Nos ressources

Nos experts en recrutement vous partagent leur boîte à outils, pour des recrutements réussis.

Vous êtes une startup avec un business model solide. Vous souhaitez valoriser vos managers et collaborateurs les plus performants ? Les BSPCE sont peut-être une solution à envisager. En effet, les BSPCE, ou Bons de Souscription de Parts de Créateur d’Entreprise, sont un outil très apprécié des startups pour bien démarrer et croître. Ils permettent de partager leur capital avec leurs employés et ainsi de les motiver en les faisant participer à la future réussite de l’entreprise. Attractifs, ils vont de pair avec un recrutement et une fidélisation plus aisée des talents. Que sont-ils concrètement ? Comment fonctionnent-ils et quelle est leur fiscalité ? On vous aide à y voir plus clair. Définition : les BSPCE, qu’est-ce que c’est ? Dans le cadre de TPE, PME ou startups, il arrive souvent un moment où vient la question de proposer à des salariés performants de rentrer au capital de l’entreprise. Cela peut se faire selon plusieurs modèles. Les BSPCE sont l’un des modèles les plus répandus. Ceux-ci correspondent à une option d’achat sur des titres de l’entreprise. Ces bons d’achat permettent aux salariés concernés d’acheter ultérieurement des actions de la start-up dans laquelle ils travaillent à un prix fixe défini à l’avance. Tout l’intérêt des BSPCE est donc d’inciter les collaborateurs à rester dans l’entreprise, en espérant que, lorsqu’ils achèteront les parts de l’entreprise (à la fin d’une période déterminée) leur valeur aura fortement augmenté. Ce dernier a été fixé par le conseil d’administration lors de leur attribution et est valable pendant une période déterminée. L’intérêt des BSPCE est d’aligner les objectifs des employés à ceux des dirigeants. En effet, si la société est florissante et croit, ils en profitent financièrement. Les BSPCE font ainsi participer les équipes à la réussite de l’entreprise, récompensent leur engagement et les fidélisent. Vous cherchez à recruter des talents ? BSPCE : comment ça fonctionne ? L’attribution des BSPCE Les BSPCE sont donc des options qui sont attribuées gratuitement aux salariés, souvent aux collaborateurs clés. Le salarié ne devra donc débourser de l’argent qu’au moment où il exerce sont droit de souscription des parts. Le prix de l’acquisition étant fixé au moment de la signature. Ce prix d’exercice, aussi appelé strike price, ne peut pas être modifié par la suite.Si la valeur de l’action grimpe après la signature du contrat de BSPCE, le bénéficiaire peut exercer son droit d’achat, il devient alors actionnaire de l’entreprise. Si l’action ne monte pas, voire baisse, il peut ne pas le faire et ne perd ainsi pas d’argent. Il n’est pas possible d’acquérir entièrement ses BSPCE à la signature du contrat. Il y a un calendrier d’exercice ou vesting. En général, rien n’est donné pendant 12 mois, cette période s’appelle le cliff. Puis, il est possible de les exercer au fil de sa collaboration dans la société. Un délai maximum d’exercice des BSPCE est fixé dans le contrat. Il faut noter que si la société est vendue avant la fin du vesting ou entre en bourse, le bénéficiaire touche tout d’un coup. Il s’agit de la clause dite d’accélération. L’exercice des BSPCE Le bénéficiaire veut exercer ses BSPCE. Pour cela il doit tout d’abord remplir et signer son bulletin de souscription remis lors de l’attribution. Puis, il paye leur prix d’exercice par chèque, virement ou en compensation avec son salaire, prime ou autre. Dès lors, il devient actionnaire. La vente des actions Le salarié actionnaire peut vouloir vendre ses actions. Il a 3 moyens de le faire. Si l’entreprise entre en bourse (IPO), tous les bénéficiaires doivent exercer leurs BSPCE car ceux-ci sont réservés aux organisations non cotées en bourse. Ils pourront ensuite vendre leurs actions sur le marché. Si la société est rachetée, l’acheteur achète toutes les actions résultant de l’exercice des BSPCE et paye la différence entre le prix d’achat à l’instant T et le strike price. Le bénéficiaire récupère ainsi directement son gain. Il est possible de vendre ses actions à un tiers. Cependant, beaucoup d’entreprises pratiquent le droit de préemption pour protéger leur capital. Un exemple concret Un salarié reçoit 100 BSPCE donnant droit à 100 actions à un prix de 10 € par action. Après le cliff d’une durée généralement de 1 an, il peut exercer ses BSPCE. Il doit donc payer 1000 € (100 x 10 €) à l’entreprise. Le cliff terminé, il touche un % de ses BSPCE selon une régularité fixée dans le contrat jusqu’à la fin du vesting. Le % débloqué augmente chaque année. Dans le cas où la valeur de l’entreprise croît et que les actions valent par exemple 20 €, le bénéficiaire réalise une plus-value de 1000 € (prix de vente – prix d’achat) une fois arrivé à la fin du calendrier d’exercice. Par contre, si l’action chute à 5 €, il réaliserait une moins-value. Dans ce contexte, il ne faut logiquement pas qu’il exerce ses BSPCE. Admettons qu’une entreprise rachète la société de notre bénéficiaire. Si l’entreprise qui procède au ract propose 200 € par action, le titulaire des BSPCE touchera la différence entre le prix d’exercice et le prix de rachat à savoir 19 000 € ([200 € x100] – [10*100] € = 19 000 €). Un attrait pour les talents ? Un salarié qui se voit attribuer des BSPCE dans son entreprise peut réaliser des gains potentiellement importants. Attention ils restent cependant hypothétiques.Les BSPCE sont synonymes aussi de reconnaissance sociale. Les salariés sont fiers d’en détenir, en parlent autour d’eux et deviennent souvent des ambassadeurs de leur société. Besoin d’un coup de main pour fidéliser vos collaborateurs Quelles entreprises peuvent émettre des BSPCE ? Toutes les entreprises ne peuvent pas attribuer des BSPCE. Voici donc les pré-requis pour qu’une société soit en mesure d’attribuer des BSPCE : être une société par action : une SA, une SCA ou un SAS ;être immatriculée depuis au moins 15 ans ;être soumise à l’IS en France ;ne pas être côtée en bourse ;qu’au minimum 25% de leur capital détenu par des personnes physiques ou par des personnes morales. BSPCE : quelle fiscalité ? La fiscalité BSPCE est favorable pour les salariés et les employeurs notamment depuis la loi PACTE de 2018. Pour le salarié, s’il a passé plus de 3 ans dans son entreprise, il bénéficie de la flat tax de 30 % sur les plus-values. S’il a moins de 3 ans d’ancienneté, il paye également la flat tax, mais aussi les prélèvements sociaux de 17,2 %. Concernant la société, elle est exempte d’impôts et de charges sociales en tant qu’émettrice de BSPCE. Candidats ou salariés : les questions à se poser avant d’accepter des BSPCE Avant tout, il est important de connaître tous les détails du contrat des BSPCE : le strike price, le vesting et la période d’exercice. Certaines entreprises sur-valorisées après une levée de fond fixent un prix d’exercice très haut. Dans ce contexte, il peut être difficile pour le candidat d’acheter les BSPCE et peut-être de faire une plus-value surtout s’il ne se projette pas à long terme dans la structure. Par ailleurs, lors d’un entretien d’embauche, il doit veiller à s’assurer de ne pas trop sacrifier son salaire au profit des BSPCE. En effet, ceux-ci peuvent parfois être proposés par de jeunes entreprises en contrepartie d’un salaire plus faible. Le mot de la fin Les BSPCE sont ainsi un dispositif particulièrement avantageux à la fois pour les salariés et pour les collaborateurs. Pour l’entreprise, ils permettent : engager et fidéliser les salariés ;leur proposer un complément de revenu ;partager la valeur entre les collaborateurs et les dirigeants ;tout en limitant le montant des charges sociales liées à ces compléments de rémunération. Pour les collaborateurs, les BSPCE : sont une reconnaissance de leur valeur ajoutée au sein de l’entreprise ;et un moyen de bénéficier d’un complément de revenu ;tout en étant investis pour faire croître l’entreprise, dans l’espoir d’une plus-value à moyen terme.

