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Identifié pour la première fois en 1978 par Pauline Rose Clance, le “syndrome” ou expérience de l'imposteur est un phénomène très fréquent puisqu’il concerne plus de la moitié de la population. En effet, selon les chiffres du Journal of Behavioral Science, environ 70 % des personnes dans le monde se sentiraient, à un moment de leur vie, comme des imposteurs.GetPro a contacté Caroline Dumas, psychologue psychothérapeute à Paris, afin de mieux comprendre ce phénomène, particulièrement présent dans le monde du travail. Doutes constants, sentiment d’échec, incapacité à reconnaître ses réussites… ces situations sont typiques du syndrome de l’imposteur. Et au quotidien, cela peut réellement impacter le bien-être d’un individu.Dans un premier article consacré au sujet, la professionnelle a expliqué ce qu’était l’expérience de l’imposteur et comment celle-ci se caractérisait dans la vie d’un individu. Aujourd’hui, nous allons nous pencher sur l’origine du syndrome de l’imposteur et sur les moyens de s’en libérer. Souffrir du syndrome de l'imposteur, un phénomène qui tire son origine de l’enfanceL’origine du syndrome de l’imposteur est bien plus ancienne qu’on ne pourrait le penser, explique Caroline Dumas. En effet, celui-ci s’ancre en partie dans l’enfance. “Durant cette période, où se construit l’identité, les personnes sujettes à cette expérience ont eu bien souvent à subir des comparaisons en leur défaveur avec des frères et sœurs, des cousins, plus brillants qu’eux. Ils ont pu aussi être mis dans une posture de parentalisation, remplaçant le parent « déserteur » ou absent, prenant ainsi le rôle du parent défaillant”, explique-t-elle.“L’enfant, très responsabilisé et tenant parfois le rôle de père ou de mère, est doublement mis en situation d’adulte. L’enfant sait qu’il ne devrait pas être dans cette situation, mais c’est le seul comportement qu’il a réussi à développer pour faire face à cette peur sans solution qu’il éprouve face à son parent”, détaille la psychologue.Avec une posture d’adulte au sein de la famille et d’enfant à l’extérieur, ce dernier “peut éprouver une grande honte à l’idée de tenir ce double rôle qui l’isole, ne sachant plus qui il est exactement. L’enfant ne peut demander protection, soutien, conseils ou même se révolter contre des parents jugés trop fragiles, et dans le même temps, il n’a pas la connaissance suffisante et normale pour être adulte. Pas tout à fait enfant, pas tout à fait adulte : cette construction l’amène bien souvent à toujours se sentir illégitime dans sa vie d’adulte”, précise Caroline Dumas. “L’enfant peut aussi être étiqueté de ‘difficile’ au sein de la famille”, poursuit la spécialiste. “Cela va engendrer le développement de croyances limitantes ou négatives et des stratégies de compensation pour être aimé par ses parents. L’enfant a besoin de sentir l’approbation de ses parents mais surtout la sécurité dans l’attachement pour se développer normalement. Aussi si l’affection et l’attention des parents sont soumises à la condition du type « je ne peux t’aimer que si tu réussis », l’enfant va se développer sans une grande estime de lui-même notamment s’il échoue ou encore en essayant de compenser toute sa vie en courant après un succès que ses parents ne reconnaîtront jamais quelle que soit sa réussite d’adulte”, conclut Caroline Dumas.Pourquoi les femmes semblent-elles plus touchées que les hommes ? En effet, si tous les enfants, quel que soit leur sexe, peuvent connaîtrent des parents toxiques et des transitions difficiles, “il est bon de rappeler que les femmes subissent plus leur manque de confiance en elles, le