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Nos experts en recrutement vous partagent leur boîte à outils, pour des recrutements réussis.

C’est la fameuse question que se pose tout bon chercheur d’emploi, qu’il soit encore stagiaire, alternant ou bien cadre confirmé. Comment mettre en lumière, de manière succincte, des projets, un stage très court ou une carrière déjà bien entamée lors d'un entretien d'embauche. Une chose est sûre, il n y a pas de petites expériences, soyez passionnant, vous passionnerez. Le bon CV ne suffit plus, les entreprises connues non plus, il faut savoir raconter, “story-teller” sa vie professionnelle dans un temps imparti face au recruteur. Pour y parvenir, GetPro vous donne 6 conseils ;1. Sélectionnez les informations à mettre en avant Tout est une question de choix. Adaptez votre discours et les expériences que vous souhaitez développer en fonction du poste recherché. Nul ne sert de valoriser un stage, daté d’il y a 6 ans dans la boîte de votre oncle car vous n’avez pas eu d'autre solution. On parle ici de qualité, pas de quantité. Cependant, il est toujours intéressant de valoriser vos petites expériences (jobs étudiants, saisonniers), qui peuvent en dire beaucoup sur votre personnalité, déterminée. A fortiori si vous recherchez un stage ou une alternance. En bref, choisissez de valoriser vos expériences les plus en phase avec le poste souhaité, sans négliger vos expériences annexes qui peuvent traduire chez vous une certaine volonté. 2. Poser vous les bonnes questions Pour préparer au mieux votre entretien, il faut apprendre à vous poser les bonnes questions. En tentant de pré-mâcher le travail, vous serez plus agile lors des différentes questions que le recruteur sera amené à vous poser. Un papier, un stylo, des lignes tirées au milieu et commencez par déterminer les points forts de votre parcours ; choisissez ce que vous voulez mettre en avant dans votre CV et votre discours. Listez ensuite vos points faibles, tout ce qui pourrait vous être reproché par l’employeur lors de l’entretien. Définissez ensuite les compétences attendues par le recruteur pour le poste visé en vous aidant des fiches de poste existantes. Puis, posez vous les questions suivantes : Quelles sont mes réalisations significatives ? Quels résultats ai-je obtenus ? Quels objectifs ai-je atteints ? Qu’est ce qui dans mon parcours peut justifier de la pertinence de mon profil pour le poste visé ?Plus généralement, quelle histoire avez-vous envie de raconter ? Comment pouvez-vous justifier tous les choix d’orientation faits tout au long de votre parcours ? 3. Rédigez votre CV de manière pertinenteSynthétisez toutes les réponses aux questions que vous vous êtes posées lors de la première étape. Tout d’abord, rédigez une rubrique au début de votre CV qui résume vos compétences techniques mais également vos compétences en termes de savoir être et éventuellement de spécialisation sur un secteur d’activité spécifique. Mettez en avant les expériences les plus significatives et les résultats obtenus. Ne négligez jamais les éléments chiffrés. Par exemple, pour un poste de responsable RH, vous pouvez préciser le nombre de collaborateurs administrés. Autre exemple, sur un poste de contrôleur de gestion, vous pouvez mentionner les budgets gérés ou encore le chiffre d’affaires de l’entreprise. 4. Vous êtes autodidacte ? Dites-le On vous l’a assez répété, tout ne s’apprend pas à l’école. Avec l’avènement du digital, les nombreux tutos qui trainent sur internet et les formations en ligne, aujourd’hui, cette affirmation est d’autant plus vraie. Toutes vos compétences acquises en dehors du “processus scolaire” doivent être valorisées et peuvent être ajoutées aux mêmes titres que celles acquises dans un cadre plus traditionnel. Sauf métier réglementé qui rend obligatoire le diplôme, ce qui compte pour le recruteur c’est que vous soyez en capacité de réaliser les missions qui vous seront confiées. Vous ferez ainsi preuve à ses yeux de curiosité, d’autonomie et de proactivité, ce qui en révèle beaucoup sur votre personnalité d'autodidacte.5. Ne négligez pas vos expériences extra-professionnellesIl s’agit ici d’apprendre à valoriser à l’oral les dernières lignes de votre CV, pour vous différencier des autres candidats.Ce qui va alors être vraiment significatif c’est tout ce que vous avez fait et tout ce que vous faites en dehors de vos études ou de votre travail. C’est ça qui va vous rendre singulier alors n’hésitez pas à le valoriser. Ces expériences apportent la preuve de compétences acquises et permettent d’aller au-delà du jeu de rôle classique au moment de l’entretien. Vous avez fait un tour du monde ? Parlez-en ! Cela montre de vous que vous êtes capable de gérer des situations inattendues, trouver des solutions rapidement et efficacement et surtout que vous faites preuve d’une grande autonomie. C’est d’autant un avantage pour le recruteur car ces expériences permettent le recrutement de profils originaux qui apportent de la diversité dans l’entreprise. 6. L’entretien, enfin !En entretien, n’oubliez jamais que vous avez un temps limité pour convaincre votre interlocuteur. Il s’agit avant tout d’une argumentation et non pas d’un résumé linéaire de votre parcours. C’est l’occasion de raconter votre histoire et d’y ajouter tous les arguments pour convaincre votre futur employeur.Il est nécessaire d’illustrer le plus possible les compétences requises pour le poste auquel vous aspirez grâce à vos différentes expériences. C’est là toute l’importance de la préparation. Par exemple, pour un poste de commercial, il est essentiel de donner des exemples de négociation réussies pour mettre en avant votre capacité offensive face à un client. Pour un poste où la créativité est nécessaire, vous pouvez fournir un portfolio ou présenter un projet, ou plusieurs, dont vous avez été à l’origine et que vous avez pu mettre en œuvre. N’oubliez pas que l'entretien est avant tout un dialogue. Il est possible que le recruteur vous prenne au dépourvu en ne vous demandant pas de réciter votre CV mais en vous posant seulement quelques questions précises. Si vous avez anticipé toutes les questions que le recruteur peut vous poser, vous serez dans un posture confortable et rassurante. Maintenant, à vous de jouer, on vous laisse plonger dans le grand bain ! N’oubliez jamais que, quelque soit l’issue de votre entretien, il est important de toujours terminer par un sourire et une attitude positive. Le mail de remerciement peut aussi jouer en votre faveur.. même si vous n’êtes pas retenu pour le poste, le recruteur pourra toujours penser à vous pour un prochain !