Thomas Motti

17 févr. 2022

17 février 2022

Nos conseils en recrutement

Next40, French Tech 120 : les dessous de la génération 2022

Ces derniers mois, l’écosystème tech est en ébullition. Les levées de fonds se multiplient, et les montants investis explosent. En France, comme à l’étranger. Dans un contexte de concurrence internationale forte, a fortiori, la France se doit d’être en capacité de développer des entreprises technologiques de rang mondial rivalisant avec celles des autres pays. Pour cela, l’Etat a lancé le programme French Tech NEXT40/120. Il soutient des start-ups prometteuses en leur proposant un accompagnement pour accélérer leur développement. Le programme French Tech NEXT40/120, qu’est-ce que c’est ? Lancé en septembre 2019 par le Président de la République et le Secrétaire d’État en charge du Numérique, le programme French Tech NEXT40/120 a pour objectif de soutenir les 120 start-ups et scale-ups les plus innovantes et prometteuses du pays. Qu’elles soient dans le numérique, la deeptech, ou l’industrie, elles proposent toutes des solutions qui répondent aux enjeux de notre société en matière de transition écologique, mais aussi de santé, de mobilité, etc. Véritables moteurs de l’économie française, ces nouveaux acteurs technologiques modernisent le tissu existant des PME et ETI et créent des emplois sur tout le territoire. Chaque année, la Mission French Tech offre à 120 d’entre eux un accompagnement sur-mesure à même d’accélérer leur croissance et de leur permettre de devenir des leaders technologiques de rang mondial. Mais que veut dire NEXT40 ? Le label NEXT40 a vu le jour un peu avant le FT120, en 2018. Il fait directement référence à l’indice boursier du CAC40. Créé également par le gouvernement français, le Next40 regroupe désormais les 40 premières entreprises du French Tech 120, celles qui sont le plus reconnues à l’international et par les médias. Si les 120 entreprises sélectionnées bénéficient du même traitement au sein du label, les critères financiers d’entrée ne sont pas les mêmes pour toutes :– Les 40 entreprises du NEXT40 doivent être valorisées au moins à un milliard de dollars (on parle alors de licornes) ou ont réalisé une levée de fonds supérieure à 100 M€ au cours des trois dernières années. Elles peuvent également avoir un modèle économique basé sur un mix entre levée de fonds et croissance de leur CA.– Pour les 80 suivantes, 40 sont sélectionnées sur un critère de levée de fonds (supérieur à 20 M€) et 40 sur un critère de croissance du CA. Il faut noter qu’en cette période de crise sanitaire, les critères ont pu être adaptés. Ainsi, concernant le chiffre d’affaires, l’indicateur qui fait foi est le taux de croissance moyen sur les trois derniers exercices, et non plus la croissance sur l’année passée. Intégrer le NEXT40 ou le FT120, quel intérêt ? En intégrant le programme NEXT40 ou FT120, les entreprises bénéficient pendant d’un an d’un accompagnement sur mesure des services publics, ministères et agences gouvernementales partenaires de la French Tech. Il facilite leur relation avec les services de l’État, notamment les administrations (Urssaf, impôts, CNIL, etc.), mais aussi leurs recrutements, leurs financements, et leur développement à l’étranger. Chaque start-up est mise en relation avec un référent : le « Startup Engagement Manager ». Celui-ci identifie leurs besoins vis-à-vis de l’État, leur propose une feuille de route annuelle y répondant et mobilise les interlocuteurs au sein de l’État. Il centralise les informations. Elles profitent d’une visibilité forte grâce à la mise en œuvre d’opérations de communication, et tout particulièrement à l’étranger. Par ailleurs, faire partie de la communauté des 120 membres du French Tech leur permet d’avoir accès au partage d’expérience de chacun, à l’entraide et de faire du business entre eux. Les évolutions de la promotion 2022 Le 1er février 2022, la nouvelle promotion du classement French Tech NEXT40/120 a été dévoilée. Certaines évolutions sont à noter par rapport aux éditions précédentes. Elles illustrent le dynamisme de l’écosystème des start-ups sur le territoire. Tout d’abord, les levées de fonds sont en constante augmentation. De plus, le programme intègre toujours plus de nouveaux entrants : 36 contre 30 en 2021. Deux entreprises du NEXT40 sortent du classement par le haut en entrant en Bourse : OVH et Believe. Il faut noter aussi que désormais la promotion réunit 14 femmes contre 7 l’année dernière. Et davantage d’entreprises se développent en région même si la plupart sont encore installées à Paris. NEXT40 & French Tech 120 : quelles startups figurent dans la liste ? En 2022, on compte 26 licornes dans le NEXT40. Elles sont issues de tous les secteurs : du Marketplace comme Back Market ou ManoMano, des transports pour Blablacar, de la musique pour Deezer, du Retail pour Ankorstore, de la santé avec Doctolib, etc. Parmi elles, 12 sont devenues des licornes en 2021 et 9 viennent du FT120 tels qu’IAD (immobilier), Sorare (divertissement), Dental Monitoring (santé), etc. Dans la French Tech 120 figurent beaucoup de startups biotechs et medetchs tels que Tissium, DNA Script, ImCheck Therapeutics, etc. On peut citer aussi parmi les plus connus du grand public : Openclassrooms, Heetch, Devialet, etc. On remarquera que beaucoup de produits de ces start-ups font d’ores et déjà partie intégrante de notre quotidien. Qui peut investir dans le NEXT40 ou le FT 120 ? 2021 a été une année record pour les start-ups françaises avec 11,57 milliards d’euros levés. Ces levées de fonds sont un des critères pour pouvoir entrer dans le club du NEXT40/FT 120. Mais qui sont les investisseurs ? Français ou internationaux, on compte parmi eux des fonds d’investissement, des sociétés de capital-risque et de croissance, des sociétés de gestion, des banques, des assurances, etc. Idinvest Partners-Finkey, BpiFrance (Banque Publique d’Investissement), Alven, Partech, Accel, Iris Capital, Xange, sont des exemples parmi d’autres. Certains business Angel investissent à titre personnel à l’instar de Xavier Niel et de son fonds d’investissement Kima Ventures. Et en termes de recrutement ? Les acteurs de la French Tech sont de vrais moteurs de l’économie française. En pleine croissance, ils sont des champions du recrutement. Le programme French Tech leur permet de bénéficier d’une promotion de leurs offres d’emplois en France et à l’international et d’être accompagnés dans leur recherche de candidats et la gestion de leurs démarches de recrutement. Ainsi, la nouvelle promotion 2022 du NEXT40 / FT120 devrait créer 19 000 nouveaux emplois en France et à l’étranger avant la fin de l’année ! Besoin d’aide pour vos recrutements ?

