes surmontent ces difficultés ?Un bon chasseur de tête, également connu sous le nom de recruteur exécutif, possède un ensemble de compétences et de qualités qui lui permettent de réussir dans son rôle de trouver des talents rares et de les attirer vers des opportunités professionnelles.D’excellentes compétences en recherche et en sourcing : Un bon chasseur de tête est un expert dans la recherche de talents. Il sait comment effectuer des recherches approfondies pour trouver des candidats qualifiés, utiliser des outils de sourcing efficaces et développer des réseaux solides pour identifier les perles rares sur le marché.Une compréhension approfondie du secteur et du métier : Un bon chasseur de tête possède une connaissance approfondie du secteur dans lequel il opère et comprend les exigences et les compétences clés requises pour les postes à pourvoir. Cela lui permet de cibler précisément les candidats appropriés et de fournir des conseils pertinents aux clients.Une forte capacité à établir des relations et à communiquer efficacement : Un bon chasseur de tête est un excellent communicateur. Il sait comment établir des relations solides avec les clients et les candidats, écouter attentivement leurs besoins, poser les bonnes questions et communiquer de manière claire et convaincante.Un sens de l'éthique et de la confidentialité : Un bon chasseur de tête comprend l'importance de l'éthique et de la confidentialité dans son travail. Il sait comment traiter les informations sensibles avec discrétion et respecter la vie privée des candidats et des clients.De la persévérance et de la résilience : Le processus de chasse de têtes peut être complexe et exigeant. Un bon chasseur de tête est persévérant, capable de faire face aux obstacles et de gérer les revers avec résilience. Il est déterminé à atteindre ses objectifs de recrutement malgré les défis rencontrés en cours de route.Un sens de l'écoute et de l'empathie : Un bon chasseur de tête sait comment écouter attentivement les besoins et les attentes des clients et des candidats. Il est empathique et capable de comprendre les motivations et les aspirations des candidats, ce qui lui permet de les convaincre de considérer de nouvelles opportunités.De l’adaptabilité et de l’agilité : Le paysage du recrutement évolue rapidement, et un bon chasseur de tête doit être capable de s'adapter aux nouvelles tendances, technologies et méthodes de recrutement. Il est agile dans son approche et prêt à adopter de nouvelles stratégies pour trouver les meilleurs talents.Le risque 0 n’existe pas mais un chasseur de tête expérimenté et appliqué minimise les erreurs.Comment choisir son chasseur de tête ?Il existe une multitude de cabinets de recrutement à Paris et dans toute la France, chacun ayant ses propres spécificités. Certains se spécialisent dans des domaines particuliers, tandis que d'autres offrent des services plus généralistes. Par exemple, chez GetPro, nous avons développé une expertise spécifique dans le recrutement de managers et de dirigeants dans les domaines de la technologie et des affaires, tels que les ventes, le marketing, les données et les produits. Cependant, tous les cabinets de recrutement n'adoptent pas le même modèle de tarification. La plupart fonctionnent selon un système basé sur le succès, ce qui signifie que vous ne payez les frais de recrutement qu'une fois que le recrutement est effectué. Ce modèle est avantageux pour les entreprises ayant une forte marque employeur qui les rend attractives. En revanche, il peut être plus problématique pour les petites structures moins connues sur le marché. En effet, pour être rentables, les cabinets de recrutement basés sur le succès peuvent placer leurs recruteurs sur de nombreux mandats en même temps, ce qui peut les inciter à privilégier les mandats sur lesquels ils sont certains de réussir le recrutement.Le risque pour une startup en phase de démarrage, par exemple, est de se retrouver en bas de la pile des mandats de recrutement, ce qui peut entraîner une attente indéfinie sans résultats concrets. Il existe un autre modèle de tarification, appelé "paiement au trois-tiers". Dans ce cas, vous payez une partie des frais avant que le recruteur ne commence sa recherche. Un deuxième tiers est dû, par exemple, lors de la présentation d'une liste restreinte de candidats. Enfin, le dernier tiers est payé une fois que le candidat est recruté et intégré à votre équipe.Il existe également un modèle hybride où l'entreprise verse un acompte pour lancer la recherche, puis le reste du montant est payé une fois qu'un candidat est embauché.Quel que soit le type de cabinet de chasse de talents auquel vous souhaitez faire appel, il est important de les interroger en détail sur leur expertise, leur niveau d'accompagnement, le suivi et le reporting proposés tout au long du processus, ainsi que sur les garanties offertes. Emilia Cassagne
29 juin 2023
Nos conseils en recrutement
Qu'est-ce que la chasse de tête ?
Le terme de "chasse de tête" peut paraître un peu guerrier, mais derrière ce vocabulaire martial se cache une réalité essentielle pour les entreprises : l’identification et la sélection des talents qui feront la différence. Cette approche, bien que directe, répond à des besoins spécifiques et stratégiques au sein des organisations, notamment lorsqu'il s'agit de recruter des profils rares ou hautement qualifiés.Aujourd’hui, dans un marché du travail de plus en plus compétitif et en constante évolution, les entreprises doivent souvent s’appuyer sur des professionnels du recrutement capables de détecter et d’attirer des candidats qui ne sont pas forcément en recherche active d’emploi. Ces talents "passifs" sont souvent déjà en poste, et leur expertise est souvent difficile à dénicher par les moyens de recrutement traditionnels.C’est là qu’intervient la chasse de tête, une pratique stratégique qui s’est imposée comme une solution efficace pour les entreprises, notamment lorsqu’il s’agit de recruter pour des postes clés. Elle permet de répondre aux enjeux des organisations en assurant un accès privilégié à des talents rares et à forte valeur ajoutée.Mais comment fonctionne cette technique ? Quels en sont les avantages ? Voici tout ce que vous devez savoir sur la chasse de tête.Chasse de tête : définitionLa chasse de tête, ou "approche directe" comme on l’appelle parfois, consiste à aller chercher activement des candidats qui ne sont pas nécessairement en recherche d’emploi. Il s’agit de solliciter des profils hautement qualifiés pour des postes souvent stratégiques, qui exigent des compétences rares ou spécifiques. Contrairement au recrutement classique, où ce sont les candidats qui postulent spontanément à des offres d’emploi, la chasse de tête repose sur une approche proactive : les recruteurs vont directement vers les talents potentiels.Au départ, cette pratique était principalement réservée aux dirigeants ou aux cadres supérieurs, mais elle s’est largement démocratisée. Aujourd'hui, des techniciens spécialisés ou des experts dans des domaines très pointus sont également concernés. L’objectif est de dénicher les profils capables de répondre à des besoins précis exprimés par l’entreprise, que ce soit en termes de compétences techniques, de leadership, ou d’expertise dans un secteur particulier.Sourcing et chasse de tête : quelles différences ?En tant que dirigeant d'entreprise ou responsable des ressources humaines, vous pouvez vous demander quelles sont les différences entre le sourcing et la chasse de tête. Bien qu'ils partagent des objectifs similaires, ces deux techniques diffèrent surtout par la manière dont les candidats sont identifiés.D’un côté, le sourcing se concentre sur les candidats actifs, c’est-à-dire ceux qui ont signalé leur disponibilité sur le marché du travail en déposant leur CV sur des plateformes spécialisées telles que l’APEC, Indeed, ou Pôle Emploi. Dans ce cadre, les