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Nos experts en recrutement vous partagent leur boîte à outils, pour des recrutements réussis.

Chief data officer, Data analyst, Data engineer, Data scientist, Data protection officer, etc. Les métiers de la data (ou métiers de la donnée), sont variés et de plus en plus convoités par les entreprises. Ainsi 67 % des recruteurs cherchent prioritairement des professionnels dans ce secteur Robert Half 2018, Salary Guide for Technology Professionals). La demande dépasse d’ailleurs largement le nombre d’experts. Les métiers de la data sont ainsi rares, en tension et font partie des profils les plus recruter en 2023.Mais qu’est-ce qu’un métier Data ? Quelles sont les formations à suivre pour les exercer et les compétences indispensables qu’un candidat doit posséder ? Combien gagne-t-on dans ce secteur ? Réponses ici !Vous cherchez à recruter des profils Data ? Cela se passe plutôt ici 🙂Data : une définitionLe mot data désigne les données numériques. Ces données en grand nombre qui circulent sur le Web et sont collectées, analysées ou consommées. Avec l’essor d’internet, de l’e-commerce, des réseaux sociaux et le développement constant de nouvelles technologies numériques telles que les objets connectés, elles sont de plus en plus importantes. En effet, chaque internaute génère chaque jour une quantité vertigineuse d’informations ! Le volume de données est toujours croissant, ainsi que leur variété et leur rapidité de création et d’échange. Ces données (encore parfois désignées par les termes de “Big Data”-, sont une mine d’or pour les entreprises. Recueillies, étudiées, valorisées, elles leur permettent de mieux comprendre leur clientèle, le marché et la concurrence et d’assurer un suivi de leur performance. Elles favorisent de ce fait la mise en œuvre de stratégies marketing efficaces, des stratégies dites « data driven ».Mais pour arriver à ce résultat, il est indispensable de s’appuyer sur le savoir-faire de professionnels experts de la donnée et des technologies analytiques. De nombreux nouveaux métiers liés à la data ont ainsi vu le jour : Data Analyst, Chief Data Officer, Data Architect, etc. Grâce à leurs compétences pointues, ils collectent la précieuse data, les organisent, les traitent et les transforment en des informations infusant chaque niveau de l’entreprise. Ces postes sont très convoités, car rares sur le marché et très promoteurs. Quelles études pour travailler dans la data ?Collecte, stockage, traitement, modélisation, protection, etc. Chaque métier de la data exige des compétences spécifiques et appelle ainsi un parcours de formation précis. Quoiqu’il en soit, il faut idéalement disposer minimum d’un BAC+3 et bien souvent d’un BAC+5. De plus en plus d’écoles spécialisées existent et les écoles et universités traditionnelles proposent également des formations spécifiques. Il est possible de commencer son cursus par un BTS ou une licence informatique pour obtenir les bases, puis de s’orienter vers une formation plus spécifique, une école de commerce, de gestion ou d’ingénieur avec des spécialisations en management, Big Data, statistiques, data science, sécurité informatique, etc. A la marge, il existe aussi des formations autodidactes, des MOOC sur internet par exemple.Dans tous les cas, il faut absolument intégrer des connaissances « généralistes » qui permettent d’ouvrir pas mal de portes. Il est indispensable par exemple de maîtriser l’outil d’Apache Hadoop, la technologie de base du Big Data. Spark est également très recherché par les entreprises qui recrutent. Il permet d’analyser et de traiter rapidement les données. La maîtrise des bases de données NoSQL garantit au candidat d’accéder à de beaux emplois Big Data. La data visualisation avec Dataviz, enfin, est elle aussi en plein boom. Les soft skills les plus recherchées dans la dataLes compétences techniques exigées pour les métiers dans la data doivent bien être accompagnées de Soft Skills (compétences comportementales).La créativitéElle assure d’avoir des idées novatrices synonymes de compétitivité dans une entreprise. Une aisance communicationnelle Il est indispensable de savoir échanger avec des personnes non spécialisées. Un Data analyst est par exemple en relation avec les services marketing ou des clients. Il doit pouvoir expliquer et convaincre. Ces compétences communicationnelles s’appuient sur d’autres qualités telles que l’écoute, ou encore l’empathie. La curiosité Il faut toujours chercher à en savoir davantage, aller au-delà des suppositions initiales et ne pas se satisfaire d’une réponse unique. Les problématiques posées par la data exigent beaucoup de curiosité et de questionnement. La rigueur Organisation du temps, gestion des imprévus, etc. La rigueur permet de ne pas se laisser déborder et de surmonter tout évènement inattendu. L’intelligence émotionnelle Garante d’une atmosphère apaisée dans l’entreprise, elle est synonyme de prise de recul dans toutes les situations et de gestion du stress. L’adaptabilité Il faut savoir s’adapter aux différentes situations, résoudre les problèmes tout en faisant preuve de flexibilité. Elle est indispensable pour ces secteurs et métiers en constante évolution.Un candidat doté de ces Soft Skills et des hardskills nécessaires fera le bonheur des chasseurs de tête et des entreprises qui recrutent.Comprendre les nombreux métiers de la data Les emplois Big Data sont très nombreux et variés. Certains sont très pointus et exigent une grande expérience, d’autres sont davantage accessibles aux débutants. En voici une sélection.La collecte et le stockage des données Afin de pouvoir analyser et valoriser les données, il faut les collecter, les stocker et les structurer. Deux métiers s’en chargent. Le Data ingénieur et l’architecte data.L’Ingénieur data ou Data engineerEn tant que développeur informatique, il s’occupe de collecter, rendre lisible et mettre à disposition les données au sein de l’entreprise. Il veille à ce que l’infrastructure de travail soit opérationnelle pour que le Data scientist puisse y puiser de manière performante et en tirer des tendances. L’Architecte Big DataIl conçoit et optimise le système de base des données.Le traitement et l’analyse des données : Le Data scientist ou Data minerIl va récolter des données brutes et les interpréter pour trouver une réponse à des questions. Pour cette dernière mission, il utilise des méthodes statistiques classiques, mais il sait surtout développer des algorithmes d’apprentissage automatique (machine learning, deep learning, ou autrement dit de l’intelligence artificielle.). Ceux-ci vont permettre de prévoir des tendances et de prendre des décisions en temps réel. Il aide à anticiper la mise en production. Le Data analystIl exploite les données d’une entreprise afin d’ébaucher une stratégie de croissance. À la différence du Data scientist qui analyse en général qu’une seule source de données, le Data analyst a une vue plus large. Il croise des données recueillies en masse de plusieurs sources et est dans une logique surtout exploratoire. Pour ce faire, il utilise l’analyse statistique classique des données, mais aussi des outils de data visualisation. Le gros de son travail consiste à traduire des analyses en rapports, à concevoir des visualisations graphiques, des tableaux de bord pour aider différents services de l’entreprise à les comprendre. Il faut noter que selon les sociétés et leur stratégie en matière de traitement des données, ces deux métiers peuvent consacrer un long temps à la récolte et l’ordonnancement de la data. Mais parfois, celles-ci sont presque prêtes à l’emploi pour leur analyse. Le management de la donnéeLe Chief data officer (CDO), Data manager ou directeur des donnéesIl est un véritable pont entre les départements informatiques et les dirigeants des différents services qui ont besoin des données en temps réel. Il vérifie que celles récoltées sont fiables et permettent de participer à l’élaboration de la stratégie de l’entreprise. Ses compétences sont autant liées au marketing qu’au management. La protection et la sécurisation des donnéesLe Data Protection Officer (DPO)Il accompagne les entreprises en matière de traitement des données personnelles et assure leur conformité au règlement européen sur la protection des données (RGPD). Son métier relève du juridique et du technique. À quoi prétendre comme salaire ?Un architecte Big Data gagne entre 40 k€ et 79 k€ et un Data engineer entre 35 k€ et 58 k€.Pour un Data scientist, le salaire est compris entre 35 k€ et 60 k€.Avec plus d’expérience, on peut prétendre jusqu’à 70 K. Cela dépend de l’entreprise et de la séniorité. Un Data analyst gagne entre 33 k€ et 55 k€.Un Chief data officer peut compter un salaire compris entre 32,5 k€ et 62,5 k€.Un DPO gagne entre 34 k€ et 70 k€.Pour aller plus loinTout comprendre sur les métiers MarketingTout comprendre sur les métiers ProductLes métiers Sales, qui fait quoi ?Tout ce qu'il faut savoir sur les métiers du développement