patriarcat et les clichés que véhiculent la société (ex : leur supposée fragilité...). Cela les enferment bien souvent dans des rôles qu’elles intériorisent de manière inconsciente”, précise la psychologue.Dès leurs premières études, Pauline Rose Clance et sa consoeur Suzanne Imes se sont intéressées aux cas de 150 femmes brillantes, compétentes et reconnues, qui pourtant, n’arrivaient pas à accepter leur réussite. En outre, selon une étude, publiée en 2003, de David Dunning et Joyce Ehrlinger, deux chercheurs américains de l’université Cornell, les femmes ont tendance à sous-estimer leurs capacités et leurs performances, en particulier dans les domaines où elles sont considérées comme moins bonnes, tels que les sciences, relate Caroline Dumas. À contrario, les hommes ont tendance pour leur part à surestimer leurs compétences. “Les hommes et les femmes ne perçoivent par le succès et l’échec de la même manière. Les femmes attribuent leurs échecs à des caractéristiques internes et personnelles : « c’est de ma faute si j’ai échoué, je n’ai pas suffisamment travaillé ». Alors que les hommes attribuent leurs échecs à des évènements ou influences externes à eux-mêmes : « j’ai échoué à cet examen parce que le sujet était très difficile »”, développe Caroline Dumas.“À l’inverse, la réussite des femmes est attribuée par ces dernières à des facteurs externes comme la chance ou le hasard, alors que les hommes l’attribuent à leurs qualités personnelles. De même en matière de recherche d’emploi, les chercheurs montrent qu’en moyenne les hommes n’ont besoin de maîtriser que 50% des prérequis pour postuler alors que les femmes n’osent candidater que si elles maîtrisent 100% des compétences”, poursuit la psychologue.Syndrome de l'imposteur : comment atténuer le phénomène ? Sachant qu’il y a de fortes probabilités pour, qu’un jour ou l’autre, un individu soit confronté au syndrome de l’imposteur, GetPro a demandé à Caroline Dumas s’il était possible de se libérer de ce poids, et rassurez-vous la réponse est oui ! Afin de limiter ce désagréable sentiment, la psychologue psychothérapeuthe nous a donné quelques conseils, et vu que nous sommes sympas, nous avons décidé de vous les partager.“La première des choses est de travailler avec un thérapeute pour déconstruire les croyances négatives et erronées construites dans l’enfance. Ce travail permet également de détecter et assouplir les stratégies mises en place pour limiter la peur et la honte, notamment celles qui utilisent le perfectionnisme et qui mènent au burnout”, plaide la spécialiste.Deuxièmement, il est fondamental, selon Caroline Dumas, de travailler à reconnaître et ressentir que la vulnérabilité et parfois l’échec font partie de la vie et de l’apprentissage : “On n’apprend qu’en se trompant. Reconnaître ses limites est aussi un moyen de prendre conscience que l’on en fait déjà beaucoup ou encore que la procrastination n’est qu’une stratégie mise en place pour se prouver qu’on ne vaut rien, alors qu’il n’en est rien”, insiste-t-elle.Pour se faire, la psychologue conseille de “lister et renforcer toutes les réussites passées, présentes et celles qui pourraient voir le jour dans le futur”. Ce travail permet de pouvoir s’y raccrocher “lorsque la petite voix intérieure, qui voudra saboter tout le travail accompli, sera à nouveau présente. Cela limite son emprise et relativise objectivement ses dires qui sont bien souvent complètement décorrélés du réel”, conclut Caroline Dumas.Sources : Ehrlinger, J., & Dunning, D. (2003). How chronic self-views influence (and potentially mislead) estimates of performance. Journal of personality and social psychology, 84(1), 5.