recruteurs utilisent des mots-clés pour détecter ces profils en recherche active d'opportunités.De l’autre côté, la chasse de tête se concentre sur les candidats dits "passifs", qui ne cherchent pas activement un nouvel emploi mais qui, potentiellement, pourraient être intéressés par un projet professionnel plus stimulant. Ces profils sont souvent approchés via des réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn, mais aussi par le biais de réseaux fermés ou des contacts dans des secteurs spécifiques.En résumé, la différence majeure réside dans l’approche : le sourcing se base sur des candidats qui se sont déjà signalés sur le marché, tandis que la chasse de tête consiste à contacter des personnes qui n’ont pas exprimé de manière explicite leur volonté de changer d’emploi.Sélectionner un bon cabinet de chasseLe choix du cabinet de chasse de tête est crucial, car il en va de la réussite de votre recrutement pour des postes stratégiques. Un bon chasseur de tête ne se limite pas à "débusquer" des candidats ; il doit être discret, rigoureux dans sa sélection, et capable de persuader des talents qui ne sont pas en recherche active de considérer une nouvelle opportunité.Un chasseur de tête efficace doit aussi avoir accès à des réseaux fermés, souvent inaccessibles au recruteur traditionnel, et être capable de bien comprendre les attentes des candidats. Aujourd’hui, ces attentes incluent de plus en plus l’autonomie dans le travail, un impact positif sur la société à travers les actions de responsabilité sociétale des entreprises (RSE), et un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.En tant que représentant de votre entreprise, le chasseur de tête devient aussi un ambassadeur de votre marque employeur. Il doit présenter votre entreprise sous un jour attractif, mettre en valeur les opportunités et les valeurs que vous défendez, et tout cela dans un projet cohérent et motivant pour attirer les talents dont vous avez besoin.Pourquoi faire appel à un cabinet de chasseurs de tête ?Lorsque vous envisagez de recruter des cadres supérieurs, faire appel à un chasseur de talents devient une décision stratégique incontournable pour trouver la personne idéale capable de stimuler la croissance de votre entreprise. Voici pourquoi :Confidentialité préservée : Un chasseur de tête vous aide à maintenir la discrétion, notamment lors de remplacements anticipés qui n'ont pas encore été annoncés en interne.Accès à un vivier de talents plus large : Vous accédez à des candidats passifs, c’est-à-dire ceux qui ne sont pas encore officiellement à la recherche d’un emploi, élargissant ainsi votre champ de recherche.Expertise spécifique : Si vous avez besoin de profils avec des compétences techniques rares ou pointues, un chasseur de tête spécialisé saura dialoguer efficacement avec ces experts et vous trouver la perle rare.Économie de temps : Travailler avec un cabinet de chasse de talents vous permet de gagner du temps en déléguant l'ensemble du processus, vous libérant ainsi pour vous concentrer sur les priorités de votre entreprise.En plus de ses nombreux avantages stratégiques, faire appel à un cabinet de chasse de tête soulève naturellement la question du coût. Voyons maintenant quelles sont les différentes modalités de rémunération pour ce type de service.Combien coûte un cabinet de chasse de tête ?Le coût d’un cabinet de chasse de tête varie selon plusieurs modalités de rémunération. Voici les principaux modèles utilisés :Pourcentage d’honoraireLa plupart des cabinets de chasse de tête facturent un pourcentage du salaire annuel du candidat recruté. Ce pourcentage peut varier de 15 % à 30 %, et il est souvent basé sur le salaire de base ou, dans certains cas, sur la rémunération globale (commissions, primes, etc.).Rémunération aux trois tiersUn autre mode de rémunération répandu est la facturation en trois étapes : un premier tiers lors de la signature du mandat, un deuxième tiers après présentation des candidats ou des CV, et le dernier tiers une fois que le candidat est embauché.Tarif forfaitaire fixeCertains cabinets optent pour un tarif fixe, indépendamment du salaire final du candidat recruté. Cela peut être intéressant pour des recrutements avec une rémunération incertaine, mais cette option peut aussi s’avérer coûteuse si le salaire du candidat est inférieur aux attentes initiales.Profil type du chasseur de têteComment devenir chasseur de tête ?Pour devenir chasseur de tête, une formation en ressources humaines, management ou psychologie constitue un bon point de départ, mais ce sont surtout les compétences pratiques qui font la différence. Voici les éléments clés :Compétences relationnelles : Il est essentiel de savoir créer des relations de confiance avec les candidats et les entreprises, d’avoir de l’empathie et de bien comprendre les motivations des personnes que l’on approche.Compréhension des besoins des entreprises : Il est crucial de maîtriser les enjeux stratégiques des secteurs dans lesquels vous recrutez et d'analyser les besoins à long terme des entreprises.Maîtrise des outils de sourcing : La connaissance des plateformes comme LinkedIn, des CVthèques, et des outils de veille est indispensable pour identifier et approcher les bons profils.Persévérance et adaptabilité : Le métier demande de la ténacité pour mener des recherches parfois complexes et convaincre des candidats qui ne sont pas toujours en recherche active.Développement du réseau : Un bon chasseur de tête doit constamment élargir et entretenir son réseau professionnel pour être au cœur des mouvements de talents.Un chasseur de tête doit aussi rester curieux et se former en continu pour s’adapter aux évolutions du marché du travail et aux attentes des talents.Quel est le salaire d’un recruteur ?Les salaires des chasseurs de tête varient en fonction de plusieurs facteurs : l’expérience, la spécialisation et le type d’entreprises pour lesquelles ils travaillent. En début de carrière, un recruteur peut espérer un salaire annuel situé entre 35 000 et 50 000 euros. Cependant, à mesure qu’il acquiert de l’expérience et se spécialise dans des secteurs à haute valeur ajoutée, comme la tech ou l’industrie, sa rémunération peut facilement dépasser les 100 000 euros par an.Il est important de noter que ce métier a une forte dimension commerciale. Ainsi, la rémunération est souvent composée d’une part fixe, complétée par une part variable liée aux résultats, notamment au nombre et à la qualité des recrutements réalisés. Plus un chasseur de tête réussit à placer des profils de haut niveau, plus ses primes et bonus peuvent être conséquents, faisant de cette profession un métier à fort potentiel de revenus pour les plus performants.En recherche d’emploi ? Comment attirer un chasseur de tête ?Si vous êtes en quête d’une nouvelle opportunité professionnelle, il est tout à fait possible d'attirer l’attention d’un chasseur de tête, même sans être en recherche active. Voici quelques conseils pour optimiser vos chances de vous faire repérer :Mettez à jour régulièrement votre profil LinkedIn : LinkedIn est l’un des outils principaux des chasseurs de tête. Assurez-vous que votre profil soit complet, détaillé, avec une description précise de vos compétences et réalisations. Ajoutez une photo professionnelle et actualisez vos expériences récentes.Soignez vos mots-clés : Les recruteurs utilisent souvent des mots-clés pour trouver des profils. Identifiez ceux qui sont les plus pertinents dans votre domaine (compétences techniques, métiers spécifiques, certifications) et intégrez-les dans votre profil.Soyez actif dans votre domaine : La visibilité est essentielle. Publiez des articles, partagez des actualités, commentez des publications pertinentes ou participez à des discussions. Cela montre que vous êtes engagé et à jour sur les tendances de votre secteur.Participez à des événements professionnels : Assister à des