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La Responsabilité Sociale (ou Sociétale) des Entreprises est un vaste chantier où l’on peut se perdre tant les enjeux sont nombreux. Pourtant, d’après une étude de France Stratégie (2016), la RSE procure un gain de performance de 13%. Voici dix actions à mener pour améliorer la vôtre. Sachant que les jeunes talents prennent de plus en plus en compte cette (bonne) pratique pour choisir l’entreprise qu’ils souhaitent rejoindre.1. Débloquer un budget RSE Une entreprise sur trois n’a pas de budget consacré à la RSE et 21% des entreprises y accordent moins de 5000 euros de budget annuel, selon le baromètre RSE 2021. Mais, dans cette même étude, il est précisé qu’un tiers des entreprises interrogées ont un budget supérieur à 20.000 euros et parmi elles 12% ont même un budget de plus de 100.000 euros ! Avant de penser au ROI, encore faut-il donc déjà débloquer des fonds, en fonction, bien sûr, de la taille de votre société. 2. Rédiger une charte éthiqueLa charte éthique est le reflet de votre démarche RSE. Elle s’applique à tous les collaborateurs et aux dirigeants. Vous pouvez la publier en interne mais aussi vous en servir pour communiquer vis à vis de l’externe. Il s’agit de définir les principes et les valeurs phares de l’entreprise ainsi que ses bonnes pratiques commerciales. Vous vous engagez, par exemple, à ne pas avoir recours au travail des enfants ou à privilégier des fournisseurs locaux. 3. Former vos collaborateurs à la RSEPour adhérer, il faut connaître et comprendre. Aussi, une formation dédiée aux enjeux RSE pour vos salariés ne peut que renforcer leur engagement. Selon une étude de Cone Communication (2016), 55% des employés préfèrent travailler pour une entreprise socialement responsable que dans une entreprise sans stratégie RSE, quitte à percevoir un salaire plus bas. 4. Réduire vos dépenses énergétiques“C’est pas Versailles ici…” Ce slogan, devenu viral, ne s’applique pas qu’à notre consommation électrique domestique. Au bureau aussi il est possible de faire facilement des économies d’énergie. Par exemple, en éteignant les lumières et les ordinateurs avant de partir. Également, en baissant un peu le chauffage l’hiver et en n’abusant pas de la clim’ l’été. Mais, cela passe aussi par d’autres petits gestes. Selon les bons conseils d’Engie, il est ainsi conseillé de faire attention à son volume de mails et de pièces jointes qui ont, eux aussi, une empreinte carbone.5. Trier les déchets à tous les échelonsUn salarié du secteur tertiaire génère entre 120 et 140 kg de déchets par an. Le papier représente 75% de ces déchets. Savez-vous pourtant que depuis le 1er janvier 2018, la collecte séparée des papiers de bureau est obligatoire pour toutes les administrations publiques et les entreprises de plus de vingt personnes ? Ce qui nous mène à quatre poubelles distinctes : une pour le papier, une pour le verre, une pour le recyclage et une pour le reste. Bannissez le plastique et notamment les gobelets de la fontaine à eau ou de la machine à café. Optez pour des matériaux durables. Et donnez l’exemple ! 6. Encourager la mobilité doucePour réduire les émissions de gaz à effet de serre de votre entreprise, vous pouvez tout d’abord encourager la mobilité douce. Pourquoi ne pas envisager une prime pour tout collaborateur qui viendra travailler à pied, en vélo ou même en trottinette ? Vous pouvez également promouvoir le co-voiturage. Depuis 2020, le gouvernement a mis en place un forfait mobilités durables qui remplace l’indemnité kilométrique vélo. Ce dispositif est avantageux pour l’employé et pour l’employeur puisque cette indemnité est exonérée de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu. Enfin veillez à transformer progressivement votre parc automobile en optant pour des véhicules hybrides ou 100% électriques. 7. Promouvoir le télétravailPopularisé, par la force des choses, pendant la crise du Covid, le télétravail est un bon moyen de réduire l’empreinte carbone de l’entreprise. D’après une étude de l’ADEME (2015), le télétravail permet de diminuer de 30% les impacts environnementaux liés aux trajets domicile-bureau. Cette pratique permet aussi, en règle générale, de rendre ses employés plus heureux. Ce qui fait également partie du contrat RSE. De plus en plus de sociétés font d’ailleurs du télétravail un argument pour attirer les candidats à l’embauche. Attention toutefois à bien respecter le droit à la déconnexion. 8. Agir en faveur de l’égalité hommes-femmesEn 2019, le revenu salarial des femmes restait inférieur en moyenne de 22% à celui des hommes, c’est ce que relève l’INSEE. La première action à mener c’est donc une revalorisation des salaires pour tendre vers la célèbre formule : à travail égal, salaire égal. Pour atteindre la parité, c’est évidemment une opération de plus longue haleine en matière de recrutement… Mais on peut aussi installer certaines pratiques dans l’entreprise où la parentalité reste un frein pour les femmes et, par exemple, éviter d’organiser des réunions le mercredi ou en soirée. Enfin, travailler à l’amélioration de l’égalité hommes-femmes ne doit pas faire oublier qu’il est tout aussi indispensable d’agir en faveur de la diversité et de l’inclusion. 9. Mettre en place des indicateursPour tirer les bénéfices de votre stratégie RSE et pour cerner les points à améliorer, mettre en place des indicateurs est une étape incontournable. Il y en a des centaines, à vous de choisir ceux qui conviennent le mieux à votre entreprise. Parmi les indicateurs environnementaux, citons l’empreinte carbone de l’entreprise et des salariés ou la part d’émissions de gaz à effet de serre compensées mais aussi le nombre de fournisseurs respectueux de l’environnement. Parmi les indicateurs sociaux, se distinguent par exemple : le taux d’absentéisme, le nombre de salariés ayant reçu une formation ou l’indice de satisfaction de la qualité de vie et de la santé au travail. 10. Last but not least : CommuniquerGrâce à ces fameux indicateurs, vous êtes en mesure de construire votre rapport RSE qui sera la base de votre communication interne et externe. Car il ne suffit pas de dire “nous sommes engagés en faveur du développement durable” ou “nous sommes pour la parité hommes-femmes”. Encore faut-il le prouver, témoigner d’actions concrètes dans une approche multicanale. La RSE est aussi, bien entendu, une affaire d’image. Attention cependant à ne pas en faire trop tout de même.