Thomas Motti

20 févr. 2023

20 février 2023

Enjeux RH

Flex office, la nouvelle norme ?

Avec la généralisation du télétravail, on pourrait croire que le flex office se développe lui aussi à grande vitesse. Pas si sûr. Des freins existent, notamment du côté des salariés. Incontournable Covid ! Il nous a empoisonné la vie et a changé nos habitudes de travail en profondeur. Aussi quand certains sont retournés au siège de leur entreprise après avoir dû gérer les enfants et le distanciel, ils n’ont plus retrouvé leur bureau. Le flex office était passé par là. Pas de desk attribué. Premier arrivé, premier servi. Et tant pis si le collègue qui a occupé la place la veille était peu regardant sur la propreté. «Quand tu arrives, tu ne sais pas dans quel état tu vas trouver ton bureau du jour, témoigne Marie (1), employée dans une entreprise qui réalise des études professionnelles. De nombreuses fois, il m’est arrivé de découvrir des tas de papiers et des traces de café sur le bureau. » Le Flex office, une démarche parfois pas ou peu expliquéeMarie n’échappe pas à la tendance, depuis la crise du Covid elle est passée à quatre jours de télétravail par semaine. Dans sa boite, il n’y a jamais eu de discours de l’employeur pour formaliser le flex desk. «C’est vrai que c’est devenu plus impersonnel, moins convivial, poursuit-elle, mais j’apprécie le télétravail donc je dois accepter le flex office. Parfois pourtant cela me fait perdre pas mal de temps : quand j’arrive et que l’ordinateur ne marche pas, quand je n’ai pas mes fichiers habituels... Il s’écoule parfois vingt minutes avant que je retrouve mes repères. »Franck lui est journaliste dans un grand quotidien français qui a instauré le flex office il y a quatre ans. Même si il comprend le point de vue de son entreprise qui compte de nombreux reporters souvent sur le terrain, il regrette ce « pas de plus vers la déshumanisation ». Alors Franck a décidé d’occuper tous les jours la même place avec les mêmes camarades. « Ça n’a pas plu aux chefs qui nous faisaient des réflexions du style : « Ah, vous êtes encore là… » On sentait l’agacement face à ce qui leur apparaissait peut-être comme une résistance. »Des salariés quasi-unanimes sur le flex officeActineo, l’observatoire de la qualité de la vie au travail, a posé ses questions dans cinq métropoles, dont Paris, avant de livrer son enquête internationale 2021. En France ou ailleurs, les salariés sont quasi-unanimes : 89% préfèreraient travailler sur un poste attribué. (https://www.actineo.fr/article/enquete-internationale-actineo-2021)« Ça a été bien accepté dans les endroits où c’était logique, estime Élisabeth Pélegrin-Genel, architecte et psychologue du travail, auteur de « Comme (se) sauver (de) l’open space ». Les gens ne sont pas idiots. Ceux qui ne sont pas souvent au siège comprennent très bien qu’ils n’ont plus un bureau à eux. Mais ça pêche quand les gens sont très sédentaires. »31% des entreprises seraient déjà passées au flex officeLes salariés, on l’aura compris, ne sont pas super chauds mais il va falloir s’y habituer selon une étude Deskeo (location d’espace de travail), réalisée l’an dernier, 16% des entreprises seraient passées au flex office et 55% y songeraient sérieusement. (https://www.deskeo.com/blog/sondage-flex-office/ )Encore plus selon le baromètre 2021 Parella, conseil en immobilier d’entreprise : 31% des entreprises seraient déjà passées au flex office. A la clef, bien sûr, des économies substantielles pour les entreprises puisque l’immobilier est le deuxième poste budgétaire derrière les salaires. Quand on sait que le taux d’occupation moyen d’un poste de travail est de 60%, ce qui veut dire que les 40% restants sont chauffés, assurés et gardiennés… pour rien, cela incite à réfléchir. Pourtant, une étude JLL (également dans le conseil en immobilier d’entreprise) note qu’en 2018, une entreprise sur deux ne réduisait pas sa superficie en instaurant les bureaux volants. Il faut bien penser aux salles de réunion, aux « cabines » téléphoniques…« Avec le flex office, on a peur d’être invisible »Le flex office, ça ne s’improvise pas. Il faut repenser l’organisation des lieux pour que les salariés puissent travailler sereinement, mais aussi expliquer les raisons de ce choix logistique. « Si le discours repose sur des arguments cohérents, les salariés ne vont pas forcément sauter de joie et aimer ça mais ils vont comprendre, souligne Élisabeth Pélegrin-Genel au micro du Pupitre.Si c’est simplement la dernière trouvaille d’un chef qui va annoncer : “on va casser les silos et dire aux gens de s’assoir n’importe où comme ça ils changeront de voisins”, ça ne marche pas, parce que c’est trop loin de la réalité et d’ailleurs, au bout d’un moment, les gens s'assoient toujours au même endroit. Quand c’est imposé juste pour montrer l’idée qu’on se fait de la modernité, je pense que cela affecte les relations de travail. Et quand le flex office n’a pas été pensé à la bonne échelle, cela devient une charge mentale supplémentaire. On avait souffert d’être exposé dans l’open space mais avec le flex office, maintenant, on a peur d’être invisible. » Flex office : des entreprises qui font machine arrière ?Dans le sondage Deskeo, 66% des entreprises interrogées tirent d’ailleurs un bilan négatif ou mitigé de cette expérience. D’où l’importance de raisonner à l’échelle des équipes, des services et des interactions possibles. Si un créatif s’assied à une table de comptables, le dialogue professionnel risque de ne pas aller plus loin qu’un simple « bonjour » le matin. Certaines entreprises ont même fait machine arrière, c’est le cas de cette filiale d’un grand groupe audiovisuel qui emploie Sarah : « On a tenté le flex office mais ça n’a pas tenu. Déjà pendant le Covid c’était compliqué parce qu’il fallait toujours tout désinfecter et puis aujourd’hui on trouve cela plus simple de s’installer toujours au même endroit. On a nos affaires et le système de branchement adapté à notre PC portable. La flexibilité, on la trouve plutôt dans le télétravail. »Ainsi malgré la généralisation du télétravail, le flex office ne va pas forcément devenir la nouvelle norme. En témoigne une dernière étude, celle du fabricant de mobilier de bureau Steelcase, dans laquelle 55% des employés dans les onze pays sondés disent préférer un poste attribué quitte à télétravailler moins souvent…(1) Les prénoms ont été modifiés.

