Recruter est une science

Psychométrie : évaluer les candidats avec une approche statistique

7 septembre 2020

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Thomas Motti

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La psychométrie est la science qui s’intéresse aux techniques de mesures adaptées au champ de la psychologie. Il s’agit d’un univers très vaste qui ouvre sur de nombreuses applications pratiques, notamment en matière de recrutement et de ressources humaines.

L’utilisation de tests et méthodes d’évaluation des candidats avec une approche scientifique, statistique, est un outil efficace pour prédire la performance future d’un candidat sur un poste donné.

Pourquoi avoir recours à la psychométrie ?

Quel est l’enjeu principal de n’importe quel recrutement ? Faire en sorte de recruter le candidat qui obtiendra les meilleures performances sur le poste.

Prévoir la performance future d’un candidat est cependant délicat : cela dépend de bon nombre de facteurs. L’expérience et la personnalité du candidat entrent bien sûr en compte, mais le contexte de l’entreprise, la politique d’onboarding, et bien d’autres éléments jouent également un rôle important.

Les études psychométriques qui se sont penchées sur le sujet montrent toutefois qu’une partie non négligeable de la performance future d’un candidat peut bel et bien être estimée grâce à différentes méthodes d’évaluation des candidats : différents tests psychométriques.

Entretien, structuré ou non, cas pratique, mise en situation : chacune de ces méthodes d’évaluation psychométrique permet ainsi au recruteur de recueillir des informations précieuses pour se faire une idée des chances de succès d’un candidat.

Concrètement, des méta-analyses ont été menées en rassemblant les données de milliers d’études, et ont pu mettre en évidence, pour chaque méthode, son niveau de corrélation avec un haut niveau de performance.

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Les différents types de tests de recrutement

Tout une galaxie de tests psychométriques existe et est utilisée pour recruter, chaque jour, dans les entreprises et les cabinets de recrutement. Quatre grandes catégories de tests se dégagent.

Mesurer les capacités cognitives

Les études scientifiques ont montré que, indépendamment du poste concerné par le recrutement, la meilleure méthode pour prévoir les performances futures d’un candidat est de mesurer ses capacités cognitives.

Les tests d’aptitude cognitive, qui renseignent les recruteurs sur le quotient intellectuel du candidat, permettent d’évaluer ses facultés intellectuelles et de raisonnement.

Ces tests de raisonnement sont généralement scindés en quatre parties :

Une partie verbale, dont les épreuves sont destinées à évaluer la compréhension générale et le vocabulaire du candidat ;
Une partie davantage liée au raisonnement perceptif du candidat, son aptitude à se situer dans l’espace ;
Une partie centrée sur les facultés mémorielles du candidat ;
Enfin, une dernière partie liée à la rapidité de traitement et de réflexion du candidat.

(Source : Wechsel Adult Intelligence Scale IV : the three level hierarchy of mental ability test scores)

Cerner la personnalité

Cerner les tendances comportementales, les forces et les faiblesses de la personnalité d’un candidat, : telle est l’ambition d’un test de personnalité. Plébiscités par les recruteurs, ces tests permettent de mieux comprendre le savoir-être du candidat, et de s’assurer que ce dernier corresponde au poste visé, et puisse s’intégrer dans l’équipe.

Les tests de personnalité les plus fréquemment utilisés sont :

Le test PAPI, inventé par le docteur Max Kostick dans les années 1960 aux USA, qui vient étudier le caractère d’un candidat à travers 7 grands aspects : le dynamisme, l’ouverture d’esprit, la sociabilité, le tempérament, le niveau d’autorité, la conscience professionnelle, et enfin la recherche de résultats personnels ;
Le test MBTI, inspiré du travail de Carl Jung au début du XXème siècle, qui permet de classer le profil psychologique du candidat parmi seize grandes typologies de personnes. Chacun de ces types étant associé à un certain nombre d’aspects essentiels ;
Le test SOSIE, outil plus récent apparu dans les années 1990, s’intéresse à l’adéquation entre la personnalité du postulant et l’environnement professionnel qu’il souhaite rejoindre. Il s’agit en effet d’évaluer à la fois les motivations du candidat et son comportement dans un cadre professionnel, mais également les valeurs clés qui dirigent sa personnalité.

Chacun de ces trois tests est administré de façon relativement similaire : le candidat répond à une série de questions fermées au fil desquelles il doit à chaque fois choisir parmi trois ou quatre réponses proposées. Il est important de noter ici qu’il n’existe en aucun cas de bonnes ni de mauvaises réponses à ces questions.

Mise en situation

Pour de nombreux postes, il est intéressant d’étudier les compétences, le comportement et les réactions du candidat sur le terrain. C’est à cela que servent les tests de mise en situation.