Thomas Motti

17 févr. 2023

17 février 2023

Enjeux RH

Le contrat d’expatriation pour les salariés de A à Z

Les entreprises, qui souhaitent développer leur rayonnement à l’international, peuvent proposer à certains de leurs cadres de travailler en tant qu’expatriés dans leurs filiales ou antennes sur une longue durée, dans un pays étranger. L’expatrié aura ainsi pour mission d’être un intermédiaire. Un rôle essentiel qui consiste à développer l’esprit de l’entreprise hors des frontières et à transférer des expertises, avec efficacité et diplomatie. Si l’envie vous titille d’exercer vos talents pour le compte de votre société sous ce statut, voici quelques informations à retenir. La vie d’expatrié offre de nombreux avantages mais encore faut-il avoir toutes les cartes en main pour préparer au mieux ce nouveau projet de vie professionnelle…et personnelle !Selon les dernières données fournies par le ministère des Affaires étrangères, plus de 2,5 millions de Français vivent à l’étranger. Parmi eux, bon nombre travaillent sous le régime du contrat d’expatrié. Si le salarié français est prêt à endosser le rôle d’expatrié pour sa société, il se doit de bien préparer en amont son projet, car le changement de vie est total : nouveau pays, nouvelle culture, nouvelle langue…Tous les ingrédients sont présents pour assurer un chamboulement dans son quotidien ! L’expatriation concerne bien souvent toute une famille : le conjoint et les enfants doivent, eux aussi, trouver leurs marques. Chaque membre doit pouvoir continuer son chemin avec les différentes structures nécessaires à son évolution et son bien-être : écoles, travail, services de santé, vie culturelle et sociale…etc.Le projet d’expatriation doit donc être minutieusement réfléchi afin que cette expérience de vie soit synonyme d’épanouissement et d’évolution de carrière.Les bases du contrat d’expatriationUn contrat d’expatriation est particulièrement coûteux pour une entreprise. Si vous êtes pressenti pour mener à bien cette mission à l’étranger, c’est tout simplement parce que votre entreprise a confiance en vous. Vous êtes l’homme ou la femme de la situation !Mais gardez cependant votre bon sens et ne vous laissez pas aveugler par cette marque de reconnaissance. Au moment de la rédaction du contrat de travail, vous pourrez toujours négocier quelques points, même si, il faut le reconnaître, la plupart des multinationales proposent des contrats « clefs en main ».Les grandes lignes du contrat d’expatriationUn contrat d’expatriation, aussi appelé « mise à disposition internationale », exige la signature d’un nouveau contrat de travail. Celui-ci est établi à durée indéterminée et il garantit la réactivation de l’ancien contrat de travail, lors du retour en France ou en cas de licenciement pour cette mission d’expatrié.Le contrat de travail d’expatriation est soumis au droit du travail français ou au droit du travail local. Il peut en effet être signé avec le siège de l’entreprise française ou par la filiale ou l’antenne d’accueil à l’étranger. Tout salarié expatrié est affilié à la protection sociale du pays qui l’accueille. Il peut cependant continuer à cotiser à l’assurance maladie de son pays d’origine. Pour se faire, il doit adhérer à la Caisse des Français à l’Etranger (CFE). La perte des droits liés à la protection sociale française entraîne souvent une baisse de revenus pour le salarié, qui devra avoir recours à une assurance santé privée. Il peut alors négocier avec son employeur une prise en charge de sa complémentaire santé et celle des membres de sa famille. Pour la retraite, il cotise dans le pays où il vit désormais mais il a la liberté de cotiser en France. Les renseignements peuvent être pris auprès de la Caisse d’Assurance Retraite et de Santé au Travail et de la Caisse de Retraites des Expatriés.Enfin, il s’agit également de déterminer sa résidence fiscale durant l’expatriation. Si toute la famille part à l’étranger avec le salarié expatrié, le pays d’accueil devient généralement le domicile fiscal. La famille est alors exonérée d’impôts en France durant les années d’expatriation. Les points de négociationUn contrat d’expatriation rime généralement avec une revalorisation de son salaire mais aussi avec une prime d’expatriation. Ces deux points sont à négocier attentivement avant le départ.La prime d’expatriation concentre les différentes dépenses liées au départ et à la vie à l’étranger : déménagement, installation, scolarité pour les enfants du salarié, logement, voiture de fonction, employé de maison dans certains cas, voyages aller-retour pour la famille afin de revenir au pays d’origine lors des vacances….La prime d’expatriation fait l’objet d’une défiscalisation totale si son montant n’est pas supérieur à 40% du salaire de base et si elle est proportionnée à la nature et à la durée de la mission. Tous ces points peuvent être négociés. Il est intéressant également de veiller au bien-être de son conjoint, qui fait le sacrifice de mettre sa vie entre parenthèses durant ces années d’expatriation. À ce titre, une prise en charge peut être octroyée afin que cette personne puisse, elle aussi, construire un projet professionnel à l’étranger. Enfin, avant de découvrir de nouveaux horizons, prenez le temps d’étudier le pays d’accueil dans le moindre détail. Par exemple, examinez l’indice du coût de la vie du pays d’accueil, afin de négocier au mieux votre nouveau contrat de travail en amont. Ceci peut éviter, par la suite, certaines désillusions ! Protection et souplesseLe salarié expatrié bénéficie de protections non négligeables. Par exemple, si l’entreprise qui l’accueille dans un pays étranger, décide de mettre un terme à sa mission en le licenciant, l’entreprise mère, en France, a le devoir d’assurer son rapatriement et de lui proposer un nouveau contrat de travail, similaire à celui dont il bénéficiait avant de partir.La durée de la mission en tant qu’expatrié à l’étranger peut être stipulée lors de la rédaction du contrat de travail. Un point important qui permet de se projeter dans le temps et de ne pas naviguer à vue.Enfin, rappelons que l’employeur est responsable de la santé et de la sécurité de ses collaborateurs, même à l’autre bout du monde. Il peut à ce titre souscrire à une assurance afin de régler les frais de santé et d’assistance de ses collaborateurs rencontrant des problèmes de santé importants au cours de leur mission.Avant son départ à l’étranger, le salarié devra passer une visite médicale et réaliser les différents vaccins obligatoires pour vivre dans son pays d’accueil.Pour conclure rappelons que d’autres types de contrats existent pour travailler hors de nos frontières, comme le contrat de détachement à l’étranger qui ne peut dépasser la durée de 18 mois, le contrat de travail local ou encore le volontariat international en entreprise (VIE).N’hésitez pas à vous informer auprès d’experts pour trouver le sésame parfait, qui vous permettra de rendre votre expérience à l’étranger passionnante et inoubliable !Les entreprises, qui souhaitent développer leur rayonnement à l’international, peuvent proposer à certains de leurs cadres de travailler en tant qu’expatriés dans leurs filiales ou antennes sur une longue durée, dans un pays étranger. L’expatrié aura ainsi pour mission d’être un intermédiaire. Un rôle essentiel qui consiste à développer l’esprit de l’entreprise hors des frontières et à transférer des expertises, avec efficacité et diplomatie.