Thomas Motti

20 févr. 2023

20 février 2023

Nos conseils en recrutement

Avez-vous l'esprit start-up ?

Do you speak start-up ? Dans l’esprit collectif, avoir l’esprit start-up revient à briser les codes de l’entreprise traditionnelle grâce à une hiérarchie plus verticale, une agilité et une flexibilité, le tout dans une ambiance conviviale. Loin des clichés, du baby-foot au milieu de l’open space, le monde de la start-up a bien évolué. En espérant que vous êtes on track et bien aligné avec votre roadmap, nous vous souhaitons, entre deux-trois business call et la finalisation de votre business plan, une bonne lecture ! Une ambiance de travail égalitaire pour un esprit start-upSi on vous dit start-up, vous pensez à, parties de baby-foot à la pause déj, afterwork pour fêter le nouveau closing, salles de travail colorées aux noms fancy's “Zuckerberg room”, “Chill space”. Loin de nous l’idée de pousser ces clichés mais, il faut le reconnaître, les start-up entretiennent religieusement cette convivialité. Et parce qu’on ne jettera la première pierre à personne, chez Getpro, cet esprit se cultive. Tous les lundis matins, on parle de notre week-end, de l’actualité à venir de la semaine. Mais attention aux mirages, ça n’est pas parce-que vous avez une table de ping-pong et que vous mettez des balançoires dans vos salles de réunion que vous avez nécessairement, l’esprit start-up. L’esprit startup se traduit avant tout par sa convivialité, et prône le vivre ensemble dans l'équipe. La caractéristique d’une start-up, à l'origine, c'est d’être peu nombreux, d’avoir peu de moyens, de vivre ensemble, parce que l’on a pas d’autres choix que de cohabiter. Et même quand l’entreprise grandit, que les moyens grandissent également, il est possible de conserver cet esprit d'équipe. Par exemple chez Getpro, cela se traduit par une grande table, au milieu de l’open space, qui force les salariés à se retrouver le midi et à passer du temps ensemble, même si leurs missions au quotidien ne les regroupent pas toujours. C’est cette création d’opportunité, qui va favoriser les rencontres, la convivialité et surtout recréer le vivre ensemble dans le groupe. Prôner la confiance dans le groupeUne clé primordiale dans l’esprit start-up réside dans la confiance. Si vous décidez d’installer une salle de détente, une salle de sieste et que vous faites suffisamment confiance à vos salariés pour ne pas en abuser, c’est le point clé. Même si la plupart des collaborateurs ne vont pas oser, n’importe qui est plus productif après une sieste de 20 minutes. Il faut pouvoir permettre aux employés de se sentir mieux afin d’être plus efficace dans leur travail. Mais, oseriez-vous vraiment instaurer dans votre entreprise ? Faire confiance à vos collaborateurs dans leur capacité à ne pas abuser ? Vous le savez, personne au travail n’osera partir dans une longue sieste qui durera plusieurs heures. On ne le répétera jamais assez, la confiance est l’une des caractéristiques majeures d’une start up et il faut l’oser, vous serez toujours gagnant. Vous souhaitez rejoindre une start-up ? Consultez nos offres d'emplois !Ne pas se prendre au sérieuxNe pas se prendre au sérieux, un point qui est lié à celui de la confiance. Pour parvenir à ne pas se prendre au sérieux, il faut absolument avoir confiance en soi, confiance en son entreprise pour oser des choses. Vous pourriez très bien avoir des bureaux avec des noms farfelus. Et oui, vous pouvez inviter des clients du CAC 40 et leur dire : “Nous avons rendez-vous dans la salle Prunelle.” Ce