conférences, des webinaires ou des salons professionnels vous met en contact avec des experts de votre domaine, et cela peut attirer l’attention de recruteurs spécialisés.Obtenez des certifications : Dans certains secteurs, les certifications ou formations spécifiques peuvent vous rendre plus attractif aux yeux des chasseurs de tête. Elles montrent que vous êtes à la pointe de votre domaine et prêt à évoluer.Restez ouvert à des opportunités inattendues : Même si vous n’êtes pas activement en recherche, montrez-vous réceptif aux sollicitations. Un simple message ou appel d’un chasseur de tête peut vous conduire à la prochaine grande étape de votre carrière.En suivant ces conseils, vous augmenterez vos chances de capter l'attention des chasseurs de tête, tout en vous positionnant comme un professionnel influent dans votre secteur.ConclusionLa chasse de tête, bien que parfois perçue comme un processus exclusif, est un outil puissant pour les entreprises qui cherchent à attirer des talents rares et précieux. Que vous soyez une entreprise en quête de candidats ou un professionnel souhaitant être repéré, la chasse de tête est une stratégie incontournable pour se positionner au cœur du marché du travail actuel.Emilia Cassagne
19 juin 2023
Nos conseils en recrutement
Les erreurs à éviter lors du processus de recrutement d’un dirigeant
Le recrutement d'un dirigeant constitue une étape cruciale dans le cycle de vie d'une entreprise. Une décision stratégique qui peut en effet impacter significativement le développement et la croissance de l'entreprise. Le célèbre dicton le confirme : « À grand pouvoir, grandes responsabilités. » puisqu’une telle décision peut également s'avérer complexe et risquée si elle est mal préparée. L'embauche d'un dirigeant représente un investissement important pour l'entreprise et il est donc essentiel de prendre toutes les précautions nécessaires pour éviter les erreurs qui pourraient compromettre son avenir.Aujourd’hui, GetPro met en lumière les principales erreurs à éviter lors d’un processus de recrutement avec un dirigeant. Des erreurs maladroites fréquentes qui peuvent être évitées avec une préparation minutieuse et une approche méthodique.La première clé réside dans l’efficacitéLe recrutement d’un dirigeant est une tâche cruciale pour toute entreprise, mais peut également être coûteux, chronophage et très long puisque le profil recherché sera un des poids forts de l'entreprise, aura un impact significatif sur les décisions stratégiques, la direction de l'entreprise et la gestion de l'équipe de direction. Un recrutement inefficace peut avoir des conséquences négatives sur l'ensemble de l'entreprise, y compris la stagnation de la croissance, la baisse de la productivité et une perte de confiance de la part des parties prenantes. Mais on le sait, les dirigeants ne courent pas les rues et trouver le candidat idéal pour un poste aussi important peut prendre beaucoup de temps, d'énergie et de ressources surtout que les candidats potentiels pour ce type de poste sont souvent très occupés et n'ont pas le temps de passer par un processus de recrutement long et fastidieux.Rencontrer les équipes avec lesquelles le dirigeant travaillera quotidiennementRencontrer toutes les équipes avant de prendre un poste de dirigeant est une étape indispensable pour appréhender au mieux et comprendre les forces et les faiblesses de chaque équipe, les objectifs de chaque pôle et les défis auxquels ils sont confrontés. Cette compréhension approfondie peut aider le futur dirigeant à développer des stratégies plus efficaces pour améliorer les performances de l'entreprise, à identifier les zones à problèmes et à mettre en place des plans d'action pour y remédier. Sur le plan humain, rencontrer toutes les équipes avant de prendre un poste de dirigeant peut aider à renforcer la culture d'entreprise et à créer un sentiment d'unité. Les employés seront alors plus enclins à travailler ensemble et à collaborer si le dirigeant les a tous rencontrés et compris leur rôle dans l'entreprise, une relation de confiance peut s’instaurer, un point non négligeable pour construire une équipe soudée et motivée. Dans la même veine, rencontrer toutes les équipes peut également aider le futur dirigeant à mieux comprendre les attentes des employés et leurs préoccupations afin d’initier une bonne communication, renforcer la transparence et réduire le risque de conflits ou de malentendus. Présenter ses équipes dans le cadre du processus de recrutement d’un dirigeant aide à une transition en douceur et à minimiser les perturbations dans l'entreprise. Les employés seront plus à l'aise avec l'arrivée du nouveau dirigeant s'ils ont eu l'occasion de le rencontrer et de se familiariser avec lui, une action qui peut aider à réduire le stress et l'anxiété qui peuvent survenir lors d'un changement de management.Le futur dirigeant doit rencontrer son prédécesseurLorsqu'un futur dirigeant prend la décision de prendre la direction d'une entreprise, il doit avoir une compréhension solide de la culture, des pratiques en place et des défis auxquels il fera face, il paraît donc nécessaire de rencontrer toutes les équipes et les parties prenantes impliquées dans l'entreprise, y compris la personne qu'il va remplacer. La rencontre avec la personne qui occupe actuellement le poste de dirigeant peut apporter de nombreux avantages. Tout d'abord, cela peut aider le futur dirigeant à mieux comprendre la culture de l'entreprise et les politiques actuelles mises en place, son successeur connaît mieux que quiconque l’entreprise et peut offrir un aperçu de l'histoire de l'entreprise, des relations avec les clients et des défis auxquels elle est confrontée.Une rencontre qui peut aider le futur dirigeant à identifier les domaines à améliorer et les problèmes à résoudre.Par ailleurs, la rencontre avec la personne qu'il va remplacer peut permettre d'établir une transition en douceur. En effet, la personne en poste peut prodiguer des conseils sur la gestion efficace de l'entreprise ainsi que sur les relations avec les employés et les parties prenantes. Cette transition en douceur peut aider à minimiser les perturbations et à garantir que l'entreprise continue de fonctionner sans interruption majeure. Cela peut également aider à préserver la continuité des activités et à réduire le risque de perturbation du flux de travail, ce qui est crucial pour maintenir la productivité et la rentabilité de l'entrepriseAller au-delà des entretiens classiques pour le recrutement d’un dirigeantLorsqu'il s'agit de trouver un successeur à un dirigeant en fin de mandat, le processus de sélection est crucial. Les entreprises veulent trouver un top manager capable de maintenir la croissance et la rentabilité, tout en établissant une vision pour l'avenir, mais trouver la bonne personne n'est pas une tâche facile, car il y a souvent plusieurs candidats hautement qualifiés à considérer. Une fois les derniers candidats sélectionnés, la sélection ne s’arrête pas là, les recruteurs cherchent à comprendre comment chaque personne s'adapte à ce nouveau « pivot », en d’autres termes, le moment où l'entreprise doit changer de direction ou de stratégie pour rester compétitive. Pour ce faire, ils examinent attentivement chaque candidat en créant un portrait complet de ses compétences et de ses qualités. Mais comment aller encore plus loin dans la sélection ? Certains comités de recherche ont mis en place des méthodes innovantes pour faire passer des entretiens plus approfondis en allant au-delà des entretiens standard pour sélectionner le meilleur candidat possible. Des méthodes innovantes telles que les entretiens intensifs peuvent aider à établir un portrait complet de chaque finaliste, afin de choisir le dirigeant qui saura présider l'entreprise avec succès vers l'avenir.Ne pas négliger l’entretien fitLorsqu'une entreprise recrute un dirigeant, elle ne cherche pas