Thomas Motti

11 févr. 2022

11 février 2022

Nos conseils en recrutement

Les clés pour bien utiliser un référentiel de compétences

Avec la transformation digitale, le SysAdmin, ou administrateur Systèmes et Réseaux, a acquis un rôle essentiel au sein des entreprises. Il y garantit en général le bon fonctionnement de la plateforme technologique et informatique dans son ensemble ou pour partie. Polyvalent, ses activités et responsabilités sont variables en fonction de l’organisation pour laquelle il travaille. C’est un métier qui doit s’adapter en permanence à de nouveaux enjeux comme celui de l’automatisation des infrastructures.Voici les missions du SysAdmin, les compétences qu’il doit avoir et le salaire qu’il peut prétendre en fonction de son ancienneté et de son expérience. Un administrateur Systèmes et Réseaux, qu’est-ce que c’est ? Dans une entreprise, l’administrateur Systèmes et Réseaux, ou SysAdmin, s’occupe de tout ce qui est relatif à l’infrastructure informatique et réseau : matériel, serveurs, réseaux, applications, etc. Il la conçoit, l’installe et assure son bon fonctionnement. Il veille à ce que l’ensemble du système d’information tourne de manière optimum. Pour atteindre ses objectifs, le SysAdmin doit être à l’écoute des besoins des différents services et généralement c’est lui qu’on appelle dès qu’il y a un problème technique ou au pire une panne. Il collabore étroitement avec les différents métiers techniques tels que les administrateurs réseau, les administrateurs de bases de données et développeurs. Il faut noter que l’administrateur Systèmes peut travailler en entreprise au sein d’une DSI (Direction des Systèmes d’Information). Cependant, avec le développement du Cloud Computing qui implique l’externalisation de l’informatique des organisations, il peut aussi proposer ses services dans le cadre d’une SSII (Société de Services en Ingénierie Informatique) ou encore d’une ESN (Entreprise de services du numérique).Dans de très grandes structures le poste peut être occupé par deux profils : l’un orienté réseau, l’autre orienté système. Quelles sont les missions d’un administrateur Systèmes et Réseaux ? Le métier d’administrateur Systèmes et Réseaux est polyvalent. Analyse des besoins des utilisateurs du réseauNombre de postes informatiques et de points de connexion, puissance de transfert des données, câblage réseau, sécurité des données, etc. le SysAdmin définit les besoins de l’entreprise pour laquelle il travaille et en modifie les équipements si besoin. Il doit permettre aux équipes en interne, mais aussi à celles qui sont nomades d’avoir accès à l’information. Mise en place et administration de l’infrastructure système :L’administrateur Systèmes et Réseaux implante les équipements, le réseau et assure l’interconnexion de l’ensemble des solutions informatiques de l’organisation pour laquelle il travaille. Il installe les systèmes d’exploitation, les logiciels, les antivirus et suit leurs mises à jour. Il les configure et s’occupe des licences d’exploitation. Il configure également les outils de supervision système tels NSM ou Netbackup.De concert avec les développeurs, il peut rendre une application ou une plateforme plus adaptées aux besoins de ses utilisateurs.Assurer la sécurité des systèmes d’informationLes problématiques de cybersécurité prennent une importance toujours plus grandes ces dernières années. Les systèmes d’information sont une cible de choix des hackers potentiels. Dans ce contexte, le rôle du SysAdmin est toujours plus crucial. En effet, c’est lui qui assure et contrôle les procédures de sécurité comme la surveillance des comptes utilisateurs et la gestion des droits d’accès aux réseaux. D’ailleurs dans certaines entreprises, un poste spécifique d’administrateur Systèmes spécialisé sur les enjeux de sécurité existe. On parle de RSSI ou responsable de la sécurité du système d’information. Avec le développement de l’IoT, ces sujets devraient prendre plus de place encore à l’avenir. Maintenance et recherche de pannes Le SysAdmin prévient les anomalies et les pannes de fonctionnement du réseau de l’entreprise. Lorsqu’un problème apparaît, il intervient en urgence. Si une panne se déclare, il doit être en mesure d’identifier rapidement le bug, de faire un diagnostic pertinent et de prévoir des plans de restauration. Le SysAdmin transmet les différents soucis rencontrés. Accompagnement des utilisateursAu quotidien, l’administrateur Systèmes et Réseaux assiste les utilisateurs et apporte des réponses à leurs questions. Il les aide et les forme. Ce rôle dépend également du système d’exploitation choisi par l’entreprise. Dans un environnement Unix, il interviendra moins à cet endroit que dans un environnement Windows dans lequel l’activité de support est importante.Veille technologiqueAfin d’anticiper les évolutions et d’améliorer en continu le système informatique de l’organisation, le SysAdmin assure une veille technologique permanente. Il sait développer de nouvelles compétences pour accompagner par exemple le boom des infrastructures automatisées. Il faut noter que les activités d’un administrateur Systèmes et Réseaux varient selon l’entreprise pour laquelle il travaille. Dans une ESN, il jouera davantage un rôle de conseil pour son client. Il lui apportera une expertise et proposera des solutions techniques en matière de matériel, de logiciel qui leur permettra d’améliorer leur système d’information. En interne, sa fonction est différente. Ses activités prennent une visée à plus long terme et il est également amené à encadrer les techniciens et ingénieurs. Par ailleurs, il faut noter que ce poste implique parfois des astreintes le soir ou le week-end. Les compétences clés d’un bon SysAdmin Les connaissances techniques : – Connaissance des bases de données et leur administration telles qu’Oracle, SQL, Server et maitrise des logiciels d’infrastructure (systèmes d’exploitation, de messagerie, bases de données, etc.) – Maîtrise des protocoles réseaux (TCP/IP, Eternet, etc.) et matériels réseaux comme les routeurs, câblages, les firewalls. – Excellence connaissance de la gestion des logiciels d’infrastructure. – Bonne compréhension des langages de programmation. – Très bonne capacité à vulgariser le vocabulaire informatique auprès de ses interlocuteurs. Il doit se faire entendre de tous. Les soft skills : Le SysAdmin doit tout d’abord faire preuve de beaucoup d’organisation et d’attention afin de garantir coûte que coûte le support technique et la maintenance des services. La moindre erreur peut être lourde de conséquences. Il est aussi réactif, et très résistant au stress. En effet, il doit souvent intervenir en urgence, fournir un diagnostic solide et des solutions pertinentes en un temps record. Pour couronner le tout, il est curieux, pédagogue et a un grand sens de la communication et de l’écoute. Il doit savoir communiquer et convaincre. Comment devenir SysAdmin ? Il est possible de devenir SysAdmin de plusieurs manières. En effet, du BAC+2 au BAC +5, plusieurs cursus y préparent. Avec un BTS ou un DUT spécialisé en informatique, réseau et télécommunications, le SysAdmin pourra travailler sur des réseaux restreints, ceux d’une TPE ou PME par exemple. Pour intégrer de plus grosses structures, un master ou un diplôme d’ingénieur sont incontournables. Administrateur Systèmes et Réseaux : parlons salaires ! Selon son expérience et la structure qui l’emploie, l’administrateur Systèmes et Réseaux se verra proposer un salaire très différent. Pour un poste junior, sa rémunération se situe généralement autour de 30 k€ bruts/an en moyenne. Un profil plus senior touche entre 40 et 45 k€/an tandis qu’en fin de carrière, un expert pourra atteindre les 75 k€/an.Vous avez besoin d’un coup de main sur vos recrutement tech ? On en discute !