Emilia Cassagne

9 févr. 2023

9 février 2023

Enjeux RH

Syndrome de l’imposteur : le comprendre et le déceler

Confiance en soi anéantie, sensation de ne pas mériter sa place ou encore dévalorisation constante… Si ces ressentis vous parlent, il se peut que vous fassiez face à ce qui est communément appelé le “syndrome de l’imposteur”.Ce sentiment a été identifié pour la première fois en 1978, par la Professeure de psychologie Pauline Rose Clance puis étudié avec sa consoeur Suzanne Imes. Les deux psychologues ont étudié les cas de 150 femmes aux carrières brillantes, reconnues pour leur savoir-faire. Ces dernières, bien que très compétentes, n’arrivaient pas à admettre leur réussite, et justifiaient cela par des facteurs externes, tels que le hasard ou la chance. Ces femmes étaient convaincues qu’elles étaient surestimées et, qu’un jour ou l’autre, les gens les “démasqueraient” et se rendraient compte qu’elles n’étaient pas aussi compétentes qu’imaginé.Environ 70% des personnes dans le monde “souffriraient”, à un moment de leur vie, du syndrome de l’imposteur. Ce chiffre, mis en exergue par une étude menée en 2011 par le Journal of Behavioral Science, met le doigt sur un mal-être particulièrement présent dans le monde du travail. Une expérience plus qu’un syndrome Afin de mieux comprendre ce triste phénomène, GetPro a fait appel à Caroline Dumas, psychologue-psychothérapeute à Paris. “Il y a un abus de langage quand on parle de ‘syndrome de l’imposteur’”, signale d’ores et déjà la professionnelle. En effet, “selon Pauline Rose Clance et Suzanne Imes, il s’agit plutôt ‘d’expérience de l’imposteur’ qui est un mécanisme psychologique que tout un chacun, homme ou femme, est susceptible de vivre un jour”, précise-t-elle.Par ailleurs, Caroline Dumas souligne que dans la dernière version du manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux et psychiatriques (DSM-5) édité par l’Association Américaine de Psychiatrie (APA), “cette expérience de l’imposteur n’est aucunement décrite comme une pathologie”. C’est pourquoi “ses manifestations sont qualifiées de signes et non de symptômes”, précise la psychologue-psychothérapeute. Comment reconnaître le syndrome de l’imposteur ? Comme expliqué précédemment, on ne parle pas de symptômes, mais bien de signes, dans le cas du “syndrome” ou de l’expérience de l’imposteur. “Les personnes qui souffrent de cette expérience ont une peur chronique d’échouer et ne se sentent jamais légitimes dans ce qu’elles entreprennent. Elles ont du mal à accepter les compliments et attribuent leurs succès à la chance ou au hasard”, détaille Caroline Dumas. Ces personnes sont persuadées qu’elles ne méritent pas ce qui leur arrive de positif et ne se sentent pas vraiment à leur place, ajoute la professionnelle. “Cette façon de se percevoir, extrêmement handicapante, les empêche de s’attribuer leurs succès et entrave souvent leurs progrès”, prévient-elle.Le phénomène de l’imposteur touche un grand nombre de personnes puisque près de trois personnes sur quatre y seraient confrontés au cours de leurs vies. Toutefois, certains moments sont davantage enclins à faire émerger ce sentiment, confie Caroline Dumas. En voici une liste non exhaustive : obtention d’un diplôme dans un secteur/métier féminisé ou très masculinprise d’un premier poste après de longues étudesobtention d’un nouveau travail avec des collègues très expérimentésobtention d’une promotionchangement de carrières et/ou reconversiondivorcedeuil d’un proche maladie…La sensation d’imposture est corrélée au manque de confiance en soi, mais avec une problématique supplémentaire : celle de la légitimité. “Ainsi, en fournissant un même travail, avec le même succès, l’imposteur aura beaucoup de mal à ressentir de la fierté envers lui-même. Il est notamment dans l’incapacité d’intérioriser ces succès et ne parvient pas à s’en réjouir. Ces personnes vivent le succès avec beaucoup de peur et d’anxiété car elles se sentent encore plus exposées au regard des autres et donc ont encore plus peur d’être démasquées”, poursuit Caroline Dumas. Le syndrome de l’imposteur dans le monde du travail :“L’expérience de l’imposteur se concrétise par plusieurs comportements qui peuvent toucher à la fois la vie personnelle et la vie professionnelle”, concède la psychologue psychothérapeute. Toutefois, elle ne se matérialise pas de la même manière dans les deux cas. GetPro s’est davantage intéressé à la façon dont cette expérience se manifeste dans le monde du travail. “Il n’est pas rare que cette expérience mène au perfectionnisme”, prévient d’entrée Caroline Dumas. “La personne ayant très peur que sa supposée incompétence éclate au grand jour, elle surcompense pour éviter d’être dévoilée. Par conséquent, elle s’impose des normes et des standards trop élevés ainsi qu’une quantité de travail souvent impossible, qui peuvent mener au burnout”, alerte la professionnelle. À contrario, lorsque l’énergie manque, que la fatigue est trop importante et que la charge mentale devient invivable, l’imposteur peut faire le choix de s’auto-saboter et/ou de procrastiner, indique Caroline Dumas. “Puisque la personne se sent incapable de réussir, elle renonce à en faire plus et donc échoue encore plus vite : ce qui l’amène à renforcer la croyance négative qu’elle est une incapable”, précise-t-elle. En outre, “l’auto-sabotage peut également se matérialiser par la censure, ou le renoncement, notamment à demander une augmentation ou un poste supérieur”, ajoute Caroline Dumas. Êtes-vous concerné par le phénomène de l’imposteur ? Faites le test ! Lors de ses recherches, Pauline Rose Clance a mis au point “l’échelle de Clance”, qui a pour objectif de quantifier l’estime de soi à travers un test de 20 questions. Il y a 5 possibilités de réponse : Pas du tout vrai, Rarement, Parfois, Souvent et enfin Très vrai. En voici un aperçu : J’ai souvent réussi à un test ou à accomplir une tâche alors que j’avais peur de ne pas y arriver avant de commencer. J’ai peur que les gens qui comptent pour moi découvrent que je ne suis pas aussi capable qu’ils le pensent.C’est difficile pour moi d’accepter les compliments ou éloges sur mon intelligence ou mes accomplissements.Parfois j’ai peur que les autres découvrent à quel point certains savoirs ou compétences me font défaut.Je m’inquiète souvent de ne pas réussir un projet ou un examen alors que mon entourage a confiance dans l’idée que je vais y arriver.Enfin, Caroline Dumas explique que le syndrome de l’imposteur se construit généralement dès l’enfance. Cela sera d’ailleurs l’objet d’un deuxième article, consacré au sujet, qui tentera d’apporter des réponses sur comment vaincre ce phénomène.Sources : Ehrlinger, J., & Dunning, D. (2003). How chronic self-views influence (and potentially mislead) estimates of performance. Journal of personality and social psychology, 84(1), 5.