seulement quelqu'un qui a les qualifications nécessaires pour remplir le poste. Elle cherche également un leader qui s'intégrera bien dans la culture et les valeurs de l'entreprise. C'est pourquoi les entreprises mènent souvent un entretien de fit avec les candidats, qu’ils soient juniors ou dirigeants. L'entretien de fit est un entretien approfondi qui vise à évaluer si le candidat s'adaptera bien à la culture de l'entreprise et à son environnement de travail. Pendant cet entretien, le recruteur peut poser des questions sur les valeurs du candidat, ses méthodes de travail, sa personnalité et ses objectifs professionnels. Il peut également présenter la culture de l'entreprise et le style de management auquel le candidat devra s'adapter. Cet entretien est indispensable pour plusieurs raisons. Tout d'abord, un dirigeant qui ne s'intègre pas bien dans la culture de l'entreprise peut avoir du mal à travailler avec les autres membres de l'équipe et à motiver les employés. De plus, un leader qui ne partage pas les valeurs de l'entreprise peut avoir du mal à prendre des décisions qui sont en ligne avec la vision et les objectifs de l'entreprise.Le modèle du BigFive pour choisir le meilleur profilLorsqu'une entreprise recrute un dirigeant, elle s'attend à ce que le candidat possède les compétences, les qualifications et l'expérience nécessaires pour remplir le poste. Cependant, il est également important de comprendre la personnalité du candidat pour s'assurer qu'il est adapté à ce rôle de dirigeant. C'est pourquoi de nombreuses entreprises utilisent des tests de personnalité pour évaluer les candidats à des postes de direction. Ces tests peuvent fournir des informations sur les traits de personnalité qui peuvent être importants pour le rôle de dirigeant, tels que le niveau de confiance en soi, la capacité à communiquer efficacement, la capacité à prendre des décisions difficiles, la gestion du stress, la flexibilité et l'empathie.Les tests de personnalité les plus couramment utilisés pour évaluer les candidats à des postes de direction sont basés sur le modèle Big Five. Ce modèle examine cinq dimensions de la personnalité : l'ouverture à l’expérience, la conscienciosité, l'extraversion, l'amabilité et la stabilité émotionnelle. L'ouverture à de nouvelles expériences peut être importante pour un dirigeant qui doit être capable de penser de manière créative et d'innover. La conscienciosité, qui se réfère à la fiabilité, l'organisation et la responsabilité, peut être essentielle pour diriger une équipe et atteindre des objectifs commerciaux. L'extraversion, quant à elle, peut être nécessaire pour un dirigeant qui doit être en mesure de communiquer avec des parties prenantes, de réseauter et de motiver les employés. L'amabilité peut également être révélatrice pour les dirigeants qui doivent être en mesure de travailler en équipe et de construire des relations stables avec les autres. Enfin la stabilité émotionnelle est une soft-skill non négligeable pour les dirigeants qui doivent être en mesure de gérer le stress et les pressions du travail.Recruter un dirigeant peut être un processus difficile et critique pour une entreprise. Les entreprises doivent être proactives dans leur recrutement, en cherchant activement des candidats de qualité qui correspondent aux besoins de l'entreprise, en menant des entretiens complets et approfondis, y compris des tests de personnalité, afin de déterminer si un candidat est le bon choix pour diriger l'entreprise. Enfin, il est essentiel d'assurer une transition en douceur, notamment en permettant au futur dirigeant de rencontrer les équipes et son prédécesseur. Emilia Cassagne
19 juin 2023
Nos conseils en recrutement
Pourquoi faire appel à un cabinet de recrutement dans le cadre du recrutement d’un dirigeant
Lorsqu'une entreprise cherche à recruter un nouveau dirigeant, il est primordial de trouver la personne la plus compétente et expérimentée pour mener l'entreprise vers le succès. Cependant, ce processus peut être long et laborieux, car il implique la recherche, la sélection et l'évaluation de nombreux candidats potentiels, qui sont souvent très prisés sur un marché hyper concurrentiel. Pour s'imposer et recruter dans un temps record, les entreprises font souvent appel à des cabinets de recrutement spécialisés dans la chasse de têtes. En effet, ces cabinets disposent de l'expertise et des ressources nécessaires pour trouver les meilleurs candidats, même parmi ceux qui sont déjà en poste et sollicités. De plus, le recours à une tierce partie discrète et impartiale permet de préserver les relations avec les entreprises avec lesquelles l'entreprise travaille souvent, et d'éviter de provoquer des tensions avec les concurrents. GetPro met aujourd’hui en lumière les raisons pour lesquelles vous ne devez plus hésiter à faire appel à un cabinet de chasse de têtes pour le recrutement d’un dirigeant, afin de vous assurer de trouver le candidat idéal et mener votre entreprise vers un avenir prospère.Passer par un cabinet de chasse de têtes pour recruter un dirigeant : pourquoi est-ce stratégie gagnante ?Actuellement, le délai moyen pour recruter un dirigeant dépasse les quatre mois, ce qui est bien trop long pour un poste aussi stratégique pour votre entreprise. Si vous avez besoin de lancer votre processus de recrutement dans des délais plus courts, que ce soit pour remplacer une personne sur le départ, faire face à une hausse d'activité urgente ou former une nouvelle équipe rapidement, vous ne pouvez pas vous permettre d'attendre aussi longtemps. Cependant, un processus de recrutement de qualité pour un poste stratégique prend du temps, bien au-delà de la simple approche directe des candidats ou du sourcing. Vous devez également rendre votre entreprise attractive, gérer un afflux sélectif de candidatures, répondre à chaque candidat, et sélectionner les profils adéquats. Malheureusement, votre service des ressources humaines ne peut pas y consacrer tout son temps. En choisissant de vous concentrer sur votre cœur de métier et de faire appel à un cabinet de chasseurs de têtes, vous optez pour une solution rapide pour trouver les meilleurs candidats. Un recrutement plus rapide vous confère un avantage compétitif et stratégique sur vos concurrents.Atteignez des candidats en poste inaccessibles par vos propres moyensIl est souvent difficile de trouver des profils hautement qualifiés en capacité de direction, ayant le profil et les compétences adaptés à votre entreprise, car ils sont généralement déjà en poste, parfois même dans une entreprise concurrente. Souvent, ces professionnels ne sont pas souvent en recherche active et occupent souvent des postes à très haute responsabilité, ce qui les place en position de force sur leur marché. Les approcher et les convaincre de rejoindre votre entreprise dans ces conditions est donc un véritable défi. Pour recruter ces talents rares et hautement qualifiés, vous devrez utiliser différentes techniques d'approche directe. Recruter un dirigeant en toute discrétionLa clé réside dans la confidentialité. Après une démission ou un licenciement, vous ne souhaitez pas forcément que la vacance du poste soit connue trop tôt en interne. Si vous souhaitez vous lancer sur un nouveau marché ou dans une nouvelle zone géographique, vous ne voulez peut-être pas que votre stratégie d'entreprise soit révélée à vos concurrents. La confidentialité est essentielle dans ces cas-là. Engager un chasseur de têtes est souvent la meilleure option pour garantir cette confidentialité. Le chasseur de têtes approche les candidats en votre nom tout en préservant au maximum l'anonymat de votre entreprise.Recruter un dirigeant : un service de conseil personnalisé pour répondre à vos besoinsSi vous pensez que la chasse de têtes consiste simplement à fouiller les réseaux sociaux et à sélectionner parmi un vaste vivier de candidats, vous risquez de