Data Engineer : zoom sur un métier encore méconnu

Agriculture, finance, régies publicitaires, e-commerce, santé… Collecter et exploiter un volume important de données est aujourd’hui un enjeu majeur dans n’importe quel domaine d’activité. Pour cela, les entreprises font appel à des profils capables de traites, analyser et valoriser cette data. Le Data Engineer, littéralement « ingénieur de données » est un des métiers data en plein essor. Il est d’ailleurs le plus prisé bien avant celui de Data Scientist. Quels sont son rôle et ses compétences ? Comment devient-on Data Engineer et quel salaire peut-on alors prétendre ? Qu’est-ce qu’un Data Engineer ? Le Data Engineer, ou ingénieur Big Data est le premier maillon de la chaîne du processus de traitement des données. Son travail vient avant celui des Data Scientist et Data analyst. Il prépare la structure et les outils permettant leur collecte, leur analyse et assure leur mise à disposition au sein de l’entreprise. Il est l’architecte de son système Big Data. Ses solutions sont à même de traiter de gros volumes de données, mais aussi d’en garantir la sécurité. Vous n’êtes pas à l’aise avec les problématiques Data ? Découvrez notre article sur le sujet. Quel est le rôle d’un Data Engineer ? Le rôle du Data Engineer au sein d’une entreprise est devenu essentiel. Pourquoi ? il conçoit toute l’architecture technique du système Big Data. Le Data Engineer est un ingénieur. Il conçoit des pipelines de données en vue d’automatiser les différentes étapes de l’exploitation des datas depuis leur collecte, jusqu’à leur stockage en passant par leur traitement. il met à disposition les datas aux autres équipes. L’ingénieur de données nettoie les datas et les transforme afin qu’elles soient prêtes à l’emploi pour les Data Scientists qui les analyse. Il industrialise et automatise cette tâche. il uniformise des données et leur fiabilité pour la prise de décision. La collecte des données se fait de manière silotée dans une entreprise. RH, finances, produit, etc. Chaque métier collecte et gère ses données indépendamment des autres empêchant le management d’avoir une vision globale de son activité. Le Data Engineer va réunir ces bases de données différentes ou datas silotées, éliminer les doublons, éviter des lacunes qui dérouteraient les algorithmes de Machine learning. Il uniformise les datas, assure leur qualité, leur fiabilité, et les consolide dans un Data Lab ou grâce à un référentiel unique, le data warehouse ou data lake. il s’occupe du reporting des principaux KPI. L’ingénieur Data, expert en informatique décisionnelle, produit ensuite des rapports et des indicateurs qui soutiennent la prise de décision. Pour ce faire, il interroge toutes les données qu’il a nettoyées grâce à des méthodes, des techniques et des solutions informatiques pointues. il trouve des solutions à des problématiques complexes Avant la généralisation du Big Data, l’exploitation des données était relativement simple. Elles étaient centralisées et traitées dans le serveur d’une architecture client/serveur. Désormais, le volume des datas rend cette centralisation impossible. Il est nécessaire de distribuer leur stockage et de paralléliser leur traitement sur un cluster dit Hadoop. Le Data Engineer est capable de trouver une solution sur mesure pour chaque situation spécifique. il élabore des modèles statistiques Le Data Engineer développe l’industrialisation de modèles statistiques ou de machine learning et veille à leur validité. il contribue à la mise en place d’une politique de gestion des données. La sécurité des données est essentielle. De concert avec le Chief Data Officer et le Data Management Office, le Data Engineer met en place une politique de données respectueuses des réglementations en vigueur, notamment du RGPD et de la loi Libertés et Informatique. Tout comprendre sur les métiers Data Data Engineer vs Data Scientist : comment les distinguer ? Le travail du Data Engineer se situe en amont de celui du Data Scientist. Il prépare les systèmes et les réseaux (ou pipeline de données) sur lequel ce dernier va se pencher. Il lui balise donc le terrain et lui permet de travailler dans les meilleures conditions possibles. Le Data Scientist, lui, donne du sens aux données. Il les exploite pour en tirer des tendances, des prévisions, etc. Tous deux travaillent en étroite collaboration, mais leurs missions sont différentes. Il n’en demeure pas moins que, parfois, la frontière est encore floue entre les deux postes d’autant que nombre de Data Scientist ou Engineers portent en réalité les deux casquettes. Quelles sont les compétences clés d’un Data Engineer ? Le Data Engineer présente un profil avec une large panoplie de compétences aussi bien techniques que personnelles. Selon l’entreprise dans laquelle il travaille, les problématiques de celle-ci et sa manière de manager la donnée, il peut avoir des aptitudes différentes. Des connaissances techniques : Un Data Engineer est un expert des langages liés aux bases de données.. Le Data Engineer travaille sur l’infrastructure de gestion des données de son entreprise. De ce fait, il doit maîtriser des outils tels que la méthode BDD, mais également avoir une bonne connaissance en Système de Gestion de Base de Données relationnelles, souvent abrégé en SGBDR, qui regroupe des langages tels que SQL, NoSQL, DB2, etc. Il maîtrise des outils de stockage de données et des ETL. Un Data Enginner maîtrise Apache Hadoop pour les outils de stockage et Telend ou Nifi par exemple pour les processus ETL (extraction, transformation puis chargement des données). l connaît les langages de programmation principaux : Java, C/C++, Python, etc. La maîtrise des langages de programmation généraliste est indispensable pour travailler sur un poste de Data Engineer. C’est également le cas, bien souvent, de langages plus spécialisés comme Perl ou Scala. Le cloud ne lui fait pas peur Le Data Engineer qui travaille dans une entreprise utilisant Microsoft Azure, AWS ou Google Cloud doit être à l’aise avec les environnements cloud. Il possède des notions en machine learning, deep learning et IA. Le Data Engineer collabore avec le Data Scientist. Pour cela, il doit être en mesure comprendre le fonctionnement du machine learning, du deep learning, ou d’une intelligence artificielle. Il est à jour des réglementations relatives à la gestion des données personnelles et des dernières pratiques en matière de cybersécurité. Les soft skills : L’ingénieur Big Data travaille en équipe, pour cela il doit être bon communicant. Il est organisé, rigoureux, réactif et fait preuve de curiosité. Il a un esprit analytique et de synthèse. Face à l’émergence constante de technologies inédites dans la Data Science, il doit savoir se mettre à jour et s’emparer des dernières technologies rapidement. Vous recrutez des profils Data ? Quelle est la formation d’un Data Engineer ? Le Data Engineer peut avoir fait un Master spécialisé sur le Big Data, mais il peut aussi avoir un profil d’ingénieur informatique orienté vers le data engineering. Des certifications existent permettant de valider les compétences sur le sujet. Un apprentissage autodidacte est également possible, depuis plus récemment, via l’apparition de MOOC et formations en ligne. Dans les faits, la plupart des Data Engineer sont diplômés d’une école d’ingénieur ou d’un Master en informatique. Ce sont en tout cas les profils les plus recherchés par les entreprises et cabinets de recrutement. Quel est le salaire d’un Data Engineer ? La rémunération du Data Engineer dépend de son profil, de son expérience, des technologies qu’il maîtrise et de l’entreprise dans laquelle il travaille.On peut compter autour de 40 à 43 k€ bruts par an pour un junior et plus de 70 k€ pour un Data Engineer sénior. Selon une étude Indeed, le salaire moyen d’un Data Engineer est de 46 646 €/an. En Île-de-France, il sera en moyenne payé 10 % au-dessus de la moyenne nationale. En savoir plus sur le recrutement de profils Data ?

A quel moment déployer un dispositif de RPO (Recruitment Process Outsourcing) ?