Le syndrome d’hubris : décryptage

Depuis toujours on peut observer que le pouvoir engendre bien souvent des comportements toxiques avec des conséquences qui peuvent être dramatiques. Les managers ne sont pas épargnés s’ils n’y prennent pas garde. Ce syndrome a un nom, il s’agit d’hubris. Pour les Grecs anciens, l’hubris représentait l’orgueil démesuré, le comportement le plus inacceptable d’un humain. Le syndrome d’hubris a été révélé pendant l’Antiquité traduisant un syndrome de toute-puissance, et remis sous la lumière ces dernières années au vu du comportement de certaines personnalités médiatiques notamment l’homme politique Vladimir Poutine. Un syndrome qui peut faire souffrir celui qui en est atteint ainsi que son entourage. Zoom sur ce phénomène d’ivresse de pouvoir. DéfinitionHubris est le terme repris par le médecin et homme politique anglais David Owen dans son ouvrage “In Sickkness and in Power” paru en 2008 pour désigner un syndrome qu’il a pu observer chez de nombreux hommes politiques à des degrés différents, et dont il dépeint le portrait. Selon lui, tous les dirigeants auraient une propension à voir le pouvoir transformer leur personnalité. Les personnes qui en sont atteintes perdent alors contact avec la réalité, développant des sentiments d'invulnérabilité, d’égotisme, associés à un profond mépris pour toutes les critiques et les conseils reçus. On est proche, dans sa version pathologique, de la personnalité narcissique. La différence tient qu’en quittant le pouvoir, le syndrome d’hubris disparaît tandis que le narcissisme représente, lui, un trait de caractère. Cependant, les deux semblent profondément liés. David Owen identifie dans un article coécrit avec Jonathan Davidson, dans la revue Brain, 14 critères pour définir précisément le syndrome d’hubris. Pour lui, il faut en associer 3 pour être atteint de ce syndrome. Les connaître, permet d’exercer une vigilance ou un auto-diagnostic qui peuvent aider à comprendre des situations bien réelles ; Voir le monde comme un lieu pour exercer son pouvoir et rechercher constamment la gloireChercher systématiquement à embellir son image et ses actionsDévelopper un attrait démesuré pour l’image et l’apparenceÉvoquer les sujets banals de façons exaltéesS’identifier parfaitement à l’organisation que l’on dirige et penser que ses propres points de vues et intérêts sont identiquesParler de soi à la troisième personneAvoir une confiance totale en son propre jugement et mépriser les avis extérieursSe sentir omnipotent Etre persuadé de n’avoir des comptes à rendre qu’à la postéritéCroire que l’histoire jugera positivement son oeuvre telle une figure historiquePerdre contact avec la réalitéAvoir tendance à l’impulsivitéN’accorder d’importance qu’à l’objectif, la vision, sans s'embarrasser ni des coûts ni des conséquencesCourt-circuiter les rouages décisionnelsLe syndrome d'hubris peut être particulièrement dangereux lorsqu'il est présent chez les personnes qui occupent des positions de pouvoir ou de responsabilité, comme les dirigeants d'entreprise ou les responsables politiques. Dans ces cas, leur confiance en eux-mêmes peut les amener à prendre des décisions irréfléchies qui peuvent avoir des conséquences graves pour leurs employés, leurs investisseurs ou plus largement, leur pays.Le syndrome d'hubris peut également constituer un problème dans la vie personnelle, où il peut conduire une personne à se montrer arrogante et à manquer de compassion envers les autres. Plusieurs facteurs peuvent contribuer au développement du syndrome d'hubris ; par le résultat de réussites professionnelles ou personnelles significatives, qui peuvent donner à une personne une confiance exagérée en ses propres capacités ou par le résultat de l'éducation ou de l'environnement familial, qui peuvent inculquer une mentalité de supériorité ou d'"exceptionnalisme". Le syndrome d’hubris au travail Dans une équipe de travail, une personne atteinte du syndrome d’hubris, notamment s’il s’agit d’un manager, peut détruire la cohésion, la productivité et surtout déteindre sur l’ambiance du groupe. Parmi les différents comportements à risque qu’une personne souffrant d’hubris peut avoir, on retrouve : Son désintérêt pour le collaborateurSon manque d’empathie et sa tendance à ne voir que par le prisme du travailSon désir absolu de pouvoir et de contrôleCes différentes situations créent une atmosphère toxique et peuvent engendrer de graves conséquences sur la santé mentale de chaque membre de l’équipe, pouvant aller jusqu’à un trouble dépressif. Le syndrome d'hubris peut être difficile à reconnaître chez soi-même, car il implique souvent une croyance en soi qui est exagérée et qui s’avère difficile à remettre en question. Cependant, quelques signes peuvent constituer des indicateurs d'un égo surdimensionné ou d'un manque de perspective et de recul :Refus de reconnaître les erreurs ou les échecsCroyance en soi exagérée qui dépasse les limites de la réalitéAvidité à la réussite et à la perfectionArrogance et manque de compassion envers les autresPrise de risques inutiles et imprudencesÀ noter que le syndrome d'hubris n'est pas reconnu comme une pathologie officielle, mais peut tout de même avoir des conséquences néfastes pour le souffrant et pour ceux qui l'entourent. Distinguer l’égo et l’estime de soiIl n’est pas toujours facile de distinguer l’égo de l’estime de soi. Ces deux notions comportent pourtant des différences fondamentales dans la relation à soi en présentant des mécanismes différents. En effet, le syndrome de l’hubris décrit une personne avec un égo démesuré dont la perception de la réalité est altérée. Comme évoqué précédemment, il se manifeste généralement lorsque l’individu acquiert un certain pouvoir, reconnaissance sociale et professionnelle, qui va le conduire à déformer le regard qu’il peut porter sur lui-même mais également son rapport au monde et aux autres. Cette idée renvoie par conséquent à des comportements souvent individualistes, où le narcissisme et l’égocentrisme vont primer sur le collectif et conduire à un complexe de supériorité et à des relations de domination non maîtrisées. Semblable à une addiction, ce sentiment d’invincibilité peut s’avérer destructeur pour l’individu et son entourage et avoir des conséquences néfastes pour la personne concernée avec des risques réels de rejet ou de marginalisation. Face à un tel phénomène, l’une des pistes possibles pour lutter efficacement contre ce type de comportement consiste à s’entourer d’un environnement critique et bienveillant qui permet de donner une part de rationalité dans ses choix et comportements. À l’inverse, l’estime de soi désigne le jugement ou l’évaluation qu’une personne a de sa propre valeur. Lorsqu’un individu accomplit un acte, qu’il pense valable, il ressent une valorisation quelle qu’en soit la portée et la nature des résultats car sa satisfaction première vient de l’intérieur. L’individu doté d’une forte estime de soi cherche avant tout à être en accord avec ce qu’il est et ce qu’il voit de lui. L’estime de soi est donc à distinguer de la confiance en soi qui, bien que liée, est en rapport avec des capacités plus qu’avec des valeurs. En effet, une forte estime de soi implique des caractéristiques distinctives qui ne relèvent pas simplement d’une logique de compétences ou d’aptitudes. Une personne à forte estime de soi aime le défi et souhaite continuer à apprendre, à s’améliorer. Il est sûr de ses valeurs, de ses forces mais il sait qu’il ne sait pas tout et qu’il a encore à apprendre. En brefUne fois le diagnostic du syndrome d'hubris posé, se dessine peut-être pour vous un portrait familier ? Pensez-vous à quelqu'un en particulier ? Comment ne pas contracter cette étrange maladie ou ne pas la voir se développer ? Certainement en s’entourant de personnes qui auront pour mission de vous remettre les pieds sur terre, de voir ou d’entendre vos dérives et vos excès, qui sauront vous contredire. On se rappellera que les Rois français, avaient toujours auprès d’eux un “fou du roi”, une personne très éveillée qui savait contraindre le Roi à prendre de la distance avec son pouvoir. Fou du manager ? Une fonction à réhabiliter dans les entreprises ?

