“Scaler ou mourir”, telle est la devise de nombreuses start-ups.
En tant que start-up qui vient de lever plusieurs dizaines de millions d’euros et pour qui mourir peut encore attendre, vous avez, en accord avec vos actionnaires, une feuille de route claire pour satisfaire vos ambitions de croissance : vous devez recruter 100 personnes d’ici 12 mois.
Votre mission, que vous devez accepter sous peine de game over, est d’autant plus corsée que vous disposez tout juste d’un département RH, et que celui-ci mériterait encore d’être musclé et structuré…
Vous avez dit mission impossible ? Il n’y a pas de problèmes, que des solutions !
Un écosystème tech en pleine ébullition
Sorare, Ledger, BackMarket, Vestiaire Collective, Mirakl, Contentsquare… Ces noms d’entreprises ne vous sont peut-être pas tous familiers. Toutes ont pourtant en commun d’avoir déclenché un séisme sur la planète French Tech ces derniers mois.
Toutes sont devenues des licornes, à savoir des start-ups à l’accélération spectaculaire, des entreprises non cotées valorisées à plus de 1 milliard de dollars.
Les records de levée de fonds explosent
La première citée, Sorare, la start-up de « Fantasy Football » détient ainsi le titre de la plus grosse levée de fonds jamais réalisée en France (580 millions d’euros). Le record est certes exceptionnel. Il révèle en tout cas bien le contexte extrêmement favorable pour les entreprises tech. De quoi donner du baume au cœur à toute start-up qui ambitionne de lever plusieurs dizaines de millions d’euros et qui affiche des prévisions de croissance très optimistes.
La croissance est votre enjeu principal. L’humain est le nerf de la guerre
Votre première levée de fonds (puis les suivantes) doit vous permettre de vous entourer des bons profils, ceux qu’ils vous seraient souvent difficiles de convaincre sans cet atout financier. Vous le savez, des femmes et des hommes qui composent votre entreprise dépend votre succès (ou votre échec).
Le moment post-levée de fonds est donc crucial. A vous de décupler votre recrutement en vous dotant des talents adaptés à vos ambitions. A vous d’exploser ainsi votre croissance ; de passer dans une nouvelle dimension, de devenir une scale-up.
Comment tenir vos engagements ?
Pour réaliser vos objectifs de croissance, le recrutement est hautement stratégique. C’est sans aucun doute LE poste de dépense clé pendant votre phase de scale.
Comment réussir ces recrutements volumiques rapidement, et correctement, pendant cette phase d’accélération ?
Deux grandes solutions s’offrent à vous :
1. Embaucher des recruteurs en interne
Cela constitue une bonne solution, mais à moyen terme. Or, votre enjeu est d’être réactif. Il y a le temps de recruter de bons recruteurs, de tenir compte de leur éventuelle période de préavis pour occuper le poste ainsi que leur temps de formation… Plus vous tardez, plus vous risquez d’être en retard sur vos objectifs.
Autre problématique à prendre en compte : le coût fixe d’un recrutement pérenne est important. C’est également le cas pour les années qui suivront, durant lesquelles les volumes de recrutement ne seront peut-être pas aussi importants.
2. Externaliser vos recrutements
Vous pouvez choisir de faire appel à des experts du recrutement qui se chargeront de réaliser pour vous vos recrutements à fort volume, sur une période concentrée. Deux modèles sont possibles : la prestation de chasse de têtes et celle du RPO (Recruitment Process Outsourcing).
Ce dernier se prête davantage aux recrutements volumiques. Le concept ? Une équipe de consultants RPO est dépêchée au sein de votre start-up afin de prendre en charge tout ou partie de votre processus de recrutement, pour une durée déterminée. Elle vous conseille et met à votre disposition ses derniers outils professionnels.
Comparer le coût d’un recrutement interne vs celui d’un dispositif RPO
Votre carte joker : lancer un dispositif RPO
Recourir à un prestataire RPO pour un recrutement massif sur un temps donné comporte plusieurs avantages.
Un sourcing rapide et efficace
L’un d’entre eux est de vous permettre d’accéder à des outils de pointe et aux dernières innovations en matière de recrutement, à un tarif moindre. L’idéal afin de garantir un bon sourcing, avec des bases de données à jour, des abonnements à des Cvthèques, mais également des tests scientifiques pour évaluer les candidats, etc.
Un autre avantage est de bénéficier de l’expertise d’un recruteur de métier qui vous proposera du sur-mesure complètement adapté au contexte de votre start-up. Vous profitez tout à la fois de leur expertise pour recruter mais également pour staffer et structurer vos équipes RH internes et être ainsi mieux armés pour l’avenir.
Du conseil sur le long terme
Opter pour un dispositif RPO simplement pour recruter en volume est une option. Mais c’est assurément sur la dimension supérieure de conseil apportée par les consultants que le RPO fait une réelle différence.
A vous de leur faire confiance très vite sur leur capacité à vous faire progresser sur la structuration de vos process de recrutement ou sur le type de profils à rechercher.
“Nous ne sommes pas seulement une ressource opérationnelle pour effectuer les recrutements le temps qu’un recruteur soit en place en interne. Notre rôle est aussi et surtout d’accélérer la mise en place des processus, de former les recruteurs et d’apporter une forte notion de conseil”, explique Romain Chollet, consultant RPO Senior chez GetPro.
“La définition même du manager de transition s’applique ainsi énormément au monde du RPO, avec l’aspect conseil mais également la mise en place opérationnelle. Un consultant RPO connaît la réalité terrain, le marché ; il connaît les profils les plus difficiles à recruter ; il sait comment aller chercher certains profils pénuriques plus rapidement.
Il peut également apporter son expertise sur la manière dont doivent se structurer les entretiens et le processus de recrutement. Il contribue à faire rayonner votre marque employeur afin de lever tout doute éventuel du côté des candidats.”
Notez également que les consultants sont très adaptables. ”Nous avons l’habitude d’intervenir dans différents types de structures et d’environnements, ajoute Romain Chollet. Nous pouvons être opérationnels en moins d’un mois.”
Recruter 100 personnes en 1 an : la marche à suivre
Chaque start-up a des problématiques différentes. A vous d’identifier la vôtre et de développer un plan de recrutement cohérent. Pour réaliser ces forts volumes de recrutement.
1. Définir vos besoins en fonction de votre problématique business
Le consultant RPO comprend les besoins relatifs à votre business. Vous créez un plan de recrutement cohérent. En termes d’application mobile par exemple, vous vous focaliserez davantage sur des recrutements de développeurs ; pour l’acquisition de clients, vous miserez plus sur des commerciaux. Définissez également le volume de vos besoins.
2. Réaliser des fiches de poste pour mieux cibler les bons profils
Si l’on reprend l’exemple de recherche de développeurs, convenez que le profil est large. A vous d’identifier la typologie exacte de vos différents développeurs : senior ? Junior ? Team lead ? etc. Définissez les score cards avec les expériences et les compétences personnelles nécessaires.
3. Onboarder rapidement
Votre impératif est d’être réactif : un processus de recrutement rapide vous évite que vos talents ne soient embauchés par la concurrence. Un bon consultant RPO priorisera vos recrutements en fonction de vos impératifs business et respectera votre chronologie. Mieux vous lui aurez exposé clairement votre contexte, votre ambition, vos enjeux, plus il sera opérationnel rapidement. Lorsque vos besoins dont bien structurés, un bon consultant RPO peut réaliser en moyenne à lui seul une trentaine de recrutement par an.
En un mot, le RPO est donc sans équivoque la meilleure option pour parvenir à réaliser vos recrutements volumiques.