manquer l'essence même de cette pratique ! Avez-vous clairement défini vos besoins ? Connaissez-vous bien les normes de rémunération et le niveau de concurrence sur le marché ? Savez-vous exactement ce que les candidats recherchent ? Faire appel à un cabinet de chasse de têtes garantit une prestation de conseil complète et personnalisée. C'est une agence de conseil experte en recherche de talents, qui vous propose des candidats ciblés en fonction des critères de recrutement que vous avez définis ensemble. Le cabinet s'efforce de repérer les talents qui correspondent au poste à pourvoir, mais aussi aux valeurs et à la culture de votre entreprise. Cela signifie que la chasse de têtes réussie nécessite une planification minutieuse en amont, en prenant soin de bien définir vos besoins initiaux et votre stratégie d'entreprise. Elle se poursuit au-delà de la sélection de votre futur dirigeant, avec une fermeture bien structurée. En somme, il s'agit d'une prestation de conseil personnalisée qui exige un accompagnement complet à la fois pour votre entreprise et pour les candidats. Chaque entreprise est unique, tout comme chaque candidat, et nous sommes convaincus qu'un bon chasseur de têtes est avant tout un accompagnateur de talents qui les connaît très bien.Recruter un dirigeant : bénéficiez d'un accompagnement de professionnels aguerrisPour évaluer les candidatures à un poste de dirigeant, il est impératif de posséder un niveau de connaissance et de spécialisation élevé, d'autant plus si le poste est à un niveau d'expertise. Les experts en chasse de têtes de dirigeants ont une connaissance approfondie de votre marché et une expérience à la fois en business et en ressources humaines. Ils disposent également d'un solide bagage technique et de compétences précises, adaptées aussi bien aux start-ups qu'aux grands groupes. En travaillant avec ces cabinets, vous êtes donc assurés de bénéficier de recruteurs spécialisés dans votre domaine d'activité et experts dans la recherche de profils spécifiques. Contrairement aux agences de recrutement traditionnelles, les cabinets de chasse de têtes mesurent le succès de leurs recrutements en fonction de la contribution et de la longévité de leurs employés. Plusieurs candidats peuvent sembler avoir les compétences requises sur le papier, mais un cabinet de chasse spécialisé sera en mesure de déterminer quel candidat possède le potentiel pour un succès à long terme et contribuera ainsi à la croissance future de votre entreprise.Recruter un cadre dirigeant : Ne froissez pas vos équipesDans certaines situations de recrutement, une discrétion absolue est essentielle, par exemple lorsqu'il s'agit de remplacer un dirigeant alors qu'il est encore en poste. En externalisant cette tâche, vous pouvez éviter tout risque de compromettre le secret professionnel tout en gardant le contrôle, la confiance et la transparence. En confiant cette mission à une tierce partie impartiale, le recrutement via un cabinet de chasse de têtes peut vous aider à éviter de nuire aux relations avec des entreprises avec lesquelles vous travaillez régulièrement, ou de provoquer des tensions avec un concurrent. Travailler avec une tierce partie discrète et impartiale rend le recrutement à partir du même vivier de talents beaucoup moins compliqué.Emilia Cassagne
12 juin 2023
Nos conseils en recrutement
Recruter via les soft skills, une fausse bonne idée ?
Dans un contexte mouvant, l’avenir est ainsi aux esprits agiles ; à ceux qui ne se reposent pas sur leurs lauriers, qui n’ont de cesse d’apprendre et se former aux dernières technologies et connaissances nécessaires pour rester compétitif et devenir la meilleure version d’eux-mêmes. L’avez-vous remarqué dans les offres d’emploi ? De plus en plus les entreprises recherchent des personnalités avant tout. Des éléments curieux, sachant faire preuve d’adaptation, d’esprit d’initiative et critique ; capables de se fondre dans tous les contextes et composer avec tout type de personnalité. Ces compétences revêtent une importance capitale dans le processus de recrutement, car elles constituent le deuxième critère de sélection essentiel après l'expérience. Elles jouent également un rôle majeur dans le développement professionnel et l'employabilité, pouvant expliquer jusqu'à 20% des écarts de rémunération entre des individus ayant un niveau de diplôme équivalent. Aujourd’hui GetPro vous apprend à trouver le candidat parfait via ses softskills.L'évolution des compétences : Soft skills contre hard skillsUne étude fascinante révèle que la durée de vie d'une compétence technique, également appelée hard skill, a considérablement diminué au fil des années. En 1987, une compétence professionnelle pouvait durer en moyenne 20 ans, tandis qu'aujourd'hui, sa pertinence ne dépasse pas les deux ans et demi. En outre, il est estimé que 60% des emplois qui verront le jour entre 2030 et 2050 n'existent pas encore, une évolution rapide qui rend la demande de compétences techniques moins pertinente, car elles sont destinées à s'obsoléter rapidement, tout en pouvant être acquises en un laps de temps tout aussi court.En valorisant et en mettant en évidence les soft skills dans vos offres d'emploi, vous permettez à un éventail de candidats aux profils variés de se reconnaître et de postuler. En conséquence, vous aurez davantage de choix parmi des candidats qui correspondent à vos besoins, et vous serez plus à même de dénicher la perle rare !Quels sont les soft skills les plus recherchés ?En 2021, la pandémie a entraîné des changements majeurs dans le monde professionnel, avec une réduction des interactions humaines remplacées par les visioconférences, l'adoption des gestes barrières et la généralisation du télétravail. Cette évolution a également conduit à une réévaluation des soft skills recherchées par les recruteurs. Bien que l'agilité et la créativité continuent d'être très appréciées, de nouvelles compétences se sont révélées essentielles. La capacité des candidats à s'autogérer et à faire preuve de discipline pour s'adapter au télétravail et gérer efficacement des projets en équipe à distance est devenue cruciale. La capacité à maintenir une discipline personnelle et à être productif sans supervision directe est un atout précieux dans ce nouvel environnement de travail. Ensuite, l'esprit d'équipe "virtuel" est une compétence essentielle. Les candidats doivent être capables de collaborer de manière efficace avec leurs collègues à distance en utilisant des outils de communication virtuels. Pour être exhaustif, l'adaptabilité est une compétence de plus en plus recherchée, en particulier face aux situations à risque et aux changements de contexte. La capacité à s'ajuster rapidement aux nouvelles circonstances, à prendre des décisions éclairées et à gérer le stress lié à l'incertitude sont des qualités très recherchées par les employeurs.Comment identifier les soft skills ?La gamificationL'utilisation croissante de la gamification dans les stratégies RH des entreprises s'explique par sa capacité à mettre en valeur les compétences des candidats de manière plus efficace qu'un processus de recrutement traditionnel. En effet, elle plonge les candidats dans des situations réelles où il devient difficile de dissimuler leur véritable personnalité. En plus de faciliter la découverte de talents exceptionnels, la gamification représente un outil de communication puissant permettant aux recruteurs de renforcer leur marque employeur. En intégrant des éléments ludiques et engageants dans le processus de recrutement, les entreprises peuvent créer une expérience positive pour les candidats, et évaluer au mieux leurs softskills.Parmi ces outils, on peut retrouver ;Les tests ludiques se révèlent être des outils simples, standardisés ou personnalisables, qui évaluent principalement les capacités d'analyse et de logique des candidats. Ils sont suffisamment répandus pour