5 raisons d’embaucher un candidat en reconversion professionnelle

Il est désormais loin le temps où les salariés passaient plus de 40 ans dans la même entreprise. De nos jours, les carrières des actifs français sont majoritairement ponctuées d’une, voire de plusieurs, reconversions professionnelles. Besoin radical de changement, quête de sens, déclic.. de nombreuses raisons poussent chaque année des personnes à quitter leur emploi pour apprendre un nouveau métier. Récemment, la crise engendrée par la pandémie de Covid-19 a accentué ce phénomène. En 2021, plus de 20.000 dossiers ont été financés par le dispositif de reconversion individuel (ex-CIF), rapportent Les Échos. La principale raison pour laquelle ces actifs en reconversion décident de se lancer dans une nouvelle aventure professionnelle est “la perte de sens” à 27%, révèle une enquête de l’institut BVA, réalisée sur un échantillon de plus de 5.000 personnes. Viennent ensuite “l’insatisfaction” des conditions de travail à 23%, de la rémunération à 22%, et enfin une pression trop forte à 20%*.Selon les chiffres du baromètre Centre Inffo*, publiés au début de l’année 2021, un actif sur cinq était engagé dans une démarche de reconversion professionnelle. En outre, sur les 80% d’actifs qui n’étaient pas en reconversion, 33% d’entre eux envisageaient de changer de métier dans les années à venir. In fine, 87% des personnes interrogées ont justifié leur choix de changer de carrière par le désir de “faire un métier plus proche de leurs valeurs”.*enquête réalisée sur un échantillon de 1.600 personnes. Candidats en reconversion professionnelle : mettre un terme aux préjugés Quelques préjugés concernant les personnes en reconversion professionnelle demeurent encore aujourd’hui : moins compétents, moins engagés, moins fiables ou encore plus instables, pour ne citer qu’eux. En outre, les recruteurs privilégient encore majoritairement des candidats qui ont fait des études en lien avec le poste vacant et qui ont déjà une expérience significative, plutôt que des profils plus atypiques tels que les autodidactes ou les personnes en reconversion professionnelle.Toutefois, les lignes commencent peu à peu à bouger puisque recruteurs et RH accordent de plus en plus leur chance à ce type de profils. 62% des entreprises affirment avoir déjà recruté un candidat issu d’une reconversion professionnelle, relate le Figaro. En outre, 86% des chefs d’entreprises et DRH qui ont sauté le pas ont assuré être totalement satisfaits de leurs nouveaux collaborateurs. Qu’ils soient en quête de sens, à la recherche d’un meilleur équilibre vie pro-vie perso, ou qu’ils aient soif de nouveaux savoirs, les personnes en reconversion professionnelle peuvent être un gros atout pour votre entreprise, et aujourd’hui GetPro s’est donné pour mission de vous expliquer pourquoi ! Voici donc 5 raisons de laisser sa chance à un candidat en reconversion. 1. Sa motivation ne fait aucun doute C’est sans doute le premier gros avantage qui nous vient en tête quand on décide d’embaucher un candidat en reconversion professionnelle (bien qu’il y en ait d’autres, que nous allons détailler par la suite) : sa motivation. En effet, cette dernière ne fait aucun doute. Il n’est pas chose aisée de faire une croix sur tout ce qu’on a construit professionnellement parlant et de tout recommencer dans un nouveau secteur d’activité. Cela nécessite de la volonté, du courage et une détermination hors pair. En effet, il s’agit d’un changement aussi radical qu’important pour le candidat, qui va passer par de nombreuses phases de doute et de remise en question. Le postulant en reconversion a conscience que son profil “atypique” peut effrayer certaines entreprises, c’est pourquoi il doit faire doublement ses preuves auprès des recruteurs afin de se démarquer et d’obtenir le poste. Son projet a été soigneusement mûri et travaillé : il est déterminé à apprendre de nouvelles choses, gagner en compétences et atteindre ses objectifs. Ainsi, un candidat en reconversion professionnelle sera un véritable moteur pour l’entreprise. 2. Il a un fort esprit d’engagement Un candidat qui a pris un aussi gros risque que celui de quitter tout ce qu’il connaissait jusqu’alors pour repartir de zéro, dans le but de s’épanouir au travail, montre, comme on vient de le voir, une motivation indiscutable. Une chose est sûre : s’il se présente en entretien face à vous, ce n’est ni par hasard, ni par dépit ni par contrainte.Cela présage ainsi un engagement certain de la part de ce potentiel futur collaborateur. Il sait ce qu’il veut, et ce qu’il veut, c’est vous. Il a choisi d’être là, par ambition et surtout par passion. Ce nouveau départ professionnel est pour lui la concrétisation de tout son parcours de reconversion. Ainsi, il développera rapidement un fort sentiment d’appartenance à sa nouvelle entreprise et se surpassera pour s’intégrer à sa nouvelle équipe, faire ses preuves, et surperformer. 3. Son adaptabilité est indéniable L’adaptabilité est une soft skill particulièrement recherchée par les entreprises. Toutefois, il n’est pas toujours simple de l’identifier à travers un CV dit “classique”. L’avantage d’un candidat en reconversion, c’est que son parcours peu banal sous-entend qu’il sait facilement s’adapter aux changements et s’acclimater à de nouveaux environnements. De plus, son choix de changer de carrière traduit sa capacité à se remettre en question, à s’interroger, et à prendre les décisions adéquates, en fonction de ses objectifs. C’est un challenger : il sait ce qu’il veut, et se donne les moyens d’y parvenir. 4. Il est d’une grande polyvalenceL’avantage de recruter un candidat en reconversion, c’est d’avoir affaire à une personne avec une multitude de compétences, ce qui peut, dans certains cas, s’avérer très utile pour une entreprise. En effet, de par son expérience passée, le postulant possède un certain nombre de capacités transversales, qui peuvent être bénéfiques dans son nouvel environnement de travail. Cela peut conduire au lancement de nouveaux projets ou au développement de nouveaux objectifs.En outre, les candidats en reconversion sont des professionnels. Dans un autre secteur, à un autre poste, certes, mais contrairement aux profils juniors, ils ont de la bouteille et connaissent déjà le monde de l’entreprise. Ils seront ainsi opérationnels plus rapidement qu’un candidat sans expérience. De plus, recruter ce type de profil permet d’obtenir un regard extérieur sur le fonctionnement et les méthodes de son entreprise, et ainsi de pouvoir la faire évoluer si nécessaire. 5. Ses connaissances sont à jourEnfin, pour finir ce tour d’horizon des avantages à embaucher une personne en reconversion, n’oublions pas un point très important : il vient de terminer sa formation. Et pourquoi est-ce un gros avantage ? Tout simplement parce que, de nos jours dans de nombreux secteurs, l’obsolescence des compétences et des connaissances est de plus en plus rapide. Avec une personne en reconversion il n’y a pas ce risque : les pratiques et techniques apprises sur le métier au cours de son apprentissage ont été réactualisées, ses compétences sont ainsi à la pointe du métier. Salariés en reconversion : une valeur ajoutée pour l’entreprisePour conclure, un candidat en reconversion c’est : les avantages d’un profil sénior combinés aux atouts d’un profil junior, sans avoir les inconvénients de ces deux profils. Le "converti" a de l’expérience et connaît déjà le monde de l’entreprise, mais il a également l’avantage de posséder des connaissances actualisées sur un métier qui le passionne et pour lequel il n’a pas hésité à sortir de sa zone de confort.

Pourquoi le CDI ne fait plus autant rêver qu'avant ?