Thomas Motti

13 déc. 2021

13 décembre 2021

Fiches métiers

Tout savoir sur les métiers du marketing

Quasiment toutes les entreprises ont un service marketing. Le marketing est incontournable pour toute entreprise qui souhaite développer ses ventes de produits ou de services. Le marketing se décline sous de nombreuses facettes. BtoB, BtoC, BtoBtoC, traditionnel ou digital… Il peut s’appuyer sur une méthodologie Inbound ou Outbound, ou allier les deux. Le marketing présente ainsi une variété de métiers, parmi lesquels il est parfois difficile de se retrouver. Community Manager, Consultant SEO, Traffic Manager, Web Analyst, Content Marketing, Category Manager, Growth Hacker…Revenons ensemble sur les métiers clés du marketing moderne qui sont le plus recrutés en 2023. Le marketingLa notion de marketing est très large. Pour mieux la comprendre, on peut commencer par une approche étymologique ! « Marketer » signifie simplement mettre un produit ou un service sur le marché.Et quoi de mieux pour optimiser l’opération que d’analyser les besoins et attentes des consommateurs et de mettre en place les actions ciblées nécessaires pour y répondre ?Le client final (consommateur, utilisateur, …) tient ici une place fondamentale. Le but est de créer de la valeur à ses yeux pour qu’il considère l’offre proposée comme supérieure à celle de ses concurrents. L’expérience client joue ainsi un rôle prépondérant.De ses balbutiements jusqu’à nos jours, le marketing a bien évolué. Multiplication des produits répondant à une même utilité, changement du comportement des consommateurs (plus instables), avènement du digital, etc. Il s’est progressivement adapté à son nouvel environnement. Jusqu’à il y a une quinzaine d’années il se définissait par les traditionnels 4 P : politique de produit, de prix, de placement (distribution) et de publicité. Autrement dit, il impliquait différentes disciplines : le marketing stratégique, le marketing produit, le pricing, la promotion/communication et le marketing opérationnel. Mais depuis l’arrivée du digital et des réseaux sociaux, le panel marketing s’est enrichi et diversifié. En effet, le marketing des années 2020 est plus participatif et social et toute organisation peut désormais être son propre média et communiquer sur de multiples canaux. Quelles études pour travailler dans le marketing ?Les métiers du marketing sont très variés. De nombreuses professions et compétences différentes y sont réunies. De ce fait, il existe un large choix de formations.Il est envisageable de faire une formation diplômante de deux années comme un BTS ou un DUT. Celles-ci incluent des stages et la possibilité de faire de l’alternance.Ensuite, il existe des formations Bac+3 spécialisées en management de la communication, en marketing digital. Et pour encore plus de spécialisation, la plupart des écoles de commerces proposent des Master (Bac+5) en marketing.Se lancer dans une formation autodidacte et suivre des MOOC sur internet font également partie des options. Les soft skills les plus recherchées en marketingUn bon marketeur doit être un bon communicant et avoir le sens du relationnel. En effet, il est amené à échanger régulièrement avec ses collègues et les clients. Mais ce n’est pas tout. Il fait preuve d’une grande curiosité afin de se tenir au courant des dernières innovations technologiques, mais aussi des tendances de consommation. Il est flexible, polyvalent, créatif et présente un esprit entrepreneurial. Autonome, débrouillard, il a également de belles qualités rédactionnelles et une orthographe sans faute. Surtout, il est doté d’un haut niveau d’empathie, afin de comprendre les attentes et besoins de ses clients, et parvenir à y répondre. Comprendre les nombreux métiers du marketing Le marketing englobe de nombreuses disciplines et sous-branches. En effet, une bonne stratégie marketing commence par une étude du marché, une analyse des tendances, de la concurrence. Puis, elle définit des cibles, un axe et pour finir elle choisit des circuits de distribution, une politique des prix et des actions de communication. L’ensemble des métiers impliqués se regroupe schématiquement en 3 familles : Le marketing des études et de la stratégie (enquêteur, chargé d’études marketing, responsable marketing) ;Le marketing produit (chef de produit, chef de marque) ;Le marketing client (merchandiseur, responsable de promotion des ventes, directeur de la