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Nos experts en recrutement vous partagent leur boîte à outils, pour des recrutements réussis.

Les distractions rythment notre quotidien. Réseaux sociaux, vidéos sur YouTube, SMS, notifications diverses, télévision, etc. Il est très difficile de ne pas être interrompu dans une activité. D’ailleurs sommes-nous encore capables de nous en passer ? Pourtant la concentration est indispensable à l’accomplissement de nos objectifs. Alors comment pouvons-nous rester focus afin d’être productif et fournir un travail de qualité, à vraie valeur ajoutée ? Le deepwork est là pour nous donner les clés. Quelle est cette méthode ? Comment la suivre et que permet-elle ? Le deep work, qu’est-ce que c’est ? Le deep work, ou travail profond, est une méthode de productivité popularisée par le livre bestseller écrit par Cal Newport : « Deep work : Rules for focused success in a distracted world ». Après 10 années d’expérimentations et de recherches, l’écrivain et professeur américain y livre une méthode de travail révolutionnaire qui permet à tous de (re) trouver l’efficacité d’apprentissage et la concentration au quotidien. Cette méthode de “Deepwork” se base sur la nécessité d’arriver à rester concentré profondément et sans aucune distraction pendant des plages horaires définies afin de pousser nos capacités cognitives à leurs limites. Elle requiert de l’entraînement et n’est absolument pas innée. « Le Deep Work est la capacité à se concentrer sans distraction sur une tâche difficile. C’est une compétence qui vous permet de maîtriser des informations compliquées et de produire de meilleurs résultats en moins de temps. » Deep work vs shallow work Le deep work est à l’opposé du shallow work, ou travail de surface. Ce dernier regroupe par exemple les tâches logistiques comme l’écriture d’un email, la mise en forme de documents, mais aussi la publication d’un post sur un réseau social, etc. Aucune n’est vraiment exigeante cognitivement et toutes peuvent être exécutées de manière distraite. Le shallow work est beaucoup plus facile que le deep work et il est surtout encouragé par beaucoup d’entreprises. En effet, l’ultraconnexion et l’ultraréactivité des équipes sont la plupart du temps requises. Les collaborateurs cherchent alors à répondre rapidement, montrer qu’ils font quelque chose, apparaître comme étant productifs, sans forcément l’être… Est-il nécessaire de préciser que cela peut s’avérer contre productif ? Pourquoi devons-nous (ré) apprendre à travailler en profondeur ? Il est de plus en plus dur d’effectuer un travail concentré en profondeur. On se perd dans les limbes des réseaux sociaux, le divertissement est partout. Notre attention décroche en permanence, elle se disperse et est manipulée comme un jouet… Or, se concentrer vivement permet de produire un travail de meilleure qualité et de réaliser des projets à forte valeur ajoutée. Réfléchir en profondeur nous assure de faire moins d’erreurs, d’être plus créatif, d’explorer les sujets de manière pertinente et au bout du compte nous procure beaucoup plus de satisfaction. En effet, se centrer sur son travail intensément garantit de canaliser les énergies à l’instar de la méditation. L’état de flow peut être atteint : hyperconcentré dans une activité, on en oublie la notion de temps. En savoir plus sur GetPro Se mettre au deepwork, comment faire ? Cal Newport propose 4 approches différentes pour aborder le deep work. Toutes permettent de fragmenter son travail en des périodes plus ou moins longues. Vous en trouverez forcément une qui pourra convenir à votre mode de vie et votre manière de travailler. – La méthode monastique : Il s’agit de la méthode la plus radicale. La méthode monastique consiste, ni plus ni moins, à se couper de toutes distractions pendant de longues périodes afin d’atteindre ses objectifs. Un mois, un trimestre, une saison durant vous vous concentrez uniquement sur votre activité. – L’approche bimodale : Plus abordable, l’approche bimodale consiste à adopter une alternance entre des périodes de vie monastique et engagée. Autrement dit, vous pouvez partager votre temps entre des moments de concentration intense. Réservez par exemple un bloc de 4 h au Deepwork, et consacrez le reste de votre temps aux réunions et autres tâches moins cognitives. – La philosophie rythmique : Troisième option : la philosophie rythmique. Celle-ci se base sur la définition de créneaux horaires précis dans la journée pendant lesquels vous prévoyez de vous concentrer intensément sur son travail. Sur ces périodes vous vous éloignez de toute sollicitation et coupez toutes les notifications. Pour que le deep work devienne une routine, ces petits blocs de temps devront être fixés au même moment tout au long de la semaine. Cette approche est idéale pour débuter, puisque les sessions sont organisées à l’avance. Cela permet de gérer son temps idéalement. – La technique journalistique : Le métier de journaliste impose de se montrer réactif en permanence, entre prises d’interview, conférences, rendez-vous. Le journaliste doit apprendre à se concentrer intensément pour écrire un article dès que possible. Ici, la méthode consiste à développer la capacité à entrer rapidement dans un état très concentré, mais aussi de pouvoir en sortir vite pour passer à une autre tâche. Il permet de faire un travail à forte valeur ajoutée pendant un temps libre inattendu par exemple. Si la technique journaliste est sans doute la plus efficace, il s’agit aussi de la méthode la plus ardue à mettre en place. Structurer ses journées Le point commun à chacune de ces quatre approches ? Il est fondamental de choisir un nombre limité de missions à accomplir durant ces phases de Deep Work, afin de ne pas diviser son attention et d’avoir une journée structurée qui évite de trop se disperser. De ce fait, apprendre à dire non est indispensable. Il vous faudra refuser les sollicitations plus souvent, afin de réduire progressivement le shallow work ! En effet, tout naturellement, à force de vous concentrer, vous réaliserez que les tâches telles que les réunions répétitives ne changent pas grand-chose, n’apportent pas de valeur ajoutée à la société. Après avoir défini votre travail du jour, il est essentiel d’organiser sa journée heure par heure. Et pour vous aider à démarrer, appliquez la technique des 10 min. Elle consiste à entamer tout de suite le travail en se laissant la possibilité d’arrêter au bout de 10 min. Mais en général, la concentration fait son œuvre, et vous serez moins enclin à céder à la distraction que prévu ! Mieux exploiter les moments de creux Nous avons tous une capacité limitée de concentration intense. Il est ainsi indispensable de s’aménager également des temps d’arrêt. Se déconnecter est essentiel pour recharger ses batteries et laisser mûrir ses idées. L’idéal ? Faire un break de 5 min toutes les 45 min. Encore faut-il que cette pause soit efficace. Mieux vaudra ainsi préférer une véritable pause ressourçante, pour repartir frais et dispo, que de se perdre sur les réseaux sociaux. Pourquoi ne pas lire, se promener, discuter avec vos collègues à la machine à café etc. ? Se méfier des réseaux sociaux C’est un fait, notre attention a de plus en plus de mal à ne pas décrocher. Et pour cause : les réseaux sociaux entretiennent cela jour après jour. En effet, ils nous gratifient de nombreux stimuli, qui nous pousse vers une activité dont la valeur ajoutée est somme toute très réduite, si ce n’est de nous permettre d’échapper à l’ennui et à toute difficulté cognitive. Pire : les réseaux sociaux ont tendance à nous rendre intolérants à l’absence de nouveauté. Cette hyperconnectivité affaiblit nos muscles mentaux qui peinent à nous garder attentifs et nous préservent de la distraction. Réduire sa présence sur les réseaux sociaux et donc diminuer les distractions possibles vous garantit de renforcer ces muscles qui retiennent votre focalisation ! De plus, ne pas scroller toutes les 5 minutes, ou ouvrir des notifications, nous permet de travailler pendant de longues périodes ce qui évite de disperser notre concentration entre une tâche A et une tâche B. Structurer vos processus RH En conclusion ? A l’heure où notre attention est sur-sollictée, harcelée de tous côtés à coups de notifications et autres messages sur Slack ou équivalents, le deepwork offre une solution salutaire. Planifier des moments de deepwork dans votre journée permet de retrouver un travail plus efficace, plus productif, et ainsi de traiter des tâches complexes plus rapidement avec un meilleur niveau de qualité. Contactez-nous !