Le Ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion définit le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) comme “la forme normale et générale de la relation de travail”. Mais cette définition a-t-elle encore du sens au moment où l’organisation du travail est bousculée par les “new ways of working” ? Pourquoi le CDI était-il la norme ? Contrairement à un contrat à durée déterminée ou à une mission d’intérim, le CDI est convoité pour la sécurité qu’il apporte. Les employés ne se posent pas la question de la fin du contrat puisque, par définition, ce dernier ne prévoit pas de date de fin. Une caractéristique qui permet, par exemple, de contracter des prêts plus facilement, ou de rassurer un bailleur lorsqu’on souhaite louer un appartement. Mais aussi d’installer une relation de confiance, sur la durée, entre un employeur et un salarié. Si cette situation pérenne apparaît comme un avantage pour de nombreuses personnes, elle se présente également comme un inconvénient pour d’autres. La rupture du contrat étant possible uniquement dans des cas extrêmement précis : par la volonté d’une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite) ou par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » ) ou pour force majeure. L’ambivalence du contrat de travail à durée indéterminée a poussé certaines personnes à se pencher sur les autres possibilités. Quelles sont les autres options ? L’employeur doit avoir recours au CDI, “sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat”, d’après le Ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion. Il existe d’ailleurs un autre contrat à durée indéterminée : le contrat de chantier ou d’opération. Il permet de recruter des salariés pour réaliser un ouvrage ou des travaux précis, dont la date de fin n'est pas connue à l’avance. S’il était auparavant conclu dans le secteur des bâtiments et travaux publics ou de la construction navale, il est aujourd’hui étendu à d’autres branches d’activités en fonction des conventions collectives. Il y a un autre contrat, à durée déterminée cette fois, qui est bien connu : le CDD. Celui-ci n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Un contrat qui se solde par une indemnité de précarité, et qui permet au salarié d’avoir les mêmes droits que les autres collaborateurs de l’entreprise. D’autres contrats existent pour des situations plus particulières, tel que le travail intermittent, qui correspond à une alternance de périodes travaillées et non travaillées en raison de fluctuations d’activités. Ou le contrat de saisonnier, qui intervient pour des périodes relativement fixes en fonction des saisons. Mais en dehors de ces différents contrats de travail, le travail indépendant gagne lui aussi de plus en plus de terrain. Le cas du statut de micro-entreprise (autrefois auto-entrepreneur) La micro-entreprise présente de nombreux avantages pour les travailleurs qui veulent plus d’indépendance, pour des “petites” activités. Effectivement, le statut de micro-entrepreneur permet d’exercer une activité de travailleur indépendant avec des démarches administratives très allégées, à condition de ne pas dépasser un certain montant de chiffre d'affaires. Il s’agit d‘un statut très apprécié par les travailleurs freelances. D’après les données de l’Insee, publiées en février 2022, le nombre de micro-entrepreneurs a augmenté de 17% entre 2020 et 2021. Le portail auto-entrepreneur annonçait en mars 2021, que “les indépendants sont particulièrement présents et recherchés dans les métiers de l’informatique et du digital tels que le développement de site internet, le webmarketing, le webdesign ou l’analyse de data... On peut néanmoins devenir freelance dans des secteurs d’activités très variés”. L’influence de la crise sanitaire Les confinements à répétition, et les arrêts temporaires de travail pour certains, ont conduit les salariés à réfléchir à leurs activités professionnelles. Lorsqu’un job a été considéré comme “non-essentiel”, certains salariés se sont demandés pourquoi ils continuaient à travailler chaque matin. L’arrêt de certaines activités à cause de la pandémie a aussi remis en cause la course à la productivité. Mais aussi, et surtout, la crise sanitaire a ouvert les portes du télétravail, avant cela inaccessible pour de nombreux salariés. Avec un télétravail partiel ou total, cette nouvelle configuration du quotidien a permis de remettre en cause l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Et ces remises en question ont ouvert à certains les portes de ce que l’on appelle les “new ways of working”, c’est-à-dire une manière de travailler ou l’individu est au cœur de l’organisation, et où les équipes managériales lui accorde de la confiance et des responsabilités sur ses tâches. La “vie de bureau” est remise en cause. L’engagement auprès d’un seul et unique employeur aussi. Nouveaux objectifs : flexibilité et subordination relative Deborah est graphiste depuis près de six ans. Elle n’a pas attendu la crise sanitaire pour se détourner du CDI. “J’ai tout de suite eu envie de travailler à mon compte, mais j’ai conscience que mon activité m’ouvrait beaucoup de possibilités par rapport à d’autres métiers”. Son seul outil de travail est son ordinateur, et sa volonté. “Je me rends compte que si je me donne, je peux augmenter mes revenus. Mais parfois, si je suis à l’aise financièrement, je réduis un peu la cadence. C’est une liberté que je n’aurais jamais eue avec un CDI, avec un CDD non plus d’ailleurs”. Baptiste lui est comptable. Et c’est un tournant professionnel qu’il a dû prendre pour s’éloigner du classique CDI. “Quand j’ai démarré en freelance, j’ai dû trouver mes clients, petit à petit, et ça n’a pas été simple”. Il parle de début compliqué financièrement, le temps d’atteindre une certaine stabilité. Mais il a atteint son objectif en une année. “C’est après un conflit avec mon patron que je me suis posé la question de ce que je voulais faire. Mon métier me convenait, mais je me suis rendu compte que quand il y a des désaccords avec la hiérarchie, il faut les subir. Maintenant, quand ça se passe vraiment mal avec un collaborateur, j’arrête la collaboration, tout simplement”. Si ces nouveaux statuts sont censés apporter plus d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, Baptiste préfère relativiser sur ce point. “Parfois, je fais des horaires que je n’aurais pas faits au boulot, les clients pensent que je suis disponible comme un salarié en CDI, voire beaucoup plus, c’est le revers de la médaille”. Si le CDI ne fait plus rêver, les nouvelles manières d’envisager les relations avec un employeur ou un collaborateur feront donc sûrement naître d’autres limites, et peut-être apparaître d’autres dérives.

Comment valoriser vos expériences en entretien ?