relation client, responsable webmarketing, chef de projet CRM, etc.).Selon les axes et les stratégies choisies par les entreprises, les métiers et les compétences requises par les candidats peuvent donc être très variés. Les nouveaux métiers du marketingSeulement voilà : à l’ère du digital et de la tech, cette répartition en trois familles a vécu. De nouveaux outils numériques ont rebattu les cartes, et permettent d’optimiser et diversifier les stratégies des entreprises. Avec eux sont apparus de nouvelles approches et de nouveaux métiers (Content Manager, Traffic Manager, SEO ou SEA Manager…). Autant de métiers sur lesquels les entreprises tech recrutent beaucoup aujourd’hui.Le rôle déterminant de l’Inbound marketing :L’Inbound marketing est opposé, mais complémentaire à l’Outbound marketing.Le premier a pour objectif de faire venir le consommateur vers une marque via des contenus web de qualité tels qu’un site web, les réseaux sociaux, etc. L’internaute fait le premier pas, puis il est potentiellement transformé en lead, et en client.La seconde stratégie, plus intrusive, cherche le client par le biais d’actions commerciales et marketing, là où il se trouve. Cette méthode est adaptée à des résultats à court terme contrairement à l’Inbound qui travaille sur le long terme et la fidélisation du client.L’Inbound marketing qui est axé sur le contenu a entraîné l’apparition de nouveaux métiers marketing tels que le content manager ou le traffic manager.Le Content Marketing qu’est-ce que c’est ? Le Content marketing, ou marketing de contenu, est le pilier de l’Inbound marketing. Son responsable est le Content Manager (aussi appelé parfois Content Strategist). Il se charge du contenu publié sur internet, de définir la stratégie éditoriale web, d’organiser le planning de publication des contenus, et de mesurer leur diffusion et consultation. Il est potentiellement le manager d’une équipe de rédacteurs.Le job de Traffic Manager :Il gère le trafic du (ou des) sites internet d’une entreprise. Il évalue les actions et les adapte en temps réel. Il optimise les leviers d’acquisition de trafic afin d’attirer de nouveaux prospects et de les convertir. Dans le cadre de la méthode Inbound, il assure la rentabilité de chaque investissement. Les leviers en questions peuvent être divers : le référencement naturel (SEO), la publicité en ligne, la promotion sur les réseaux sociaux, mais également toutes les campagnes d’affichage display sur d’autres sites. Le CRM Manager :Le marketing CRM (ou Customer Relationship Management) est le marketing de gestion de la relation client. Il implique l’analyse et l’optimisation de la relation client. Pour cela il s’appuie sur un logiciel spécifique (un logiciel CRM) qui permet d’entretenir une relation privilégiée avec tous les contacts et de fluidifier la diffusion et l’échange d’information au sein des équipes et dans toute l’entreprise. Le métier spécifique qui s’en charge est le CRM manager. Recrutement marketing : nos chasseurs de talents vous accompagnentProfils marketing : à quoi prétendre comme salaire ?Il existe un large choix de postes dans le marketing. Selon les compétences, la formation et l’expérience, les salaires ne sont pas les mêmes.En voici un aperçu :· Pour un chef de projet digital avec une expérience de :0-3 ans : 30-40K ;4-8 ans : 38-48K ;8+ : 45-55K.Il faut noter que le salaire est souvent de 8 à 15 % plus bas en agence que chez l’annonceur. · Un responsable communication & marketing avec une expérience de :0-3 ans : 35-45K ;4-8 ans : 40-55K ;8+ : 55-70K.· Un Growth manager avec une expérience de :0-3 ans : 35-50K ;4-8 ans : 50-65K ;8+ : 60-80K.· Un responsable SEO avec une expérience de :0-3 ans : 36-45K ;4-8 ans : 48-60K ;8+ : 60-85K.· Un content manager avec une expérience de :0-3 ans : 30-42K ;4-8 ans : 38-50K ;8+ : 50-70K.· Un traffic manager avec une expérience de :0-3 ans : 36-42K ;4-8 ans : 43-55K ;8+ : 58-75K.· Un CMO avec une expérience de :0-3 ans : 55-65K ;4-8 ans : 60-85K ;8+ : 80-110K .Vous souhaitez des informations complémentaires sur un métier spécifique ? Vous cherchez à recruter des profils marketing ? Nos équipes se tiennent à votre disposition.Pour aller plus loin : Tout comprendre sur les métiers de la DataMétiers Sales, qui fait quoi ? Métiers Produit : tout savoir sur ces métiers mal comprisTout ce qu'il faut savoir sur les métiers du développementLes formations, comment s'y retrouver ?