Thomas Motti

4 oct. 2021

4 octobre 2021

Recruter est une science

Soft skills : quand la science éclaire le recrutement

Votre futur job n’existe pas encore. Selon une étude menée par Dell et l’Institut pour le Futur, 85 % des emplois en 2030 n’existent pas encore. Les métiers sont en perpétuelle évolution. Les compétences recherchées et les méthodes de travail également.La révolution numérique est en marche depuis un moment déjà. Dans un environnement instable et concurrentiel, les entreprises se doivent d’évoluer rapidement. Leurs équipes doivent faire montre d’esprit d’innovation, de pensée critique, d’intelligence collective. Découvrir notre département EvaluationLes soft skills qu’est-ce que c’est ?Dans ce contexte, l’avenir est ainsi aux esprits agiles ; à ceux qui ne se reposent pas sur leurs lauriers, qui n’ont de cesse d’apprendre et se former aux dernières technologies et connaissances nécessaires pour rester compétitif et devenir la meilleure version d’eux-mêmes. L’avez-vous remarqué dans les offres d’emploi ? De plus en plus les entreprises recherchent des personnalités avant tout. Des éléments curieux, sachant faire preuve d’adaptation, d’esprit d’initiative et critique ; capables de se fondre dans tous les contextes et composer avec tout type de personnalité. Hard skills et soft skills : le ying et le yang du collaborateur accompliCes qualités comportementales et émotionnelles sont dénommées les soft skills, par opposition aux hard skills (les compétences techniques). D’un côté le savoir-être, de l’autre le savoir-faire. Tous deux sont extrêmement importants pour performer à son poste. Tous deux sont complémentaires. Le ying et le yang du candidat, puis du collaborateur accompli. Mieux : plus une personne développe ses soft skills, plus elle aura une appétence à développer ses hard skills. En effet, une compétence technique peut rapidement devenir obsolète : comme l’illustre les tendances fluctuantes autour des langages de programmation. La capacité à apprendre tout au long de sa vie, en revanche, assure de mettre perpétuellement à jour ses connaissances. Les soft skills, ces compétences douces qui font la force des entreprisesTravailler ses soft skills, c’est un cercle vertueux : l’assurance d’améliorer son développement personnel autant que son employabilité. Les managers l’ont bien compris et sont friands de collaborateurs sachant travailler en équipe, disposant d’excellentes qualités relationnelles, dotés d’une forte intelligence émotionnelle, adeptes du travail en mode collaboratif, autonomes, responsables, à fort esprit d’initiative, apporteurs de solutions, créatifs…La liste des compétences relationnelles et personnelles est bien entendu sans fin. Celles-ci correspondent à des qualités avant tout humaines. Selon le poste occupé, certaines d’entre elles seront davantage prisées que d’autres. Le diplôme ne suffit plus. Et c’est là que la détermination et l’évaluation des soft skills interviennent. Afin de révéler la présence ou l’absence de soft skills attendues pour un poste donné.Évaluer vos talentsSoft skills et recrutement, quel intérêt ?Vous voulez des équipes soudées, capables de rebondir rapidement et d’apprendre en continu ? Il en va de la performance de vos équipes voire de la survie de votre entreprise. Cela explique que nombre de start-ups fassent des soft skills un critère de sélection important dans leur processus d’embauche. L’harmonie d’équipe avant tout ! Pensez-y dès votre recrutement, tel Didier Deschamps lors de la constitution de son équipe championne du monde de football. Évaluer la personnalité des candidats : quels avantages ?Bien réussir votre recrutement, c’est assurer le matching parfait entre une personnalité et un poste, entre les qualités (soft skills du candidat) et les valeurs de l’entreprise. Pour le recruteur il s’agit de trouver la meilleure personne pour un job mais aussi de faire en sorte que celle-ci s’épanouisse au sein de votre entreprise, et y reste le plus longtemps possible. En recrutement tech, il s’agit ainsi d’évaluer les compétences, la motivation et le culture fit. C’est ce qui permet de prédire la performance future des candidats. Étudier la personnalité de vos candidats, de manière complémentaire à la sélection selon le diplôme et l’expérience professionnelle affichés sur le CV, permet de viser un recrutement dit plus inclusif, de lutter contre les discriminations. Cela permet de lutter contre des pièges liés au manque d’objectivité du recruteur, de venir confirmer ou infirmer une intuition. La place liée aux critères subjectifs est ainsi réduite. Les tests fournissent également au recruteur des informations supplémentaires sur lesquels s’appuyer sur des tests de personnalité pour creuser certains points en entretien. Selon le livre blanc « Les soft skills : clés du succès pour les métiers du futur » de l’Observatoire des métiers du futur, les soft skills sont essentielles dans le processus de recrutement : 97,8 % des professionnels et 88,8 % des étudiants estiment qu’elles doivent être évaluées en entretien. 55% des professionnels seraient même prêts à recruter uniquement en se basant sur les soft skills. Ils sont encore plus nombreux à se dire d’accord pour se faire recruter uniquement pour leurs soft skills (65,3%, contre 55% des étudiants).Comment évaluer les soft skills des candidats ?Toujours selon la même étude, plus des deux tiers (67,3%) pensent que leur entreprise ne dispose pas d’outils pour évaluer et suivre le développement des soft skills. Et quand elles sont évaluées, 82,5% d’entre eux trouvent que l’évaluation n’est pas suffisamment objective.Alors comment faire concrètement ? Nous pourrions dire que votre seule limite est votre imagination… En effet, les processus de recrutement innovent en la matière. Les tests de personnalité : Vous disposez de toute une galaxie de tests psychométriques, cognitifs, de mise en situation, etc. MBTI, BIG FIVE, PAPI, SOSIE sont parmi les plus populaires et ont fait l’objet d’une validation scientifique. Les mises en situation : Vous pouvez vous orienter vers les mises en situation permettant une évaluation des soft skills par le jeu : escape game, jeux vidéos, jeux de rôle avec le candidat jouant le rôle d’un commercial face à un client, des business cases, etc.Les questions de l’entretien : A vous d’adapter votre grille d’évaluation d’entretien d’embauche dans les différents aspects de sa vie professionnelle. Puis de poser des questions lors de l’entretien relatives à sa motivation à se lever le matin ou encore ses relations avec son ancien manager et ses collègues. A défaut de le mettre en situation en temps réel, au moyen par exemple d’un assessment center, vous pouvez lui demander de revivre un événement professionnel particulier, par exemple de relater un succès, ou encore comment il réagirait dans une situation précise. Quelles sont les soft skills les plus recherchées en 2021 ? Contact humain réduit aux visioconférences, gestes barrière en vigueur et télétravail, nouveaux modes de travail : la crise sanitaire a ébranlé la vie au bureau. Et fait revoir la copie des soft skills prisés aux recruteurs. L’agilité et la créativité sont toujours très recherchées. S’y ajoutent la capacité du candidat à s’autogérer et avoir de la discipline pour vivre au mieux le télétravail et la gestion d’un projet d’équipe à distance, la capacité à avoir un bon esprit d’équipe « virtuel » et l’adaptabilité, en particulier aux situations à risque et changement de contexte.Et vous, quelles sont les soft skills prioritaires pour les talents que vous comptez accueillir cette année ?Pour aller plus loin :Comment concevoir un processus de recrutement ?