Vous avez défini un plan de recrutement ambitieux. Seulement voilà : vos équipes internes ne disposent pas des outils et du temps nécessaires pour faire face à votre soudain surcroît d’activité…Voici une solution typique qui justifie d’avoir recours à un dispositif de RPO (Recruitment process outsourcing). D’autres motifs ou contextes d’entreprises se prêtent aussi tout particulièrement à l’idée d’externaliser tout ou partie de votre processus de recrutement. Souvent inconnu, effrayant parfois, l’acronyme RPO en lui-même fait un peu peur ou du moins suscite-t-il l’interrogation. Il s’agit pourtant d’une pratique généralisée dans le monde anglo-saxon depuis les années 2000. Une pratique moins répandue en France où le recrutement reste une activité hautement stratégique qui ne se délègue pas aisément. Le dispositif du RPO, et ses avantages inhérents, gagneraient à être davantage connus et reconnus. Les avantages certains du RPOPremier atout de la délégation de certaines de vos activités : le gain de temps. Ainsi devient-il possible de vous concentrer davantage sur votre cœur de métier. Sur ce qui contribue directement à la croissance de votre entreprise.Des coûts réduits : Premier élément, et non des moindres, l’aspect financier est un argument qui joue souvent un rôle de premier ordre dans le choix d’opter pour un dispositif de RPO. Le Recruitment Process Outsourcing constitue en effet un atout de choix pour réduire vos coûts de plusieurs manières : En externalisant vos tâches à faible valeur ajoutée liées à la gestion du recrutement (telles que le tri des CV, le traitement des réponses, etc.), vos effectifs RH peuvent se focaliser sur des tâches plus stratégiques, à plus forte valeur ajoutée, telles que la gestion prévisionnelle des compétences, l’amélioration du parcours collaborateur et le développement de votre marque employeur. En faisant appel à un prestataire RPO, vous bénéficiez de coûts de structure moindre. Vous bénéficiez des meilleurs outils du marchés, mutualisés entre leurs différents clients, ce qui est logiquement moins onéreux qu’en payant directement auprès des jobboards et autres plateformes de sourcing. Vous vous offrez l’accompagnement d’un professionnel du recrutement, à coût bien moindre : la solution RPO vous fait économiser environ la moitié de vos dépenses en recrutement comparée au recours à un cabinet de recrutement traditionnel rémunéré selon un pourcentage de la rémunération annuelle brute du candidat recruté.Vous souhaitez un devis pour une prestation RPO ?Un gain en termes de flexibilité et donc de réactivitéPouvoir s’adapter à vos pics d’activité de recrutement, à votre actualité et votre saisonnalité : voilà l’avantage clé d’un dispositif de RPO. Vous bénéficiez d’une flexibilité sans égale avec l’intervention ponctuelle de recruteurs venant renforcer votre personnel en cas de surchauffe d’activité. Pour gérer une forte campagne de recrutement d’alternants, le développement d’une nouvelle offre, accélérer la création d’une filiale, réaliser le plan de recrutement défini lors de votre levée de fond… Attention, si le RPO est souvent associé – à raison – aux campagnes de recrutement massives et ponctuelles, il est également approprié pour vos plans d’embauches régulières, plus étalés dans le temps, mais nécessitant anticipation et planification.L’assurance d’une expertise recrutement de qualitéLe recours à un dispositif RPO constitue une solution de choix pour réaliser des recrutements quantitatifs, mais également qualitatifs. Recourir à un professionnel du recrutement vous assure un regard extérieur, exercé, d’expert : vous bénéficiez là d’une vision claire de votre marché, de votre bassin d’emploi, de votre activité et de vos avantages concurrentiels auprès des candidats. En bref, le RPO c’est : L’assurance d’un processus de recrutement de qualité, grâce aux conseils d’un professionnel à chaque étape du processus de recrutement, pour garantir la meilleure des expériences candidat. Mais également la possibilité de découvrir et accéder à des méthodes de sourcing innovantes (intelligence artificielle, machine learning, profiling, tests de sélection via les soft skills, etc.) ;l’accès à une expertise solide sur le marché de l’emploi : êtes-vous suffisamment compétitif comparativement aux entreprises de votre secteur en termes de rémunération, d’évolution de carrière, de package global ? Etes-vous en capacité de faire évoluer vos besoins de recrutement et de rester innovant en termes d’outils de recrutement notamment ?un regard extérieur sur le développement de votre marque employeur : en tant qu’expert dans le domaine, le consultant RPO a su développer une fine analyse des pratiques des entreprises en matière d’attractivité des candidats, de réputation et d’engagement des collaborateurs. Il perçoit vos atouts et sait les faire ressortir explicitement à vos candidats ; un atout pour structurer / restructurer vos processus RH : le consultant RPO va s’assurer que votre processus RH est bien corrélé à votre réalité terrain. Il va le structurer et le muscler. Vous permettre de vous inspirer de la concurrence et de faire définitivement la différence auprès de vos cibles. Il vous conseille ainsi afin de designer un plan de recrutement cohérent : définir la typologie des postes recherchés, le niveau d’expérience et les compétences requises, construire la grille de recherche et le guide d’entretien, gérer votre candidatures, jusqu’à l’onboarding des collaborateurs.Déployer un dispositif de RPO : quel est le bon moment ?La réponse à cette question est d’ordre conjoncturel et/ou structurel. Une réponse conjoncturelle : Le dispositif RPO peut répondre à votre besoin ponctuel de réalisation de votre plan de recrutement à fort volume dans les mois à venir. Cela peut être lié à l’anticipation d’une levée de fonds. Ou juste après. Cela peut vous permettre d’anticiper, de 3 à 6 mois, une période d’activité très forte ou l’arrivée d’une nouvelle promotion de collaborateurs. C’est souvent le cas dans le cadre de recrutements saisonniers tels que des stagiaires ou des alternants. Une réponse structurelle : Le dispositif RPO est également une solution privilégiée pour structurer vos processus RH, en prévision de l’arrivée d’un Talent Acquisition Manager (TAM), voire d’un Head of People. Un consultant RPO sera en effet en mesure d’auditer et de refondre (ou de mettre en place) l’ensemble de vos processus RH, pour préparer le terrain avant l’arrivée de votre nouvelle recrue.Dispositif RPO : que faut-il retenir ?En un mot, le RPO est un dispositif avantageux financièrement, tout indiqué pour répondre à de forts volumes de recrutements, des recrutements très fluctuants, ou dans l’optique de structurer vos processus RH et recrutement. Dans tous les cas, une prestation RPO est un décision mûrement réfléchie : le cabinet partenaire devra ainsi être aligné avec les valeurs de votre entreprise, afin de vous représenter au mieux. Un bon consultant RPO devra savoir prendre en main vos enjeux et tirer votre entreprise vers le haut. Vous avez besoin de conseils sur le déploiement d’un dispositif RPO ? Les équipes GetPro se tiennent à votre disposition.

Métiers Produit : tout savoir sur les métiers indispensable à toute équipe Product