Développeurs : comment réussir votre veille technologique ?

RPO : le meilleur allié de vos processus RH

Recruter de nombreux profils adaptés à votre culture d’entreprise, dans un délai court et à moindre coût; structurer vos processus RH et faire monter vos équipes recrutement en compétences : voici les promesses du RPO. Contacter et séduire les profils les plus difficiles à trouver en un temps record ; aller plus loin que ne vous le permettent vos outils de sourcing pour multidiffuser vos offres d’emploi ; vous accompagner dans la réalisation de vos plans de recrutement à fort volume. Ce sont les avantages les plus cités du RPO, l’acronyme du Recruitment Process Outsourcing.Le RPO, une alternative à une prestation de chasse ? L’externalisation de tout ou partie de votre processus de recrutement, constitue une bonne alternative à la prestation de chasse. La chasse pour dénicher vos profils rares et/ou de haut niveauLe recours à un cabinet de chasseurs de tête vous permet de bénéficier d’une prestation plus approfondie que celle que vous auriez eu avec un cabinet de recrutement standard : approche directe sur les réseaux sociaux, accès à un réseau de talent mondial, pour accéder à des profils pas forcément présents sur Linkedin, confidentialité totale de votre recherche… Vous bénéficiez également de conseils en recrutement, et d’une garantie de remplacement du candidat en cas de désistement lors de la période d’essai. Le RPO pour vos recrutements à fort volumeLa prestation RPO vous promet les mêmes avantages que la chasse en matière de conseil recrutement et d’efficacité de sourcing de candidats. En effet les consultants RPO sont avant tout des chasseurs de talents chevronnés Elle vous confère en outre un plus indéniable… Quelle est la valeur ajoutée du RPO par rapport à une prestation de recrutement plus classique ? Le RPO vous donne accès à un accompagnement sur du plus long terme, et qui ne se limite pas à un unique mandat de recrutement. Il s’adapte également aux fluctuations de vos besoins en recrutement, et vous offre un maximum de flexibilité. En effet, les recruteurs en RPO peuvent, selon vos besoins, prendre en charge la totalité de vos recrutements ou bien seulement certaines étapes (sourcing des candidats, premiers entretiens, tests d’évaluation, etc.).Le RPO est ainsi une solution à privilégier si vous faites face à un surcroît d’activité saisonnier, que vous ouvrez une nouvelle activité ou vous étendez à l’international, que vous entamez une levée de fond, etc. Vous pouvez décupler votre recrutement en faisant venir à vous les meilleurs talents, afin d’accompagner votre croissance et éviter que ces perles rares ne partent chez vos concurrents.Le RPO pour réaliser des économies Recourir à une prestation RPO plutôt qu’à une prestation plus classique confère un bon avantage financier. En premier lieu, vous avez, dès le début de la prestation, une vue détaillée sur le nombre de jours-homme nécessaires à la mission. Vous êtes ensuite facturé au temps passé et non pas un coût unitaire par recrutement. Ainsi, si vous vous intéressez essentiellement au coût par recrutement, les économies d’échelles seront d’autant plus importantes que le volume de recrutement réalisés augmentera. Recourir au RPO vous permet également de réduire les erreurs de recrutement. L’expertise de votre consultant RPO – et son analyse constante des différents métriques en matière de sourcing notamment – vous permet ainsi de prévenir le faible nombre de candidatures reçues depuis vos jobboards. Le recruteur qui vous accompagne vous assure une réflexion sur vos meilleurs canaux de sourcing afin d’être des plus efficaces. Un impératif pour rester compétitif, et éviter d’investir sur les mauvais outils. Il vous ouvre également aux dernières innovations recrutement (tests, machine learning…), avec garanties d’économies substantielles puisque mutualisées auprès de ses différents clients. RPO vs cabinet de chasse : comparez ce que cela pourrait vous coûter !Le RPO est-il intéressant pour un nombre de recrutements réduit ?Le RPO est la solution toute trouvée en cas de recrutement volumique, ou de forts volumes saisonniers par exemple. Cela signifie-t-il pour autant que cette prestation n’est pas adaptée dans le cas où vous n’avez qu’une poignée de recrutements à réaliser ? Sans aucun doute, la réponse est non. Le RPO reste tout à fait être pertinent même si vous n’avez pas des dizaines de recrutement à réaliser. Paradoxal ? Pas forcément…Le Recruitment Process Outsourcing pour structurer vos processus RHFaire rentrer un expert en recrutement et RH au sein de votre département RH, c’est aussi, et surtout, l’occasion de créer ou d’optimiser vos processus RH internes. Cela s’avère être l’idéal par exemple si vous envisagez de recruter un Head of People (ou un Directeur des Ressources Humaines) dans les mois à venir, pour placer votre nouvelle recrue sur un terrain propice.Le consultant RPO est là pour vérifier que votre processus de recrutement est bien corrélé à la réalité terrain. Il va le structurer et le muscler. Son expérience parmi plusieurs structures et environnements différents lui permet de s’inspirer des meilleures pratiques.Parmi ses prérogatives, il vous aide à créer un plan de recrutement cohérent avec votre problématique. Il identifie le nombre exact d’embauches à réaliser, la typologie des profils recherchés au moyen de score cards (ou grilles de recherches) avec expériences et compétences à rechercher (softskills comme hardskills). Il apporte également son expertise en matière de qualification des profils.A quel moment et quels tests d’évaluation est-il plus pertinent d’utiliser ? Comment bien structurer les entretiens, au moyen de conducteurs d’entretien et de grille de suivi, ou encore avec la mise en place de scénarios automatiques pour des réponses adaptées aux candidats tout au long de leur expérience avec l’entreprise ? Son rôle est également de voir avec vous comment optimiser vos processus RH.aborder le processus d’onboarding afin de donner une image claire, structurée, rassurante à la nouvelle recrue ;créer un processus pour gérer l’offboarding des collaborateurs ?mettre en place une grille de rémunération ;structurer des templates pour vos entretiens d’évaluation annuelsetcToute cette structuration concourt à développer votre marque employeur et votre attractivité.Délégation de recruteurs : faites monter vos équipes en compétencesLe consultant RPO joue aussi un rôle de conseil (c’est d’ailleurs ce qui se cache derrière la terminologie de consultant). Il est ainsi à même de former vos équipes RH et de les faire monter en compétences sur le recrutement de profils spécifiques, mais pas uniquement ! Voyez-le comme un manager de transition vous apportant le conseil tout autant que l’opérationnalité et la formation de vos équipes RH et recrutement. Véritable stratège recrutement, expérimenté, il sait comment aller chercher des profils pénuriques plus rapidement et comment structurer vos processus de recrutement. Il va former vos équipes à tous ces aspects, le temps d’assurer la transition jusqu’à leur complète autonomie. Prêt à monter en compétences dans vos pratiques de recrutement et de ressources humaines ? Contactez-nous !