Thomas Motti

1 oct. 2021

1 octobre 2021

Nos conseils en recrutement

RPO

Talent Acquisition Manager en cabinet de chasse vs recruteur en RPO

Thomas Motti

21 sept. 2021

21 septembre 2021

Nos conseils en recrutement

Comment réussir son sourcing sur LinkedIn ?

Pour recruter des talents en adéquation avec les besoins d’une entreprise, poster une annonce et attendre le profil désiré ne suffit plus. Les managers et RH doivent être proactifs. Face à une pénurie de candidats sur certains postes, il est en effet indispensable d’aller les chercher, de les séduire. Pour mettre toutes les chances de leur côté, réussir son sourcing est une nécessité. Le réseau social professionnel LinkedIn est l’endroit idéal pour cela. Mais qu’est-ce que le sourcing et comment faut-il procéder ? Qu’est-ce que le sourcing ? Venu des pays anglo-saxons, le sourcing, ou recherche de sources, est une nouvelle méthode de recrutement qui a pu se développer grâce à l’émergence des outils digitaux. Elle a rapidement conquis la France, car elle répond aux problématiques actuelles : pénurie de talents, volatilité des candidats, évolution de leurs exigences, etc. Elle vient progressivement remplacer les approches de recrutement “classiques” qui peinent à obtenir des résultats. Afin de recruter les meilleurs profils pour une entreprise, celle-ci doit mettre en place une stratégie d’acquisition proactive de talents. L’objectif ? Aller à l’encontre de candidats potentiels qui ne seraient pas forcément entrés en contact par eux-mêmes avec l’offre de poste. Pour ce faire, et optimiser sa démarche, le recruteur travaille minutieusement en amont à l’élaboration d’une liste de critères de sélection pour le poste concerné. Les candidats qui y répondent sont ensuite identifiés sur tout le web puis présélectionnés avant de passer un entretien. La méthode du sourcing permet de gagner du temps en tirant profit de l’efficacité des outils numériques, mais aussi de réduire les coûts de recrutement en ciblant précisément les candidats et en évitant les erreurs. De plus, l’entreprise développe progressivement son vivier de talents. Pourquoi faire du sourcing sur LinkedIn ? Pour faire du sourcing, LinkedIn est une mine d’or. Ce réseau offre en effet aux recruteurs la possibilité d’élargir leur zone de recherche et d’avoir accès à une quantité immense de profils. Pourquoi ? Les membres du réseau peuvent y diffuser leur profil qu’ils soient à l’écoute du marché ou non. En France, ce sont 22 millions de travailleurs qui y sont inscrits en 2021. Dont 10,7 millions de profils actifs chaque mois. Qui plus est, dans l’absolu, l’accès à ce vaste catalogue de talents est moins cher que l’acquisition d’une CVthèque ! LinkedIn & Recrutement, tout savoir grâce à notre article dédié Préparer un plan de chasse Pour un sourcing efficace sur LinkedIn, il est tout d’abord nécessaire que le recruteur crée un profil attractif. Il est pourvu d’un titre pertinent et explicite, d’une URL personnalisée, d’une photo de profil, etc. De plus, l’entreprise qui recrute doit elle aussi disposer d’une page entreprise actualisée et dynamique. Elle y communique et reflète son image et ses valeurs. Elle est sa vitrine et renforce sa marque employeur. Si ces deux éléments peuvent sembler éloignés du sourcing en lui-même, ils sont essentiels pour maximiser les chances que les candidats ciblés répondent par la suite. Il est également incontournable que le recruteur fasse un travail d’identification minutieux du profil type candidat recherché. Qui est-il ? Quels sont ses besoins, ses attentes, ses motivations ? Quelles sont les compétences ou caractéristiques clés que celui-ci doit détenir ? Ensuite vient la recherche de mots-clés qui en découle. Le moment critique. Quels seraient ceux choisis par le talent pour se définir et quelles compétences mettrait-il en avant ? Quels sont ceux attendus explicitement par le client. Les mots-clés jouent ici un rôle similaire à celui qu’ils peuvent jouer dans le cadre du référencement d’un site internet. Ainsi, si la recherche est bien construite, elle ciblera parfaitement le profil recherché. Il faut noter qu’une fois les critères définis, il est possible (et même incontournable) d’affiner sa recherche grâce aux opérateurs booléens. Un coup de main sur votre recherche ? Exploiter