Le recrutement n’est pas une science exacte. Il est cependant possible de s’en rapprocher. Pour cela, la clé réside dans l’évaluation des candidats. Tester et évaluer les compétences spécifiques et le savoir-être des candidats est indispensable pour éviter les erreurs de casting.
Rien d’étonnant donc à ce que de nombreux spécialistes se soient penchés sur cet enjeu de l’évaluation des candidats. Pourtant, l’approche des méthodes d’évaluation a considérablement varié au fil du temps. Voyons cela ensemble !
1. Pourquoi est-il crucial d’évaluer les candidats ?
2. Historique des connaissances scientifiques concernant les méthodes d’évaluation des candidats
3. L’évaluation des candidats aujourd’hui
Pourquoi est-il crucial d’évaluer les candidats ?
Entretien, test pratique, vérification des références, assessment center, test de QI, test de personnalité : l’utilité et l’efficacité des différentes méthodes de recrutement est un sujet qui a fait couler beaucoup d’encre. Au sens propre comme au figuré :
- Plusieurs milliers d’études universitaires se sont penchées dessus ;
Le sujet a suscité (et suscite !) des débats passionnés sur la place à accorder aux différentes méthodes d’évaluation des candidats, au sein des processus de recrutement. - Si la science s’est si largement intéressée à cette question de l’évaluation des candidats, ce n’est pas sans raison. L’objectif ? Parvenir à définir, pour un poste donné, les méthodes les plus efficaces pour prévoir la performance future du candidat. Et ainsi recruter le bon candidat.
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Historique des connaissances scientifiques concernant les méthodes d’évaluation des candidats
Des débuts chaotiques
Les premières études sur le sujet remontent ainsi au début du siècle dernier. Dès la première décennie du XXème siècle, différentes études tentent de mesurer la capacité des différentes méthodes d’évaluation de prédire la performance future du candidat pour un poste donné.
Rapidement, il apparait que les études menées sur les mêmes procédures d’évaluation entrent en contradiction les unes avec les autres. Les résultats ne convergent pas. La validité accordée aux différentes méthodes varie sensiblement d’une étude à l’autre.
De premières conclusions…
Ces différences significatives trouvent une explication dans les années 1930/1940. S’installe alors une certitude : la divergence entre les études menées est liée à de subtiles différences d’un emploi à un autre.
De subtiles différences jugées impossibles à détecter, et qui expliquent que la pertinence d’une méthode d’évaluation ne puisse être attestée, même pour des postes strictement similaires.
Cette théorie dite de la spécificité situationnelle (situational specificity) est restée dominante jusqu’à la fin des années 70. De longues heures de gloires, qui n’empêcheront pas cette conclusion d’être battue en brèche, notamment, par une étude de Schmidt & Hunter en 1977.
… remises en cause à la fin des années 70
Schmidt & Hunter en 1977, ou Schmidt, Hunter, Pearlman & Shane en 1979 mettent en évidence l’inexactitude de cette théorie de la spécificité situationnelle. Les chercheurs apportent une tout autre explication aux divergences constatées au début du siècle.
Il est ainsi démontré que la plupart des différences entre les études sont liées à des erreurs statistiques et de mesure. En particulier, l’essentiel des écarts s’explique par des erreurs d’échantillonnage : les échantillons utilisés lors des études étant trop réduits.
Dès lors, il devient possible de tirer des conclusions sur la validité d’une méthode d’évaluation, non seulement pour un poste précis, mais également pour n’importe quel emploi en général. Pour ce faire, les chercheurs s’appuient sur des méta-analyses, qui viennent agréger le contenu de centaines d’études, et ainsi s’assurer que les échantillons d’étude soient représentatifs.
L’évaluation des candidats aujourd’hui
Les études récentes ont ainsi eu l’occasion de se pencher sur les différentes méthodes, les unes après les autres, afin de définir :
- Leur validité de façon générale pour prédire la performance future d’un candidat ;
- Leur validité pour y parvenir, lorsque le candidat a déjà une expérience préalable du poste ;
- Leur validité dans le cas contraire.
Naturellement, il est difficile de faire ressortir des méthodes d’évaluation miracles qui seraient applicables pour n’importe quel recrutement. Une méthode en particulier, cependant, se détache bel et bien comme le meilleur indicateur pour prévoir les performances futures d’un candidat. Plus encore, d’ailleurs, en cas de reconversion, ou lorsque le candidat n’a pas d’expérience dans le secteur ou sur un poste similaire.
La méthode en question ? La GMA (general mental ability), que l’on pourrait traduire simplement par la notion de QI, ou d’aptitude intellectuelle.
Les scientifiques experts du recrutement ont ainsi mis en évidence que l’aptitude intellectuelle d’un candidat est le meilleur indicateur pour prévoir les performances d’un candidat sur son futur poste.
Bien entendu, les tests d’aptitude intellectuelle, comme n’importe quel indicateur, ne disent pas tout et ne suffisent pas à juger de la pertinence ou non d’un candidat pour un poste donné.
Ainsi, s’il s’agit du meilleur indicateur prédictif, ce serait une erreur de se contenter de cet unique levier. Mieux vaut au contraire s’appuyer sur d’autres indicateurs afin de venir affiner votre connaissance des candidats, et évaluer plus finement leur adéquation avec le poste.
D’autres outils psychométriques tels que les tests de personnalité ou les mises en situation, pour évaluer les softskills des candidats, pourront également s’avérer très utiles.
À ce titre, construire un processus de recrutement structuré et pensé spécifiquement pour évaluer les candidats et projeter au mieux leurs futures performances est la meilleure façon de maximiser les chances d’un recrutement réussi.
C’est indispensable pour éviter les erreurs de recrutement dont les conséquences peuvent être terribles pour une organisation :
- Une surcharge de travail et un risque de démotivation pour vos équipes en place ;
- Une perte de temps irréversible : process de recrutement, onboarding, intégration et formation du collaborateur ;
- Une perte financière liée aux frais de recrutement, au salaire du collaborateur, et à la nécessité, bien souvent, de reprendre le processus de recrutement à zéro.
Par conséquent, chez Getpro, il nous semble essentiel de prêter une attention et un soin tout particuliers à l’évaluation des candidats, tout au long de votre processus de recrutement. Définir et utiliser les différentes méthodes d’évaluation est une nécessité pour border scientifiquement le recrutement et mettre toutes les chances de votre côté.
Vous souhaitez remettre l’évaluation des candidats au cœur de votre processus de recrutement ? Les équipes Getpro vous accompagnent !
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