La quête du sens au travail

Aujourd’hui, une question très importante revient souvent : devez-vous trouver ou devez-vous donner du sens à votre travail ? Gagner sa vie, être utile, s’occuper, apprendre ? Finalement, à quoi sert le travail ? Est-ce que tout cela a un sens, et si oui, lequel ? Le sens au travail tel qu’il est appréhendé dans notre société est le fruit de l’histoire de notre rapport au travail et de notre héritage socio-culturel. Étymologiquement, le travail est associé à la notion de souffrance et de contrainte. Si l’individu passe le plus clair de son temps à travailler ou à chercher à travailler alors rien d’étonnant à ce qu’il soit en quête de sens dans son travail.La technologie, première responsable de notre quête de sensVous l’entendez à longueur de journées et pourtant c’est vrai, avec la multiplication des informations et l’essor de la technologie, nos vies se sont accélérées. C’est évidemment vrai dans nos vies personnelles mais ce phénomène se reflète aussi dans nos vies professionnelles. À cela, il faut ajouter que la technologie participe à rendre plus fine la limite entre notre vie pro et notre vie perso, chaque jour. Les temps de pause sont de plus en plus rares, nous sommes joignables et disponibles à tout moment, et, finalement on commence à utiliser les mêmes outils pour améliorer notre performance, que ce soit pour être plus productif dans ses journées, améliorer nos relations sociales, adopter une nouvelle routine de sport ou même, commencer un régime. Dans le mélange, ce flou, que l’on appelle blurring (veuillez comprendre, effacement de la frontière entre vie pro et vie perso), la question du sens au travail est devenue assez centrale. Le travail nous définitPendant des centaines voire des milliers d’années, la question du sens au travail ne se posait pas. On travaillait surtout… parce que l’on n’avait pas le choix. On travaillait pour nous, pour nos terres, pour quelqu’un, de manière libre ou forcée. À cette époque où il n’y avait pas moyen d’y échapper, la question du sens au travail n’était pas d’actualité. Aujourd’hui ce rapport à tendance à changer, chaque jour un peu plus, notre activité, notre travail, nous définit. Lorsque vous êtes amené à rencontrer quelqu’un et que vous lui posez la fameuse question qui débute toute forme de conversion : “Qu’est ce que tu fais dans la vie ?”, il est évident que vous lui demandez quel est son travail.Aujourd’hui, notre travail nous représente et synthétise donc la fonction que l’on occupe dans la société et finalement, nous définit. Socialement aussi, c’est très souvent par le travail que l’on va exister. Ce qui explique, au-delà du problème financier, la douleur des gens qui peinent à trouver un emploi. Ne pas en avoir, c’est se sentir en marge, se sentir inutile. Un point qui se renforce par la technologie, particulièrement sur les réseaux sociaux qui vont avoir tendance à nous pousser à nous valoriser.La théorie du “golden circle”Un collaborateur qui trouve du sens à son travail devient plus engagé, et par conséquent devient plus productif et reste plus fidèle à l’entreprise. Les anglos-saxons ont d’ailleurs développé une vision assez pragmatique de la chose. Ils y voient une amélioration de la productivité, là où les français adoptent une vision plus romantique du sujet. Dans l’un de ses Ted Talks, qui cumule plus de 60 millions de vues, l’auteur Simon Sinek nous explique l’importance du “pourquoi” dans les entreprises. Grâce à sa théorie du “golden circle”, il illustre la raison pour laquelle les entreprises les plus florissantes vous vendent un état d’esprit, plutôt qu’un produit. Les entreprises vous vendent un “pourquoi”, plutôt qu’un “comment”. Et si cette théorie est valable pour les clients, les salariés sont également visés. On le sait tous aujourd’hui : nous changerons de métier et d'entreprise plusieurs fois dans notre vie. Face à cette nécessité de devoir évoluer et se réinventer, la question du sens et de ce qu’on voudrait vraiment faire de notre vie est essentielle. Il ne s’agit pas d’une lubie générationnelle, c’est bien une question d’époque. Nous avons tous autour de nous, un quadragénaire ou un quinquagénaire qui a décidé de tout lâcher, y compris après de hautes études, pour se lancer dans une toute nouvelle carrière. Bien que le salaire reste important, il n’est aujourd’hui plus une motivation suffisante pour se sentir bien dans son travail. L’approche que l’on a de son travail est révélatricePrenons l’exemple d’un agent d’entretien dans une entreprise classique et analysons ces deux phrases ; “Je fais l’entretien dans une entreprise.”“Je permets à des salariés de travailler dans un environnement agréable.”Nul besoin de vous faire un dessin, une des deux phrases est bien plus inspirante et motivante au quotidien. Alors, oui vous pourrez nous répondre que tout cela, c’est du blabla, que ce n’est que de la communication. Reste que cela change beaucoup dans l’approche de votre travail, dans la vision que les autres ont de vous, y compris votre hiérarchie et dans les moyens qu’ils vont vous donner. Si cet état d’esprit existe dans l’entreprise, de haut en bas, on ne va plus voir les salariés comme de simples exécutants mais comme des acteurs majeurs de la réussite auxquels il faut donner les moyens de réussir leur mission. Alors plutôt que d’essayer de donner du sens au travail, de force, à base de grandes phrases inspirantes et d’ambiance faussement “cool”, les entreprises doivent créer les conditions et les espaces pour que chacun puisse trouver son propre sens.

Travailler avec un salarié atteint de troubles psychiques

Depuis quelques années, les personnes atteintes de troubles psychologiques ont levé le tabou et libéré la parole. Il apparaît aujourd’hui nécessaire de traiter les salariés atteints de troubles psychologiques avec compassion et respect, tout en veillant à maintenir une culture de travail saine et productive dans l'entreprise. Gérer ces “handicaps invisibles” devient un enjeu de taille puisque les maladies psychiques concernent 1 Français sur 5. Aujourd’hui, Getpro vous offre 8 conseils pour travailler avec un salarié atteint de troubles psychologiques. Constat sur la santé mentale des salariés en 2022Troubles anxieux, anxiété sociale, troubles obsessionnels compulsifs (TOC), dépression, troubles bipolaires, pensées suicidaires, schizophrénie, il existe une variété de troubles psychiques qui se sont vus lier des clichés, notamment sur l’excuse de ne pas vouloir travailler. Cependant, tous ces troubles se rejoignent sur un point : l’instabilité au quotidien. Aujourd’hui, les liens entre le travail et la santé mentale sont bien établis et les pathologies mentales liées au travail sont en augmentation constante, le stress étant le premier risque professionnel pour la santé des individus au travail. La santé psychique de la population active apparaît dorénavant comme un enjeu majeur de santé publique. Les troubles mentaux constituent des pathologies très fréquentes et invalidantes affectant près de 18% de la population et génèrent des coûts pour la société à plusieurs niveaux. La dépression, par exemple, est une des cinq maladies contribuant le plus au fardeau des pathologies en termes d’années vécues avec un handicap. Au travail, les troubles mentaux sont donc responsables de productivité limitée, d’arrêts de travail souvent longs et répétés ainsi que de situations d’invalidité et de départs à la retraite anticipés. Selon la fondation Pierre Deniker, on constate que 22% des français actifs présentent une détresse orientant vers un trouble mental, soit 1 sur 5. Ce chiffre passe significativement à ; 26% pour les femmes contre 19% chez les hommes ;28% chez les aidants / soignants contre 19% chez ceux qui n’ont pas cette responsabilité 28% chez les personnes qui passent plus d’1h30 par jour dans les transports contre 21% chez celles dont le temps de transport est inférieur à 1h30De plus, 15% des actifs déclarent ne pas pouvoir mener de front vie professionnelle et vie personnelle. Parmi eux 45 % présentent une détresse orientant vers un trouble mental contre 18% chez ceux qui n’ont pas cette difficulté.Face à ces chiffres alarmants, les différentes entreprises doivent prendre conscience de l’importance de mettre en place une gestion de la santé mentale pour leurs salariés, qui fait partie intégrante du cadre législatif de la santé au travail et par conséquent des actions de prévention, tant d'un point de vue économique qu'humaniste.8 conseils pour manager un salarié atteint de troubles psychiquesOffrez votre soutien et votre compréhension : Montrez qu’en tant que manager, vous êtes présent pour le salarié et que vous êtes ouvert à discuter de ses problèmes de santé mentale, en toute confiance. Encouragez-le à chercher de l'aide extérieure et à prendre des mesures pour se sentir mieux.Soyez clair sur vos attentes et les responsabilités du salarié : Assurez-vous que le salarié comprenne vos attentes et que ses responsabilités soient clairement définies. N’hésitez pas non plus à adapter sa charge de travail et réviser ses objectifs, un geste qui peut l'aider à se sentir en contrôle et à mieux gérer son travail.Soyez flexible : Si le salarié a des besoins spécifiques liés à sa santé mentale, faites preuve de souplesse et tentez de trouver des solutions qui peuvent l'aider à guérir. Par exemple, vous pourriez lui permettre de travailler à des horaires différents ou de travailler à distance s'il en ressent le besoin.Offrez une formation et un soutien : Faites en sorte que le salarié ait accès à des ressources et à une formation qui peuvent l'aider à mieux gérer sa santé mentale au travail. Vous pourriez également mettre en place un système de soutien, comme un groupe de parole ou un mentor, pour aider le salarié à naviguer dans son travail et à gérer ses problèmes de santé mentale.Menez une communication ouverte et honnête : Assurez-vous que le salarié se sente à l'aise pour discuter de ses problèmes de santé mentale et que vous êtes ouvert à écouter ses préoccupations et à répondre à ses questions. Encouragez-le à être ouvert et honnête sur ses besoins et surtout sur ses limites.Soyez respectueux de la vie privée du salarié : Respectez la vie privée du salarié et assurez-vous de ne pas partager des informations sur sa santé mentale sans son consentement. Si le salarié souhaite discuter de ses problèmes de santé mentale avec vous, assurez-vous de respecter sa confidentialité.Soyez attentif aux signes de détresse : Soyez attentif aux signes qui pourraient indiquer que le salarié a besoin de soutien supplémentaire. Ces signes peuvent inclure un changement soudain dans le comportement ou la performance au travail, des difficultés à accomplir des tâches simples ou une détérioration physique et mentale. Soyez patient : Gérer un salarié atteint de troubles psychologiques peut être difficile et prendre du temps. Soyez patient et encouragez le salarié à prendre le temps qu'il lui faut pour se sentir mieux. N'hésitez pas à demander de l'aide ou à faire appel à des professionnels de la santé mentale si vous avez besoin de soutien supplémentaire.En résumé, gérer un salarié atteint de troubles psychologiques nécessite de la compassion, de la compréhension et de la patience. En travaillant en étroite collaboration avec le salarié et en offrant un soutien et des ressources appropriées, vous pouvez l’accompagner à réussir au travail tout en gérant sa santé mentale. Il est important de se rappeler que chaque personne est unique et que les besoins et les stratégies de gestion varient d'une personne à l'autre. Il est recommandé de travailler en étroite collaboration avec le salarié et avec des professionnels de la santé mentale pour trouver les meilleures solutions pour lui. Enfin, il est essentiel de demander aux individus eux-mêmes ce qui les aiderait à améliorer leur bien-être psychologique. Charge aux managers d’entamer cette conversation (lorsqu’ils ne sont pas les responsables directs bien entendu), en créant un espace sûr dans lequel les individus peuvent parler ouvertement des défis potentiels qu'ils rencontrent afin de trouver une solution commune.