ne pas nécessiter un budget trop important et peuvent s'adresser à tous les candidats.Des escape games sont des scénarios de 15, 30 ou 60 minutes pendant lesquels les candidats sont "prisonniers" d'un espace et doivent trouver comment s'en échapper. Les escape games visent à évaluer les soft skills des candidats, ainsi que leurs capacités d'analyse et d'observation à travers des énigmes à résoudre en collaboration. Ils permettent de mettre en évidence les profils de leaders, la capacité d'écoute, la capacité à demander de l'aide en cas de blocage et la résistance au stress. Ce type de jeu fonctionne très bien pour constituer une équipe commerciale ou recruter des ingénieurs, par exemple.Les challenges mettent les candidats en compétition, seuls ou en équipe, sur une thématique spécifique, dans un temps imparti, généralement avec l'aide d'un support numérique. Ils nécessitent un esprit de compétition.Les hackathons sont des événements destinés aux métiers du numérique ou de la tech, qui s'étalent sur plusieurs jours. Les développeurs se consacrent à la programmation numérique autour d'une problématique donnée pendant des heures, en visant l'innovation et l'excellence.Les serious games sont des jeux qui visent à améliorer les connaissances. Ils sont utilisés, par exemple, pour former les candidats à l'avance et les préparer aux exigences d'un poste, leur permettant ainsi d'évaluer plus rapidement si le poste leur convient.Quand la science éclaire le recrutementLa réussite d'un processus de recrutement repose sur l'adéquation parfaite entre la personnalité d'un candidat et le poste proposé, ainsi que sur la correspondance entre les qualités (soft skills) du candidat et les valeurs de l'entreprise. Pour les recruteurs, il s'agit non seulement de trouver la personne la mieux adaptée au poste, mais aussi de veiller à ce qu'elle s'épanouisse au sein de l'entreprise et y reste le plus longtemps possible. Dans le recrutement technique, cela implique d'évaluer les compétences, la motivation et l'adéquation culturelle, afin de prédire la performance future des candidats.L'étude de la personnalité des candidats, en complément de la sélection basée sur le diplôme et l'expérience professionnelle mentionnés sur le CV, permet d'adopter une approche de recrutement plus inclusive et de lutter contre les discriminations. Cela permet de contourner les pièges liés au manque d'objectivité du recruteur et de confirmer ou infirmer certaines intuitions. Ainsi, l'importance accordée aux critères subjectifs est réduite. Les tests de personnalité fournissent également des informations supplémentaires au recruteur, qui peut ensuite approfondir certains aspects lors des entretiens. Emilia Cassagne
31 mai 2023
Nos conseils en recrutement
Les clefs pour réduire votre time to fill
Vous êtes lassé d'attendre de longs mois pour que les postes au sein de votre entreprise soient pourvus ? Dans l'environnement économique actuel, le temps est une ressource précieuse. Chaque entreprise veut trouver les meilleurs talents aussi rapidement que possible pour rester compétitive. Cependant, le processus de recrutement peut être fastidieux, frustrant et très coûteux. Par conséquent, les entreprises cherchent constamment des moyens de rationaliser le processus et de réduire le temps nécessaire pour pourvoir les postes vacants, en d’autres termes, et pour les anglophiles, réduire le « time to fill ». GetPro explore aujourd’hui pour vous quelques pistes pour vous aider à réduire le temps nécessaire pour remplir un processus de recrutement.Définir clairement les attentes du posteAvant de commencer le processus de recrutement, il faut clairement définir les compétences, les qualifications et l'expérience requises pour le poste. Les responsables recrutement doivent également prendre en compte la culture de l'entreprise et l'environnement de travail pour s'assurer que la nouvelle recrue s'intégrera bien dans l'équipe. En ayant une compréhension claire des exigences du poste, vous pouvez gagner du temps et concentrer vos recherches sur des candidats appropriés.En 2023, on recrute aussi grâce à la technologieSi vous vous retrouvez en train de passer des jours à lire des CV ennuyeux, spoiler alerte : vous n’êtes pas sur la bonne voie. Il existe aujourd’hui de nombreux outils de logiciel de recrutement disponibles qui peuvent vous aider à automatiser certaines parties du processus de recrutement. Certains de ces outils peuvent vous aider à publier des offres d'emploi sur plusieurs sites d'emploi en un seul clic, à trier les CV et à suivre votre progression de recrutement. Les systèmes de suivi des candidatures (OSC) sont un autre outil couramment utilisé par de nombreuses entreprises pour rationaliser le processus de recrutement. Ces systèmes aident à gérer l'ensemble du processus de recrutement, de la publication des offres d'emploi à la planification des entretiens et à l'envoi d'offres.Affiner ses recherches, c’est trier les candidats avant même de les rencontrerLes entretiens sont une partie importante du processus de recrutement, mais ils peuvent aussi prendre beaucoup de temps et s’avérer fastidieux. Pour accélérer le processus, vous pouvez envisager de réaliser des entretiens à distance en visio ou bien des entretiens préenregistrés (pour un stage notamment). Les entretiens en viso vous permettent de rencontrer les candidats à distance, ce qui vous fait gagner du temps précieux et économiser de l'argent sur les frais éventuels de déplacement. Les entretiens préenregistrés peuvent également être utiles, car les candidats peuvent répondre à un ensemble de questions prédéterminées à leur convenance, vous permettant de revoir les entretiens plus en détails et de s’attarder sur certains points.« Je connais untel qui connaît untel qui serait intéressé »Les recommandations des salariés qui vous entourent sont un excellent moyen de trouver rapidement des candidats qualifiés. Les recommandations non seulement viennent avec une qualification intégrée, mais elles ont également tendance à être plus engagées et loyales envers l'entreprise. Votre entreprise peut même créer un programme de recommandation d'employés qui les récompense pour les candidats qu'ils recommandent et qui sont finalement embauchés : la cooptation. Cela peut aussi contribuer à réduire le coût global de recrutement et à accélérer le processus. Et bien sûr, n'oubliez pas de remercier vos employés pour leur aide - peut-être en leur offrant des cookies, ou mieux encore, une prime.Faire des feedbacks aux candidatsLes candidats apprécient les commentaires constructifs après un entretien et cela peut également aider à accélérer le processus de recrutement. Les responsables de recrutement doivent fournir des commentaires clairs et précis après chaque étape du processus. Cela permet aux candidats de comprendre où ils en sont et s'ils doivent continuer à chercher d'autres opportunités. En faisant preuve d'efficacité et en répondant rapidement aux candidats, vous pourrez garder les talents dans votre ligne de mire.Le RPO, solution au « time to fill »Les consultants RPO, ces héros méconnus du recrutement, sont prêts à venir en aide aux entreprises en quête de réduire le temps nécessaire pour remplir un processus de recrutement. Avec leur expertise et leur expérience dans le domaine, ces magiciens de l'embauche peuvent offrir une variété de services pour améliorer l'efficacité des processus de recrutement et ainsi réduire le « time to fill ».En travaillant en étroite collaboration avec les entreprises, les consultants RPO peuvent aider à concevoir et à mettre en œuvre des stratégies de recrutement efficaces, gérer des bases de données de candidatures, analyser des données de recrutement avec l'œil d'un détective et suivre l'expérience candidat de près pour s'assurer que chaque candidat se sent unique et important. Mais ce n'est pas tout ! Les consultants RPO sont aussi