au maximum le booléen pour mieux sourcer Afin d’obtenir des résultats correspondant au mieux aux critères de recherche de l’entreprise, les opérateurs booléens sont d’un grand secours. Ce sont des mots-clés qui permettent de cibler plus finement les candidats en excluant ou ajoutant des critères dans une requête. Sur LinkedIn par exemple, la recherche dans la base de données sera plus pertinente avec les 5 opérateurs booléens disponibles qui sont And, Not, Or, les guillemets et les parenthèses. Pour exemple, AND associe deux éléments. Ainsi, si l’entreprise veut recruter un développeur habitant Paris, la recherche sera « développeur » AND « Paris ». Les opérateurs booléens permettent aussi de couvrir un maximum d’orthographes différentes et de synonymes de noms de postes, car tout le monde ne s’exprime pas de la même manière. Dans certains métiers par exemple l’anglais est très utilisé et des diminutifs peuvent être donnés tels que CM pour Community Manager.Il est possible d’associer les opérateurs booléens aux filtres existants sur LinkedIn. Il faut cependant faire un usage modéré de ces derniers, car certains candidats ne remplissent pas leur profil à 100 % et utiliser trop de critères risquerait d’exclure des profils pertinents des résultats. Développer son réseau LinkedIn Afin de recruter de manière optimale des talents sur LinkedIn, la création d’un réseau est fondamentale. Mieux vaut en effet que le recruteur (ou le manager qui recrute), soit connecté à des profils qui correspondent aux candidats recherchés. Ainsi, les contenus qu’il publiera ou repartagera seront visibles de sa communauté, et donc des candidats potentiels. Mais, surtout, les candidats inclus dans son réseau pourront être contactés sans dépenser d’InMail. Un avantage non négligeable, puisque les InMail sont une denrée rare, même avec une licence LinkedIn Recruiter. Dans la même idée, le recruteur et l’entreprise peuvent également rejoindre des groupes sur des thématiques précises. Y être présent, y interagir assure d’être plus visible et de renforcer son image de marque. Ceci permet d’obtenir de l’engagement et de nouvelles connexions. Soigner ses teasers d’approche Une fois les profils correspondant aux attentes repérés, le temps est arrivé d’entrer en contact avec eux. Les messages que le recruteur va leur envoyer doivent être différenciants, personnalisés, clairs et concis. L’accroche est attractive. Pour optimiser les chances d’avoir un retour, il doit parler le même langage que le candidat. Il est important de leur donner envie de lire le message alors qu’ils reçoivent forcément de nombreuses sollicitations de toutes parts. Pour tout savoir sur les clés d’un message d’approche efficace, découvrez notre article dédié. Relancer les candidats Une fois les candidats contactés, vient le moment de penser à les relancer régulièrement. Les meilleurs talents sont effet très sollicités : il est fréquent de devoir les relancer plusieurs fois. Cela fait partie du processus de sourcing. Il est rare d’avoir un taux de réponse très élevé aux premiers messages envoyés. Or une non-réponse n’est pas forcément une réponse négative. Avec empathie et bienveillance, un nouveau message peut leur être envoyé dans les 10 jours. Si le volume des demandes faites par le recruteur est important, il s’agira bien sûr de prioriser les relances. Notons que ces relances seront d’autant plus efficaces si elles sont réalisées via un canal différent, afin de multiplier les points de contacts. Par mail, ou par téléphone, par exemple. Multiplier les points de contact est aussi efficace. Adapter sa recherche au fur et à mesure La possibilité de contacter beaucoup de candidats sur LinkedIn assure de rassembler une quantité importante de données. Celles-ci permettent d’affiner et d’adapter sa recherche progressivement. Quel type de message est efficace ? Quelle relance faire et à quelle fréquence ? S’adapter peut aussi vouloir dire adopter une stratégie en entonnoir inversé qui consiste à chercher un candidat de manière très précise et à élargir si nécessaire les critères. En un mot, le recruteur doit être un véritable caméléon, et s’adapter au gré des avancées de chacun des mandats sur lesquels il travaille. Vous cherchez à recruter et souhaitez être accompagnés dans votre recherche ?