Les RH : les grands mal-aimés des entreprises ?

Dans une entreprise, chaque service porte sur ses épaules son lot d'a prioris. Les comptables aux chemisettes à carreaux et aux verres de lunettes mal nettoyés. Les financiers, portables greffés à l’oreille et costards trop serrés. Les communicants, adeptes du franglais et les responsables de recrutement RH, les mal-aimés de l’entreprise ? Mais si ce stéréotype était peut-être vrai il y a encore quelques années, le métier de “recruteur” a bien évolué. Jusque récemment, la Direction des Ressources Humaines était directement rattachée à celle de la Direction de l’Entreprise. Même si c’est encore le cas aujourd’hui, dans la plupart des entreprises la Direction des Ressources Humaines prend le rôle de relai entre “le haut” et “le bas”.Et si la plupart des salariés attendent d’eux écoute et sens de la communication, ces derniers voient plutôt en eux des stratèges et négociateurs.Les DRH oublient-il d’être humain ? Dans la Direction des Ressources Humaines, on ne peut inévitablement pas passer à côté du mot “humain". Qualité qui, pour certains salariés, manque parfois aux responsables RH. Pauline Lepotier, chef de projet a connu quelques déconvenues avec sa responsable de recrutement “Je suis arrivée en CDD à 21 ans dans une grand groupe industriel et j’ai vécu un manque de considération énorme. Quand j’ai voulu passer en CDI, le seul point bloquant, c’était les RH, et je n’ai pas eu la sensation d’être tirée vers le haut.”Le middle age est souvent problématique pour les nouvelles recrues. Ce sont souvent les personnes dans la tranche d’âge “22-26” ans qui déplorent le manque d’humanité des services RH et le manque de considération. Pauline poursuit : “Quand tu arrives en entretien, tu te présentes, tu as 22 ans, on te fait remarquer ton jeune âge et ta faible possibilité de négocier un salaire”. Une sensation de mépris que Pauline a tout de suite interprété comme : “Bon de toute façon elle n’y comprend rien, on va me rouler dans la farine.” Le tout saupoudré d’un abus de pouvoir de l’entreprise : “C’était une grosse compagnie, ils abusaient de leur pouvoir”, ajoute Pauline. Pas préparée à entendre le pire, la chargée de recrutement RH à qui la jeune diplômée a dû faire face a même conclu de manière un peu abrupte : “Vous savez que si vous refusez, il y en a 150 qui font la queue derrière vous.” Un dernier argument qui a convaincu Pauline de ne pas signer chez eux. La résilience pour mieux comprendre les directives imposéesMême si agacé par les différents recrutements auxquels il a pu faire face, Baptiste Panneau, chargée de recrutement lui-même relativise : “Les responsables des ressources humaines répondent à des directives qui viennent de plus haut, mais dans l’inconscient collectif, c’est eux les “coupables”. On a, à tort, juste l’impression qu’ils sont fermés et qu’ils ne veulent pas aller dans notre sens et que c’est nécessairement un combat quand tu parles avec eux.”“Il faut tuer le messager”Il y a un avant et un après. Dans tous les services d’une entreprise, les mentalités, les outils, le fonctionnement évoluent. Les RH aujourd’hui sont des interloctuteurs clés pour les équipes business, et accompagnent les salariés dans leur développement, devenant pour eux de réels agents de carrière. Alison Delavault, responsable ressources humaines, va dans ce sens : “Il faut se souvenir que si les employés se sentent visés par un licenciement, je suis le point de sortie, certes, mais j’ai été aussi à un moment, le point d’entrée. Il ne faut pas oublier que nous aussi, on est des salariés du groupe et qu’on répond à la politique de ce dernier.” Alison poursuit : “Quand on vient nous demander une augmentation, ce n’est pas mon argent, si je dis non, ce n’est pas parce que je ne veux pas signer un chèque, ça monte forcément plus haut.” Mais, faute de pouvoir s’adresser au dirigeant à qui on ne pourra pas en vouloir, on s’en prend toujours à son interlocuteur. Si au restaurant, votre plat arrive froid, vous n’en voudrez jamais à la cuisine, qui est factuellement responsable, mais au serveur, qui vous l’aura apporté. “On se réfère toujours à la personne qui nous annonce la nouvelle, qu’elle soit bonne ou mauvaise. Il faut tuer le messager, et le problème est là, avec le Responsable des Ressources Humaines, qui porte ce rôle de messager.”Une relation parfois sous tension et une profession qui manque cruellement de reconnaissance selon Alison. Et pour cause : les salariés sauraient où la trouver quand ils en ont besoin, mais s’en plaindraient dès qu’elle ne répond pas à leurs demandes : “Ce que j’adore dans mon métier, c’est que des salariés peuvent penser que les RH ne sont pas “sympas” mais, souvent, j’ai vendu du rêve à des employés, j’en ai sorti des dizaines de métiers qui ne leur plaisait pas. Des employés que j’ai vu grandir, que j’ai fait évoluer, occuper des postes géniaux et s’épanouir.”La diplomatie, le cœur du métier des Responsables Ressources Humaines ? On ne va pas se leurrer, en entreprise comme dans la vie personnelle, il y a des personnalités avec lesquelles on accroche, d’autres avec lesquelles il est plus difficile de faire semblant. Alison en témoigne : “Il y a des salariés qui vont te voir comme une personne chargée de faire uniquement de l’administratif, d’autres qui vont réussir à nous voir comme de réels gestionnaires de carrière.” Des personnalités qui redoutent le Responsable des Ressources Humaines, d’autres qui le conçoivent comme une personne uniquement chargée de remplir des contrats. Puis il y a ceux qui la perçoivent comme une sécurité, une personne vers laquelle il est facile de se réfugier en cas de contentieux, de harcèlement, qui, grâce à ses compétences servira de bouclier. Alison met l’agilité au cœur de son métier : “Il faut pouvoir jongler d’une situation à une autre. Il y a des choses qui sont demandées, on sait que ce n'est pas faisable, mais on doit être diplomate. On voit les 4 saisons en une journée.”C’était mieux avant ? Sans vous faire attendre trop longtemps pour obtenir la réponse à cette question : non. Pour Alison, le changement notable dans les différents métiers des Ressources Humaines se joue sur la nouvelle casquette qui leur est demandée de porter, celle d’un “business partner”. “Aujourd’hui, je gère des salariés mais j’organise également une stratégie d’entreprise. Le but aujourd’hui, c’est de responsabiliser les gens sur ce qui dépasse le cadre pur et simple du travail.” A présent, on demande aux Responsables des Ressources Humaines une prise de conscience de leur propre rôle pour qu’eux même puissent solliciter les collaborateurs sur l’agilité et la transversalité au sein des différents pôles.Alison confirme cette idée : “Aujourd’hui, je suis en charge du recrutement, je fais du développement RH, je m’occupe de la mobilité, de la formation, etc…”. On a vraiment cette vision 360 qui est venue balayer les stéréotypes de “chaque chose à sa place, chaque place à sa chose”.Les Chargés de Recrutement contribuent à la santé financière d’une entreprise“Qui fait le chiffre ? Les salariés. Qui recrute les salariés ? C’est nous. Donc techniquement la stratégie commerciale, c’est aussi nous. Qu’est ce qui fait l’ADN d’une boîte ? Ce sont les collaborateurs et la gestion de ces derniers, donc le rôle des RH.” On constate donc qu’aujourd’hui, dans le monde de l’entreprise moderne, ce n’est pas tant la fonction en elle-même qui a changé mais plutôt la vision et la fonction de l’entreprise. Les RH ne se voient plus comme une vision assez simpliste, d’un point d’entrée et d’un point de sortie, mais plutôt comme une boucle.Alors, les RH sont-ils les mal aimés d’une entreprise ? La réponse est simple : tout dépend de l’interlocuteur que vous avez en face de vous. Les RH, on sait les trouver quand on en a besoin et on sait également les détester quand on n’obtient pas satisfaction. Les RH ne sont peut-être pas les mal-aimés des entreprises, mais plutôt les incompris.