qui est important c’est de provoquer le sourire des visiteurs qui vont arriver, de rendre l’esprit de travail un peu plus fun et de pouvoir créer de la connivence. Il faut être capable de justifier que l’on est dans une entreprise qui ne se prend pas au sérieux, qui veut faire les choses un peu différentes, même si cette même entreprise a des ambitions très sérieuses. Être transparent Ici, on ne parle pas que de la transparence des cloisons, on parle de la transparence dans la communication, avoir cette capacité à partager l’information, à faire confiance encore une fois, dans les informations que l’on va partager. D’être capable de se dire les choses, d’être capable de les entendre et d’être capable de progresser. C’est de cette transparence dont il s’agit et celle-ci caractérise vraiment le développement d’un esprit start up. Les bureaux doivent illustrer cette valeur et pourquoi pas avoir des cloisons vitrées plutôt que des bureaux fermés, opaques. Pouvoir permettre aux collaborateurs de voir ce qui se passe autour d’eux, c’est important et oui ça ne fera que favoriser la transparence qui caractérise un esprit start up. Collaborer, ensembleUne start up se caractérise aussi par sa capacité à collaborer, à innover. Là, on est entre deux salles de réunion, entre deux couloirs, on voit un paperboard, des tabourets, qui vont permettre à des gens qui sont en train de discuter de pouvoir poser leurs idées et ils pourront attirer d’autres personnes, parce-que finalement ces idées là vont aussi donner envie à d’autres de donner leur avis. Ces réunions informelles qui sont provoquées comme ça, fortuitement, sans aucune planification, c’est ça qui caractérise l’esprit start up. Ça ne coûte rien et n’importe quelle entreprise peut le faire. Comment développer son esprit start-up ? Soyez curieux et informez-vous sur les dernières tendances et innovations dans votre domaine d'intérêt. Entourez-vous de personnes qui ont un esprit start-up et qui peuvent vous inspirer et vous motiver. Encouragez les prises d'initiatives pour développer la créativité de vos collaborateurs. Prenez des risques calculés, apprenez de vos échecs et utilisez ces expériences pour améliorer vos projets futurs. Faites preuve d'agilité et soyez prêt à changer de direction si nécessaire. Faites preuve de leadership et de détermination pour atteindre vos objectifs. Pratiquez la réflexion critique, analysez les erreurs et apprenez de vos succès. Enfin, faites preuve de persévérance car l'esprit start-up nécessite de la patience et de la persévérance pour réussir. Mais l’esprit start-up, avant de s'acquérir, relève de l’attitude qu’on adopte, d’une mentalité qui peut être développée au fil du temps par la pratique et l'expérience.La startup a la particularité de donner aux salariés une grande liberté d’action et de prise de décisions. C’est ce qu’on appelle l’empowerment. Il n’est donc pas surprenant qu’un simple salarié contredit son employeur. Tout le monde a son mot à dire et a le droit d’exprimer ouvertement son avis.Un environnement participatif s’installe forcément et le fonctionnement est évidemment simplifié. Lorsque survient un problème, les employés se sentent aussi impliqués que les dirigeants et tous travaillent en synergie pour accélérer sa résolution. Émerge alors un esprit de famille et les salariés ont plus l’impression de travailler avec des proches. Ils œuvrent ensemble pour réaliser le même objectif : pérenniser l’entreprise. C'est ce qu'il fait toute la force de ce type de culture d'entreprise.