Thomas Motti

14 sept. 2021

14 septembre 2021

Nos conseils en recrutement

5 leviers pour fidéliser vos collaborateurs

Le modèle du salarié qui reste des dizaines d’années au sein d’une même entreprise a du plomb dans l’aile. Les collaborateurs sont aujourd’hui plus volatils. La course aux talents est bel et bien lancée, et les meilleurs talents sont parfois sollicités plusieurs fois par jour. Dans ce contexte, fidéliser les collaborateurs est un enjeu essentiel pour les dirigeants d’entreprise, et pour les DRH. Ceux-ci doivent impérativement parvenir à fidéliser leurs salariés pour éviter les départs à répétition. Comment faut-il s’y prendre ? Quels sont les leviers à activer ? Voici quelques éléments de réponse ! Fidéliser vos collaborateurs, c’est-à-dire ? Quelque chose nous dit que vous ne tenez pas à ce que vos talents finissent chez vos concurrents. Pour éviter autant que possible ce cas de figure, tout l’enjeu est de parvenir à les fidéliser et les garder motivés. Pour ce faire, il s’agit donc de mettre en place une stratégie globale. Cette dernière consistera à mettre l’humain au centre des préoccupations de votre entreprise et à répondre ainsi au mieux à leurs attentes et besoins. L’enjeu est simple : s’assurer que vos collaborateurs peuvent se réaliser et s’épanouir au sein de votre entreprise. Pour ce faire, différents leviers peuvent être activés. La bien connue pyramide de Maslow, du nom de la psychologue américaine qui a théorisé dans les années 50 les différents besoins fondamentaux de l’être humain. Salaire séduisant, conditions de travail épanouissantes, environnement de travail agréable, équilibre entre vie privée et vie professionnelle, besoins d’appartenance (liens sociaux, groupe) et de reconnaissance comblés, responsabilisation et autonomie, possibilité de développer son potentiel, etc. Les moyens de fidéliser vos salariés sont divers et touchent donc autant aux éléments non-matériels que financiers. Besoin d’aide sur l’organisation de vos processus RH ? Fidéliser vos collaborateurs, pour quoi faire? Dans une démarche commerciale, il est admis que trouver un nouveau client revient plus cher que fidéliser un client existant. Cette logique est tout aussi valable en ce qui concerne la gestion de vos collaborateurs en interne. Recruter un nouveau talent revient bien plus cher (en sommes investies, en temps passé) que de fidéliser ceux qui travaillent déjà chez vous. Sans doute est-ce plus vrai encore dans une période de crise, comme actuellement. Les nouvelles conditions de travail ont parfois pu fragiliser certaines organisations, voire entacher la confiance qu’avaient certains collaborateurs en leur entreprise. En parallèle, de nouvelles attentes fortes ont fait irruption dans le paysage des entreprises (vers davantage de télétravail, par exemple). Dans une optique de recrutement, l’image de marque d’une entreprise, et ses engagements, notamment en terme de bien être au travail ou de RSE, prennent de plus en plus d’importance. Dans un tel contexte, les talents sont plus réticents à changer d’entreprise, il est plus crucial que jamais de soutenir la motivation et renforcer les liens de confiance avec vos collaborateurs en interne. Cela peut passer par différents leviers (la liste ci-dessous n’ayant pas vocation à être exhaustive). En savoir plus sur GetPro Levier n°1 : Le rôle du manager Les relations avec sa ou son manager figure en pôle position des motifs de démission des collaborateurs. Le manager tient donc une place essentielle en matière de fidélisation de ses employés. Il lui incombe de stimuler, d’impliquer ses équipes. Comment peut-il y parvenir ? En mettant de côté un management directif et en tendant vers un mode plus centré sur l’humain, plus participatif. Le management devrait en effet privilégier la confiance, la reconnaissance et l’autonomie laissée aux collaborateurs, dans le respect de la personnalité de chacun. Ceux-ci sont davantage impliqués dans le fonctionnement de l’entreprise, dans les prises de décision et dans la fixation des objectifs. Chacun trouve plus de sens à sa mission s’il a conscience de faire partie d’un tout. La communication est favorisée au sein de l’organisation, la culture du feedback et les conditions de travail sont optimisées. L’écoute, le partage, la collaboration favorise la confiance de tous et l’esprit de groupe. L’implication directe de tous dans l’entreprise est fortement motivante et fidélisante et améliore la productivité. Il faut noter que les méthodes de travail agiles permettent aux équipes de travailler efficacement en mode projet dans une ambiance agréable et collaborative. Levier n°2 : Les conditions de travail Les conditions de travail ont un impact direct en matière de prévention des risques psychosociaux (RPS) tels que les troubles de la concentration, la nervosité, le burn-out, etc. Les éléments qui peuvent entrer en jeu pour soigner les conditions de travail de vos collaborateurs sont nombreux : Aménagement des rythmes de travail, possibilité de travail en remote, équilibre entre vie professionnelle et personnelle,ergonomie des postes de travail,sécurité au travail, mais également l’équité, la convivialité, etc. Cela doit faire l’objet d’une démarche concertée avec les salariés, ou leurs représentants, dans le but d’aboutir à la mise en œuvre d’initiatives concrètes et pertinentes. Levier n°3 : La question de la rémunération Bien entendu, le salaire est une variable qui doit être prise en considération dans toute stratégie de fidélisation des salariés. Autant que possible, celui-ci devrait être ajusté à la réalité du marché de l’emploi. Dans une certaine mesure, il peut également servir d’aiguillon de motivation, par exemple via l’ajout d’une part variable au salaire fixe. Une part variable conditionnée à la réalisation d’objectifs atteignables, définis et expliqués en amont. En passant, il est bon de noter que dans le cas de profils à vocation commerciale rémunérés avec une part variable et fixe, cette dernière est souvent déterminante. Un collaborateur pourra en effet être tenté de voir si l’herbe est plus verte ailleurs, pour peu qu’on lui propose un fixe plus important. Des primes exceptionnelles peuvent également être distribuées en cas de bons résultats de l’entreprise. Par ailleurs, les BSPCE (Bons de Souscription de Parts de Créateur d’Entreprise) peuvent offrir aux collaborateurs la possibilité de profiter d’une option d’achat d’actions de l’entreprise à un prix privilégié connu à l’avance. Dans l’optique de réaliser une plus-value à long terme, s’il restent dans l’entreprise, et que les résultats sont bons. Enfin, une entreprise peut également proposer de l’épargne salariale à ses équipes. Et ce quelle que soit la taille de la structure. L’épargne salariale agira alors comme un complément de revenu dont les collaborateurs pourront bénéficier tout en profitant d’une fiscalité avantageuse. Ajoutons, pour finir, que bien d’autres avantages peuvent venir s’ajouter à la rémunération matérielle : une mutuelle et une prévoyance, des titres restaurants, des chèques cadeaux, du don de matériel, des aides (CESU, place dans des crèches, etc.), etc. Besoin d’un regard expert sur votre marché ? Un coup de main sur vos recrutements ? Levier n°4 : L’enjeu de la formation Autre grand levier pour fidéliser vos collaborateurs : assurer leur montée en compétence. Cela passe bien entendu par des formations, afin de développer leurs capacités métiers ou de découvrir de nouveaux outils et méthodes de travail. Cela pourra d’ailleurs avoir un impact positif direct sur leur motivation mais également leur productivité. Cela pourra également passer par un travail sur la gestion prévisionnelle des compétences en interne. En proposant de nouvelles responsabilités à vos meilleurs talents, ceux-ci seront moins enclins à quitter le navire. Indéniablement : une entreprise qui propose de réelles possibilités d’évolution en interne gagne en attractivité. Levier n°5 : Votre marque employeur Last but not least : votre culture d’entreprise et votre marque employeur. Développer une culture d’entreprise et une marque employeur forte sont essentiels aujourd’hui pour attirer et fidéliser les talents. Cette marque employeur se construit autour de trois grands axes. Chacun de ces axes mérite de faire l’objet d’un travail d’optimisation. L’image de l’entreprise, en interne mais aussi et surtout à l’extérieur ;Son identité : les caractéristiques fortes qui constituent son ADN ;Les pratiques RH de l’entreprise. Votre marque employeur est un outil précieux pour vous démarquer et parvenir à séduire les talents qui vous correspondent. Travaillez sur vos valeurs, et communiquez dessus en interne et externe.Témoignages de salariés, présence sur les réseaux sociaux, offres d’emploi reflétant vos valeurs et votre vison, promesses RH fortes, focus sur le bien-être au travail, etc. Tous les canaux sont bons pour exprimer ce qui fait la force et la différence de votre entreprise. Notons par ailleurs que les nouvelles générations sont tout particulièrement sensibles à l’engagement des entreprises en matière de responsabilité sociale et environnementale (RSE). Et pour conclure ? Déformation professionnelle : impossible de clore cet article sans mettre le doigt sur un dernier levier bonus. S’appuyer sur la psychométrie et les soft skills ! Et pour cause, évaluer le culture fit et les soft skills de vos candidats avant qu’ils vous rejoignent, mais également sur celles de vos collaborateurs actuels sont des éléments clés pour favoriser la rétention des collaborateurs. En effet, des collaborateurs épanouis, alignés avec leur environnement de travail et la culture de leur entreprise auront moins tendance à aller voir ailleurs. Cela tombe bien ! Notre équipe de chercheurs en psychologie comportementale a travaillé sur des méthodes d’évaluation qui permettent de mieux comprendre vos équipes comme vos candidats. Cela vous intéresse ?

