Nos ressources

Nos experts en recrutement vous partagent leur boîte à outils, pour des recrutements réussis.

Vous venez de finir le dernier entretien d’embauche avec un candidat. Tous les voyants sont au vert. Il semble être le candidat idéal. Cependant quelques doutes subsistent. Une prise de références est l’occasion d’échanger avec d’anciens employeurs du candidat pour mieux le connaître et lever les dernières incertitudes. Retrouvez dans cet article, tout ce que vous devez savoir pour réussir votre prise de références. En quoi la prise de références est-elle importante ? On pense souvent qu’il s’agit uniquement de vérifier les informations communiquées par le candidat. Cependant l’objectif est de compléter les informations déjà recueillies sur le candidat. Le contrôle de référence permet de collecter des informations pour appuyer la prise de décision. Pour le recruteur, c’est le moyen de savoir comment le candidat travaille réellement. Robert Hurst, ancien VP de Goldman Sachs, a rapporté dans une interview avoir recruté sa directrice financière sans faire de prise de références. Il s’est vite rendu compte de son erreur en découvrant qu’elle ne savait pas gérer les situations de stress. La préparation de l’entretien : Il est primordial de préparer minutieusement cet entretien. Voici une liste d’éléments incontournables : Sélectionner les bonnes personnes à contacter (supérieurs hiérarchiques, membres d’équipe et subordonnés). La prise de références est cadrée légalement. Pour rappel, « tout employeur souhaitant s’enquérir des références d’un candidat doit préalablement lui demander l’autorisation» cf article L. 1221-8-et L.1221-9 du code du travail. Demander au candidat de vous mettre en relation avec les référents extérieurs, cela augmente les chances de pouvoir échanger avec lui. Réaliser au moins 3 prises de référence pour un profil manager (1 ancien manager, 1 ancien collègue membre de son équipe et 1 subordonné). Ne pas hésiter à demander d’autres références que celles proposées par le candidat. Regarder sur les réseaux professionnels si le candidat dispose déjà de recommandations intéressantes. Contacter le référent par email : Exemple d’email de prise de contact : Bonjour X, Je vous contacte de la part de “Nom candidat” avec qui nous sommes en processus final de recrutement pour un poste de “intitulé du poste”. Auriez-vous un moment pour échanger sur sa contribution au sein de la société “nom société”? Je serai par exemple disponible sur les créneaux suivants pour un bref échange téléphonique : Mardi 15h ; Mercredi 16h ; Mercredi 18h. Merci d’avance et à bientôt, Déroulé de l’entretien Une prise de références se fait généralement en 3 étapes : Lors de la première, il s’agit d’établir le contact et d’activer la mémoire du référent en vérifiant les informations communiquées par le candidat lors des entretiens (postes, missions, durée de l’emploi et raison du départ). La deuxième étape est la plus importante. Elle consiste à interroger le référent sur sa collaboration avec le candidat. Le but est d’identifier les points forts et les points à améliorer du candidat et de recueillir des éléments sur sa personnalité. Posez un maximum de questions. Il ne faut pas hésiter à demander des éclaircissements en utilisant des questions ouvertes. Il faut savoir interpréter et décrypter ses propos. Un référent donne rarement un avis négatif sur un collègue. Si celui-ci cherche ses mots, se montre hésitant ou change de sujet, il cherche probablement à éviter la description d’une expérience négative. Dans ce genre de cas, il faut demander des exemples concrets au référent. C’est le meilleur moyen d’avoir un retour fidèle sur cette expérience. La dernière étape de l’entretien est l’occasion de vérifier auprès du référent que le candidat est qualifié pour le poste. Qu’il s’agit du bon candidat pour le poste à pourvoir. On peut aussi lui demander s’il serait prêt à travailler de nouveau avec cette personne. Pour terminer, voici des exemples de questions à poser lors de cet échange : Quel était votre lien professionnel avec le candidat ? Sur quel poste opérait le candidat et durant combien de temps ? Quels étaient les points forts du candidat ? Quels étaient les éléments qu’ils pouvaient améliorer à l’époque ? Sur une échelle de 1 à 10, comment évalueriez vous sa performance ? Pourquoi ? Selon vous, est ce que “nom du candidat” pourrait être un bon “nom du poste” ? Pourquoi ? Si vous le pouviez, engageriez-vous à nouveau ce candidat ? Est ce que vous voyez un élément / une anecdote à ajouter ? Vous avez des besoins en recrutement urgents : nos équipes vous accompagnent !