C’est la fameuse question que se pose tout bon chercheur d’emploi, qu’il soit encore stagiaire, alternant ou bien cadre confirmé. Comment mettre en lumière, de manière succincte, des projets, un stage très court ou une carrière déjà bien entamée lors d'un entretien d'embauche. Une chose est sûre, il n y a pas de petites expériences, soyez passionnant, vous passionnerez. Le bon CV ne suffit plus, les entreprises connues non plus, il faut savoir raconter, “story-teller” sa vie professionnelle dans un temps imparti face au recruteur. Pour y parvenir, GetPro vous donne 6 conseils ;1. Sélectionnez les informations à mettre en avant Tout est une question de choix. Adaptez votre discours et les expériences que vous souhaitez développer en fonction du poste recherché. Nul ne sert de valoriser un stage, daté d’il y a 6 ans dans la boîte de votre oncle car vous n’avez pas eu d'autre solution. On parle ici de qualité, pas de quantité. Cependant, il est toujours intéressant de valoriser vos petites expériences (jobs étudiants, saisonniers), qui peuvent en dire beaucoup sur votre personnalité, déterminée. A fortiori si vous recherchez un stage ou une alternance. En bref, choisissez de valoriser vos expériences les plus en phase avec le poste souhaité, sans négliger vos expériences annexes qui peuvent traduire chez vous une certaine volonté. 2. Poser vous les bonnes questions Pour préparer au mieux votre entretien, il faut apprendre à vous poser les bonnes questions. En tentant de pré-mâcher le travail, vous serez plus agile lors des différentes questions que le recruteur sera amené à vous poser. Un papier, un stylo, des lignes tirées au milieu et commencez par déterminer les points forts de votre parcours ; choisissez ce que vous voulez mettre en avant dans votre CV et votre discours. Listez ensuite vos points faibles, tout ce qui pourrait vous être reproché par l’employeur lors de l’entretien. Définissez ensuite les compétences attendues par le recruteur pour le poste visé en vous aidant des fiches de poste existantes. Puis, posez vous les questions suivantes : Quelles sont mes réalisations significatives ? Quels résultats ai-je obtenus ? Quels objectifs ai-je atteints ? Qu’est ce qui dans mon parcours peut justifier de la pertinence de mon profil pour le poste visé ?Plus généralement, quelle histoire avez-vous envie de raconter ? Comment pouvez-vous justifier tous les choix d’orientation faits tout au long de votre parcours ? 3. Rédigez votre CV de manière pertinenteSynthétisez toutes les réponses aux questions que vous vous êtes posées lors de la première étape. Tout d’abord, rédigez une rubrique au début de votre CV qui résume vos compétences techniques mais également vos compétences en termes de savoir être et éventuellement de spécialisation sur un secteur d’activité spécifique. Mettez en avant les expériences les plus significatives et les résultats obtenus. Ne négligez jamais les éléments chiffrés. Par exemple, pour un poste de responsable RH, vous pouvez préciser le nombre de collaborateurs administrés. Autre exemple, sur un poste de contrôleur de gestion, vous pouvez mentionner les budgets gérés ou encore le chiffre d’affaires de l’entreprise. 4. Vous êtes autodidacte ? Dites-le On vous l’a assez répété, tout ne s’apprend pas à l’école. Avec l’avènement du digital, les nombreux tutos qui trainent sur internet et les formations en ligne, aujourd’hui, cette affirmation est d’autant plus vraie. Toutes vos compétences acquises en dehors du “processus scolaire” doivent être valorisées et peuvent être ajoutées aux mêmes titres que celles acquises dans un cadre plus traditionnel. Sauf métier réglementé qui rend obligatoire le diplôme, ce qui compte pour le recruteur c’est que vous soyez en capacité de réaliser les missions qui vous seront confiées. Vous ferez ainsi preuve à ses yeux de curiosité, d’autonomie et de proactivité, ce qui en révèle beaucoup sur votre personnalité d'autodidacte.5. Ne négligez pas vos expériences extra-professionnellesIl s’agit ici d’apprendre à valoriser à l’oral les dernières lignes de votre CV, pour vous différencier des autres candidats.Ce qui va alors être vraiment significatif c’est tout ce que vous avez fait et tout ce que vous faites en dehors de vos études ou de votre travail. C’est ça qui va vous rendre singulier alors n’hésitez pas à le valoriser. Ces expériences apportent la preuve de compétences acquises et permettent d’aller au-delà du jeu de rôle classique au moment de l’entretien. Vous avez fait un tour du monde ? Parlez-en ! Cela montre de vous que vous êtes capable de gérer des situations inattendues, trouver des solutions rapidement et efficacement et surtout que vous faites preuve d’une grande autonomie. C’est d’autant un avantage pour le recruteur car ces expériences permettent le recrutement de profils originaux qui apportent de la diversité dans l’entreprise. 6. L’entretien, enfin !En entretien, n’oubliez jamais que vous avez un temps limité pour convaincre votre interlocuteur. Il s’agit avant tout d’une argumentation et non pas d’un résumé linéaire de votre parcours. C’est l’occasion de raconter votre histoire et d’y ajouter tous les arguments pour convaincre votre futur employeur.Il est nécessaire d’illustrer le plus possible les compétences requises pour le poste auquel vous aspirez grâce à vos différentes expériences. C’est là toute l’importance de la préparation. Par exemple, pour un poste de commercial, il est essentiel de donner des exemples de négociation réussies pour mettre en avant votre capacité offensive face à un client. Pour un poste où la créativité est nécessaire, vous pouvez fournir un portfolio ou présenter un projet, ou plusieurs, dont vous avez été à l’origine et que vous avez pu mettre en œuvre. N’oubliez pas que l'entretien est avant tout un dialogue. Il est possible que le recruteur vous prenne au dépourvu en ne vous demandant pas de réciter votre CV mais en vous posant seulement quelques questions précises. Si vous avez anticipé toutes les questions que le recruteur peut vous poser, vous serez dans un posture confortable et rassurante. Maintenant, à vous de jouer, on vous laisse plonger dans le grand bain ! N’oubliez jamais que, quelque soit l’issue de votre entretien, il est important de toujours terminer par un sourire et une attitude positive. Le mail de remerciement peut aussi jouer en votre faveur.. même si vous n’êtes pas retenu pour le poste, le recruteur pourra toujours penser à vous pour un prochain !

Syndrome de l’imposteur : le comprendre et le déceler

Confiance en soi anéantie, sensation de ne pas mériter sa place ou encore dévalorisation constante… Si ces ressentis vous parlent, il se peut que vous fassiez face à ce qui est communément appelé le “syndrome de l’imposteur”.Ce sentiment a été identifié pour la première fois en 1978, par la Professeure de psychologie Pauline Rose Clance puis étudié avec sa consoeur Suzanne Imes. Les deux psychologues ont étudié les cas de 150 femmes aux carrières brillantes, reconnues pour leur savoir-faire. Ces dernières, bien que très compétentes, n’arrivaient pas à admettre leur réussite, et justifiaient cela par des facteurs externes, tels que le hasard ou la chance. Ces femmes étaient convaincues qu’elles étaient surestimées et, qu’un jour ou l’autre, les gens les “démasqueraient” et se rendraient compte qu’elles n’étaient pas aussi compétentes qu’imaginé.Environ 70% des personnes dans le monde “souffriraient”, à un moment de leur vie, du syndrome de l’imposteur. Ce chiffre, mis en exergue par une étude menée en 2011 par le Journal of Behavioral Science, met le doigt sur un mal-être particulièrement présent dans le monde du travail. Une expérience plus qu’un syndrome Afin de mieux comprendre ce triste phénomène, GetPro a fait appel à Caroline Dumas, psychologue-psychothérapeute à Paris. “Il y a un abus de langage quand on parle de ‘syndrome de l’imposteur’”, signale d’ores et déjà la professionnelle. En effet, “selon Pauline Rose Clance et Suzanne Imes, il s’agit plutôt ‘d’expérience de l’imposteur’ qui est un mécanisme psychologique que tout un chacun, homme ou femme, est susceptible de vivre un jour”, précise-t-elle.Par ailleurs, Caroline Dumas souligne que dans la dernière version du manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux et psychiatriques (DSM-5) édité par l’Association Américaine de Psychiatrie (APA), “cette expérience de l’imposteur n’est aucunement décrite comme une pathologie”. C’est pourquoi “ses manifestations sont qualifiées de signes et non de symptômes”, précise la psychologue-psychothérapeute. Comment reconnaître le syndrome de l’imposteur ? Comme expliqué précédemment, on ne parle pas de symptômes, mais bien de signes, dans le cas du “syndrome” ou de l’expérience de l’imposteur. “Les personnes qui souffrent de cette expérience ont une peur chronique d’échouer et ne se sentent jamais légitimes dans ce qu’elles entreprennent. Elles ont du mal à accepter les compliments et attribuent leurs succès à la chance ou au hasard”, détaille Caroline Dumas. Ces personnes sont persuadées qu’elles ne méritent pas ce qui leur arrive de positif et ne se sentent pas vraiment à leur place, ajoute la professionnelle. “Cette façon de se percevoir, extrêmement handicapante, les empêche de s’attribuer leurs succès et entrave souvent leurs progrès”, prévient-elle.Le phénomène de l’imposteur touche un grand nombre de personnes puisque près de trois personnes sur quatre y seraient confrontés au cours de leurs vies. Toutefois, certains moments sont davantage enclins à faire émerger ce sentiment, confie Caroline Dumas. En voici une liste non exhaustive : obtention d’un diplôme dans un secteur/métier féminisé ou très masculinprise d’un premier poste après de longues étudesobtention d’un nouveau travail avec des collègues très expérimentésobtention d’une promotionchangement de carrières et/ou reconversiondivorcedeuil d’un proche maladie…La sensation d’imposture est corrélée au manque de confiance en soi, mais avec une problématique supplémentaire : celle de la légitimité. “Ainsi, en fournissant un même travail, avec le même succès, l’imposteur aura beaucoup de mal à ressentir de la fierté envers lui-même. Il est notamment dans l’incapacité d’intérioriser ces succès et ne parvient pas à s’en réjouir. Ces personnes vivent le succès avec beaucoup de peur et d’anxiété car elles se sentent encore plus exposées au regard des autres et donc ont encore plus peur d’être démasquées”, poursuit Caroline Dumas. Le syndrome de l’imposteur dans le monde du travail :“L’expérience de l’imposteur se concrétise par plusieurs comportements qui peuvent toucher à la fois la vie personnelle et la vie professionnelle”, concède la psychologue psychothérapeute. Toutefois, elle ne se matérialise pas de la même manière dans les deux cas. GetPro s’est davantage intéressé à la façon dont cette expérience se manifeste dans le monde du travail. “Il n’est pas rare que cette expérience mène au perfectionnisme”, prévient d’entrée Caroline Dumas. “La personne ayant très peur que sa supposée incompétence éclate au grand jour, elle surcompense pour éviter d’être dévoilée. Par conséquent, elle s’impose des normes et des standards trop élevés ainsi qu’une quantité de travail souvent impossible, qui peuvent mener au burnout”, alerte la professionnelle. À contrario, lorsque l’énergie manque, que la fatigue est trop importante et que la charge mentale devient invivable, l’imposteur peut faire le choix de s’auto-saboter et/ou de procrastiner, indique Caroline Dumas. “Puisque la personne se sent incapable de réussir, elle renonce à en faire plus et donc échoue encore plus vite : ce qui l’amène à renforcer la croyance négative qu’elle est une incapable”, précise-t-elle. En outre, “l’auto-sabotage peut également se matérialiser par la censure, ou le renoncement, notamment à demander une augmentation ou un poste supérieur”, ajoute Caroline Dumas. Êtes-vous concerné par le phénomène de l’imposteur ? Faites le test ! Lors de ses recherches, Pauline Rose Clance a mis au point “l’échelle de Clance”, qui a pour objectif de quantifier l’estime de soi à travers un test de 20 questions. Il y a 5 possibilités de réponse : Pas du tout vrai, Rarement, Parfois, Souvent et enfin Très vrai. En voici un aperçu : J’ai souvent réussi à un test ou à accomplir une tâche alors que j’avais peur de ne pas y arriver avant de commencer. J’ai peur que les gens qui comptent pour moi découvrent que je ne suis pas aussi capable qu’ils le pensent.C’est difficile pour moi d’accepter les compliments ou éloges sur mon intelligence ou mes accomplissements.Parfois j’ai peur que les autres découvrent à quel point certains savoirs ou compétences me font défaut.Je m’inquiète souvent de ne pas réussir un projet ou un examen alors que mon entourage a confiance dans l’idée que je vais y arriver.Enfin, Caroline Dumas explique que le syndrome de l’imposteur se construit généralement dès l’enfance. Cela sera d’ailleurs l’objet d’un deuxième article, consacré au sujet, qui tentera d’apporter des réponses sur comment vaincre ce phénomène.Sources : Ehrlinger, J., & Dunning, D. (2003). How chronic self-views influence (and potentially mislead) estimates of performance. Journal of personality and social psychology, 84(1), 5.