Et si les recruteurs étaient les nouveaux développeurs ?

Recruter des talents sur le marché du travail en France est de plus en plus difficile. Le marché n’a jamais été aussi tendu : certains secteurs, notamment la tech, mais également le BTP ou les services à la personne, connaissent une pénurie de candidats. Qui plus est, depuis quelques années, une tendance de fonds de questionnement semble s’être durablement installée. Une tendance qui s’est renforcée avec la crise sanitaire et la généralisation du télétravail. Nombreux sont ceux qui souhaitent aujourd’hui continuer à travailler de chez eux, sur un mode entièrement numérique. Les conseils clés pour travailler en remote Le recrutement est ainsi devenu le problème n° 1 des dirigeants d’entreprise. De ce recrutement dépendent l’activité et la croissance de leurs organisations. Talent Acquisition Managers (TAM pour les intimes) et Talent Recruiters se retrouvent donc au cœur de la machine. Ils sont de plus en plus sollicités. Mais y a-t-il suffisamment de professionnels du recrutement sur le marché pour répondre à cette demande essentielle ? Tout le monde cherche des recruteurs Les entreprises ont besoin de recruter En matière de recrutement, la pandémie a quelque peu rebattu les cartes… Confinements à répétition, crise économique, chômage partiel, etc. En 2020 l’heure n’était pas à l’embauche. Depuis, la confiance est revenue, au moins en partie, malgré les nouveaux variants du virus et les incertitudes. Avec la reprise de l’emploi et la nécessité de pouvoir embaucher promptement des profils qualifiés pour redémarrer ou accélérer leur activité, les entreprises cherchent des recruteurs de talents. L’objectif est simple : être capable de réagir très vite pour regagner rapidement un haut niveau d’activité, et combler les besoins si elles se retrouvent en sous-effectif. Résultat ? A l’heure qu’il est, de nombreuses sociétés se retrouvent confrontées à une pénurie de main-d’œuvre alors qu’elles sortent tout juste la tête de l’eau… Une nouvelle donne qui s’illustre aisément avec un chiffre mis en évidence par l’APEC. Près de 8 entreprises sur 10 prévoyant de recruter au moins un cadre au 3e trimestre (juillet-août-septembre 2021) anticipent la difficulté de trouver le bon candidat (baromètre de l’Apec — 3e trimestre 2021). Des secteurs en plein essor Par ailleurs, si la pandémie a bouleversé le marché du travail, il faut noter que dans certains domaines, la recherche de nouveaux candidats n’a jamais faibli. Certains secteurs n’ont pas été impactés particulièrement par la crise sanitaire. En effet, le recrutement de comptables, de trésoriers, de juristes, de personnels soignants n’a jamais réellement cessé. Le contexte a aussi été nettement favorable à certaines startups, qui bénéficient d’impressionnantes levées de fonds. Enfin, de nombreuses organisations ont vu naître de nouveaux besoins en reportant leur activité sur le digital. En somme l’équation est la suivante : Certaines entreprises, les entreprises de la frenchtech en particulier, ont eu et ont toujours les moyens de recruter… mais doivent recruter de nombreux profils pour parvenir à scaler ;D’autres, impactées ponctuellement par la crise sanitaire, ont impérativement besoin de recruter pour remonter la pente. Le constat est sans appel : les entreprises recrutent. Mais peuvent-elles seulement le faire ? Besoin d’un coup de main sur vos recrutements ? Une situation de pénurie : il manque des recruteurs et en particulier des Tech Recruiters Le recruteur, un asset précieux Entreprises qui recrutent, marché du travail tendu, pénurie de talents : dans ce contexte complexe, et toujours soumis aux aléas de la crise sanitaire, les recruteurs sont devenus une denrée rare. Une denrée précieuse que les entreprises s’arrachent, parfois à prix d’or. Ainsi, les Talent Acquisition Managers sont aujourd’hui extrêmement sollicités. A fortiori les Tech Recruiters, spécialisés dans la chasse de talents aux profils parfois rares et toujours en forte tension. Qu’ils soient amenés à être rattachés au service des ressources humaines d’une entreprise ou qu’ils opèrent dans une agence, les plus talentueux sont donc très sollicités a fortiori s’ils sont spécialisés, notamment sur les métiers tech. Sur ce marché pénurique caractérisé par une forte tension, le rôle des recruteurs est stratégique. Eux seuls peuvent permettre aux futures licornes françaises de repérer vite et bien les talents, puis de les attirer, qu’ils soient développeurs front-end, back-end, Lead Developer, QA Engineer, Scrum Master, ou autre Engineering Manager. Talent Acquisition Specialist : un blason redoré A la faveur de ce contexte favorable, les meilleurs recruteurs tirent donc leur épingle du jeu. Surtout, leur blason sort considérablement redoré de cette situation. Les entreprises prennent brutalement conscience que le rôle d’un recruteur se résume pas à trier des CV. Le rôle du Talent Acquisition est au contraire d’élaborer toute une stratégie pertinente et efficace pour parvenir à aller chercher les meilleurs candidats pour son entreprise ou son client. Une stratégie qui se centre avant tout sur l’expérience candidat. Dans la Tech, ou la majorité des candidats croulent sous les sollicitations, le Tech Recruiter devient le porte-parole, le garant de la marque employeur de son client. Il s’agit de trouver les arguments qui sauront séduire les candidats : QVT, rémunération, remote, pertinence du projet, possibilité de BSPCE… Plus que jamais, les entreprises prennent conscience que peaufiner leurs processus de recrutement est indispensable. D’autant plus aujourd’hui, alors que les grands groupes sont parfois plus en mesure d’attirer et de fidéliser les profils tech grâce à des projets de grande envergure, des rémunérations avantageuses et un environnement de travail optimum. Une fois dit que le recruteur n’est pas juste un lecteur de CV, le constat est simple : les véritables experts du recrutement de talents high level sont rares. Talent Acquisition Manager, Tech Recruiter : pourquoi cette pénurie ? Le métier de recruteur a encore parfois mauvaise presse, et il n’existe que de très rares formations au recrutement. La plupart des recruteurs sont ainsi issus de formations généralistes : écoles de commerce, ou masters en gestion, administration des affaires, ou psychologie. Pour d’autres, la chasse de talents est une reconversion, après une première partie de carrière en marketing ou commercial, par exemple. Un comble pour une fonction clé pour n’importe quelle entreprise, en évolution permanente, et qui intègre de plus en plus de tech et d’innovation. Ce manque de formation, de connaissance et de reconnaissance de ce métier entretient donc la rareté des profils de recruteurs, et donc la pénurie que nous connaissons aujourd’hui. La sursollicitation des recruteurs, et en particulier des recruteurs Tech Au même titre que les talents qu’ils recherchent, les recruteurs spécialisés en IT sont extrêmement prisés. À l’instar des développeurs, ils reçoivent de nombreuses demandes sur LinkedIn ou par mail, plusieurs fois par semaine, de recruteurs leur proposant des offres toujours plus séduisantes. Ces profils sont en position de force et souvent en mesure de négocier des packages de rémunération qui auraient été impensables il y a encore un an ! En conclusion : recruteurs et développeurs, même combat ? A l’image de certains actifs boursiers, ou justement de certaines startups tech qui connaissent un essor fulgurant, les recruteurs Tech ont vu leur cote exploser ces derniers mois. Au point de recevoir des dizaines de sollicitations chaque semaine, comme c’est le cas des profils de développeurs depuis plusieurs années. Les recruteurs sont approchés directement sur LinkedIn et par e-mail, au point parfois de développer un certain agacement. S’agit-il d’une hype passagère ? Cette situation est-elle vouée à durer dans le temps ? La crise sanitaire que nous traversons et ses répercussions vont-elles à nouveau rebattre les cartes ? Difficile de jouer les devins à ce sujet : seul l’avenir nous le dira ! Si d’ici là, vous cherchez justement à être accompagnés sur vos enjeux de recrutements, toute l’équipe GetPro se tient à votre disposition.