Comment limiter le turnover en entreprise ?

Si le renouvellement des salariés au sein de l’entreprise est tout à fait normal, notamment lors de départs à la retraite, un turnover (ou taux de rotation des collaborateurs) trop élevé ou trop faible révèle des dysfonctionnements qui fragilisent l’entreprise. Il faut alors prendre des mesures pour corriger cela au plus vite. En effet, un changement trop fréquent des salariés d’une entreprise ralentit la productivité et est un signal négatif renvoyé à l’externe. Il s’agit assurément de la situation la plus problématique. Mais l’inverse est également vrai : une absence de turnover peut engendrer une baisse de la compétitivité et un certain laisser-aller. Un indicateur précieuxLe turnover se calcule sur une année civile (1er janvier au 31 décembre) en fonction du nombre de départs et d’arrivées et de l’effectif total de salariés dans l’entreprise. C’est un indicateur important et fiable qui donne des informations précieuses aux ressources humaines sur le bien-être au travail et l’attractivité de l’entreprise. De manière générale, la plupart des entreprises connaissent un turnover compris entre 5 et 10 %. Au-delà de 15 %, le taux doit être considéré comme préoccupant.Les causes du turnover proviennent souvent d’un problème de recrutement, d’une mauvaise gestion des RH, d’un mauvais climat de travail (surcharge de travail, stress, mésentente, mauvaises relations entre collaborateurs, aucune ou peu de perspectives d’évolution…), d’un problème de management (toxique, peu à l’écoute, insuffisant…). Il arrive aussi que l’entreprise grandisse plus vite que le recrutement.Tous ces facteurs ont pour conséquence d’affaiblir la cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Ces derniers, véhiculés par la marque employeur, sont dévalorisés auprès des potentiels candidats qui, suite au bouche-à-oreille, comprennent qu’ils ne resteront pas longtemps ou ne seront pas intégrés. Pour vous prémunir de cela, GetPro vous a regroupé les principaux conseils pour limiter le turnover dans votre entreprise.Interrogez vos salariés en poste Vos salariés sont les interlocuteurs essentiels vers qui vous tourner pour jauger de la bonne santé de l’entreprise. Leur niveau de satisfaction au travail, dans l’entreprise, leurs attentes, sont des indicateurs qu’il faut absolument prendre en compte. Interrogez-les alors régulièrement sur leur bien-être au travail et les points d’amélioration qu’ils souhaiteraient. Tenez un tableau avec les réponses. Installez une boîte à suggestions s’ils préfèrent rester anonymes, ou si l’entreprise est grande. Vous verrez se dessiner au fil des mois des aspects de l’entreprise à améliorer. Il ne suffit bien sûr pas simplement de constater les problèmes. Mettez en place des actions concrètes pour répondre aux attentes. Cela montrera votre capacité d’écoute et de résilience. Voici les points qui ressortent le plus souvent et les actions à mettre en place :Un besoin d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle Trop d’heures au bureau, une surcharge de travail, peu de temps pour sa famille et pour pratiquer des activités à l’extérieur. C’est ce que ressentent beaucoup de salariés qui craquent au bout d’un certain temps et finissent par démissionner.Proposez à vos collaborateurs des horaires flexibles, adaptés à leur vie personnelle sans que cela freine pour autant le bon fonctionnement de l’entreprise. Effectuez des roulements si besoin entre certains salariés afin qu’ils puissent, d’une semaine à l’autre, travailler efficacement sans le sentiment d’être exploités. Instaurez une ou deux journées de télétravail dans la semaine. Une fois de plus, demandez sans imposer. Pour certains, le télétravail déplaît, pour d’autres il s’agit d’une solution idéale. Responsabilisez vos collaborateurs et valorisez-les.Un bon climat interne En tant que manager, le moral des salariés doit faire partie de vos préoccupations. Avec un climat délétère, que ce soit dû à trop de travail (burn-out), pas assez (bore-out), du harcèlement, des pratiques managériales trop rigides ou laxistes, on comprend que le salarié s’en aille. Un bon manager, par exemple, exprime clairement les règles et contraintes d’un projet à venir. Misez alors sur la qualité de vie au travail. Instaurez des team building afin de resserrer les liens entre les collaborateurs. Par ailleurs, vous découvrirez des compétences cachées de vos salariés. Organisez des apéritifs d’après travail ou lors de la pause de midi ou des petits déjeuners. Proposez du café gratuit toute la journée, ainsi qu’un panier de fruits ou de viennoiseries. Revoyez si besoin l’organisation du travail. Évitez les objectifs irréalisables sur un temps donné. Des perspectives d’évolution claires Cela concerne aussi bien un besoin de gagner en compétences, évoluer sur un poste, changer pour un poste à plus grandes responsabilités, que d’être mieux rémunéré, valorisé pour ses résultats. Pour cela, accordez une place importante à la mobilité interne. Vos salariés ont besoin de savoir qu’ils ne seront pas contraints à la même tâche toute leur carrière. Favorisez un parcours de formation interne adapté. La montée en compétences fait par ailleurs gagner en confiance en soiBeaucoup de départs sont aussi dus à l’obtention d’une meilleure rémunération chez un concurrent. Il est donc important que vos salaires soient alignés avec le prix du marché. Renseignez-vous régulièrement sur les salaires proposés par les autres entreprises. Si une meilleure rémunération vous semble impossible alors, proposez des avantages sociaux comme les tickets restaurant, une prime de fin d’année ou du matériel de fonction (voiture, téléphone, ordinateur portable…).Améliorez et optimisez le processus de recrutement Il est parfaitement humain de se rendre compte, au bout de quelques semaines, qu’un recrutement est un échec, que ce soit du côté du salarié qui ne se sent pas à sa place dans le poste qui lui a été confié, ou du côté des ressources humaines qui constatent un grand écart entre les tâches demandées et le travail effectué. Cela augmente alors le turnover, sans compter que chaque recrutement a un coût. À vous d’améliorer votre processus de recrutement interne, sachant qu’un recrutement prend du temps. Soyez honnête au moment des entretiens, présentez clairement les missions, les compétences et savoir-faire attendus. Donnez une image valorisante de l’entreprise. Présentez un plan de carrière au candidat afin qu’il se projette sur du long terme. Voyez si le candidat et vous-même vous trouvez sur la même longueur d’onde.Une fois passée la phase de recrutement, vient la phase d’intégration. Si le nouveau salarié ne se sent pas accueilli, qu’on ne lui explique pas le fonctionnement de l’entreprise ou qu’on le guide dans ses nouvelles fonctions, il risque de se sentir frustré, laissé en difficulté. Transmettez-lui toutes les informations pour qu’il puisse travailler dans les meilleures conditions. Comprendre les raisons du départ de vos collaborateursPourquoi un collaborateur est-il parti avant la fin de sa période d’essai ou au bout de six mois ? Comment s’est-il senti durant son intégration ? Que pensait-il du management ? A-t-il été suffisamment écouté ou mis en situation de pouvoir s’exprimer ? Si le collaborateur quitte l’entreprise en bons termes et qu’il est ouvert au dialogue, alors prenez les devants pour l’interroger sur ce qui ne lui a pas convenu. Prenez des notes et mettez en place des actions pour remédier à cela lors des prochains recrutements, mais aussi pour améliorer la vie d’entreprise de vos salariés en poste.En optimisant vos processus de recrutement, les phases d’onboarding, en auditant régulièrement la satisfaction et le bien-être de vos collaborateurs en interne, et en étant attentifs aux éléments qui vous sont remontés lors des offboardings, vous aurez ainsi fait une bonne partie du chemin pour limiter le turnover de votre entreprise.