L’actualité des levées de fonds Octobre 2021

Bienvenue sur ce nouvel article de la Toolbox GetPro ! En ce début du mois de novembre, alors même qu’il fait nuit presque toute la journée, nous avons décidé d’innover, et de lancer une nouvelle série d’articles, liée à l’actualité des levées de fonds. Une actualité qui, cela tombe bien, s’est révélée particulièrement riche sur le mois d’octobre, qui vient de s’écouler. Lever des fonds ?La majorité d’entre vous sait sûrement sur le bout des doigts ce qu’est une levée de fonds. (Dans ce cas, sautez directement à la section suivante de cet article). Pour les autres… Une petite piqûre de rappel ne fait après tout jamais de mal (n’y voyez surtout pas de mauvais jeu de mot en lien avec l’actualité Covid).Le principe d’une levée de fonds est simple. Pour pouvoir se développer et atteindre leur plein potentiel, certaines activités nécessitent des fonds importants. Des investissements importants qu’il est quasiment impossible pour les entrepreneurs de réunir par leurs propres moyens. Il est alors possible de faire appel à la banque, pour peu que celle-ci accepte de les financer… Ou de se diriger vers d’autres structures, notamment privées. Lorsqu’une entreprise se finance auprès d’autres structures que des organismes de crédit, on dit que celle-ci lève des fonds. Les sommes levées peuvent alors représenter quelques milliers ou dizaines de milliers d’euros ou de dollars (souvent lors de levées de pré-amorçage ou d’amorçage, appelées pre-seed ou seed en anglais), comme des dizaines ou centaines de millions.Levées de fonds, octobre 2021 – le contexteLe mois d’octobre à été fructueux pour ces entreprises. Elles ont levé des sommes astronomiques ! Que proposent-elles comme solution pour convaincre les investisseurs ? Combien ont-elles levé ? Plus de 959 millions d’euros, l’automne démarre en beauté !Notre top 15 des levées du mois d’OctobreSwile : 175M€Swile est émetteur de titres-restaurant et met à disposition des employés une carte utilisable dans les restaurants, boulangeries et supermarchés. Ils deviennent la 19e licorne française.360 Learning : 172M€360 Learning permet aux collaborateurs d’une entreprise de partager leurs connaissances à leurs collègues. Cette méthode baptisée « organisation apprenante » sélectionne 5% des employés pour créer des cours.DNA Script : 142M€DNA Script est spécialiste dans la fabrication d’acides nucléiques synthétisés de novo à l’aide d’une technologie enzymatiqueDental Monitoring : Licorne : 129M€Dental Monitoring met à la disposition des orthodontistes et des omnipraticiens la première solution d’orthodontie connectéeLhyfe : 50M€Lhyfe est producteur et fournisseur d’hydrogène vert et renouvelable pour la mobilité et l’industrie. Homa Games : 43M€Homa Games développe et édite des jeux vidéo en interne à travers le monde. La société a publié plus de 30 jeux.Egle Therapeutics : 40M€Egle Therapeutics a été fondée avec l’ambition de changer la donne dans le domaine de l’immunomodulation des cellules T-régulatrices (Tregs) grâce au concept unique consistant à affamer les Tregs tout en ciblant spécifiquement les plus immunosuppressifs..CleverConnect : 30M€Le groupe CleverConnect a pour ambition d’aider les entreprises à recruter les bons candidats, et les candidats à trouver le bon poste. CleverConnect accompagne plus de 2000 clients de toutes tailles et toutes industries sur leurs enjeux de marque employeur, sourcing, pré qualification des candidatures et mobilité interne.Batch : 20M€Batch est une plateforme d’engagement client, spécialisée sur les notifications push sur mobileTallano : 17,7M€Tallano Technologie développe une solution qui permet de réduire par aspiration à la source les émissions de particules par les systèmes de freinage à friction.Sharies : 15M€Sharies s’est imposé comme un leader dans le domaine du co-living en France.Piepacker : 10M€PiePacker est une plateforme de « jeu vidéo social », gratuite et légale, inventée par deux Français. Elle est disponible pour le grand publicSimundia : 10M€Simundia révolutionne le secteur de la formation professionnelle (Edtech). L’objectif de Simundia est de permettre à chacun d’être plus performant et épanoui dans son travail grâce au coaching professionnel.Jow : 6,3M€Créée en 2017, cette application (gratuite) propose de générer et de payer une liste de courses, créée à partir de recettes choisies par l’internaute.Addworking : 6M€AddWorking est une solution permettant de simplifier et sécuriser la gestion de vos sous-traitants et toutes autres ressources externes.Et à part ces têtes d’affiches ?Nombreuses sont les autres entreprises qui ont su tirer leur épingle du jeu et réaliser d’importantes levées de fonds sur ce mois d’octobre. Parmi elles figurent par exemple Helios, qui simplifie la gestion des finances individuelles, StoryFox qui réinvente la vidéo interview en entreprise, JHO qui propose des protections hygiéniques biologiques, Stimio qui fait entrer l’IoT dans l’univers ferroviaire, ou encore Moka Care qui prend à bras le corps la question de la santé mentale des collaborateurs.Projections sur la fin d’année 2021 L’année 2021 approche déjà de son terme. Après un mois d’Octobre marqué par des levées de fonds spectaculaires, et un nombre de nouvelles licornes françaises historique, il sera intéressant de voir si la tendance se poursuit en novembre et décembre. L’annonce d’une nouvelle levée de fonds pour Qonto, il y a quelques jours semblent indiquer que ce devrait être en effet le cas. Rendez-vous début Décembre, donc, pour voir si cela aura bel et bien été le cas. Vous faites partie des élues ?Vous faites partie de l’une des entreprises citées ci-dessus ? Toutes nos félicitations pour cette étape importante de franchie ! Qui dit levée de fonds, dit bien souvent recrutement. Dénicher les meilleurs talents pour réaliser la feuille de route définie de concert avec les investisseurs est une priorité absolue. Pour transformer l’essai et parvenir à exécuter votre plan de recrutement ambitieux, nos équipes se tiennent à votre service !

Thomas Motti

9 nov. 2021

9 novembre 2021

Nos conseils en recrutement

Tout comprendre sur les différents types de cabinets de recrutement

Thomas Motti

5 nov. 2021

5 novembre 2021

Nos conseils en recrutement

Comment faire de la RSE un atout pour vos recrutements ?