Thomas Motti

26 avr. 2022

26 avril 2022

Nos conseils en recrutement

Trois défis RH post levée de fonds et comment les surmonter

Après avoir bouclé une levée de fonds, l’objectif est de rapidement scaler sa solution pour tenir les engagements du business plan. Pour y arriver, votre département RH devra relever trois défis majeurs : le recrutement, l’accueil des nouveaux collaborateurs et conserver sa culture d’entreprise.Recruter un nombre important de collaborateurs suite à une levée de fondsUne bonne partie des fonds levés va être allouée au recrutement de talents. Les volumes de recrutements sont importants. Les canaux que vous utilisiez jusqu’ici comme votre réseau personnel ou celui de votre école ne sont plus suffisants.De plus, les profils experts sont souvent rares et difficiles à recruter. Pour répondre à ces nouveaux enjeux, il est essentiel de mettre à l’échelle votre dispositif de recrutement, et de déployer un processus de recrutement mieux adapté. Il existe plusieurs choix possibles :L’internalisation des ressources de recrutement ;Les cabinets de recrutement ;Le RPO (Recruitment Process Outsourcing).L’internalisation des ressources de recrutementAugmenter la taille de son dispositif RH, grâce à l’embauche d’un expert en recrutement est une première option. C’est un bon choix si vos besoins en recrutement sont importants et durables. Cependant, cette stratégie peut-être surdimensionnée si vous avez moins de 30 recrutements annuels à effectuer. Le coût d’un tel dispositif est élevé mais vous disposez d’un contrôle total sur les ressources et les actions entreprises.Les cabinets de recrutementFaire appel à un ou plusieurs cabinets de recrutement est une autre option. Ils sont très efficaces notamment sur les métiers dits “en tension”. Mieux vaut donc les mandater pour des profils stratégiques et très difficiles à recruter. Il pourrait par exemple s’agir de recruter pour un poste de dirigeant ou un profil de développeur Front-end à Paris par exemple. C’est une bonne stratégie si vous avez moins de 15 recrutements par an ou des recrutements de haut niveau nécessitant d’opérer en toute discrétion.Le RPOLe RPO (Recruitment Process Outsourcing) est la troisième option. Un ou plusieurs chasseurs de tête, spécialistes du recrutement, travaillent exclusivement pour mener à bien vos recrutements pendant une période donnée. C’est la solution la plus adaptée pour faire face au volume important de recrutement consécutif à une levée de fonds. Elle permet un meilleur contrôle des coûts et une plus grande flexibilité.Former et intégrer les nouveaux collaborateursUne fois les recrutements terminés, l’onboarding et le pré-onboarding permettent de préparer l’arrivée des nouveaux collaborateurs. Il s’agit de deux étapes pour fidéliser rapidement les nouvelles recrues dans votre équipe, et les intégrer tout de suite pleinement à votre culture d’entreprise. Cela aura un impact positif immédiat sur votre marque employeur. L’onboardingLe processus d’onboarding permet de bien accueillir, former et rendre rapidement opérationnels les nouveaux collaborateurs. C’est une étape extrêmement importante. L’onboarding a des conséquences directes sur le turnover.Selon la dernière étude d’Aberdeen, 31 % des personnes quittent leur emploi durant les 6 premiers mois après leur entrée en poste. Entre le budget alloué au recrutement et à la formation de l’employé, on estime le coût du départ de 50 à 60 % du salaire annuel brut.L’onboarding est la transition entre l’expérience candidat et l’expérience collaborateur. La formation du candidat, son intégration dans le système d’information et les obligations administratives et légales sont importantes et nécessaires. Cependant, les dimensions sociales et relationnelles sont aussi nécessaires. L’histoire, la vision et les valeurs de l’entreprise de l’entreprise méritent autant d’attention que les contenus techniques du poste. Ces éléments facilitent l’intégration du collaborateur dans vos équipes. Il est aussi important de donner au collaborateur une bonne visibilité sur ses premiers mois dans l’entreprise pour lui permettre d’envisager sereinement son futur dans votre entreprise.Cette période d’accueil et de formation permet aussi de rendre vos nouveaux talents rapidement opérationnels. C’est particulièrement important pour tous les profils changeant souvent d’entreprises comme les commerciaux. En effet, ces profils ne restent en moyenne qu’un an et demi dans leur entreprise. Un onboarding court et efficace permet de mieux rentabiliser ces recrutements.Le pré-onboardingAvec les nouvelles technologies, il est devenu facile de commencer l’intégration avant même l’arrivée du collaborateur, dès la fin du processus de recrutement. Vous lui donnez accès à une partie du programme de formation Il peut ainsi se familiariser avec son nouveau poste très tôt dans le processus. C’est autant de temps gagné sur l’onboarding et donc sur le moment où il sera opérationnel.C’est aussi un gain de temps pour vos équipes RH qui peuvent demander en avance les informations nécessaires pour remplir les obligations administratives et légales. Cela permettra également d’anticiper sur la création des accès du collaborateur à vos outils.Il existe de nombreux logiciels SIRH ayant intégré ce processus. Chez Getpro, nous utilisons la solution d’onboarding éditée par Lucca.Après avoir signé leur contrat de travail, les candidats respectent souvent un délai de préavis de 3 mois avant de quitter leur poste et d’arriver chez vous. Pour ces métiers dit “en tension”, il faut être très vigilant durant cette période. Leurs anciennes entreprises profitent généralement de ce délai pour essayer de retenir les collaborateurs débauchés. Un pré-onboarding permet notamment de sécuriser l’entrée en poste du collaborateur et de lui faire sentir qu’il est attendu par son équipe.Attention toutefois au temps consacré par le collaborateur à son onboarding avant son entrée en poste qui pourrait être requalifié en travail effectif lors d’un Prudhomme.Une levée de fonds permet de lancer un plan de recrutement ambitieux. Cependant, cela ne lève pas tous les obstacles et représente même de beaux défis. Afin de la rentabiliser au mieux , il faut s’entourer des meilleurs partenaires et choisir le dispositif RH adéquat pour ses besoins.Vous venez de lever des fonds et souhaitez recruter rapidement ? GetPro vous accompagne !Conserver sa culture d’entreprise Difficile à cerner aux premiers abords, la culture d’entreprise joue cependant un rôle essentiel dans le bon fonctionnement de votre organisation. Garder sa culture d’entreprise est essentiel, a fortiori dans un contexte post-levée de fonds où l’hypercroissance des équipes peut mettre en danger la culture qui était celle de l’entreprise jusqu’alors. Garder l’humain au cœur de votre fonctionnement est ainsi un véritable défi à relever.Elle englobe aussi bien les valeurs et l’éthique de l’entreprise ainsi que le mode opératoire pour les mettre en application. En bref, il s’agit de l’identité propre de votre société. Mais quand votre entreprise croît fortement, il est parfois compliqué de garder l’état d’esprit qui était présent à sa création.Comment faire face à ce nouveau défi qui se présente à vous ? La principale solution est de placer la culture d’entreprise comme un élément majeur lors de votre processus de recrutement. Les recrutements s’enchaînent mais ce n’est pas pour autant que vous devez mettre vos valeurs de côté. Prenez le temps de trouver le candidat qui sera le plus en adéquation avec ce qui fait l’essence même de votre entreprise. Il ne faut donc pas s’arrêter aux diplômes ! Chercher à comprendre la personnalité et le tempérament du candidat en face de vous. Les tests de personnalité pour identifier sa culture d’entrepriseComme il n’est pas toujours évident de mettre des mots et d’identifier clairement ce qui fait les spécificités de votre entreprise, vous pouvez utiliser en interne et en externe un test de personnalité. Plusieurs tests sont actuellement disponibles sur le marché et adaptés dans le cadre du recrutement, cependant, tous ne se valent pas. Besoin d’un coup de main pour choisir le meilleur test de personnalité ?Les avantages d’utiliser un test psychométrique ? Identifier les principaux traits de personnalité de vos collaborateurs et les spécificités de vos différentes équipes / services ;Lors de votre processus de recrutement, proposer au candidat de passer un test de personnalité permet d’évaluer son culture fit avec le reste de vos équipes ;Vous hésitez entre deux candidats ? Le test de personnalité est un outil intéressant pour vous conforter dans votre décision finale.

L’IA et le code : le futur du développement ?