les as de l'automatisation, en introduisant des technologies modernes pour réduire le temps nécessaire pour trier les candidatures et identifier les meilleurs talents. Et quand il s'agit d'augmenter ou de diminuer les ressources nécessaires pour répondre à la demande en matière de recrutement, ces experts peuvent adapter leur équipe de recrutement pour accélérer le processus de recrutement et ainsi réduire le time to fill. En somme, les consultants RPO sont les partenaires parfaits pour aider les entreprises à améliorer leur processus de recrutement. Alors, si vous voulez réduire le temps nécessaire pour remplir un processus de recrutement et que vous cherchez des experts pour vous aider, faites appel à un consultant en RPO, le meilleur allié de votre recrutement ! En bref, vous l’aurez compris, réduire le « time to fill », pour remplir un processus de recrutement nécessite une approche stratégique et proactive. En définissant clairement les attentes que vous avez pour le poste, en utilisant les nouveaux outils, en affinant le processus des entretiens, et en réalisant des feedbacks à vos candidats, vous pourrez rationaliser votre processus de recrutement et trouver rapidement votre nouvelle pépite. Un processus de recrutement efficace en gestion humaine permet non seulement de gagner du temps et de l'argent, mais vous aidera également à attirer les meilleurs talents et à rester compétitif sur le marché.Emilia Cassagne
3 mai 2023
Nos conseils en recrutement
Les bonnes raisons de passer par un cabinet de recrutement tech
Pour que la machine tourne... en d'autres termes, l'entreprise, le recrutement est une mission vitale qui nécessite de trouver les individus les plus talentueux capables de favoriser la croissance et la réussite d'une entreprise. Toutefois, cette tâche peut s'avérer fastidieuse et onéreuse, surtout si l'entreprise manque de compétences approfondies pour la mener à bien. Heureusement, il existe une solution à cela : les cabinets de recrutement. Ils peuvent offrir des avantages considérables aux entreprises en les aidant à trouver les meilleurs candidats pour les postes vacants. Aujourd'hui, GetPro, vous présente les raisons convaincantes de faire appel à un cabinet de recrutement pour votre entreprise.Une expertise tech aiguiséePour les entreprises, les cabinets de recrutement tech représentent LES spécialistes en sélection et évaluation des candidats, qui ont acquis une expertise pointue pour cerner les compétences et la personnalité des candidats. Leur savoir-faire permet d'analyser de manière aiguisée les profils des candidats, afin de dénicher les perles rares qui correspondent aux exigences spécifiques de chaque poste. Les consultants en recrutement sont en mesure de prodiguer des conseils avertis sur les tendances du marché de l'emploi et les niveaux de rémunération, aidant ainsi les entreprises à renforcer leur position sur le marché et rivaliser avec les plus grands pour attirer les talents les plus performants.Un réseau à faire pâlir LinkedInLes cabinets de recrutement sont comme des chasseurs émérites, capables de traquer les talents les plus rares qui échappent souvent aux modes de recrutement classiques. Les chargés de recrutement tissent des liens privilégiés avec des candidats triés sur le volet, dotés de compétences remarquables et qui ne cherchent pas activement un emploi sur le marché. Ces candidats d'exception pourraient néanmoins être tentés par une offre inattendue et avantageuse. De plus, ces professionnels du recrutement peuvent compter sur des associations professionnelles, des groupes de formation et des réseaux sociaux, spécialisés dans le recrutement pour élargir leur champ de recherche de talents.Le temps c’est de l’argentLes cabinets de recrutement tech allègent considérablement la charge de travail que représente le processus de recrutement pour les entreprises, en prenant en charge tout ou une partie des tâches. Cela s'avère particulièrement utile pour les entreprises qui ne disposent pas de leur propre service de recrutement. Les cabinets de recrutement prennent en charge des tâches allant de la publication des offres d'emploi, à la présélection des candidats, jusqu'à l'organisation des entretiens, libérant ainsi l'entreprise des tracas annexes et lui permettant de se concentrer sur son activité principale. De plus, les consultants RPO fournissent des rapports réguliers qui offrent un suivi en temps réel du processus de recrutement, permettant ainsi aux entreprises de rester informées de l'avancement des processus.Consultants RPO, héros du recrutementLe consultant RPO est un spécialiste du recrutement. Il procèdera ainsi à une analyse détaillée de vos besoins, et dessine avec vous une stratégie adaptée à vos prévisions et objectifs. Une prestation de Recruitment Process Outsourcing se définit sur-mesure, en fonction du contexte de votre entreprise. Le bon consultant RPO vous aide ainsi à répondre à vos besoins ponctuels, par exemple dans un contexte post levée de fonds, pour réaliser de nombreux recrutements saisonniers ou une campagne ponctuelle de recrutement de stagiaires ou alternants. Cantonner le RPO à la gestion des fluctuations de vos volumes de recrutement sur du court terme serait cependant bien réducteur. Un bon consultant RPO a un impact important sur votre entreprise sur le long terme. Il intervient avec une posture de conseil sur l’analyse de vos processus RH, de vos pratiques d’onboarding ou d’offboarding, et forme vos équipes RH internes au recrutement de talents rares et en tension. Il est force de proposition et vous fait bénéficier de conseils d’experts dans la recherche de talents pénuriques, pour l’analyse de vos bassins d’emplois, la réflexion sur vos meilleurs canaux de sourcing, sur l’évolution de vos métiers et compétences recherchées sur le long terme. C’est un impératif pour rester compétitif… La promesse d’une confidentialitéLes cabinets de recrutement protègent la confidentialité du processus de sélection. Une mesure d'une importance capitale si l'entreprise cherche à remplacer un employé existant ou à pourvoir un nouveau poste sans en informer les autres salariés. Les cabinets de recrutement garantissent la discrétion la plus absolue quant aux informations confidentielles de l'entreprise, ne divulguant que l'essentiel à des candidats triés sur le volet !Quel est le coût d'un cabinet de recrutement ?Les cabinets de recrutement sont souvent une option avantageuse pour les entreprises cherchant à réduire les coûts liés au recrutement. Ces derniers peuvent proposer des tarifs concurrentiels, contribuant ainsi à alléger les charges financières liées à l'embauche. De plus, ils peuvent aider les entreprises à minimiser les coûts liés à la publicité, aux entretiens, et fournir des conseils pertinents quant à la rémunération et aux avantages sociaux. Grâce à leurs compétences, les cabinets de recrutement peuvent ainsi aider les entreprises à structurer des offres attractives pour attirer les meilleurs candidats et garantir une embauche réussie. Recourir à un cabinet de recrutement peut s'avérer extrêmement bénéfique pour les entreprises et les candidats. Une option - qui devrait devenir une solution- qui permet aux entreprises de bénéficier de l'expertise pointue du cabinet, ce qui leur permet de gagner du temps et de réaliser des économies tout en réduisant les risques liés à une erreur de recrutement. Pour les candidats, cette alternative leur donne accès à des offres exclusives, leur permet d'être valorisés aux yeux des employeurs, et leur offre des conseils pratiques pour se démarquer.Si vous êtes à la recherche d'un talent à intégrer à votre entreprise, n'hésitez plus et faites appel à un cabinet de recrutement compétent pour optimiser vos chances de trouver la perle rare.Emilia Cassagne
4 avr. 2023
Nos conseils en recrutement
Quelles sont les meilleures solutions d'évaluation des soft skills ?