Insertion professionnelle : s’engager dans une association en tant qu’étudiant

Dans chaque école, en début d’année, vous trouverez certainement des étudiants avec un seul objectif « il faut que je trouve une asso ». Présentes dans de nombreuses écoles, principalement en écoles de commerce, les associations étudiantes font partie intégrante de la vie universitaire. Ces « assos » permettent aux étudiants de s’engager autour d’un projet commun en donnant bénévolement quelques heures de son temps. Plusieurs associations existent ; les plus classiques, le BDE (Bureau Des Étudiants) et le BDS (Bureau Des Sports) pour lesquelles les étudiants se battent pour les intégrer mais on retrouve également des associations qui ont pour but d’aider les étudiants à trouver un job, d’autres qui relient les élèves autour d’ateliers créatifs (théâtre, culture, danse)…. En bref, le choix est large. En plus de valoriser leur engagement civique, les associations peuvent être, pour les étudiants, de véritables booster de carrières. Getpro vous présente en X points, les avantages à intégrer une association étudiante.Développer de nouvelles compétencesEn dehors des cours théoriques dispensés en école, les associations étudiantes permettent aux étudiants de développer de nouvelles compétences professionnelles, dès leur entrée dans l’école, telles que la communication, le management, la gestion de projet et le travail d'équipe. Des compétences nécessaires pour les étudiants qui cherchent à étoffer leur CV et à se préparer pour le marché du travail. Certaines associations peuvent aussi offrir des opportunités de stages ou de bénévolat qui peuvent pousser les étudiants à acquérir de l'expérience professionnelle dans leur domaine d’intérêt.Rencontrer d’autres étudiantsLes associations constituent un excellent moyen de rencontrer des personnes partageant les mêmes centres d’intérêts. L’autonomie exigée durant les premières années étudiantes peut parfois faire naître un sentiment d’isolement chez les plus fragiles. Rejoindre une association, c’est intégrer une groupe de personnes réunies autour d’un même projet commun. Une bonne façon de rompre avec la solitude et d’ainsi nouer des liens. Des relations qui peuvent permettre d’enrichir son propre réseau professionnel et faciliter ainsi la recherche de stages ou d’alternances.Rejoindre une communauté en se perfectionnant dans un domaineLes associations peuvent également permettre aux étudiants de s'engager dans des activités bénévoles ou des projets de service communautaire, ce qui peut constituer une expérience gratifiante et enrichissante et ainsi développer des soft-skills. Au delà de ça, certaines associations proposent des activités très spécifiques et permettent de se perfectionner dans un domaine ou un secteur d’activité. Par exemple, vous êtes passionné d’oenologie mais une formation spécifique coûte trop cher, intégrez l’asso oenologique de votre école, vous pourrez à cette fin le mettre en avant sur votre CV et trouver plus facilement un job dans le secteur.Améliorer son CVLes étudiants qui s'engagent dans une association peuvent, avec fierté ajouter cette expérience à leur CV, ce qui peut les aider à se démarquer lors d'un entretien d'embauche. Les employeurs apprécient généralement les candidats qui ont des expériences de management et de travail d'équipe, des compétences qu’acquièrent les étudiants engagés dans des associations. En outre, les associations permettent aux étudiants de mettre en pratique la théorie apprise en classe. Finalement, des associations peuvent se traduire comme un « stage » tout au long de l’année. Un véritable avant-goût de la vie professionnelle qui peut aider à faire la différence en entretien. Les différentes associationsLes associations internationalesElles permettent aux étudiants venant de l’étranger de s’intégrer dans leur nouvelle vie universitaire, et de rencontrer d’autres personnes. Que vous soyez un étudiant Français ayant résidé à l’international, ou un étudiant d’une autre nationalité, ce type d’association apporte soutien et repères dans une importante période de changements : aide administrative, visites de la ville et de l’université, tutorat avec un étudiant de l’université, pratique du français. Ces associations organisent également des événements : week-ends de rencontres, soirées découvertes de différents pays, auberges espagnoles, voyages pour te faire visiter la région ou d’autres grandes villes.Antoine, étudiant à l'IAE d'Aix-en Provence raconte : "Dans mon association, j’étais responsable du pôle culturel, je devais faire rayonner la région provençale aux étudiants internationaux de l’IAE d’Aix en Provence, étant donné qu’ils venaient tous d’horizon différents, que ce soit de France jusqu'à l'étranger. J’ai organisé des visites des vignes locales, d'une ville médiévale, de Marseille et de musées aixois. J’étais en charge de deux personnes, je manageais ces sorties. Ça me prenait 5h par semaine et en plus de ça, il fallait gérer la billetterie des événements et on devait faire des shift pour être au barn vendre des bracelets, faire de la communication sur les réseaux sociaux..."Les associations engagéesDans les universités comme les écoles, certaines associations décident de s’engager autour d’une cause, qu’elle soit solidaire, sociale, ou encore environnementale. Si vous êtes sensible à une thématique, vous avez donc de fortes chances de trouver l’association qui vous permettra de s'engager : lutte contre les discriminations, environnement, économie sociale et solidaire, jardin partagé, égalité des chances dans l’accès à la culture, sensibilisation dans les établissements scolaires, aide aux devoirs pour les élèves de la primaire au lycée, féminisme … il y en a pour tous les goûts. Ces associations organisent régulièrement des événements de sensibilisation, et sont souvent sollicitées par d’autres structures (mairies, établissements scolaires, universités) pour faire part de leur expertise sur un sujet précis. Enfin, elles peuvent également proposer des projets et des services : vente de paniers bios peu chers pour les étudiants, organisation de voyages humanitaires, espaces de discussions, ateliers de sensibilisation gratuits, débats, reportages.Les associations de loisirsSportives, culturelles, festives, les associations de loisirs sont nombreuses sur les campus. Si vous avez l'envie de pratiquer du sport au niveau universitaire, de participer à des compétitions et des événements, ou simplement pratiquer une activité physique pour le plaisir, vous pouvez tenter de "lister" pour le Bureau des Sports (BDS) de votre école ! De nombreux sports sont proposés, du football à la boxe, en passant par la natation, l’athlétisme, ou pour les plus souples la danse, le cirque ou le yoga. Les associations culturelles peuvent travailler autour du théâtre, des arts plastiques, de la musique, du cinéma, de la photographie, des jeux vidéos et jeux de rôles, ou encore de la littérature. Certaines organisent des expositions, des soirées jeux, des partenariats culturels avec d’autres structures de ville (bibliothèques universitaires), et peuvent proposer des avantages aux étudiants : pass musées, places d’opéra ou de théâtre à prix réduits, concerts.En bref, s'engager dans une association étudiante peut vous offrir de nombreux avantages tels que la possibilité de développer de nouvelles compétences, rencontrer de nouvelles personnes partageant les mêmes centres d'intérêt, contribuer à la communauté, de se perfectionner dans un domaine d'intérêt, de se faire remarquer par les employeurs... Mais soyez vigilant à choisir une association qui correspond à vos centre d'intérêts et à gérer votre temps de manière efficace afin de maintenir un équilibre entre les engagements en dehors des études et votre vie étudiante.