La quête du sens au travail

Aujourd’hui, une question très importante revient souvent : devez-vous trouver ou devez-vous donner du sens à votre travail ? Gagner sa vie, être utile, s’occuper, apprendre ? Finalement, à quoi sert le travail ? Est-ce que tout cela a un sens, et si oui, lequel ? Le sens au travail tel qu’il est appréhendé dans notre société est le fruit de l’histoire de notre rapport au travail et de notre héritage socio-culturel. Étymologiquement, le travail est associé à la notion de souffrance et de contrainte. Si l’individu passe le plus clair de son temps à travailler ou à chercher à travailler alors rien d’étonnant à ce qu’il soit en quête de sens dans son travail.La technologie, première responsable de notre quête de sensVous l’entendez à longueur de journées et pourtant c’est vrai, avec la multiplication des informations et l’essor de la technologie, nos vies se sont accélérées. C’est évidemment vrai dans nos vies personnelles mais ce phénomène se reflète aussi dans nos vies professionnelles. À cela, il faut ajouter que la technologie participe à rendre plus fine la limite entre notre vie pro et notre vie perso, chaque jour. Les temps de pause sont de plus en plus rares, nous sommes joignables et disponibles à tout moment, et, finalement on commence à utiliser les mêmes outils pour améliorer notre performance, que ce soit pour être plus productif dans ses journées, améliorer nos relations sociales, adopter une nouvelle routine de sport ou même, commencer un régime. Dans le mélange, ce flou, que l’on appelle blurring (veuillez comprendre, effacement de la frontière entre vie pro et vie perso), la question du sens au travail est devenue assez centrale. Le travail nous définitPendant des centaines voire des milliers d’années, la question du sens au travail ne se posait pas. On travaillait surtout… parce que l’on n’avait pas le choix. On travaillait pour nous, pour nos terres, pour quelqu’un, de manière libre ou forcée. À cette époque où il n’y avait pas moyen d’y échapper, la question du sens au travail n’était pas d’actualité. Aujourd’hui ce rapport à tendance à changer, chaque jour un peu plus, notre activité, notre travail, nous définit. Lorsque vous êtes amené à rencontrer quelqu’un et que vous lui posez la fameuse question qui débute toute forme de conversion : “Qu’est ce que tu fais dans la vie ?”, il est évident que vous lui demandez quel est son travail.Aujourd’hui, notre travail nous représente et synthétise donc la fonction que l’on occupe dans la société et finalement, nous définit. Socialement aussi, c’est très souvent par le travail que l’on va exister. Ce qui explique, au-delà du problème financier, la douleur des gens qui peinent à trouver un emploi. Ne pas en avoir, c’est se sentir en marge, se sentir inutile. Un point qui se renforce par la technologie, particulièrement sur les réseaux sociaux qui vont avoir tendance à nous pousser à nous valoriser.La théorie du “golden circle”Un collaborateur qui trouve du sens à son travail devient plus engagé, et par conséquent devient plus productif et reste plus fidèle à l’entreprise. Les anglos-saxons ont d’ailleurs développé une vision assez pragmatique de la chose. Ils y voient une amélioration de la productivité, là où les français adoptent une vision plus romantique du sujet. Dans l’un de ses Ted Talks, qui cumule plus de 60 millions de vues, l’auteur Simon Sinek nous explique l’importance du “pourquoi” dans les entreprises. Grâce à sa théorie du “golden circle”, il illustre la raison pour laquelle les entreprises les plus florissantes vous vendent un état d’esprit, plutôt qu’un produit. Les entreprises vous vendent un “pourquoi”, plutôt qu’un “comment”. Et si cette théorie est valable pour les clients, les salariés sont également visés. On le sait tous aujourd’hui : nous changerons de métier et d'entreprise plusieurs fois dans notre vie. Face à cette nécessité de devoir évoluer et se réinventer, la question du sens et de ce qu’on voudrait vraiment faire de notre vie est essentielle. Il ne s’agit pas d’une lubie générationnelle, c’est bien une question d’époque. Nous avons tous autour de nous, un quadragénaire ou un quinquagénaire qui a décidé de tout lâcher, y compris après de hautes études, pour se lancer dans une toute nouvelle carrière. Bien que le salaire reste important, il n’est aujourd’hui plus une motivation suffisante pour se sentir bien dans son travail. L’approche que l’on a de son travail est révélatricePrenons l’exemple d’un agent d’entretien dans une entreprise classique et analysons ces deux phrases ; “Je fais l’entretien dans une entreprise.”“Je permets à des salariés de travailler dans un environnement agréable.”Nul besoin de vous faire un dessin, une des deux phrases est bien plus inspirante et motivante au quotidien. Alors, oui vous pourrez nous répondre que tout cela, c’est du blabla, que ce n’est que de la communication. Reste que cela change beaucoup dans l’approche de votre travail, dans la vision que les autres ont de vous, y compris votre hiérarchie et dans les moyens qu’ils vont vous donner. Si cet état d’esprit existe dans l’entreprise, de haut en bas, on ne va plus voir les salariés comme de simples exécutants mais comme des acteurs majeurs de la réussite auxquels il faut donner les moyens de réussir leur mission. Alors plutôt que d’essayer de donner du sens au travail, de force, à base de grandes phrases inspirantes et d’ambiance faussement “cool”, les entreprises doivent créer les conditions et les espaces pour que chacun puisse trouver son propre sens.