Non, on ne parle pas d’un nouveau cocktail à la mode, les soft skills sont devenues un élément indispensable dans la phase d’un recrutement. Inconsciemment, on a souvent l’impression que l’évaluation, en dehors des compétences techniques, se fait « au feeling ». En réalité, les soft skills peuvent très bien s’évaluer « objectivement ». Évidemment, cela reste une évaluation limitée, avec sa part de prédiction. Néanmoins, il existe des moyens d’évaluation à disposition, même pour un soft skill. Aujourd'hui GetPro vous présente comme déceler le meilleur candidat, en entretien, via sa personnalité !Entretiens comportementaux structurés Cette méthode consiste à poser des questions comportementales spécifiques aux candidats et à les évaluer en fonction de leurs réponses. Les questions visent à comprendre comment le candidat a agi dans des situations passées similaires, pour prédire comment il agira dans l'avenir. Cette méthode est souvent menée par un recruteur ou un manager expérimenté qui a été formé pour poser des questions efficaces et pour évaluer les réponses des candidats de manière objective.Jeux de rôleLes jeux de rôle impliquent de mettre les candidats en situation pour simuler une interaction professionnelle, comme une réunion de travail ou une négociation commerciale. Les candidats sont alors observés et les recruteurs peuvent ainsi analyser comment ces derniers se comportent et comment ils réagissent aux différentes situations. Les recruteurs peuvent ainsi évaluer leur capacité à communiquer clairement, à écouter les autres, et à travailler en équipe ; soit beaucoup de soft skills variés en un seul exercice. Cette méthode est particulièrement utile pour les postes qui nécessitent une forte interaction sociale, comme les postes de service client, de vente, ou de management. Les jeux de rôle permettent aux recruteurs de voir comment les candidats se comportent dans des situations professionnelles concrètes, et de mesurer leur niveau de compétence dans ces domaines.Évaluations psychométriquesEn entreprise, trouver les bons candidats pour des postes clés de leadership et de gestion est crucial pour la réussite d'une équipe. Les évaluations psychométriques sont devenues une méthode populaire pour mesurer les traits de personnalité, les motivations et les intérêts des candidats afin de déterminer s'ils sont adaptés à la culture de l'entreprise et capables de travailler en équipe. Ces évaluations fournissent aux employeurs une analyse approfondie de la personnalité du candidat, de leurs soft skills, ainsi que des informations précieuses sur leur style de travail et leurs préférences en matière de gestion. L’étude de la personnalité et la psychologie humaine ne sont pas des sciences exactes, mais ce n’est pas une raison pour abandonner toute approche scientifique dans le recrutement. Certains traits caractéristiques peuvent être objectivés et évalués. C’est à cela que servent les tests de personnalité. Pour fédérer vos équipes, cela peut avoir du sens de choisir le test qui correspond le plus à votre culture d’entreprise ; dans le cadre d’un processus de recrutement, ce n’est pas la stratégie la plus fiable. Un processus de recrutement vise à comparer différents candidats sur des critères qui doivent être aussi communs que possible, que ce soit en interne ou en externe. Il sera alors pertinent d’utiliser un test de personnalité validé statistiquement. C’est grâce à cette validation statistique que le Big Five se différencie. C’est ce qui en fait l’un des tests de recrutement les plus fiables. Évaluations 360°Une méthode de feedback en vogue dans le monde professionnel ! Les évaluations 360° offrent une approche holistique pour évaluer les soft skills des employés. Cette technique consiste à demander à plusieurs parties prenantes de l'entreprise - des collègues aux clients - d'évaluer l'employé sous différents angles. Cette méthode permet aux employeurs de comprendre comment les employés interagissent avec leur environnement de travail, comment ils gèrent les conflits et comment ils communiquent. Les évaluations à 360° sont souvent utilisées pour évaluer les performances des employés, mais aussi pour identifier les domaines dans lesquels les employés ont besoin de formation ou d'amélioration, particulièrement utiles dans les industries où la communication et la collaboration sont essentielles, comme dans la tech. Les entreprises cherchent à identifier les employés qui sont capables de travailler efficacement en équipe et de s'adapter à un environnement en constante évolution.Évaluations de simulationLes évaluations de simulation, se révèlent être une méthode émergente pour évaluer les soft skills dans des situations simulées et sont en train de révolutionner le processus de recrutement. Les employeurs cherchent des moyens plus efficaces pour évaluer les soft skills des candidats, et les évaluations de simulation s'imposent comme une solution prometteuse. Les candidats sont confrontés à des situations réelles dans lesquelles ils doivent résoudre des problèmes spécifiques ou travailler en équipe sur un projet. Les employeurs cherchent à évaluer leur capacité à collaborer efficacement avec d'autres membres de l'équipe et à prendre des décisions éclairées pour atteindre les objectifs communs. Les évaluations de simulation sont particulièrement populaires pour les postes qui exigent une forte capacité de résolution de problèmes, comme dans le secteur de la tech. Les employeurs cherchent des candidats capables de faire face à des situations complexes et de proposer des solutions créatives.Entretiens collectifsObserver comment des candidats évoluent dans un groupe est l'un des meilleurs moyens pour évaluer leur soft skills. Durant cet échange, plusieurs compétences peuvent être observées. Les entretiens collectifs exigent une communication claire et efficace pour travailler en équipe et atteindre les objectifs communs, à cette fin, les participants doivent être capables d'écouter activement les autres, d'exprimer leurs propres idées avec confiance, de poser des questions et de faire des commentaires constructifs. De plus, travailler en groupe peut aider à développer des compétences collaboratives ; les participants doivent être en mesure de travailler ensemble de manière cohérente et de partager des idées pour atteindre des objectifs communs. Enfin, les entretiens collectifs peuvent aider à développer des compétences en résolution de problèmes. Les participants doivent être en mesure de travailler ensemble pour identifier les problèmes, discuter des solutions possibles et prendre des décisions informées en groupe. Ces compétences peuvent être transférées à de nombreuses situations professionnelles. L'évaluation des soft skills est devenue un enjeu crucial dans le monde du recrutement, surtout dans le domaine de la tech où la collaboration et la communication sont essentielles. "Hard to see, the future is", en d'autres termes : les soft skills sont difficiles à prévoir et encore plus difficiles à évaluer. Grâce à l'utilisation de nouvelles technologies et à l'émergence de méthodes innovantes, les employeurs peuvent mieux comprendre les compétences de leurs employés potentiels ou existants. Soyez vigilants et gardez à l'esprit que les soft skills ne peuvent pas être apprises du jour au lendemain, tout comme on ne peut pas apprendre à coder en une nuit. Il est donc important de ne pas sous-estimer les qualités intangibles des candidats ou des employés simplement parce qu'elles ne peuvent pas être mesurées avec des chiffres. En fin de compte, la clé du succès réside dans la pratique et l'amélioration constante ! Emilia Cassagne
28 mars 2023
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