Thomas Motti

30 août 2021

Recrutement tech

Développeurs web : les langages à la mode

A l’heure où les entreprises se digitalisent à tour de bras, les développeurs web sont une denrée précieuse sur le marché de l’emploi. Ils possèdent l’une des compétences les plus recherchées actuellement. Il est devenu très difficile de se passer d’un développeur web, de nos jours, pour être compétitif. A fortiori en cette période de pandémie, à la faveur de laquelle le télétravail s’est étendu et les organisations ont largement développé leurs outils numériques pour s’adapter. Les développeurs web sont aujourd’hui extrêmement sollicités, recevant jusqu’à plusieurs dizaines de prises de contact de cabinets de recrutement chaque semaine. Attention cependant si tout une galaxie de langages s’offrent à vous, certains langages de programmation web sont plus recherchés que d’autres. Certaines agences se spécialisent même sur un langage de programmation donné, pour se démarquer. Alors, quels sont les langages à la mode en 2021 ? Quels sont les langages web à la mode en 2021 ? Il existe des dizaines de langages de développement. Une bonne partie peut être utilisée pour du développement web. Il serait donc illusoire de vouloir tous les citer. Certains se distinguent cependant par leur popularité ou leur polyvalence. Ces langages web les plus trendy en 2021, quels sont-ils ? Python, le plus polyvalent YouTube, Instagram, Pinterest, tous ont du Python dans les tuyaux ! (Le langage, bien sûr, pas un serpent !) Python figure sans nul doute parmi les langages web les plus populaires. Placé sous licence libre, Python est souvent l’un des premiers langages de programmation appris par les néophytes. Il présente le double avantage d’être rapide à apprendre et facile à utiliser. Python offre aux développeurs une large gamme de bibliothèques régulièrement mises à jour et d’extensions, qui permettent de réaliser des projets très variés : web, scripts d’automatisation, data science, etc. Il s’agit également du langage par excellence de l’univers de l’intelligence artificielle et du machine learning grâce à des bibliothèques telles que Keras ou TensorFlow. Utilisé par de nombreuses startups, Python est notamment souvent utilisé pour développer des applications web grâce à ses frameworks Django ou Flask. Vous cherchez à recruter un développeur ? Rust, le nouveau venu dans la cour des grands Si vous cherchez un langage fiable, rapide et totalement open source, Rust est sans doute celui qu’il vous faut. Et pour cause ! Rust est un langage lancé en 2010 par un développeur de chez Mozilla, qui a su prendre à la fois le meilleur des langages de bas niveau comme le C ou le C++, et des langages abstraits comme Java ou Ruby. Rust se distingue par un très haut niveau d’abstraction, et un niveau de sécurité inégalé, qui lui valent d’être notamment utilisé aujourd’hui dans le cadre du développement informatique dans l’aérospatial. Surtout, Rust est un langage de programmation idéal pour les développeurs juniors, et peut être appris rapidement grâce à une très vaste documentation, et à une très large communauté disponible en cas de difficultés. Pour en savoir plus sur Rust, découvrez notre article dédié ! JavaScript, l’intemporel JavaScript est un langage qui se distingue par sa polyvalence. Il est pratiquement impossible d’être développeur web sans y toucher à un moment. Avec ses fidèles amis HTML et CSS, JavaScript est en effet le langage incontournable du développement front end. Facebook, Twitter ou Gmail, et l’immense majorité des sites webs au monde affichent grâce à lui des pages web interactives et du contenu dynamique. Afin d’être plus productifs, les développeurs en JavaScript peuvent utiliser de nombreuses bibliothèques et frameworks comme React, ou Angular. Par ailleurs, JavaScript ne se résume plus aujourd’hui au développement front-end. Des environnements multi-plateformes comme Node.js ou Deno, permettent d’exécuter du code JavaScript sur le serveur. Tout savoir sur Deno C/C++, les anciens font de la résistance C est un langage de programmation généraliste compilé, dont C++ est la version plus moderne. Nés dans les années 70 et 80, ce sont les deux langages incontournables du programmeur système. Ils sont utilisés pour développer la plupart des systèmes d’exploitation ou de fichiers, mais aussi pour les jeux vidéos ou les navigateurs web. Quasi-indémodables, rapides, stables, leur apprentissage permet de se familiariser facilement à l’univers de la programmation informatique. C#, puissant et accessible Créé par Microsoft, inspiré du C++ et de Java, C# est le langage de programmation le plus complexe de la famille C. Il est principalement utilisé pour développer des applications internes pour les entreprises, mais l’est également dans d’autres domaines : IoT (internet des objets), développement de jeux vidéos, création de sites web, etc. PHP, un mastodonte des langages côté serveur Le PHP ou « PHP: Hypertext Preprocessor » est un langage de programmation qui a été conçu spécialement pour le développement web en 1994. Simple d’utilisation, il offre un large champ d’application. Il dispose aujourd’hui d’une riche gamme de frameworks web très populaires, Symfony étant très certainement le premier d’entre eux. Ce dernier est le framework idéal pour les gros projets web destinés à accueillir un fort trafic. Open Source, très bien documenté en ligne, le PHP évolue et s’améliore constamment. Il est d’ailleurs à noter que de très nombreux sites webs sont réalisés avec WordPress, qui repose lui-même sur du PHP. Ruby, gagner en productivité Lancé en 2004, simple, flexible et intuitif, Ruby a le vent en poupe. Des entreprises comme Airbnb ou GitHub l’utilisent. Avec son fameux framework Ruby on Rails (ou RoR), il permet de réaliser des applications et sites web rapidement. Scala : step by step Disponible depuis 2003, Scala attire de plus en plus l’attention. Avouons qu’il ne s’agit peut-être pas à proprement parler d’un langage de programmation “ à la mode”, puisqu’il ne soulève pas les foules. Mais c’est assurément un langage à suivre. Basé sur le langage Java, il hérite de sa bibliothèque et de sa machine virtuelle. Une entreprise travaillant avec Java n’a donc pas besoin de refaire toute sa programmation pour travailler sur Scala. Syntaxe simple, fonctionnelle, Scala offre un bon équilibre entre la syntaxe aisée de Ruby et le support solide de Java. Scala est surtout utilisé pour le traitement de données volumineuses. Son apprentissage n’est pas évident pour un débutant. Go by Google Créé en 2007 par Google, son objectif est de rester proche du langage C tout en améliorant sa productivité. Il dispose de grandes capacités de calcul et offre une belle simplicité d’utilisation. Go est idéal pour gérer d’importants flux de trafic. Ses spécificités le destinent surtout à la programmation sur les serveurs en lieu et place, par exemple, de Python ou PHP. Il est plus simple que C++ et plus performant que Python. Développeurs web : quel langage de programmation choisir ? En matière de développement web, les tendances évoluent en permanence et à vitesse grand V. Certains langages en vogue il y a quelques années, sont aujourd’hui beaucoup moins utilisés. Sans doute vaut-il donc mieux éviter de se laisser happer par les sirènes de la tendance. Des langages comme Python ou C++ sont ainsi des valeurs sûres du développement, de façon générale, mais également du développement web, et brillent par leur longévité. Parmi les langages de programmation qui semblent devoir s’imposer dans les années à venir, Rust est un outsider à suivre absolument : fiable, sécurité, rapide, simple à prendre en main, et d’ores et déjà soutenu par les plus grandes entreprises tech au monde. Rust est un cheval sur lequel nous n’hésiterions pas à parier. Vous souhaitez devenir développeur web et débutez ? L’idéal reste de choisir le langage qui répond au type de développement que vous souhaitez faire (développement de sites, d’applications web ou mobile, etc.). Optez pour un langage populaire et qui regroupe une grosse communauté. Cela vous garantit la possibilité d’avoir accès à des ressources complètes. Veillez également à ce que le langage de votre choix dispose de frameworks performants. Et si vous ne voulez pas prendre de risque, ni avez de contrainte particulière, penchez pour JavaScript et Python. Il s’agit sans doute des langages les plus simples à apprendre tout en étant les plus polyvalents.

Thomas Motti

23 août 2021

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