Un outil permettant au code de s’écrire tout seul ? Tous les développeurs en ont rêvé ! Grâce à l’intelligence artificielle, il est en train de voir le jour. Comment fonctionne-t-il ? Qu’apporte-t-il aux développeurs et quelles sont les solutions disponibles sur le marché ? Sonne-t-il le glas de leur métier et pose-t-il des questions éthiques ? L’émergence de l’Intelligence Artificielle Au cours des dernières décennies, l’intelligence artificielle a fait de grands progrès. Longtemps cantonnée au domaine de la recherche et au secteur industriel, elle s’est invitée un peu partout. Désormais, elle est embarquée dans de nombreux produits. En médecine, elle aide à diagnostiquer et soigner des maladies. C’est elle qui vous recommande les articles à lire sur votre fil d’info Facebook ou qui permet à votre téléphone de reconnaître votre visage, ou de traduire les langues étrangères. Dans votre voiture, elle vous évite les embouteillages en vous proposant des itinéraires bis, etc. Existant depuis une soixantaine d’années, son émergence depuis 2010 est liée à celle du Big Data. En effet, L’IA a une capacité d’apprentissage automatique grâce aux grandes masses de données disponibles et aux capacités impressionnantes de calcul des ordinateurs actuels Coder avec l’IA : comment ça marche ? L’IA permet à un système d’apprendre tout seul, de se programmer pour que ses résultats correspondent à un grand nombre d’exemples qu’il peut analyser. Le système peut ainsi généraliser ses réactions à partir d’exemples appris. Dans le domaine du code, l’intelligence artificielle va travailler à partir d’immenses bases de données pour s’entraîner. Elle va parcourir des milliards de lignes de code proposées en open source et peut avoir accès à des dépôts privés de sources. Grâce à la qualité et la quantité de ces datas utilisées, elle peut suggérer des bouts de code aux développeurs ou même des fonctions entières, les aider à détecter de potentielles anomalies et automatiser une partie du processus. L’intelligence artificielle est ainsi un assistant précieux des développeurs tant au niveau de l’écriture que dans la phase de tests et de leur automatisation. Des difficultés à recruter des profils Tech ? Que peut apporter l’Intelligence Artificielle au code ? Le code et sa faillibilité Le code informatique d’une application, d’un programme, est réalisé par un développeur. Il est une production humaine et n’est donc pas infaillible. Des coquilles peuvent passer inaperçues au stade du développement, mais aussi du test et entraîner de lourdes conséquences. La complexité croissante des environnements IT n’arrange pas les choses.Les erreurs de code coûtent cher aux entreprises ; or depuis une vingtaine d’années, très peu de solutions ont été trouvées. La productivité a augmenté grâce au compilateur qui travaille en temps réel, à l’éditeur de code qui renseigne sur la bonne syntaxe de celui-ci, et aux outils d’autocomplétion. Mais le développeur est toujours face à sa machine, seul. Dans ce contexte, l’Intelligence artificielle ouvre de larges possibilités. L’amélioration de la qualité du code Grâce à l’autocomplétion, à la suggestion et à l’automatisation de certaines tâches, l’IA va permettre au développeur de produire un code plus robuste en moins de temps et l’aider à écrire des tests unitaires (la plus petite unité de test existante). La réduction du travail répétitif La programmation reste une tâche très répétitive. En effet, même pour une application innovante une grande partie des lignes de codes est très classique. De ce fait, s’appuyer sur des outils reposant sur l’IA assure aux développeurs de ne pas réinventer la roue chaque jour. Ils peuvent se concentrer sur les tâches à haute valeur ajoutée et travailler ainsi sur des systèmes toujours plus complexes. Quelles sont les startups qui développent ces solutions d’intelligence artificielle ? Dès 2018, l’IDE Visual Studio et VSCode de Microsoft proposent une aide à la rédaction de code sous forme de suggestions personnalisées en cours de saisie. « IntelliCode » apprend à partir des projets open source sur GitHub. Depuis lors, de nombreuses startups conçoivent des outils reposant sur l’IA. Codata, entreprise israélienne fondée en 2013, propose à l’instar de Microsoft une solution s’articulant autour de modèles de natural language processing (NLP), mais puisant à la fois dans le code public et dans des dépôts privés. Elle séduit des développeurs d’organisations renommées comme Amazon, Google ou Netflix. En 2019, elle acquiert TabNine. Cette dernière réalise des propositions d’autocomplétion dans 22 langages de développements différents. Les deux entreprises réunies sous le nom de TabNine fonctionnent désormais avec plus d’une trentaine de langages. Ponicode est une startup française fondée en 2019 par Patrick Joubert et installée à Station F. Elle se spécialise dans l’automatisation des tests unitaires. Son IA s’entraine sur du code open source comme les outils d’autocomplétion. Functionize et Mabl sont deux organisations américaines. La première voit le jour en 2015, et la seconde en 2017. Elles travaillent à l’automatisation des tests fonctionnels à l’aide de deux approches différentes. La disparition des développeurs ? Vers une transformation du métier Les technologies basées sur l’IA aident les développeurs à écrire du code plus rapidement et avec moins d’erreurs. Ils sont de parfaits assistants contribuant à l’amélioration de leur productivité. Il faut cependant noter que pour le moment, le développement logiciel n’est pas complètement automatisé. Ainsi, le développeur est toujours nécessaire à la définition de l’architecture logicielle, aux choix technologiques, à la création des tests, au déploiement de son application et aux contraintes de sécurité. De plus, le traitement automatique du langage n’est pas encore mature. Il est indispensable de vérifier si le code fait bien ce que souhaite le développeur. Ici, il faut aussi parler de la grande tendance du No-code et du Low-code et l’irruption de l’Intelligence Artificielle dans ce type de développement. Le No-Code permet à toute personne de développer une application sans écrire une seule ligne de code. Le Low-code offre la possibilité à un développeur d’améliorer un environnement No-code avec quelques lignes de codes. L’arrivée du machine learning va élargir les possibilités de ces outils et les rendre encore plus pertinents et performants. MISIM est l’exemple d’un tel outil centré sur l’optimisation des programmes. Mais là également, l’heure de la fin des développeurs n’a pas encore sonné. Car l’interaction avec une machine a régulièrement besoin d’être optimisée et si les développeurs de projets d’application standards peuvent être à terme impactés par ces solutions, les projets plus spécifiques échappent toujours à l’IA. Vous recrutez ? Des enjeux éthiques L’IA exploite d’immenses bases de données pour s’entraîner. Si celles-ci contiennent des erreurs, des propos déplacés, elles peuvent être apprises par l’IA qui les reproduit.Par ailleurs, l’intervention de l’Intelligence Artificielle dans le développement peut présenter des problèmes juridiques. En effet, les développeurs peuvent introduire du code suggéré par un outil publié sous licence open source alors qu’ils travaillent dans une entreprise pour laquelle ils écrivent en code propriétaire. Si un code en open source est accessible à tout le monde gratuitement, le produit pour lequel il est utilisé doit lui aussi être accessible gratuitement. Il manque ainsi encore un cadre juridique à l’utilisation de l’Intelligence Artificielle dans le code.

Un Talent Partner RPO, qu’est-ce que c’est ?