Emilia Cassagne

20 janv. 2023

20 janvier 2023

Nos conseils en recrutement

Pourquoi recruter des seniors pour votre start-up ?

En 2022, à l’âge de la retraite, il reste 25 ans d'espérance de vie. Pourtant, selon les chiffres de 2019, le niveau d’emploi des seniors est plus faible en France que la moyenne de l’Union européenne. L’allongement de la durée du travail et de l’espérance de vie, conjuguée à la baisse des pensions de retraite, incite fortement les seniors à demeurer actifs voire à retourner à la vie active pour maintenir un bon niveau de vie. La conséquence est que le nombre de candidats seniors augmente, et c’est tant mieux pour les recruteurs. D’ailleurs, le marché du travail est aujourd'hui plus favorable pour les seniors qu’il y a 10 ans. De plus en plus d’entreprises s’ouvrent à des profils très confirmés. Cette tendance s’explique aussi par la pénurie de profils disponibles en général et par l’attitude plus volatile des jeunes générations. De ce fait, les recruteurs s’intéressent davantage à ces profils pour trouver une solution à leurs difficultés de recrutement et de turnover. Les principaux à priori des recruteurs face aux profils seniors Toute expérience se rémunère, le salaire à l’embauche d’un profil senior pèse donc plus lourd sur le balance du budget de l’entreprise, qu’un profil junior. La start-up qui recrute doit donc débourser plus d’argent pour l’embaucher. De prime abord seulement ! Car, c’est oublier un peu vite les coûts cachés du recrutement d’un junior : la formation et l’encadrement.... Au delà du budget, beaucoup d’autres à priori sont étiquetés sur les profils seniors, comme ; Les lacunes potentielles à maîtriser les outils digitaux et les nouvelles méthodes de management La faculté à s’intégrer dans une équipe plus junior Une motivation altérée par une certaine forme de lassitude Une énergie moins expressive La réticence à accepter le management d’une personne plus jeune La capacité à représenter l’image de l’entreprise “Le jeune inspire, le senior rassure”Outrepassé ces clichés, l’une des forces des seniors pour votre start up réside dans leur capacité à s’adapter rapidement à leur nouvel environnement. Contrairement aux juniors, les profils confirmés affirment une plus grande confiance et possèdent les compétences nécessaires pour pallier le manque d’expérience et de savoir-faire. D’autre part, on observe chez les profils seniors une sérénité qui fait d’eux des salariés réceptifs et compréhensifs, capables d’instaurer une connexion saine avec leurs collaborateurs. Par ailleurs, grâce à leur longue vie professionnelle, il dispose d’un réseau solide, très utile au développement d’une start-up. Indépendamment de leur grande capacité d'adaptation, le mix générationnel est bénéfique au développement d’une start-up. En plus d’éviter la stigmatisation, le mélange des générations permet de stimuler la créativité et l’innovation. Dans son ouvrage daté de 2019, The Remix : How to Lead and Succeed in the Multigenerational Workplace, Lindsay Pollock explique comment l’entreprise peut s’adapter et gagner à travers des stratégies éprouvées servant les besoins de toutes les générations. Résultat : l’entreprise favorise un espace de travail où se rencontre le meilleur des idées de chaque génération et où chacune œuvre à développer un environnement de travail inclusif pour tous. Bénéficier des aides de l’État en recrutant un profil senior Embaucher un senior permet également à une start-up de profiter de différentes aides financières. En effet, pour encourager les établissements à recruter des employés plus expérimentés et donc, âgés, le gouvernement a mis en place de nouvelles dispositions. Entre autres, l’embauche des seniors permet à la start-up de bénéficier d’une aide de 2 000 €. Pour y être éligible, il existe quelques conditions qui doivent être respectées ; Il est impératif que l’embauche soit sous la forme d’un contrat de professionnalisation Il faut qu’au moment de la signature du contrat de travail, le nouvel employé ait au moins 45 ans Il faut que l’entreprise prouve qu’aucune résiliation de contrat avec un autre employé pour le même poste n’ait été réalisée au cours des 6 derniers mois précédant le recrutement. Il est obligatoire que le senior ne fasse pas partie des salariés d’une autre branche de l’entreprise au cours des six derniers mois précédant son embauche. L’entreprise est tenue d’être en règle par rapport à ses déclarations d’impôts et au paiement des cotisations de sécurité sociale ou d’assurance chômage.En termes de démarches administratives, la start-up doit effectuer sa demande auprès de Pôle Emploi. Lorsque le dossier déposé par l’entreprise est approuvé, le paiement s’effectuera en deux tranches. La première, à hauteur de 1000 euros, lui sera versée dans les 90 jours qui suivent l’exécution du contrat. La seconde moitié lui sera allouée une fois que le contrat de professionnalisation du senior est à son dixième mois d’exécution. En contrepartie, le senior profitera d’une nouvelle qualification professionnelle via la formation imposée par ce type de contrat d’embauche. Alors, si vous réfléchissez encore à recruter un senior pour votre start-up, Getpro espère avoir eu les mots pour vous convaincre... Pour son expérience, pour son exemplarité, pour sa prise de recul, pour sa fidélité, pour son réseau et pour les avantages financiers inhérents à son recrutement, il serait contre productif de ne pas se poser la question d’intégrer un senior dans son équipe !