À l’instar des divisions Communication, Marketing et Digital, les divisions Produit se sont beaucoup développées et organisées ces dernières années. C’est particulièrement vrai dans les entreprises de la Tech, dont l’activité repose entièrement sur un produit digital. Les métiers y sont variés et complémentaires. Il font partie des profils les plus recherchés dans la tech en 2023.Définition, compétences, salaires, en voici un tour d’horizon. Les métiers du Produit : une définition généraleAfin de répondre aux besoins des clients, de séduire les consommateurs et de créer de la valeur pour l’entreprise, le cycle de vie d’un produit nécessite une approche multidisciplinaire. En effet, son développement, sa production et sa commercialisation rendent indispensable une interaction entre plusieurs métiers au sein d’une même entreprise. Ux designer, UI designer, Front-end developer, Back-end developer, Product manager, etc. en font partie. Les méthodologies agiles sont appliquées pour la création du produit, service ou fonctionnalité. Comment le cycle d’un produit fonctionne-t-il et quel rôle y jouent ces différents métiers ? Au commencement, il y a toujours la création d’un concept et l’étude du public cible. Pour cette dernière, il faut recueillir les feedbacks des utilisateurs du produit. Si celui-ci n’est pas encore lancé, il s’agira des réponses à un questionnaire en ligne ou des entretiens utilisateurs. Si l’objectif est l’amélioration d’un produit, l’optimisation de ses fonctionnalités, les données peuvent être celles collectées sur les parcours utilisateurs grâce à une solution de tracking comme Google Analytics. Viennent ensuite les trois étapes distinctes de conception du produit : Les informations une fois recueillies, il faut les analyser, et envisager les points à améliorer : c’est la phase de la Recherche Utilisateur portée par l’UX designer. Par exemple, si vous lancez un site de vente en ligne, il est fondamental de comprendre pourquoi les utilisateurs n’achètent pas, pourquoi ils ne restent pas sur le site, quand ils décrochent, etc. Le concept ou les améliorations sont définis et validés, il faut les construire. C’est l’UI designer qui entre en jeu. Puis, l’ensemble doit être développé, par les développeurs back-end et front-end ou par le développeur full-stack. Toutes ces phases et ces équipes sont chapeautées par le Product manager. Notons que ces trois métiers distincts peuvent être portés par une même personne. Cela peut être le cas dans une jeune startup par exemple qui n’a pas les moyens de recruter 3 ou 4 talents. Avec le constant développement des produits numériques, ces métiers du Produit sont très convoités par les recruteurs. Vous recrutez des profils Produit ?Quelles études pour travailler en Product ?Les métiers sont variés dans le Produit. Cependant, on peut considérer qu’un BAC + 3 est le diplôme minimum requis, voire un BAC +5. – Pour être UX designer ou UI designer, il est possible de commencer par un BTS ou un DUT multimédia, internet, art graphique puis d’obtenir ensuite un BAC+5 dans une école de design ou de multimédia.– Le Product Designer est généralement titutlaire d’un diplôme pouvant aller du BTS au BAC + 5.– Le Product Manager est souvent diplômé d’un BAC+5 d’une école de commerce, d’ingénieur ou universitaire.– Le Product Owner dispose le plus souvent d’un BAC + 5 en marketing ou vente. – Le CPO présente un BAC+5 d’une école d’ingénieur et de commerce et a une expérience de minimum 10 ans en entreprise. Les soft skills les plus recherchées dans les équipes ProduitTous ces métiers du Produit sont amenés à collaborer. Ils doivent de ce fait avoir un bon relationnel. Ils ont par ailleurs un fort potentiel créatif, mais font également preuve de rigueur. Tous travaillent au développement d’un produit répondant aux besoins de ses utilisateurs. Ils développent donc impérativement une approche user centric, centrée sur l’utilisateur. De plus, ils savent s’adapter et sont polyvalents. En effet, ces postes exigent beaucoup d’imagination, des connaissances techniques, mais aussi des notions en psychologie et sociologie. Le Product Manager dispose lui d’une vision business et fait preuve de leadership.Votre équipe Produit s’élargit ?Comprendre les nombreux métiers Product– L’UX designerLe designer UX (User experience) se charge d’optimiser l’expérience utilisateur. Pour cela il prend en compte les attentes et besoins des internautes. Il veille à ce que le site web ou l’application mobile soient accessibles, visibles, simples d’utilisation, intuitifs et déclinent le story-telling de la marque. – L’UI designerLe designer UI (User interface) est en charge de l’interface du produit digital. Clarté de la navigation, qualité des contenus, respect de l’identité graphique de la marque, organisation des éléments graphiques et textuels, etc. Son travail se fait en aval de celui de l’UX designer. L’UI designer et l’UX designer sont deux métiers issus du poste de Web Designer. Ils sont nés dans un contexte de complexification du web et de nécessité d’optimisation des plateformes web et mobiles. Ils sont indissociables et préparent les maquettes, bases de travail des développeurs. – Le Product designer (UI, UX) ou Designer ProduitC’est un profil très polyvalent. Il participe également au design d’un produit digital, mais est plus orienté business qu’utilisateur. En plus de considérer l’expérience client, son approche inclut ainsi des éléments de marketing et de KPIS. Grâce à lui, le produit répond aussi aux objectifs commerciaux et aux contraintes budgétaires de l’entreprise. – Le Product owner (PO) ou Chef de projet digitalCe métier voit le jour dans les années 90 dans le cadre du framework SCRUM puis dans le Manifeste Agile de 2001. Ce super chef de projet numérique doit assurer la livraison d’un produit optimisé aux clients. Il fait le lien entre les équipes développement et marketing et coordonne l’ensemble des collaborateurs. Il travaille avec eux dans le cadre de la méthode Agile. Les projets y sont découpés en plusieurs petites étapes appelées itérations. – Le Product manager (PM) ou Chef de produitLe rôle du PM est assez proche de lui de PO. Mais si le premier est plus tourné vers ses équipes et le produit, le second l’est davantage vers les besoins clients et est garant de la stratégie produit dans sa globalité. Il accompagne celui-ci de sa conception jusqu’à sa mise sur le marché.Il fait le lien entre les besoins des utilisateurs et la force opérationnelle de l’équipe technique. Par ailleurs, son cadre de travail n’est pas forcément Agile. Un Product owner qui acquiert de l’expérience peut devenir un PM. – Le Chief product officer (CPO)Travaillant étroitement avec l’équipe R&D, le CPO définit et met en place la stratégie produit et en assure la gestion. Manageant l’équipe Produit, il en est le plus haut représentant.-Le Product Marketing Manager (PMM)Ce métier nouveau est de plus en plus recherché. En effet, les missions d'un Product Marketing Manager sont une fusion entre le fonctionnement en mode agile et les méthodes marketing. Le PMM est alors chargé de développer toute la stratégie marketing d'une fonctionnalité d'un produit et de s'assurer du "market-product fit".-Scrum MasterOn peut comparer le Scrum Master à un coach. Il assure la bonne compréhension de la méthodologie agile par les équipes, les guide, et les aide à s’auto-organiser ainsi qu’à progresser en permanence sur leurs différentes missions.Métiers du Produit : à quoi prétendre comme salaire ?Les métiers du département Produit sont très divers. Les salaires le sont tout autant et peuvent s’envoler avec l’expérience. Voici une sélection de postes et une idée des rémunérations qui peuvent être attendues.Un UI/UX designer avec une expérience de :0-2 ans : 30-40 K€ ;3-5 ans : 40-50 K€ ;6-10 ans : +50 K€.Un Product manager/Product owner avec une expérience de :0-2 ans : 30-40 K€ ;3-5 ans : 40-60 K€ ;6-10 ans : 60-100 K€.Un CPO avec une expérience de :0-3 ans : 60 K€ ;3-5 ans : 90-100 K€ ;6 + : 120-150 K€.Vous souhaitez trouver de nouveaux profils pour travailler sur vos produits ?Pour aller plus loin :Les métiers commerciaux, qui fait quoi ? Les formations, comment s'y retrouver ?Tout savoir sur les métiers du marketingTout savoir sur les métiers de la DataCe qu'il faut savoir sur les métiers du développement