Thomas Motti

7 avr. 2022

7 avril 2022

Nos conseils en recrutement

La blockchain en France en 2022 : métiers et formations

Depuis l’émergence du Bitcoin et des crypto-monnaies en général, vous avez probablement entendu parler de la blockchain. Pour beaucoup, cette technologie reste floue car difficile à appréhender et visualiser, elle attise cependant la curiosité. Et s’il était possible de vous donner toutes les clés, en un article, pour en comprendre le fonctionnement, et les opportunités métier qui en découlent ? Challenge accepted ! Qu’est-ce que la blockchain ? Tout d’abord petit point définition. La blockchain est une base de données décentralisée ; ce qui signifie qu’aucune entité n’en a le contrôle. Ce système informatique permet d’inscrire de manière indélébile une transaction, financière ou non, entre deux parties. Il est ensuite possible de consulter le registre où cette transaction est enregistrée, mais impossible de modifier les entrées précédentes. Une analogie possible est de comparer la Blockchain à un gigantesque cahier dans lequel chacun peut écrire, que tous les contributeurs peuvent consulter, mais dans lequel il est impossible d’effacer quoi que ce soit. La blockchain renforce ainsi drastiquement le niveau de confiance lié à une opération, une transaction par exemple. Vous souhaitez transférer 1000€ à un ami ? Dans un schéma classique, vous passez par votre banque qui va s’assurer que vous possédez bien la somme en question et fera la demande de transfert à la banque de votre ami. Si tout est correct, le transfert sera alors effectué. Dans cette situation, vous avez confié votre argent à un tiers. La blockchain permet d’éviter de passer par ce tiers. Les avantages : Accroître la confiance et la sécuritéPlus de transparence Une meilleure traçabilité des données Des économies de coûts Et ces avantages s’appliquent à bien des situations, que la blockchain pourrait venir résoudre dans les mois et années à venir. Quels secteurs d’activité utilisent la blockchain en France, et pour quoi faire? Au vu des avantages cités ci-dessus, cette technologie intéresse un grand nombre de secteurs. Que ce soit dans le domaine pharmaceutique, automobile ou aéronautique, la technologie blockchain permet de tracer les différents composants avec une grande fiabilité, ainsi, elle va permettre une plus grande efficacité et offrir plus de transparence au consommateur. Dans le secteur des assurances luxe ou de la finance, avec les smart contracts (ou contrats intelligents) la blockchain permet de supprimer les intermédiaires et de sécuriser les échanges. Intégrer cette technologie au sein de votre entreprise permet ainsi de mieux sécuriser les données et les transactions, un enjeu majeur à l’heure des fuites massives de données et des tentatives de piratages de nombreux sites. Les entreprises qui embauchent sur le marché de la Blockchain en France Même si le monde de la blockchain peut sembler, à première vue, inaccessible, risqué et technique, parce qu’il est souvent associé – à tort- au bitcoin, et à des enjeux spéculatifs, il se démocratise en réalité de plus en plus. Au point de devenir pour bien des organisations un nouveau marché à conquérir. Au vu des avantages que la technologie Blockchain présente, de nombreuses entreprises s’y intéressent de plus près. Qu’il s’agisse d’entreprises traditionnelles ou des nouvelles start-up, un grand nombre d’entre elles se rendent compte du potentiel d’interagir dans la Blockchain. Vous recrutez ? Quelles sont ces entreprises ? Les grands groupes : les GAFAM (Google, Apple, Facebook, Amazon et Microsoft) pour ne citer qu’eux, mais également la plupart des entreprises du CAC40 en France,ont toutes ouvert des projets autour de la blockchain ; Des TPE, PME et ETI qui cherchent à rester à jour au niveau technologiques, et adaptent leurs process pour y intégrer la Blockchain ; En France, les startups et scale-ups sont sans doute les structures qui ont pris le virage blockchain le plus rapidement. Vous retrouverez de nombreux acteurs qui sont en hypercroissance et peinent à recruter des profils ayant des connaissances solides sur la blockchain. Comment et où trouver ces offres ? Comme pour les secteurs plus classiques, des sites spécialisés existent, partageant des offres orientées Blockchain. Le site Onchainjobs par exemple. Mais vous trouverez aussi des offres sur les jobboards les plus répandus : Indeed, APEC, ou Welcome to the Jungle par exemple. Dans cette continuité, différents médias spécialisés ont vu le jour (ex : CoinDesk) qui vous informent sur toutes les actualités concernant le marché de la Blockchain. Les informations récoltées dans ces médias vous permettront de savoir: quelles sont les entreprises en croissance, quelles sont les nouvelles innovations et quel est l’état de l’écosystème autour de la Blockchain, dans sa globalité. La suite vous la connaissez : contactez les entreprises qui vous intéressent ! Vous recherchez des offres ? Les Conseil GetPro : Lors de votre recherche d’emploi, mettez-vous à jour sur les tendances et les entreprises qui sont en croissance. L’engouement autour des sujets Blockchain peut survenir rapidement. Regardez notamment le phénomène des NFT qui depuis plusieurs mois a littéralement explosé et a entraîné la création d’un tout nouveau marché ! Si vous avez des compétences en Blockchain, inscrivez-les sur votre profil LinkedIn ! Vous serez bien plus visible lors des chasses des recruteurs et vous pouvez nous croire sur parole, les résultats seront immédiats. Les métiers de la blockchain : les nouveaux métiers de demain ? Les entreprises Blockchain fonctionnent comme des entreprises traditionnelles. Elles ont besoin des compétences que l’on retrouve dans n’importe quelle autre structure que ce soit sur l’aspect commercial, juridique, marketing, technologique. L’essentiel est de bien comprendre le produit de l’entreprise. La technologie étant nouvelle et les profils experts Blockchain rares, les entreprises sont également enclines à recruter des profils plus junior, qui seront formés au fur à mesure. En particulier, nombreuses sont les sociétés qui recherchent aujourd’hui des développeurs spécialistes de la Blockchain. Développeur junior ou sénior, back-end ou front-end, si la technologie blockchain vous intéresse, il s’agit donc d’une opportunité qui mérite d’être saisie. Formation Blockchain : comment se former à la blockchain ? Premier constat, lié au point précédent : plus que de se former à la blockchain, mieux vaut se former à un métier. Commercial, responsable marketing, développeur ou ingénieur : les entreprises qui se lancent dans la blockchain ont besoin de l’ensemble de ces compétences. Si néanmoins vous souhaitez suivre une formation pour mieux appréhender l’ensemble des enjeux liés à la Blockchain, de nombreuses formations gratuites ou payantes sont disponibles en ligne. Aujourd’hui, il est encore trop tôt pour évaluer la fiabilité de celles-ci. Cependant, rien ne vous empêche d’opter pour l’une de ces formations, cela peut être un très bon moyen de savoir si le sujet vous intéresse réellement ou non. Si vous demandez aux personnes les plus influentes du marché la manière dont elles se sont formées sur la Blockchain, toutes vous répondront la même chose : l’idéal reste encore de s’informer par soi-même, en autodidacte. Le meilleur moyen de se former sur la blockchain est donc de se lancer directement dans le bain. Faites des erreurs, réessayez, réussissez. Conseils GetPro : Si vous souhaitez réaliser des formations payantes, profitez-en pour utiliser vos droits de formations CPF.

Thomas Motti

1 avr. 2022

1 avril 2022

Nos conseils en recrutement

Le coût d’un recrutement raté (ça pique)