A l’heure où l’urgence écologique est devenue une préoccupation de tous. A l’heure où des générations entières sont en quête de plus de sens dans leur travail quotidien, les entreprises doivent s’adapter et redoubler d’efforts. Cela est devenu une condition sine qua non pour parvenir à intégrer de nouveaux talents. Pour être attractives et améliorer leur marque employeur, les entreprises se doivent aujourd’hui de déployer une démarche RSE. La RSE : qu’est-ce que c’est ? Commençons donc par revenir sur ce terme de RSE. Un peu galvaudé, mis à toutes les sauces, il veut tantôt dire “responsabilité sociale et environnementale”, tantôt “responsabilité sociétale des entreprises”… Afin de réconcilier l’un et l’autre, il suffit de revenir aux origines de la RSE. Celle-ci résulte, ni plus ni moins, de la prise en compte des impératifs de développement durable par les entreprises. Ce sont d’ailleurs, paradoxalement, les investisseurs, qui furent les premiers à parler de RSE. Ceux-ci avaient en effet bien compris, notamment après la publication du rapport Meadows, qu’il était important d’avoir une approche responsable du business, pour investir sur du long terme. En somme, la RSE rassemble un ensemble de mesures volontaires prises par une entreprise qui lui permettent de tenir compte des enjeux environnementaux, sociaux et éthiques dans son développement économique. Les initiatives sont mises en œuvre en interne avec les salariés en leur assurant par exemple le bien-être au travail ou en favorisant leur autonomie. Mais, elles s’appliquent aussi en externe vis à vis des fournisseurs, clients et candidats. Toutes les mesures prises veillent à contribuer au développement durable, à la santé et au mieux-être de notre société et de notre planète. Grâce à la RSE, les entreprises n’ont ainsi plus pour seule vocation de fabriquer des produits ou des services et de réaliser des profits. Elles deviennent des actrices engagées. Un atout pour attirer les talents Les talents en recherche d’opportunités sont de plus en plus attentifs à l’impact (positif) de leur future entreprise sur l’environnement, la société et les employés au sein de l’entreprise. Elle devient un critère de choix. En effet, les candidats ne sont plus seulement attirés par une rémunération séduisante ou par des perspectives de carrières. Ils recherchent une structure avec laquelle ils partagent des valeurs communes afin de trouver du sens à leur métier et de s’y engager sincèrement. Les salariés issus des générations Y et Z, les « Millenials », sont tout particulièrement réceptifs à la RSE. Selon une enquête BNP Paribas, plus d’un jeune sur cinq choisirait ainsi l’entreprise la plus éthique s’ils devaient se décider entre deux propositions d’emplois similaires.La RSE est donc le cadre idéal pour définir la vision et les engagements de l’entreprise et un argument de poids pour faire briller sa marque employeur auprès des talents. Elle permet d’avoir accès à davantage de profils, de mieux les fidéliser et de les rendre plus performants. Un levier pour maximiser l’engagement de vos collaborateurs Pour les entreprises, l’engagement des collaborateurs est un objectif stratégique fondamental. Il est synonyme de productivité et de diminution du turnover. Ces dernières années, cerner et motiver l’engagement des collaborateurs est de plus en plus complexe. Les modes et l’environnement de travail changent avec l’extension du télétravail, du coworking, et les attentes et besoins des salariés évoluent. On constate cependant que l’engagement se cristallise autour des valeurs portées par l’entreprise, au-delà de tout autre aspect.. La RSE a donc aujourd’hui un rôle essentiel. Il a été prouvé que le simple fait de travailler pour une entreprise engagée sur le thème de la RSE motive davantage les équipes. Donner aux collaborateurs l’opportunité de s’investir personnellement dans des démarches concrètes améliorant l’impact social et environnemental de l’entreprise booste d’autant plus leur motivation. Le mécénat de compétences (qui consiste à proposer les services des collaborateurs à des associations ou des projets à fort impact social et environnemental) connaît un vif succès. A tel point que des market places de projets sociaux et environnementaux éclosent de toute part pour répondre au besoin d’engagement des salariés (Wenabi par exemple). Quel est le lien entre RSE et Ressources humaines ? La responsabilité sociétale des entreprises est devenue un facteur d’attraction des candidats. De ce fait, le phénomène doit être pris en compte par les ressources humaines qui ont ici un rôle crucial d’impulsion. En effet, elles peuvent contribuer à mettre en place une stratégie pertinente par divers moyens :– le choix des nouveaux talents ;– le soin apporté à l’expérience candidat, aux processus d’intégration ;– l’accent mis sur la diversité, l’insertion des handicapés, la lutte contre les discriminations à l’embauche ;– l’installation d’une culture de management durable dans le cadre des évaluations annuelles ;– la proposition de formations qui peuvent impliquer davantage les salariés dans la RSE, etc.En interne comme en externe, les RH sont donc les meilleurs ambassadeurs de l’engagement de l’entreprise, de sa marque employeur. Comment impulser une démarche RSE ? La mise en place d’une stratégie de RSE se fait en plusieurs étapes : Définir des actions RSE : La RSE touche à de nombreux domaines : éthique, environnemental, ressources humaines, sociétales, etc. Mais, il est impossible de mettre en œuvre toutes les actions en même temps. Pour cela, il faut définir les enjeux de l’entreprise, de son secteur, et tenir compte de l’ensemble des parties prenantes. Il est important de savoir quels sont les sujets qui vont impacter la performance de l’entreprise et améliorer sa marque employeur. Organisation du recyclage, réduction de la consommation d’énergie, installation d’espaces de détente, d’équipements modernes et ergonomiques, recrutement de profils plus diversifiés, etc. Les possibilités sont nombreuses. Ensuite, il faut prioriser les actions et définir les engagements à court, moyen et long terme en mettant en place des objectifs chiffrés. Communiquer : L’efficacité d’une stratégie RSE repose bien entendu sur sa médiatisation. Ainsi, une fois établie, elle est évaluée et les résultats sont partagés avec les salariés, candidats, clients. Communiquer en interne motive et fidélise les équipes. En externe, cela permet de recruter plus facilement, surtout sur des profils pénuriques, et de se démarquer de la concurrence. Intégrer les salariés : Les salariés souhaitent s’impliquer dans la démarche RSE de leur entreprise. Pour cela, il est important de leur proposer des formations sur les différents sujets tels que la qualité de vie au travail, la parité, etc. Il est également possible de leur offrir des opportunités de s’investir au niveau social, en nouant des partenariats associatifs. La RSE est un pilier au sein des entreprises. Elle permet d’attirer les meilleurs talents tout en contribuant à la création d’une culture d’entreprise séduisante et à une amélioration de leur performance !