Travailler avec un salarié atteint de troubles psychiques

Depuis quelques années, les personnes atteintes de troubles psychologiques ont levé le tabou et libéré la parole. Il apparaît aujourd’hui nécessaire de traiter les salariés atteints de troubles psychologiques avec compassion et respect, tout en veillant à maintenir une culture de travail saine et productive dans l'entreprise. Gérer ces “handicaps invisibles” devient un enjeu de taille puisque les maladies psychiques concernent 1 Français sur 5. Aujourd’hui, Getpro vous offre 8 conseils pour travailler avec un salarié atteint de troubles psychologiques. Constat sur la santé mentale des salariés en 2022Troubles anxieux, anxiété sociale, troubles obsessionnels compulsifs (TOC), dépression, troubles bipolaires, pensées suicidaires, schizophrénie, il existe une variété de troubles psychiques qui se sont vus lier des clichés, notamment sur l’excuse de ne pas vouloir travailler. Cependant, tous ces troubles se rejoignent sur un point : l’instabilité au quotidien. Aujourd’hui, les liens entre le travail et la santé mentale sont bien établis et les pathologies mentales liées au travail sont en augmentation constante, le stress étant le premier risque professionnel pour la santé des individus au travail. La santé psychique de la population active apparaît dorénavant comme un enjeu majeur de santé publique. Les troubles mentaux constituent des pathologies très fréquentes et invalidantes affectant près de 18% de la population et génèrent des coûts pour la société à plusieurs niveaux. La dépression, par exemple, est une des cinq maladies contribuant le plus au fardeau des pathologies en termes d’années vécues avec un handicap. Au travail, les troubles mentaux sont donc responsables de productivité limitée, d’arrêts de travail souvent longs et répétés ainsi que de situations d’invalidité et de départs à la retraite anticipés. Selon la fondation Pierre Deniker, on constate que 22% des français actifs présentent une détresse orientant vers un trouble mental, soit 1 sur 5. Ce chiffre passe significativement à ; 26% pour les femmes contre 19% chez les hommes ;28% chez les aidants / soignants contre 19% chez ceux qui n’ont pas cette responsabilité 28% chez les personnes qui passent plus d’1h30 par jour dans les transports contre 21% chez celles dont le temps de transport est inférieur à 1h30De plus, 15% des actifs déclarent ne pas pouvoir mener de front vie professionnelle et vie personnelle. Parmi eux 45 % présentent une détresse orientant vers un trouble mental contre 18% chez ceux qui n’ont pas cette difficulté.Face à ces chiffres alarmants, les différentes entreprises doivent prendre conscience de l’importance de mettre en place une gestion de la santé mentale pour leurs salariés, qui fait partie intégrante du cadre législatif de la santé au travail et par conséquent des actions de prévention, tant d'un point de vue économique qu'humaniste.8 conseils pour manager un salarié atteint de troubles psychiquesOffrez votre soutien et votre compréhension : Montrez qu’en tant que manager, vous êtes présent pour le salarié et que vous êtes ouvert à discuter de ses problèmes de santé mentale, en toute confiance. Encouragez-le à chercher de l'aide extérieure et à prendre des mesures pour se sentir mieux.Soyez clair sur vos attentes et les responsabilités du salarié : Assurez-vous que le salarié comprenne vos attentes et que ses responsabilités soient clairement définies. N’hésitez pas non plus à adapter sa charge de travail et réviser ses objectifs, un geste qui peut l'aider à se sentir en contrôle et à mieux gérer son travail.Soyez flexible : Si le salarié a des besoins spécifiques liés à sa santé mentale, faites preuve de souplesse et tentez de trouver des solutions qui peuvent l'aider à guérir. Par exemple, vous pourriez lui permettre de travailler à des horaires différents ou de travailler à distance s'il en ressent le besoin.Offrez une formation et un soutien : Faites en sorte que le salarié ait accès à des ressources et à une formation qui peuvent l'aider à mieux gérer sa santé mentale au travail. Vous pourriez également mettre en place un système de soutien, comme un groupe de parole ou un mentor, pour aider le salarié à naviguer dans son travail et à gérer ses problèmes de santé mentale.Menez une communication ouverte et honnête : Assurez-vous que le salarié se sente à l'aise pour discuter de ses problèmes de santé mentale et que vous êtes ouvert à écouter ses préoccupations et à répondre à ses questions. Encouragez-le à être ouvert et honnête sur ses besoins et surtout sur ses limites.Soyez respectueux de la vie privée du salarié : Respectez la vie privée du salarié et assurez-vous de ne pas partager des informations sur sa santé mentale sans son consentement. Si le salarié souhaite discuter de ses problèmes de santé mentale avec vous, assurez-vous de respecter sa confidentialité.Soyez attentif aux signes de détresse : Soyez attentif aux signes qui pourraient indiquer que le salarié a besoin de soutien supplémentaire. Ces signes peuvent inclure un changement soudain dans le comportement ou la performance au travail, des difficultés à accomplir des tâches simples ou une détérioration physique et mentale. Soyez patient : Gérer un salarié atteint de troubles psychologiques peut être difficile et prendre du temps. Soyez patient et encouragez le salarié à prendre le temps qu'il lui faut pour se sentir mieux. N'hésitez pas à demander de l'aide ou à faire appel à des professionnels de la santé mentale si vous avez besoin de soutien supplémentaire.En résumé, gérer un salarié atteint de troubles psychologiques nécessite de la compassion, de la compréhension et de la patience. En travaillant en étroite collaboration avec le salarié et en offrant un soutien et des ressources appropriées, vous pouvez l’accompagner à réussir au travail tout en gérant sa santé mentale. Il est important de se rappeler que chaque personne est unique et que les besoins et les stratégies de gestion varient d'une personne à l'autre. Il est recommandé de travailler en étroite collaboration avec le salarié et avec des professionnels de la santé mentale pour trouver les meilleures solutions pour lui. Enfin, il est essentiel de demander aux individus eux-mêmes ce qui les aiderait à améliorer leur bien-être psychologique. Charge aux managers d’entamer cette conversation (lorsqu’ils ne sont pas les responsables directs bien entendu), en créant un espace sûr dans lequel les individus peuvent parler ouvertement des défis potentiels qu'ils rencontrent afin de trouver une solution commune.

Emilia Cassagne

2 févr. 2023

2 février 2023

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