Si vous l’avez déjà expérimenté, vous le savez sûrement, la facture d’un recrutement raté peut vite s’avérer salée. On estime qu’en moyenne un recrutement sur deux se solde par un échec au bout de 18 mois. A force de répétition, ces erreurs de casting sont une dramatique perte de temps, et peuvent avoir de lourdes conséquences financières sur l’entreprise. C’est alors un sacré challenge pour les Ressources Humaines de s’assurer que cela se produise le moins possible. Comment calculer les coûts d’un recrutement raté ? Quelles sont les erreurs à éviter ? Quelles sont les actions à mener en amont du recrutement pour limiter les risques de recrutement raté ? Les réponses à toutes ces questions juste en dessous ! Comment définir un recrutement raté ? Commençons par définir ce que l’on appelle un recrutement raté (eh oui, chacun peut en avoir sa propre interprétation, après tout). Nous considérerons donc ici qu’un recrutement est raté lorsqu’un collaborateur quitte l’entreprise dans les 12 mois suivants son embauche, que son départ ait lieu durant sa période d’essai ou après celle-ci. Pourquoi 12 mois ? Car c’est le temps nécessaire pour que le collaborateur puisse afficher une rentabilité suffisante, par rapport au coût de son embauche. Les raisons d’un recrutement raté Les raisons d’un recrutement raté sont multiples et bien souvent, il n’y a pas qu’une seule raison qui explique le départ d’un collaborateur. Il est de votre devoir de vous renseigner auprès du collaborateur qui quitte l’entreprise afin de connaître les motifs de son départ. Voici cependant les causes de départ prématuré les plus courantes : une mauvaise entente avec la hiérarchie et/ou son équipe ;un problème d’alignement avec les valeurs de l’entreprise ;des missions qui ne correspondent pas réellement à ce qui était attendu par le collaborateur ;un décalage entre la réalité et les promesses du processus de recrutement qui ont conduit à la décision d’accepter la promesse d’embauche. A noter : Il existe d’autres explications qui ne dépendent pas du processus de recrutement mais qui sont des facteurs récurrents du départ d’un collaborateur (déménagement, autres raisons personnelles, etc…) Vous n’y pouvez rien, ce sont des choses qui arrivent ! Le recrutement n’est pas une science exacte et de nombreuses inconnues peuvent s’ajouter à l’équation. Comment calculer les coûts d’un recrutement raté ? Parlons peu, parlons chiffres, un recrutement raté peut aller de 20K à 150K. Si la fourchette est si large c’est que de nombreux facteurs plus ou moins quantifiables entrent en ligne de compte. Les principales variables restent : le niveau de responsabilité, la nature du poste, le temps que le salarié a passé à son poste, sa rémunération. Pour aller dans le détail, ces coûts peuvent être scindés en 2 catégories : les coûts directs et les coûts indirects. Recrutement raté : les coûts directs Parmi les coûts directs figure notamment la rémunération ( salaire, primes, avantages en nature, etc..). Il s’agit du coût principal. S’y ajoutent les différents coûts liés à la recherche du profil. Diffuser une offre sur un jobboard ou dans la presse peut vite représenter une dépense importante (de 500 à 800 euros pour un jobboard et jusqu’à 5000 euros pour une annonce presse). De plus, le temps passé par votre service RH pour le recrutement ne doit pas être oublié (en moyenne 2500 euros). S’il y a lieu, le coût du licenciement, ou de la rupture conventionnelle doit également être pris en compte. Pire encore : malgré le recrutement raté, votre besoin est toujours le même, il vous faut quelqu’un pour ce poste ! Une nouvelle embauche entraîne des coûts supplémentaires que ce soit pour le nouveau recrutement, la formation et le paiement d’un nouveau salaire. La facture grimpe vite, et ce n’est pas terminé ! Recrutement raté : les coûts indirects Les coûts indirects ne sont pas aussi facilement mesurables que les coûts directs mais, en fonction du poste, ils représentent une part importante des dépenses liées au recrutement. Les coûts indirects englobent tout ce qui concerne l’onboarding. Ce qui comprend donc le coût de la formation, les frais pédagogiques, ses frais de transport, et éventuellement d’hébergement. Par ailleurs, sont aussi – et surtout – à prévoir les différents impacts qu’aura le départ du salarié sur les autres employés et sur l’activité de l’entreprise. Ajoutez également à l’addition les éventuelles opportunités business perdues, la désorganisation des services, la perte de motivation des équipes qui restent en place, une possible baisse de la productivité et une surcharge de travail pour les autres membres de l’équipe En bref, tous les efforts que vous avez déployés pour le candidat tombent à l’eau lors de son départ et tout est à refaire. Un exemple concret Pour que tout ceci soit plus concret et pour que vous vous rendiez compte du montant de chacun de ses coûts voici un exemple concret d’une erreur de casting. Un petit peu de contexte : Vous avez embauché une personne à 50k brut annuel qui a quitté l’entreprise après 10 mois sur rupture conventionnelle. Calcul des coûts directs : Commencer par calculer la masse salariale. Pour cela, calculez le salaire brut mensuel et ajoutez 28%. Il s’agit du pourcentage moyen que représente le coût réel à l’employeur. Multipliez ce chiffre par le nombre de salaires délivrés à l’employé. Ici 10 mois soit 10 salaires. Masse salariale = (4166,67*1,28)*10 = 53 333€ Ajoutez le coût du recrutement. En moyenne, le coût d’un recrutement soit le temps passé par le recruteur pour trouver un profil revient à 2500€. Vous pouvez ajouter à cela : les outils utilisés, les coûts de structure et les annonces sur les différents job boards. Coût du recrutement = 2500 + 6500 = 9000 Total coût directs = 62 333,33 € Calcul des coûts indirects : On estime qu’en moyenne le coût de l’onboarding et de la formation représente 15 à 25% du salaire annuel de l’employé. Coupons la poire en deux prenons comme pourcentage de référence 17,5%. Onboarding + Formation = 50 000*0,175 = 8750 Pour calculer le coût d’une rupture conventionnelle : Votre salarié est parti au bout de dix mois, par rupture conventionnelle, après la fin de la période d’essai. Selon les dispositions légales minimum, l’indemnité ne peut être inférieure à ¼ de mois de salaires des 12 derniers mois. Lorsqu’il a moins d’un an d’ancienneté, cela est calculé au prorata sur le salaire mensuel de référence. De plus, selon votre politique, et les dire du contrat ou des négociations, le salarié touche 3 fois l’indemnité minimale. Rupture conventionnelle = 520,88 * 3 = 1562,63 € Total coûts indirects : 10 312,63 € En ajoutant les coûts directs et indirects, l’addition est salée : 62333,33€ ! Comment limiter les erreurs de casting ? Maintenant que vous connaissez les conséquences d’un mauvais recrutement, il est temps de se poser les bonnes questions pour que la situation ne se reproduise plus (ou pour l’éviter en amont . Avez-vous manqué de transparence avec le candidat ? Le candidat a-t-il manqué de transparence et vous n’avez pas réellement réussi à comprendre ses attentes ? Y avait-il un biais entre vos valeurs et celles du candidat ? Comme dit précédemment, le recrutement n’est pas une science exacte et certaines situations sont impossibles à prévoir. Mais il est tout à fait possible de limiter les erreurs qui entraînent un recrutement raté.. En voici une sélection de conseils qui solutionnent un grand nombre de cas d’échec de recrutement. Conseil n°1 – Soigner la fiche de poste Vous devez porter une attention toute particulière à votre fiche de poste. Celle-ci est la première image que vous enverrez au candidat. Soyez transparents sur les missions, la composition de l’équipe et les valeurs de l’entreprise, le tout en renvoyant une image positive de votre structure. Utiliser gratuitement notre générateur de fiche de poste Conseil n°2 – Travailler vos entretiens Ensuite, prenez le temps avec les candidats lors des entretiens. Préparez à l’avance les questions que vous allez lui poser, écoutez attentivement ses réponses. Il faut réussir à cerner la personne qui est en face de vous même si cela est difficile car le comportement du candidat risque d’être faussé par le contexte de l’entretien. Conseil n°3 – Designer un processus de recrutement complet Augmentez le nombre d’étapes de votre processus de recrutement. Faites revenir les candidats qui ont retenu votre attention et proposez leur de nouveaux formats tels que des entretiens collectifs ou des cas pratiques. Il est très intéressant de faire intervenir d’autres personnes dans le processus de recrutement. Les managers mais aussi les autres membres de sa futur équipe vont offrir une vision complémentaire à la vôtre. Oui, il vous faudra plus de temps et il n’est pas toujours facile de se rendre disponible. Pensez aux coûts d’un recrutement raté… le jeu en vaut la chandelle. Conseil n°4 – Anticiper pour ne pas recruter dans l’urgence Anticipez votre besoin ! Il ne faut pas attendre d’être dans l’urgence pour commencer à chercher des profils car c’est dans ces situations que l’on commet le plus d’erreurs. Pour cela, créer une CVthèque et entretenir son réseau est une bonne solution. Conseil n°5 – Préparer un onboarding bien huilé Ne sous-estimez pas l’importance de l’onboarding. Accompagner le candidat dans les premiers mois de son arrivée est une chose fondamentale ! Mettez en place toutes les dispositions nécessaires à sa formation et à son intégration au sein de son équipe et des autres départements. Conseil n°6 – Développer votre marque employeur Dernier conseil, exploitez le web pour améliorer votre marque employeur. Pourquoi faire ? Si vos valeurs sont clairement affichées sur internet, le risque d’un mauvais culture fit est largement diminué. Les tests de personnalité, une solution à envisager ? Si tous les tests de personnalité ne font pas tous l’unanimité auprès de la communauté de scientifiques, certains se prêtent particulièrement bien à un processus de recrutement. Ils apportent alors davantage d’information sur le candidat, pour prendre une décision éclairée, et ainsi limiter encore plus les risques de recrutement raté. Les avantages d’ utiliser la psychométrie dans vos recrutements: Identifier votre culture managériale, ce qui vous permettra de mieux cibler les candidats et de mieux la décrire ;Analyser le culture fit entre vos équipes et votre candidat ;Un doute sur un candidat ? Confortez-vous dans votre décision finale en lui faisant passer un test de personnalité. Chez GetPro nous avons ainsi fait le choix d’intégrer l’assessment aux processus de recrutement de nos clients, pour leur permettre de recruter avec un très haut niveau de confiance. En savoir plus sur nos solutions d’Assessment