Thomas Motti

27 oct. 2021

27 octobre 2021

Nos conseils en recrutement

Recruteurs : les questions interdites lors d’un entretien de recrutement

“Êtes-vous enceinte ?” Oui, vous qui lisez cet article… “Êtes-vous syndiqué” ? “Quelle est votre religion ?” Comment réagiriez-vous si on vous posait l’une de ces questions lors d’un entretien d’embauche ? Ces questions, et bien d’autres, n’ont pas leur place dans un entretien de recrutement. Ces questions interdites n’ont aucune utilité pour déterminer la compétence d’un candidat pour le poste, et peuvent en revanche être discriminatoires. Notre mot d’ordre aujourd’hui ? Haro sur les questions déplacées et discriminatoires ! Faisons le point sur les devoirs des recruteurs et les droits des candidats, pour recruter sans discriminer. La finalité du recrutement ? Recruter, c’est réussir la rencontre entre les besoins d’une entreprise et les aspirations profondes d’un candidat. Pour être certain de réaliser un “match” (presque) parfait, vous allez – en parfait recruteur que vous êtes – interroger le candidat sur ses compétences, ses hardskills comme ses softskills, vous appuyer sur une vision 360° en lui parlant de son passé, son présent et son futur… …Et risquez de vous prendre les pieds dans le tapis en lui posant, en toute bonne foi, certaines questions que la loi réprouve (quand ce n’est pas une question de morale). Un recruteur averti en valant deux, voici donc un rappel exhaustif du cadre législatif, et des questions qui ne peuvent et ne doivent pas être posées. Que disent les lois en matière de non-discrimination ? Les lois sont prolixes pour rappeler le principe de non-discrimination dans différents domaines, et notamment celui du recrutement. Toutes ont pour finalité d’encadrer, et éviter, la discrimination à l’embauche en permettant de sanctionner les critères jugés hors de propos et les situations où un candidat est écarté en vertu d’un critère qui ne relève pas d’un contexte professionnel mais personnel. Nul recruteur n’étant censé ignorer la loi… Nous pourrions remonter à la déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 stipulant que les hommes naissent libres et égaux en droits… Mais cela ne ferait revenir un peu trop loin. Focalisons plutôt notre attention sur les articles majeurs de notre actuel Code du Travail, incontournables sur le principe de non-discrimination : Article L1132-1 : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations […]. »Article L. 1221-6 : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations. »Article 225-2 du code pénal : « La discrimination à l’embauche est punie de 3 ans d’emprisonnement et de 45.000 euros d’amende. »Dernier article requérant votre vigilance absolue : en vertu de l’article L 1134-1 du code du Travail, si le juge estime que les éléments apportés par le salarié indiquent un cas de discrimination, ce sera alors au recruteur de prouver que son choix d’écarter le candidat reposait sur des éléments objectifs et non-discriminatoires. Voilà de quoi rappeler à tout un chacun que le recrutement se doit d’être éthique, n’autorise aucune sortie de route, et requiert de garder la tête bien froide une fois venu le moment de sélectionner un ou plusieurs candidats. Les critères discriminatoires vous éviterez Il est strictement interdit de discriminer un candidat sur la base de son âge, de son genre, de son origine, ou encore de sa situation familiale… Si ces critères sont généralement connus de tous, ce n’est pas toujours le cas des 24 critères reconnus et sanctionnés par la loi comme discriminatoires. Le sexe Le nom de famille L’origine La grossesse La situation de famille L’apparence physique Le lieu de résidence L’état de santé L’handicapLes caractéristiques génétiques Les mœurs L’orientation sexuelle L’identité de genre L’âge Les opinions politiques Les activités syndicales ou mutualistes L’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, L’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une prétendue race, L’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une nation, Les convictions religieuses La perte d’autonomie La particulière vulnérabilité de la personne, résultant de sa situation économique apparente ou connue La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français La domiciliation bancaire. Le Top des questions interdites Après la théorie, la pratique. La règle du jeu est de rester focus sur l’évaluation professionnelle du candidat, pas sur sa vie privée. Facile nous direz-vous ? Voici ci-dessous une liste de 20 questions. La plupart figurent parmi les questions interdites en entretien d’embauche… Toutes ? Non, nous y avons caché quatre questions autorisées. Saurez-vous les retrouver ? Avez-vous des enfants ? Quel âge ont-ils ? Envisagez-vous une grossesse dans les prochains mois ?Quelle est votre situation familiale ? Marié, célibataire, divorcé ?Votre conjoint travaille-t-il ? Quel poste occupe-t-il ?Quels sont les outils sur lesquels vous avez déjà travaillé ?Avez-vous des problèmes de santé en particulier ? Pouvez-vous nous fournir votre dossier médical ?Etes-vous monogame ?Quelle est votre orientation sexuelle ?Quelles sont vos croyances/convictions religieuses ?Etes-vous syndiqué ? Affilié à un parti politique ?Quelle est l’origine de votre nom ?Quel est votre poids et taille ? Quelles sont vos prétentions salariales ? Pensez-vous que votre âge puisse être un obstacle pour le poste ? En quoi ? Qu’appréciez-vous le plus dans votre poste actuel ?Mangez-vous de tout ? Etes-vous vegan ?Faites-vous partie d’une association ? Pouvez-vous m’en dire un peu plus sur votre parcours ?Avez-vous un casier judiciaire vierge ? Comme on est sympas, voici la réponse. Il s’agit bien entendu des questions 5, 14, 16 et 19. Notons tout de même que certaines questions qui sont a priori discriminatoires ne le sont pas toujours : selon le contexte et l’impératif du poste, elles peuvent être objectivement et raisonnablement justifiées pour un but légitime pour un poste donné. Ainsi la question 13 peut s’avérer judicieuse dans le cas où l’apparence physique est une exigence professionnelle (par exemple pour une activité de mannequin). Tout comme la question 20 autorisée par exemple pour le cas d’un vigile dont la profession est soumise à une autorisation préfectorale. Recruteurs : comment recruter sans discrimination ? Un bon chasseur (de talents) sachant chasser, sait chasser sans discriminer. A vous ainsi d’écarter le piège du clonage et de la discrimination en ne réduisant pas le poste à un profil prédéfini : définissez précisément votre besoin, en vous concentrant sur les missions et les conditions précises requises. La structuration de votre processus de recrutement vous permet de viser davantage d’objectivité, de transparence et de traçabilité. Professionnalisez et cadrez vos pratiques au moyen de fiches de poste, de conducteur d’entretiens, de tests de mise en situation similaires, de compte-rendus… Gardez les précieusement, pendant cinq ans (durée de prescription de la discrimination). En élargissant le champ de recherche de vos candidats (par exemple en ne vous restreignant pas sur un panel serré d’écoles), vous limiterez moins vos choix à vos standards classiques et vous ouvrirez à la diversité. Vous aurez en outre logiquement davantage de candidatures. Vous pouvez également choisir d’anonymiser les candidatures. Optez pour la sensibilisation et la formation de vos recruteurs afin qu’ils décèlent les questions discriminantes qu’ils auraient pu poser ; et qu’ils élaborent une trame de questions objectives, en rapport avec la bonne tenue du poste dans l’entreprise uniquement. Vous n’avez pas retenu un candidat ? Il convient dans votre compte-rendu, et debriefing, d’être en mesure de justifier par des éléments objectifs, inhérents à la non-compatibilité avec les attendus du poste. Première étape vers un recrutement plus objectif, donc : structurer vos processus de recrutement. Et cela commence par la rédaction de fiche de postes aux petits oignons. Pour ce faire, nous vous avons concocté un article complet… Vous pourrez également générer directement votre fiche de poste sur-mesure ici : Générez votre fiche de poste personnalisée

Recruter 100 personnes en 1 an, mission impossible ?