Le No-Code : quelle utilité pour les RH ?

Les tâches des RH sont tout à la fois complexes, variées et chronophages. Bien souvent, ceux-ci rêvent d’avoir… du temps ainsi que les bons outils numériques. Le No-Code, c’est-à dire l'utilisation d’outils et applications qui ne nécessitent pas de connaissances en programmation, est alors un possible atout pour simplifier leurs tâches quotidiennes. Le No-Code intéresse de plus en plus ces professionnels qui aspirent à une gestion des ressources humaines améliorée et connectée, et pourtant très simple. Explications. Être RH n’aura jamais été aussi difficile qu’aujourd’hui : phénomène de grande démission (mouvement venu d’outre Atlantique avec des salariés insatisfaits qui quittent leur travail en masse depuis juillet 2020) ; pénurie des talents qui ne se cantonne plus aux profils stars de l’informatique ; désengagement des salariés aspirant à ne plus passer leur vie à la gagner et souhaitent préserver leur vie personnelle. A cela s'ajoutent pléthore d’outils dont les RH doivent se saisir pour toujours mieux gérer le recrutement : l'onboarding, l’offboarding, la paie, la gestion des compétences, la formation, les plannings, le télétravail prenant son essor…Leurs tâches sont variées. Elles peuvent être très chronophages. En première ligne pour gérer les urgences et les priorités, les RH saturent, voire sont au bord du burn-out. Une grande majorité (82 %) des DRH se déclarent "proches" du burn-out, et frustrés (76 %), face à des tâches chronophages ne leur permettant pas de se concentrer sur leur cœur de métier, indiquent les derniers chiffres de Payfit et des Éditions Tissot. Qu’est-ce que le no-code ? Créer et développer des logiciels selon un process plus aisé et avec des délais (et coûts) de fabrication plus simples : tout le monde en rêve. Le phénomène du No-Code vous ouvre la voie. Créer sans coder, l’art du minimalismeLe no-code (ou son petit frère le low code) est un outil ne nécessitant pas de maîtriser un langage de programmation pour créer un site, utiliser une API ou créer une application. La philosophie No Code : faire plus, ou du moins tout autant, mais avec moins. C’est en somme l’art du “Do it yourself” appliqué à l’entreprise. Le no-code permet à différents métiers, par exemple ceux du Business Development et des RH, de construire leurs outils métiers internes sans recourir aux développeurs qui, rappelons-le, sont des profils pénuriques, (sur)sollicités par les différents services de l’entreprise. Grâce au no-code, vous pouvez ainsi créer votre propre solution, sans être un expert de la programmation informatique. Selon le cabinet Gartner : "80 % des technologies pourraient être créées par des professionnels extérieurs à l'informatique d'ici 2024, grâce aux outils low-code. Et d'ici 2042, plus d'un tiers des fournisseurs de technologies devraient être en concurrence avec des fournisseurs non technologiques". Une solution pour accompagner les équipes RH dans leur transformation digitaleLe no-code présente plusieurs intérêts : Une plus forte autonomie : Le premier d’entre eux, indiqué précédemment, est la plus forte autonomie des équipes par rapport aux développeurs. Une occasion de plus de favoriser la collaboration des équipes : Par voie de conséquence, le no-code invite les collaborateurs à s’impliquer dans une co-construction dans le but bien compris de faciliter leurs tâches quotidiennes, de trouver et concevoir par eux-mêmes une solution au plus près de leurs besoins, en ayant défini leurs propres règles.Une agilité certaine : vous avez le droit à l’erreur et d’essayer encore et encore. Les outils no-code sont simples d’utilisation et adaptables aux différentes personnalités et compétences, ainsi qu’à divers besoins. Une solution à la pénurie des développeurs : le no-code permet en outre de les sensibiliser davantage aux enjeux IT : en cela il s’inscrit résolument dans la transformation digitale de l’entreprise. Les programmateurs et développeurs sont pénuriques ? Qu’à cela ne tienne : le no-code permet aux collaborateurs de différents métiers de monter en compétences et de s’affranchir des délais d’attente de leur dossier sur la pile des développeurs. Un gain de temps et d’argent : le no-code évite de recourir à des prestataires externes onéreux et permet de réduire le temps passé à produire un prototype ; il réduit les coûts de développement et de maintenance. La majorité des outils no-code peuvent même être testés gratuitement. Y’a-t-il des limites au no code ? Il va de soi que le No Code n’est pas pour autant la solution idéale pour toutes les situations.Peu personnalisables : Faciles d’utilisation, par tout type d’utilisateurs, le no-code s’avère en contrepartie peu personnalisable. Autrement dit, il peut brider votre créativité, vous pouvez vous estimer gêné aux entournures. D’où, souvent, la tendance à mi-chemin entre le no-code et le tout programmable : le low-code, qui a de plus en plus la cote, auprès des développeurs eux-mêmes. Tous les outils ne sont pas fiables : il est essentiel de vérifier au préalable la possibilité d’interfacer votre outil no-code avec ceux que vous utilisez (problème de compatibilité) ainsi que la protection des données, avec votre service qualité et informatique.Pourquoi et comment créer une application no code pour vos RH ? Quelles utilisations du no-code par les RH ? Dans les RH, le no-code est surtout utilisé dans la gestion du recrutement, en particulier sur la page carrière. Cela permet aux équipes RH de ne pas recourir aux développeurs pour tout changement de contenu. Il est également utile dans le cadre de votre processus d’onboarding, pour imaginer et mettre en place des mails automatiques, par exemple l’inscription à des ateliers d’accueil (une fonctionnalité d’un ATS, Automatic Tracking System) ; vous pouvez l’envisager pour le suivi des plannings et des congés ; pour évaluer la performance de vos équipes et donner du feedback ; pour automatiser l’envoi de vos newsletters et ainsi améliorer la communication interne. Quels outils ? Chaque outil répond à un besoin spécifique. A vous de trouver le vôtre. Voici une courte liste des outils que nous trouvons intéressants chez GetPro : Office 365, suite d’outils de MicrosoftAirtable pour la construction de bases de données relationnellesSquarespace, Bubble, webflow pour les sites internetMailerlite pour votre marketing : création de campagnes mail sur mesureNotion permettant de construire rapidement des outils, peu restrictif en termes de demande de permission pour le partage de données. Nethunt pour construire un CRM depuis votre boîte mail Google.Zapier ou Integromat seront également vos meilleurs amis pour relier tous vos outils favoris entre eux. Visitez également la plateforme Tims pour découvrir de nombreuses solutions gratuites de no-code. Il ne vous reste plus qu’à faire votre choix !

Thomas Motti

17 janv. 2023

17 janvier 2023

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