Thomas Motti

24 mars 2022

Nos conseils en recrutement

Les 10 soft skills les plus recherchées en entreprises

De plus en plus, les entreprises, notamment les start-up, se rendent compte que les compétences techniques pures ne suffisent pas pour assurer un recrutement optimal. Le savoir-être et le savoir vivre sont indispensables à la bonne marche des équipes et à leur performance. On parle de compétences “douces”, ou soft skills (parfois aussi écrites “softskills”). Le monde du travail en pleine évolution Selon l’OCDE (Organisation de coopération et de développement économique), une compétence technique a aujourd’hui une durée de vie qui oscille entre 12 à 18 mois. Et c’est une moyenne ! Certaines compétences techniques deviennent obsolètes en moins de 3 mois. Soit bien moins que l’obsolescence programmée de votre machine à laver… Nous sommes à des années-lumière des années 70 où un savoir-faire avait une durée de vie de presque 40 ans. Plus de 80 % des métiers de 2030 n’existent pas encore aujourd’hui. Nous connaissons de profonds changements : révolution digitale, omniprésence de la data et intelligence artificielle, objets connectés et avènement du métavers, Mais également automatisation et robotisation. Soit, de plus en plus de métiers. Certaines compétences techniques peuvent être déléguées à des robots (assistants personnels automatisés). Ces compétences techniques, dites hardskills sont toutes les compétences techniques ou académiques acquises au cours de votre formation académique et de vos expériences professionnelles. Nous remarquons qu’elles perdent de leur valeur ou du moins qu’elles ne suffisent plus. Soft skills et hardskills, des compétences complémentaires Les soft skills sont indissociables des hardskills. Ces compétences douces, personnelles et interpersonnelles, sont plus informelles que ne le sont les hardskills, mais elles sont un levier intéressant pour contribuer à toujours remettre en cause et se former tout au long de sa vie sur des compétences dures. Bonne nouvelle pour les craintifs de la robotisation à outrance des emplois : ce sont des compétences foncièrement humaines ; elles ne peuvent être logiquement déléguées aux robots. Dans un monde VUCA (acronyme pour Volatile, incertain, complexe et ambigu), les entreprises ne cherchent plus les mêmes compétences. Elles veulent des talents sachant gérer l’incertitude et profondément adaptables. Dans leur ouvrage « Le Réflexe Soft Skills » chez Dunod, les trois créateurs du concept soft skills (Fabrice Mauléon, Julien Bouret et Jérôme Hoarau) soulignent l’importance pour les entreprises, dans ce monde incertain, de trouver des managers : sachant fédérer des équipes autour d’une vision commune (contre un monde volatile),sachant susciter la relation et être à l’écoute (pour lever l’incertitude)sachant faire preuve de créativité (meilleure arme contre la complexité). Compétences comportementales, les soft skills s’attachent au savoir-être. Elles sont dites transversales dans le sens où elles sont mobilisables quel que soit le poste ou le métier concerné. Chacune a un impact sur l’autre. Bien sûr, les plus recherchées par les entreprises varient d’un pays à l’autre. Elles diffèrent également selon le secteur d’activité. Bonne nouvelle, ces soft skills, si elles sont innées pour certaines n’en sont pas moins améliorables à tout moment de notre vie, grâce à l’expérimentation et l’entraînement (formation, coaching…). Soft skills et recrutement ? Aujourd’hui, les soft skills sont de plus en plus valorisées dans le recrutement. Les soft skills sont devenues un véritable enjeu pour l’entreprise, à la fois humain et économique. Elles sont donc cruciales dans tout recrutement. De plus en plus d’organisations mettent d’ailleurs en avant un processus de recrutement axé sur la détection des soft skills, plutôt que sur la recherche de diplômes. Cela est particulièrement vrai dans le monde des start-ups qui, par essence, sont amenées à grandir rapidement et dont l’organisation change très rapidement. Les start-up clament ainsi qu’elles recherchent avant tout une « personnalité » plutôt qu’un CV. Une personnalité qui « fit » bien avec leur culture start-up. Vous souhaitez évaluer le savoir-être de vos candidats ? Les 10 soft skills les plus recherchés selon GetPro Voici notre liste des soft skills les plus demandées par nos start-ups : L’intelligence émotionnelle Selon Daniel Goleman, inventeur de l’expression, l’intelligence émotionnelle permet de bien cerner ses émotions, de les maîtriser, afin de mieux interagir et communiquer avec autrui, et ainsi être plus efficace dans une situation donnée. La créativité Cette soft skill apporte fraîcheur et innovation. La capacité à disrupter et à aborder les problématiques de manière non conventionnelle permet à l’entreprise de se remettre en question, d’innover et ainsi de rester compétitive. La gestion du temps et du stress Le stress demande de l’énergie, donc de la fatigue. Il met à mal la concentration donc le travail et la performance. Il en va de même pour une mauvaise gestion de son temps : haro aux personnes ne différenciant pas l’urgent du prioritaire. La capacité à résoudre des problèmes Capacité d’analyse, raisonnement logique et précis, approche agile permettent de venir à bout des problèmes les plus complexes. Les entreprises veulent des apporteurs de solutions. L’esprit d’entreprendre Esprit d’initiative et indépendance, proactivité et audace. Voilà bien une compétence prisée par les start-up. L’esprit d’équipe L’heure est au mode collaboratif, participatif et au travail en mode projet, tout autant en présentiel qu’en mode hybride. Un profil qui met son enthousiasme au service de la dynamique de groupe est donc très prisé. L’adaptabilité Il est désormais fréquent – a fortiori en startup ou au sein de petites structures – qu’un collaborateur travaille sur des tâches qui diffèrent de sa fiche de poste. La faculté à être adaptable, à travailler sur des projets ou missions variées, ou dans un environnement changeant sont ainsi des soft skills très prisées. La communication (orale, écrite, non verbale, ou l’écoute active) Ce qui se conçoit bien s’énonce clairement. Un message clair et concis est la base. La capacité à avoir une communication attractive, dynamique, de manière authentique et empathique est clairement un plus pour les entreprises. La confiance en soi Elle permet de bien se connaître et de s’évaluer pour appréhender et affronter correctement une situation donnée. Elle fait croire en ses capacités à s’adapter aux changements. Elle considère l’échec comme un moyen de rebondir. L’intégrité Le droit à l’erreur, pas au mensonge. L’intégrité et l’honnêteté c’est dire ce que vous faites et faire ce que vous dites. Cela rend tout collaborateur crédible. La méthodologie Getpro : des outils psychométriques précis Toutes les méthodes d’évaluation des soft skills des candidats ne se valent pas. A GetPro, nous avons vocation à évaluer les connaissances bien sûr, mais également le potentiel et les soft skills de nos candidats, ainsi que le culture fit (comment le candidat va s’intégrer dans son équipe) et son expérience. En s’appuyant notamment sur des tests de personnalité, de motivations et de comportements, il est possible de mieux appréhender les performances futures du candidat ainsi que sa capacité à bien s’intégrer. Vous souhaitez mieux comprendre vos équipes, ou évaluer les soft skills de vos candidats ?

Thomas Motti

18 mars 2022

Recrutement tech

Comment recruter des profils tech quand on n’est pas “geek” ?