Ceux-ci prennent la forme de jeux de rôles entre le recruteur et un ou plusieurs candidats. La simulation vise à placer les candidats au plus proche de la situation réelle du poste, afin de détecter leur potentiel au niveau opérationnel, et d’étudier leur attitude.

Ces mises en situation peuvent être particulièrement salutaires pour évaluer des compétences commerciales ou managériales, par exemple.

Méthodes d’évaluation : comment bien les utiliser ?

Toutes les entreprises au monde utilisent des méthodes d’évaluation. Le contraire consisterait littéralement à tirer au sort le candidat à recruter…

Afin d’éviter les erreurs de recrutement, le choix des méthodes d’évaluation à utiliser est cependant crucial.
L’ensemble des tests de recrutement présentés ci-dessus sont autant de méthodes qui ont une réelle utilité, et viennent apporter de nombreuses informations sur les candidats. Autant d’éléments supplémentaires pour éclairer le recruteur dans sa prise de décision.

Cependant, pour que l’utilisation de ces tests s’avère réellement efficace, un certain nombre de précautions méritent d’être prises :

S’assurer que les conclusions des tests permettent bien de mesurer les éléments ou compétences clés pour le poste. Le test doit être adapté au poste : en forçant le trait, à quoi servirait-il de valider qu’un candidat sait parler chinois couramment, pour un poste de professeur d’anglais ?
Ne pas oublier que l’humain est essentiel dans un processus de recrutement. Ce n’est donc pas un test qui recrute un être humain, mais bien un être humain qui recrute un autre être humain. Ne faites donc pas reposer l’embauche d’un salarié sur ce seul critère d’évaluation.

Pour finir, insistons sur le fait que les tests de recrutement, lorsqu’ils sont bien utilisés, constituent de véritables mines d’or. Exploitez donc le filon au maximum : après embauche, n’hésitez pas à vous appuyer sur les résultats des tests, dans le cadre de la formation continue de vos salariés, et de leur développement de carrière.

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Thomas Motti

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Extraversion : les extravertis puisent leur énergie dans l'interaction avec les autres, tandis que les introvertis la puisent au fond d'eux-mêmes.Agréabilité : les individus avec un score élevé sont amicaux, coopérants et doués de compassion.Nervosité : cette dimension porte sur la stabilité émotionnelle de la personne et son degré d'émotions négatives. Les traits incluent le fait d'être d'humeur changeante et tendue.Quels sont les obligations de l'entreprise qui réalise un test de personnalité ?Obligation d’information : la loi du 31 décembre 1992 impose que le candidat soit prévenu en cas de test de personnalité. Si la forme n’est pas imposée par la loi, le plus souvent le recruteur précise sur le mail de convocation à l’entretien, que le candidat doit remplir au préalable, un test de personnalité. En toute logique, le recruteur le briefera sur l’exercice, l’outil utilisé, la durée et les règles ; Obligation de bonne foi : la loi précise que le candidat doit répondre aux questions de bonne foi. Bien sûr, il ne passera pas le test relié à un détecteur de mensonges, et vous devrez lui faire confiance et/ou apprendre à lire entre les lignes ! Conservation des données: vous pouvez conserver les résultats pour une durée maximale de deux ans si le candidat n’en demande pas la destruction et s’il a été informé au préalable de la volonté de l’employeur de conserver ses résultats. Si vous détenez l’accord formel du candidat, vous pouvez conserver les résultats pendant plus de deux ans, en conformité avec les règles de conservation de données liées au RGPD.Quels sont les droits du candidat qui passe un test de personnalité ?Droit de refus de se soumettre au test : légalement, les candidats ont la possibilité de refuser de passer ce test.$Droit d'accès aux résultats : la loi ne fait pas état des modalités de communication mais, en tant que recruteur ; il est obligatoire de transmettre les résultats du test au candidat. Fiabilité, validité : éléments essentiels pour garantir la qualité du testLa fiabilité et la validité sont des critères clés à évaluer lors de la sélection d'un test de personnalité. La fiabilité mesure la cohérence et la stabilité des résultats du test, c'est-à-dire sa capacité à produire des résultats similaires lorsqu'il est administré à plusieurs reprises. La fiabilité d'un test fait référence à sa capacité à mesurer de manière cohérente et stable une dimension spécifique. Un test est considéré comme fiable s'il produit des scores similaires lorsque la même personne le passe à plusieurs reprises. La validité, quant à elle, indique dans quelle mesure un test est crédible et pour évaluer un critère spécifique. La validité vérifie si le test mesure réellement le construit ou la caractéristique qu'il prétend mesurer.En résumé, la fiabilité d'un test se réfère à sa cohérence et sa stabilité dans la mesure d'une dimension donnée, tandis que la validité évalue sa crédibilité et sa pertinence pour évaluer une situation spécifique. Ces deux critères sont essentiels pour garantir la qualité et la pertinence d'un test de personnalité.

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29 août 2023

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