L’actualité des levées de fonds de Novembre 2021

Bienvenue sur cette nouvelle revue de l’actualité des levées de fonds. Une actualité qui s’est avérée particulièrement riche sur le mois de novembre, et plus globalement sur toute l’année 2021. Simuler le coût de vos recrutements Lever des fonds ? La levée de fonds est un mode de financement auquel ont recours les startups et scale-ups, à différents stades de leur croissance. Si vous n’êtes pas familier avec les mécanismes classiques de la levée de fonds, n’hésitez pas à jeter un œil à notre focus détaillé sur le sujet. Levées de fonds, Novembre 2021 – le contexte Sur le mois de novembre 2021, ce sont près de 700 millions d’euros qui ont été levés par l’écosystème startup. Vous trouverez la liste des levées les plus notables du mois de novembre ci-dessous. Notre top 15 des levées de fonds du mois de Novembre Leocare : 98M€ Leocare est une assurance nouvelle génération. Celle-ci peut prendre en charge votre assurance habitation, ou celle de vos véhicules (auto ou moto). Leocare s’appuie sur un fonctionnement zéro papier, et un modèle économique qui s’appuie sur une assistance en visio-conférence. Plug in Digital : 70M€ Plug In Digital est un start-up française qui compte parmi les plus grands distributeurs de jeux vidéos indépendants au monde. Leurs équipes accompagnent les éditeurs indépendants dans la distribution de leurs jeux. Elles comptent plusieurs succès à leur actif, tels que Dead Cells, Haven, ou Ghost of Tale. Pigment : 63M€ Pigment est une plateforme de planification d’entreprise pour les entreprises à croissance rapide. Vous pouvez obtenir une vue d’ensemble de votre entreprise et modéliser n’importe quel scénario. Singulart : 60M€ Singulart est une galerie d’art en ligne, qui propose une façon simple et innovante de trouver, choisir et acheter des œuvres d’art auprès d’une communauté internationale d’artistes sélectionnés pour leur talent. Lifen : 50M€ Lifen est une messagerie médicale simple et sécurisée qui permet d’envoyer et recevoir des courriers médicaux entre professionnels de santé. Lifen est d’ores et déjà compatible avec tous les logiciels classiquement utilisés au sein des cabinets médicaux. Ze Energy : 40M€ Ze energy est un producteur indépendant d’énergie renouvelable qui développe, construit et gère des centrales solaires hybrides. Evina : 20M€ Evina est une startup qui s’est donné pour mission d’aider les opérateurs mobiles, agrégateurs de paiement et e-commerçants à lutter contre la fraude. L’idée ? Garantir la légitimité des transactions réalisées sur mobile. Skytech : 16M€ SKYTECH donne une seconde vie aux plastiques issus de véhicules hors d’usage et accompagne la filière automobile dans ses objectifs de recyclage des produits en fin de vie. Primo1D : 15M€ Primo1D a développé une technologie RFID (radio frequency identification), dont l’objectif est de renforcer la fiabilité des données récoltées et traitées tout au long du cycle de vie des produits textiles et industriels. PhatoQuest : 15M€ PhatoQuest est une startup lancée par l’Institut Pasteur de Paris, qui propose des solutions de contrôle de qualité des biomédicaments par séquençage de nouvelle génération. Quandela : 15M€ Quandela est une start-up fondée en 2017 et basée à Marcoussi, qui développe des modules uniques dédiés à la création d’un ordinateur quantique. Certideal : 15M€ CertiDeal est une plateforme e-commerce créée en novembre 2015 et exploitée par VC Technology. La plateforme est spécialisée dans la vente de produits électroniques reconditionnés. AKTIIA : 17,5M$ AKTIIA propose des bracelets permettant de surveiller simplement la pression artérielle en continu. 1kubator : 9M€ 1Kubator est le 1er réseau d’innovation francophone. Aujourd’hui, présent à Lyon, Bordeaux, Nantes, Rennes, Lille, Strasbourg et Toulouse, 1Kubator accompagne entrepreneurs et entreprises dans leurs efforts d’innovation. Groover : 6M€ Groover est une plateforme qui vous permet de proposer votre musique aux blogs, curateurs de playlists et autres labels. Vous faites partie des élues ? Vous faites partie de l’une des entreprises citées ci-dessus ? Toutes nos félicitations pour cette étape importante de franchie ! Qui dit levée de fonds, dit bien souvent recrutement. Il s’agit en effet d’aller chercher les talents les plus pertinents pour mettre à exécution la feuille de route écrite en collaboration avec les investisseurs. Nos équipes sont à votre disposition pour vous aider à réaliser votre plan de recrutement. Rétrospective de l’année 2021 L’année 2021 touche à son terme. C’est peu de dire que pour ce qui est des levées de fonds, celle-ci s’est avérée exceptionnelle. Malgré la crise sanitaire, jamais la côte de confiance des startups françaises (mais également européennes, et mondiales) n’avait été aussi élevée. Le montant des levées de fonds a ainsi plus que triplé par rapport à 2020. Qonto, Dental Monitoring, Swile, Sorare, ManoMano : de nouvelles licornes ont émergé en 2021. Avec la sortie de OVH Cloud (en raison de son entrée en bourse) de ce club très fermé, la France compte ainsi dorénavant 23 licornes. C’est-à-dire 23 entreprises valorisées à plus d’un milliard de dollars, qui ne sont pas des filiales d’un grand groupe, ni cotées en bourse. Fait marquant de cette année 2021, la startup de fantasy football Sorare a signé la plus grosse levée de fonds jamais réalisée en France, en levant un montant de 580 millions d’euros. Deux autres secteurs se distinguent également en ayant levé plus de 100 millions de dollars : la FinTech et le Retail. Le mot de la fin ? En cette fin d’année, vous venez de mettre un point final à votre plan de recrutement 2022 ? Si vous cherchez à recruter des profils rares et en tension, faire appel à un cabinet de recrutement IT est sans doute la solution pour gagner du temps et vous consacrer sur les activités opérationnelles qui vous permettront de faire progresser le CA de votre entreprise. Mener à bien votre plan de recrutement ambitieux

SDR, BDR, KAM : métiers commerciaux, qui fait quoi ?