Pour des non-initiés, l’univers de la tech peut paraître compliqué. Anglicismes à foison, des termes apparaissent, disparaissent, se transforment, pour enfin devenir ‘has been” après 2 ans…En bref, un véritable casse-tête quand on se penche pour la première fois sur le sujet. Mais la tech est aussi, et surtout un secteur en constante évolution. En plein essor. En pleine transformation.Notre objectif du jour : vous aider dans votre approche du recrutement tech ! Comment communiquer avec ces profils ? Quelles sont les informations à mettre en avant ? Comment monter rapidement en compétences sur du recrutement tech ? Nous allons tenter de répondre à toutes ces questions ! Pour cela, nous avons interrogé Jonathan, Tech Recruiter chez GetPro afin qu’il nous aide à répondre à cette question : est-il possible de recruter des profils tech sans être familier avec cet écosystème ? Les caractéristiques des profils tech Le recrutement tech est aujourd’hui une compétence d’autant plus recherchée que les profils sont, pour la majorité, en très forte tension. Le nombre de profils qualifiés et expérimentés est très inférieur à la demande. Les profils tech sont donc fortement sollicités. Il est donc parfois nécessaire de faire des concessions sur vos critères de recherche ce qui rend l’exercice d’autant plus difficile.Premier conseil GetPro : Evaluez minutieusement, dès le départ, votre besoin en fonction de votre projet pour éviter de devoir revenir ensuite sur des éléments de votre recherche, qui ne serait pas réellement nécessaires..Autre caractéristique de l’écosystème tech :, le vocabulaire employé. Un vocable qui peut, à première vue, sembler “barbare” : Fullstack, DevOps, UX/UI, Front-End / Back/End, etc…Beaucoup d’anglicismes pour définir des tâches techniques et spécifiques et qu’il vous faudra connaître pour échanger avec les talents concernés. Chaque profil est différent et spécifique. Lors de notre interview, Jonathan nous a donné en exemple les 2 types de profils de développeurs qu’il a pu rencontrer au cours de son expérience chez GetPro : les “nouveaux développeurs” qui vont rechercher de la proximité et favoriser les relations humaines et sociales. Ils aiment avoir une vision globale du projet sur lequel ils travaillent et portent une attention particulière à l’utilité du produit final. Ils peuvent s’impliquer dans presque n’importe quel type de projet à partir du moment où vous validez ces prérequis.Les « anciens développeurs” qui peuvent avoir tendance à être plus individualistes. Ils portent un intérêt aux projets techniques où ils mettront toutes leurs compétences en action. Ils portent moins d’intérêt au produit final et recherchent avant tout le challenge. Ces deux exemples constituent des généralisations caricaturales,mais qui peuvent s’avérer utiles pour “catégoriser” les différents types de profils tech et adapter votre discours. La transparence : le secret d’une bonne communication avec les profils tech La transparence avant tout. Comme expliqué précédemment, les profils tech sont TRÈS sollicités au quotidien (en particulier sur LinkedIn). N’hésitez pas lors de votre premier contact à décrire très précisément votre projet, votre besoin, votre entreprise et le futur environnement de travail du candidat. Avec ces informations, il est facile pour la personne de se projeter avec votre entreprise… ou non. En cas de refus, rien de grave : vous gagnez du temps et n’en faites pas perdre au candidat en continuant inutilement le processus de recrutement.Autres conseils GetPro: Evitez les approches trop formelles Rédigez des messages très personnalisés pour montrer l’intérêt que vous portez à un profil Quelles sont les informations à mettre en avant lors d’un premier échange avec les profils tech ? Que ce soit sur la fiche de poste ou lors de votre premier échange avec un profil tech intéressant, voici les éléments à ne pas omettre: Détaillez informations sur l’entreprise et le projet Adopter le même vocabulaire que les profils concernés (pour des raisons de crédibilité) Précisez votre votre besoin : le candidat pourra ainsi déterminer s’il peut y répondre ou non Donnez un maximum de renseignements sur l’équipe et sur l’environnement de travailExplicitez les valeurs de votre entrepriseMontrez que vous recherchez un profil qui sera force de proposition et qui aura un rôle clé au sein de votre entreprise Indiquez la rémunération envisagée dès la fiche de posteL’importance du travail de veille Il n’y a pas de secret, si vous voulez monter rapidement en compétence sur les sujets tech, il vous faudra effectuer un gros travail de veille. Comment procéder ? Le plus efficace est bien entendu d’aller directement sur le terrain, de ne pas avoir peur de poser des questions sur les sujets techniques que l’on ne connaît pas. Assurez-vous juste de tourner vos questions de façon à rester crédible. Si vous en avez la possibilité, échangez au maximum avec vos collègues plus expérimentés. Ils ont probablement été à votre place et savent à quel point il peut être difficile de s’habituer à ce secteur. En complément, renseignez-vous sur l’actualité tech, de nombreux médias existent : la presse spécialisée, vidéos Youtube, fiches métiers que vous pouvez retrouver sur internet. Cela nécessite du temps et de la curiosité mais vous progresserez bien plus rapidement ! Les tips GetPro: Faites un tour sur différents Jobboard et regardez les fiches de poste pour vous en inspirerLes soft skills d’un recruteur tech La curiosité Pour progresser rapidement, la curiosité est la plus grande des qualités. Donnez vous les moyens d’en apprendre un peu plus tous les jours. Allez embêter vos collègues et fouiller sur le web ! L’humilité Vous n’allez pas devenir un expert tech en 2 semaines. Vous allez commettre des erreurs, vous emmêler les pinceaux, poser des questions qui vous paraîtront bêtes. Mais ce n’est pas grave. Beaucoup sont passés par là, il faut juste prendre sur soi et ressortir plus instruit de chaque interaction. La persévérance Vous allez en avoir besoin ! Les profils tech sont très volatiles et il vous faudra de la persévérance pour les amener au bout de vos processus de recrutement. La méthode GetPro pour monter rapidement en compétence Un sérieux avantage qu’ont les recruteurs de chez GetPro est qu’ils baignent au quotidien dans l’écosystème tech. Cela facilite une intégration plus rapide des spécificités de l’écosystème tech et des besoins de ces types de profils.Par ailleurs GetPro s’efforce de créer un fort esprit de solidarité entre les recruteurs. Nombreux sont ceux qui n’avaient pas d’expérience en recrutement tech avant de rejoindre GetPro. Il est donc fondamental pour les recruteurs plus expérimentés de soutenir, d’accompagner et d’être à la disposition des recruteurs novices pour assurer un bon déroulement du processus de recrutementDernier point : l’observation avant l’action. Les recruteurs novices sont accompagnés lors de leurs premiers mandats afin de ne pas être lancés directement dans la gueule du loup. Par exemple, ils ne prennent pas le lead lors du premier call de screening. Finalement, peut-on être un bon recruteur tech sans être geek ? C’est tout à fait possible mais il faut avoir « un terreau favorable». Ce que nous voulons dire est qu’avoir un bon ancrage dans l’écosystème tech est un vrai plus. Les recruteurs chez GetPro baignent au quotidien dans cet univers et se familiarisent rapidement avec celui-ci.Il n’est pas nécessaire d’être un expert tech qui connaît chacun des sujets sur le bout des doigts. Mais il n’est pas non plus possible de se lancer dans la gueule du loup sans avoir de pré-requis, de connaissances ; vous risquez de perdre toute crédibilité face à un candidat. Pour aller plus loin :Recrutement tech : Recruter des profils rares et en tensionRecrutement tech, quel impact de la grande démission