“Scaler ou mourir”, telle est la devise de nombreuses start-ups. En tant que start-up qui vient de lever plusieurs dizaines de millions d’euros et pour qui mourir peut encore attendre, vous avez, en accord avec vos actionnaires, une feuille de route claire pour satisfaire vos ambitions de croissance : vous devez recruter 100 personnes d’ici 12 mois. Votre mission, que vous devez accepter sous peine de game over, est d’autant plus corsée que vous disposez tout juste d’un département RH, et que celui-ci mériterait encore d’être musclé et structuré… Vous avez dit mission impossible ? Il n’y a pas de problèmes, que des solutions !Tout savoir sur le RPOUn écosystème tech en pleine ébullitionSorare, Ledger, BackMarket, Vestiaire Collective, Mirakl, Contentsquare… Ces noms d’entreprises ne vous sont peut-être pas tous familiers. Toutes ont pourtant en commun d’avoir déclenché un séisme sur la planète French Tech ces derniers mois. Toutes sont devenues des licornes, à savoir des start-ups à l’accélération spectaculaire, des entreprises non cotées valorisées à plus de 1 milliard de dollars. Les records de levée de fonds explosentLa première citée, Sorare, la start-up de « Fantasy Football » détient ainsi le titre de la plus grosse levée de fonds jamais réalisée en France (580 millions d’euros). Le record est certes exceptionnel. Il révèle en tout cas bien le contexte extrêmement favorable pour les entreprises tech. De quoi donner du baume au cœur à toute start-up qui ambitionne de lever plusieurs dizaines de millions d’euros et qui affiche des prévisions de croissance très optimistes. La croissance est votre enjeu principal. L’humain est le nerf de la guerreVotre première levée de fonds (puis les suivantes) doit vous permettre de vous entourer des bons profils, ceux qu’ils vous seraient souvent difficiles de convaincre sans cet atout financier. Vous le savez, des femmes et des hommes qui composent votre entreprise dépend votre succès (ou votre échec). Le moment post-levée de fonds est donc crucial. A vous de décupler votre recrutement en vous dotant des talents adaptés à vos ambitions. A vous d’exploser ainsi votre croissance ; de passer dans une nouvelle dimension, de devenir une scale-up.Comment tenir vos engagements ?Pour réaliser vos objectifs de croissance, le recrutement est hautement stratégique. C’est sans aucun doute LE poste de dépense clé pendant votre phase de scale.Comment réussir ces recrutements volumiques rapidement, et correctement, pendant cette phase d’accélération ? Deux grandes solutions s’offrent à vous : 1. Embaucher des recruteurs en interne Cela constitue une bonne solution, mais à moyen terme. Or, votre enjeu est d’être réactif. Il y a le temps de recruter de bons recruteurs, de tenir compte de leur éventuelle période de préavis pour occuper le poste ainsi que leur temps de formation… Plus vous tardez, plus vous risquez d’être en retard sur vos objectifs. Autre problématique à prendre en compte : le coût fixe d’un recrutement pérenne est important. C’est également le cas pour les années qui suivront, durant lesquelles les volumes de recrutement ne seront peut-être pas aussi importants. 2. Externaliser vos recrutementsVous pouvez choisir de faire appel à des experts du recrutement qui se chargeront de réaliser pour vous vos recrutements à fort volume, sur une période concentrée. Deux modèles sont possibles : la prestation de chasse de têtes et celle du RPO (Recruitment Process Outsourcing). Ce dernier se prête davantage aux recrutements volumiques. Le concept ? Une équipe de consultants RPO est dépêchée au sein de votre start-up afin de prendre en charge tout ou partie de votre processus de recrutement, pour une durée déterminée. Elle vous conseille et met à votre disposition ses derniers outils professionnels.Comparer le coût d’un recrutement interne vs celui d’un dispositif RPOVotre carte joker : lancer un dispositif RPORecourir à un prestataire RPO pour un recrutement massif sur un temps donné comporte plusieurs avantages. Un sourcing rapide et efficaceL’un d’entre eux est de vous permettre d’accéder à des outils de pointe et aux dernières innovations en matière de recrutement, à un tarif moindre. L’idéal afin de garantir un bon sourcing, avec des bases de données à jour, des abonnements à des Cvthèques, mais également des tests scientifiques pour évaluer les candidats, etc. Un autre avantage est de bénéficier de l’expertise d’un recruteur de métier qui vous proposera du sur-mesure complètement adapté au contexte de votre start-up. Vous profitez tout à la fois de leur expertise pour recruter mais également pour staffer et structurer vos équipes RH internes et être ainsi mieux armés pour l’avenir. Du conseil sur le long termeOpter pour un dispositif RPO simplement pour recruter en volume est une option. Mais c’est assurément sur la dimension supérieure de conseil apportée par les consultants que le RPO fait une réelle différence. A vous de leur faire confiance très vite sur leur capacité à vous faire progresser sur la structuration de vos process de recrutement ou sur le type de profils à rechercher. “Nous ne sommes pas seulement une ressource opérationnelle pour effectuer les recrutements le temps qu’un recruteur soit en place en interne. Notre rôle est aussi et surtout d’accélérer la mise en place des processus, de former les recruteurs et d’apporter une forte notion de conseil”, explique Romain Chollet, consultant RPO Senior chez GetPro. “La définition même du manager de transition s’applique ainsi énormément au monde du RPO, avec l’aspect conseil mais également la mise en place opérationnelle. Un consultant RPO connaît la réalité terrain, le marché ; il connaît les profils les plus difficiles à recruter ; il sait comment aller chercher certains profils pénuriques plus rapidement. Il peut également apporter son expertise sur la manière dont doivent se structurer les entretiens et le processus de recrutement. Il contribue à faire rayonner votre marque employeur afin de lever tout doute éventuel du côté des candidats.”Notez également que les consultants sont très adaptables. ”Nous avons l’habitude d’intervenir dans différents types de structures et d’environnements, ajoute Romain Chollet. Nous pouvons être opérationnels en moins d’un mois.”Recruter en RPORecruter 100 personnes en 1 an : la marche à suivreChaque start-up a des problématiques différentes. A vous d’identifier la vôtre et de développer un plan de recrutement cohérent. Pour réaliser ces forts volumes de recrutement.1. Définir vos besoins en fonction de votre problématique businessLe consultant RPO comprend les besoins relatifs à votre business. Vous créez un plan de recrutement cohérent. En termes d’application mobile par exemple, vous vous focaliserez davantage sur des recrutements de développeurs ; pour l’acquisition de clients, vous miserez plus sur des commerciaux. Définissez également le volume de vos besoins.2. Réaliser des fiches de poste pour mieux cibler les bons profils Si l’on reprend l’exemple de recherche de développeurs, convenez que le profil est large. A vous d’identifier la typologie exacte de vos différents développeurs : senior ? Junior ? Team lead ? etc. Définissez les score cards avec les expériences et les compétences personnelles nécessaires.3. Onboarder rapidement Votre impératif est d’être réactif : un processus de recrutement rapide vous évite que vos talents ne soient embauchés par la concurrence. Un bon consultant RPO priorisera vos recrutements en fonction de vos impératifs business et respectera votre chronologie. Mieux vous lui aurez exposé clairement votre contexte, votre ambition, vos enjeux, plus il sera opérationnel rapidement. Lorsque vos besoins dont bien structurés, un bon consultant RPO peut réaliser en moyenne à lui seul une trentaine de recrutement par an. En un mot, le RPO est donc sans équivoque la meilleure option pour parvenir à réaliser vos recrutements volumiques.Lancer un dispositif RPO

Thomas Motti

14 oct. 2021

14 octobre 2021

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