SDR, BDR, KAM, AE, etc… En matière de métiers commerciaux, les acronymes et anglicismes sont légions. Rien de tel pour s’y perdre. Malgré tout, ces métiers font partie des profils les plus recherchés par les recruteurs en 2023, il est alors essentiel d'avoir une large compréhension de ces profils.Nous vous proposons donc aujourd’hui un tour d’horizon des métiers Sales et de la place qu’occupe chaque profil dans le cycle de vente d’une entreprise.En quoi consiste chacun de ces métiers ? Quelles sont les formations nécessaires pour y parvenir, les qualités recherchées ainsi que les salaires associés ?Vous recrutez des commerciaux ?Les métiers commerciaux : une définition Les métiers commerciaux sont plus que jamais essentiels à la croissance des entreprises dans un contexte très concurrentiel, et ceci dans tous les secteurs. Ils sont ainsi très prisés, et bien souvent sollicités par les cabinets de recrutement digital. En effet, les entreprises rencontrent bien souvent des difficultés à recruter des commerciaux performants, et à retenir les meilleurs profils.C’est plus vrai encore à l’échelle francilienne, où les commerciaux sont très sollicités, véritables coqueluches des cabinets de chasseurs de tête à Paris.Les profils Sales font le lien entre l’organisation pour laquelle ils travaillent et sa clientèle et interviennent à toutes les étapes du cycle de vente. Ce dernier permet de transformer un prospect en client. Le cycle de vente se divise généralement en trois grandes phases. Une phase de prospectionLors de la phase de prospection, comme le nom l’indique le commercial s’attache à aller chercher des prospects. Il peut pour cela suivre une stratégie d’outbound ou d’inbound. La première consiste à contacter les leads directement, à les chercher sur leur terrain. Elle est plus agressive que la seconde qui amène les clients potentiels à se diriger vers la marque tout seuls grâce à des stratégies marketing ciblées. Celles-ci, relevant de l’inbound marketing, vont susciter l’intérêt du lead. L’équipe commerciale se chargera ensuite de déterminer si le lead est qualifié ou non.Ces deux approches permettent toutes deux de constituer un pipeline d’opportunités qu’il s’agira, dans un second temps, de convaincre afin de les convertir en client.Une phase de négociationCette étape doit permettre au commercial de convertir les prospects. En rendez-vous téléphonique, visioconférence ou en présentiel, il est à leur écoute, comprend leurs besoins afin de leur proposer une solution adaptée. Selon la typologie du client et du secteur, cette phase est plus ou moins longue. Elle peut durer de quelques jours jusqu’à plusieurs mois. Une phase de gestion clientLe produit ou le service est vendu. Le rôle du commercial ne s’arrête pas là. Il s’agit dans cette dernière phase de s’assurer que la prestation est exécutée de façon optimale. Qu’il s’agisse d’un service ou d’un produit, le client doit en jouir sans entrave. Support client, formation des utilisateurs, intervention sur d’éventuels bugs sont des exemples de missions qui méritent d’être effectuées par toute entreprise, et qui ont elles aussi une vocation commerciale certaine.Cela contribue à maximiser la satisfaction client, à les fidéliser, travailler avec eux sur le long terme, parfois faire de l’upsell, voire en faire de véritables ambassadeurs de votre marque.Quelles études pour travailler en Sales ?Selon les postes proposés, les commerciaux sont recrutés à des niveaux très différents. Dès le BAC, il est possible de se préparer au métier de commercial avec un Baccalauréat professionnel.De nombreux commerciaux sont titulaires d’un BTS ou d’un DUT spécifique, parfois complété par une licence. Enfin, en particulier dans le cas de produits ou services au cycle de vente complexe, les entreprises recherchent souvent des profils BAC +5, issus d’écoles de commerce par exemple.Quelle que soit leur formation, la personnalité des candidats joue un rôle majeur dans leur recrutement sur un poste commercial. Télécharger le guide du recrutement de commerciaux Les soft skills les plus recherchées chez un commercialDans un secteur très concurrentiel, les commerciaux doivent posséder des soft skills indispensables en plus de leurs compétences techniques. La curiosité, la créativité, la force de proposition, la persévérance, l’assiduité, la gagne, l’autonomie, une organisation rigoureuse en font partie. Avoir recours à des tests de personnalité, par exemple issus du modèle du Big Five, permet ainsi de mettre en évidence les traits de personnalité saillants des candidats qui “matchent” avec le métier de commercial.Télécharger le Guide Sales FactorComprendre les nombreux métiers Sales Dans la phase de prospectionLe Business Development Representative ou BDR :Il traite et qualifie les prospects entrants. Il est le chasseur par excellence. C’est un profil junior qui peut accompagner un commercial plus expérimenté en rendez-vous et prendre en compte la découverte des besoins des clients. Le Sales Development Representative ou SDR :En théorie, il s’agit ici d’un poste qui qualifie les prospects adressés par le marketing et les transmet à l’équipe Sales. Plus généralement, il correspond à des profils juniors qui comme les BDR prospectent et font avancer les leads dans le tunnel de vente. Le Growth Hacker :Il fait le lien entre les équipes commerciales et marketing afin d’optimiser les stratégies de ces dernières. Il travaille notamment avec l’Inbound marketer qui met en place les stratégies d’acquisition des leads inbounds. L’Inside Sales ou IS :Par définition, il s’agit d’un poste de commercial qui reste dans les locaux de l’entreprise et contacte les prospects en ligne et par téléphone. Il peut regrouper les métiers de SDR et BDR. C’est un terme qu’on trouve principalement en BtoC.Dans les phases de négociationL’Account Executive, le Sales Manager :La plupart du temps senior, il mène les discussions avec les prospects qualifiés par les SDR ou BDR. Il est leur interlocuteur privilégié jusqu’à ce que l’Account manager prenne la suite. Le Business Developer ou le Responsable Développement :Chaque entreprise possède sa propre définition de ce poste. En théorie, il est responsable de tout ce qui a trait au Business development. Il doit participer à la croissance de son entreprise en trouvant des solutions, des projets : identifier de nouveaux marchés, prospecter, optimiser la stratégie marketing, la communication, etc. Il est en lien avec toutes les équipes et en coordonne les idées.Dans certaines organisations, il peut ainsi être un vrai couteau suisse et se charger de la totalité du cycle de vente ou d’un segment ou bien plus simplement être l’équivalent de l’Account Executive.Ce poste peut être junior ou mid-level. L’Ingénieur d’affaires, Sales Engineer ou Pre-sales consultantCes profils ont une double casquette : technique et vente. Ils interviennent à toutes les étapes du cycle de vente. À l’écoute des besoins techniques des clients et prospects, ils conseillent et assistent les Business Developers dans leurs propositions commerciales. Ces postes sont surtout présents dans les SSII.Dans les phases de gestion de la clientèle :L’Account Manager ou AMIl prend en charge le suivi d’un portefeuille de prospects devenus clients. Il est en contact direct avec eux et est garant de leur satisfaction. Selon les entreprises, il gère aussi l’up-selling et le cross-selling, à savoir la mission de vendre plus et à d’autres chez le même client. Le Customer Success Manager ou CSMIl se charge du déploiement optimal du produit ou du service chez les nouveaux clients. Il travaille en binôme avec l’Account executive qui a signé le contrat avec eux.Découvrir notre article sur le Customer Success ManagerLe support client ou Customer supportIl répond aux besoins et attentes des clients au quotidien dans l’usage de leur nouvelle solution ou produit. En BtoC, il est le service client. Au sein des fonctions supports ou de direction :Le Sales Ops ou Sales opérationsCe poste existe surtout dans le secteur de la Tech et du e-commerce. Il est encore rare, mais en plein développement. Son rôle est de travailler à la performance de tous les process qui soutiennent la croissance d’une entreprise. Pour ce faire, il optimise la base de données via son CRM et en effectue le reporting, il interconnecte les outils, automatise les tâches, etc. Le Sales Enablement Manager ou SCIl travaille sur l’accompagnement et la montée en performance de ses collaborateurs commerciaux en veillant à ce qu’ils aient toutes les ressources nécessaires : outils, formations, etc. Le Directeur commercial, Chief Sales Officer ou Head of SalesRattaché à la direction générale de l’entreprise, il supervise les équipes commerciales et suit leurs objectifs. Il définit la stratégie commerciale de l’entreprise de concert avec le marketing, la communication, les RH et le DAF. Il se charge beaucoup du recrutement en s’appuyant sur les Business developers ou les Sales managers.Commerciaux : à quoi prétendre comme salaire ?Les métiers commerciaux sont très divers et les salaires le sont de ce fait tout autant. Voici quelques postes et leurs rémunérations en fonction de leur expérience.Un Sales manager avec une expérience de : 3-5 ans : 38-48K ;6-10 ans : 48-54K.Un Directeur commercial avec une expérience de : 2-5 ans : 35-45K ;6-10 ans : 55-65K.Un Sales development representatives avec une expérience de :0-2 ans : 25-30K ;3-5 ans : 30-34K ;6-10 ans : 34-38K.Un Business developer (Top 10 des écoles de commerce) avec une expérience de : 0-2 ans : 30-35K.Un Business developer (hors Top 10 des écoles de commerce) avec une expérience de : 0-2 ans : 25-30K.Un Business developer avec une expérience de : 3-5 ans : 35-45K ;+5 ans : 45K.Il faut noter que souvent les commerciaux bénéficient la plupart du temps d’une partie variable importante conditionnée à des objectifs de CA généré. Télécharger le guide du recrutement de commerciauxPour aller plus loinTout comprendre sur les métiers de la DataTout comprendre sur les métiers du marketingMétiers Produit : tout savoir sur les métiers indispensables à toute équipe produitFormations, comment s'y retrouver ?

Thomas Motti

16 déc. 2021

16 décembre 2021

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