Thomas Motti

10 mars 2022

Recrutement tech

Infrastructure as Code : L’automatisation au service de votre entreprise

De plus en plus, les entreprises cherchent à automatiser les tâches répétitives et à faible valeur ajoutée. L’Infrastructure as Code (IaC), ou autrement dit la gestion d’une infrastructure informatique à l’aide de lignes de codes, et non plus des processus manuels, est de plus en plus populaire dans les SI des entreprises. L’Infrastructure as Code est aussi un concept clé de l’approche DevOps et offre des opportunités d’automatisation inédites. Mais de quoi s’agit-il exactement ? Quels sont ses bénéfices ? Quels outils existent sur le marché ? Le BA-BA : qu’est-ce qu’une infrastructure informatique ? Un brin de définition Derrière le terme d’infrastructure, se cache l’ensemble de l’écosystème informatique dont a besoin une organisation : le matériel (les ordinateurs, les serveurs, les routeurs, etc.), mais aussi les logiciels (systèmes d’exploitation, serveurs web, etc.), et le réseau (connexion internet, pare-feu, sécurité, etc.). Une infrastructure peut-être classique : la société possède ses propres composants. Dans ce cas, elle doit investir dans de nombreux équipements (ses propres serveurs, par exemple) souvent coûteux. Elle peut également être digitalisée,dans le cloud. Dans ce cas, les mêmes composants sont virtualisés. Accessibles en ligne, ils sont hébergés par un fournisseur de cloud comme Amazon ou Google. Le provisionnement d’une infrastructure informatique Le provisionnement rassemble la mise en place de l’infrastructure informatique, mais aussi de tout le travail d’accessibilité aux données et aux ressources informatiques. Serveur, utilisateurs (gestion des identités, contrôle d’accès, etc.), et réseau, tous peuvent être provisionnés. Le service peut également l’être notamment dans le cadre de l’infrastructure cloud. Recruter des profils techniques L’Infrastructure as Code, de quoi s’agit-il ? Ces éléments introduits, venons-en au fait : l’IaC, qu’est-ce que c’est ? L’Infrastructure as Code est une pratique qui consiste à automatiser le provisionnement et la gestion de l’infrastructure informatique d’une entreprise à l’aide du code, en évitant des interventions manuelles. Cela fonctionne comme une programmation logiciel. . On peut aussi parler d’infrastructure programmable ou “software-defined”. Son concept a vu le jour en 2006 sur la plateforme cloud Amazon Web Services (AWS) du géant américain. Puis, il s’est développé grâce notamment aux plateformes de cloud public Microsoft Azure ou encore Heroku, et en 2010 avec OpenStack pour le cloud privé. Les années suivantes de nombreux autres outils ont été mis sur le marché tel que Terraform par exemple. Si l’IaC peut être adoptée pour tout type d’écosystème informatique, elle est surtout fondamentale pour le cloud computing et dans le cadre des pratiques DevOps. Pour rappel, le DevOps est la coordination des processus et des technologies et des personnes visant à offrir continuellement de la valeur aux clients.Elle s’adresse à toutes les entreprises qui conçoivent et exploitent des applications complexes et qui doivent pouvoir compter sur une infrastructure performante et complète. Pourquoi intégrer une solution IaC dans votre structure ? L’IaC apporte de nombreux bénéfices aux organisations qui l’ont adoptée. Leur chaîne de production de service est plus fluide, plus agile ce qui permet un gain de temps et d’argent, une réduction des risques et une meilleure collaboration en interne. Plus de productivité et d’efficacité Grâce à l’automatisation de la plus grande partie de la gestion des ressources, le développement des logiciels est accéléré. Les développeurs peuvent se concentrer sur d’autres tâches à plus grande valeur ajoutée. L’IaC va dans le sens des exigences et des bénéfices liés au développement logiciel agile. Souplesse et vitesse sont au rendez-vous. La réduction de vos CAPEX et de vos OPEX Grâce à l’IaC, les développeurs et techniciens d’exploitation n’ont plus besoin de faire des configurations manuelles et de mettre à jour des composants matériels. Ils n’ont plus qu’à exécuter un script pour que l’infrastructure soit opérationnelle. Ils peuvent ainsi réaliser la tâche de plusieurs personnes. L’infrastructure est garantie conforme très rapidement. C’est l’assurance d’un gain de temps et d’une diminution des risques financiers. La diminution des possibilités d’erreurs L’erreur est humaine. L’automatisation permet d’en éviter la plupart. Et si le code initial reste développé par des humains, sa vérification scrupuleuse interdit la réplication d’erreur. La réduction du shadow IT Au sein d’une entreprise, le département IT ne peut pas toujours répondre aux différents besoins des équipes. De ce fait, celles-ci peuvent utiliser des applications informatiques sans leur approbation. Ces pratiques entraînent des soucis de sécurité, et de conformités aux standards IT de l’organisation. L’IaC, correctement développé, réagit bien plus vite ! La collaboration au sein de vos équipes L’infrastructure est du code. Les collaborateurs peuvent ainsi facilement le partager, le lire et le modifier. Tout ne repose pas sur une seule personne. La conception de l’infrastructure, les choix techniques et décisions sont faits collégialement. Répondre aux nécessités du cloud computing Pendant longtemps le provisionnement de l’infrastructure informatique se faisait de manière manuelle : mise en place des serveurs, réglages des paramètres des équipements, etc. Ces opérations étaient chronophages et coûteuses. Avec l’arrivée et le développement du cloud, les capacités des outils ont augmenté avec la difficulté de les gérer. Au vu de leur taille et du nombre de leurs composants, il est devenu quasiment impossible pour les développeurs et les techniciens d’exploitations de provisionner ces infrastructures virtuelles sans l’IaC. L’outil de la transformation numérique de votre entreprise L’automatisation est une composante fondamentale et stratégique de la modernisation de l’informatique et de la transformation numérique de votre entreprise. L’IaC vous permet de disposer d’une infrastructure fluide et innovante travaillant à son service. Vous recrutez des ingénieurs informatiques ? L’IaC et la méthodologie DevOps Afin de réduire le délai de production des solutions numériques et optimiser la satisfaction client, les entreprises adoptent de plus en plus la méthodologie DevOps. Veillant à mieux faire communiquer et collaborer les développeurs et les opérationnels (ceux qui assurent la fiabilité des produits grâce aux tests, s’occupent des assurances qualité, etc.), elle est synonyme de réactivité. Pour cela, elle exige de mettre l’accent sur la rationalisation et l’automatisation des différentes étapes de la conception d’un produit. Dans ce cadre, l’IaC est particulièrement pertinente. De plus, elle permet la mise en place rapide d’environnements de test. Inversement, l’IaC se passe difficilement de la méthodologie DevOps. En effet, appliquer ses pratiques aux scripts d’automatisation évite les erreurs et garantit qu’ils peuvent être déployés ou annulés en cas de problème. Infrastructure as Code : quels outils choisir ? Si vous optez pour l’IaC, vous aurez le choix entre de nombreux outils. Parmi les plus populaires, citons : AWS CloudFormationSi vous travaillez avec les produits AWS, il est indispensable. TerraformDéveloppé par HashiCrop, Terraform voit le jour en 2014. Il est disponible en open source. Les éditions payantes proposent des fonctionnalités supplémentaires. Il peut s’intégrer à Azure, AWS ou Google Cloud. ARM ou Azure Resource Manager est l’outil proposé par Microsoft. Vous cherchez à recruter des profils d’ingénieurs ou de développeurs ?

Thomas Motti

2 mars 2022

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