RSE : 10 actions concrètes à mettre en place

La Responsabilité Sociale (ou Sociétale) des Entreprises est un vaste chantier où l’on peut se perdre tant les enjeux sont nombreux. Pourtant, d’après une étude de France Stratégie (2016), la RSE procure un gain de performance de 13%. Voici dix actions à mener pour améliorer la vôtre. Sachant que les jeunes talents prennent de plus en plus en compte cette (bonne) pratique pour choisir l’entreprise qu’ils souhaitent rejoindre.1. Débloquer un budget RSE Une entreprise sur trois n’a pas de budget consacré à la RSE et 21% des entreprises y accordent moins de 5000 euros de budget annuel, selon le baromètre RSE 2021. Mais, dans cette même étude, il est précisé qu’un tiers des entreprises interrogées ont un budget supérieur à 20.000 euros et parmi elles 12% ont même un budget de plus de 100.000 euros ! Avant de penser au ROI, encore faut-il donc déjà débloquer des fonds, en fonction, bien sûr, de la taille de votre société. 2. Rédiger une charte éthiqueLa charte éthique est le reflet de votre démarche RSE. Elle s’applique à tous les collaborateurs et aux dirigeants. Vous pouvez la publier en interne mais aussi vous en servir pour communiquer vis à vis de l’externe. Il s’agit de définir les principes et les valeurs phares de l’entreprise ainsi que ses bonnes pratiques commerciales. Vous vous engagez, par exemple, à ne pas avoir recours au travail des enfants ou à privilégier des fournisseurs locaux. 3. Former vos collaborateurs à la RSEPour adhérer, il faut connaître et comprendre. Aussi, une formation dédiée aux enjeux RSE pour vos salariés ne peut que renforcer leur engagement. Selon une étude de Cone Communication (2016), 55% des employés préfèrent travailler pour une entreprise socialement responsable que dans une entreprise sans stratégie RSE, quitte à percevoir un salaire plus bas. 4. Réduire vos dépenses énergétiques“C’est pas Versailles ici…” Ce slogan, devenu viral, ne s’applique pas qu’à notre consommation électrique domestique. Au bureau aussi il est possible de faire facilement des économies d’énergie. Par exemple, en éteignant les lumières et les ordinateurs avant de partir. Également, en baissant un peu le chauffage l’hiver et en n’abusant pas de la clim’ l’été. Mais, cela passe aussi par d’autres petits gestes. Selon les bons conseils d’Engie, il est ainsi conseillé de faire attention à son volume de mails et de pièces jointes qui ont, eux aussi, une empreinte carbone.5. Trier les déchets à tous les échelonsUn salarié du secteur tertiaire génère entre 120 et 140 kg de déchets par an. Le papier représente 75% de ces déchets. Savez-vous pourtant que depuis le 1er janvier 2018, la collecte séparée des papiers de bureau est obligatoire pour toutes les administrations publiques et les entreprises de plus de vingt personnes ? Ce qui nous mène à quatre poubelles distinctes : une pour le papier, une pour le verre, une pour le recyclage et une pour le reste. Bannissez le plastique et notamment les gobelets de la fontaine à eau ou de la machine à café. Optez pour des matériaux durables. Et donnez l’exemple ! 6. Encourager la mobilité doucePour réduire les émissions de gaz à effet de serre de votre entreprise, vous pouvez tout d’abord encourager la mobilité douce. Pourquoi ne pas envisager une prime pour tout collaborateur qui viendra travailler à pied, en vélo ou même en trottinette ? Vous pouvez également promouvoir le co-voiturage. Depuis 2020, le gouvernement a mis en place un forfait mobilités durables qui remplace l’indemnité kilométrique vélo. Ce dispositif est avantageux pour l’employé et pour l’employeur puisque cette indemnité est exonérée de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu. Enfin veillez à transformer progressivement votre parc automobile en optant pour des véhicules hybrides ou 100% électriques. 7. Promouvoir le télétravailPopularisé, par la force des choses, pendant la crise du Covid, le télétravail est un bon moyen de réduire l’empreinte carbone de l’entreprise. D’après une étude de l’ADEME (2015), le télétravail permet de diminuer de 30% les impacts environnementaux liés aux trajets domicile-bureau. Cette pratique permet aussi, en règle générale, de rendre ses employés plus heureux. Ce qui fait également partie du contrat RSE. De plus en plus de sociétés font d’ailleurs du télétravail un argument pour attirer les candidats à l’embauche. Attention toutefois à bien respecter le droit à la déconnexion. 8. Agir en faveur de l’égalité hommes-femmesEn 2019, le revenu salarial des femmes restait inférieur en moyenne de 22% à celui des hommes, c’est ce que relève l’INSEE. La première action à mener c’est donc une revalorisation des salaires pour tendre vers la célèbre formule : à travail égal, salaire égal. Pour atteindre la parité, c’est évidemment une opération de plus longue haleine en matière de recrutement… Mais on peut aussi installer certaines pratiques dans l’entreprise où la parentalité reste un frein pour les femmes et, par exemple, éviter d’organiser des réunions le mercredi ou en soirée. Enfin, travailler à l’amélioration de l’égalité hommes-femmes ne doit pas faire oublier qu’il est tout aussi indispensable d’agir en faveur de la diversité et de l’inclusion. 9. Mettre en place des indicateursPour tirer les bénéfices de votre stratégie RSE et pour cerner les points à améliorer, mettre en place des indicateurs est une étape incontournable. Il y en a des centaines, à vous de choisir ceux qui conviennent le mieux à votre entreprise. Parmi les indicateurs environnementaux, citons l’empreinte carbone de l’entreprise et des salariés ou la part d’émissions de gaz à effet de serre compensées mais aussi le nombre de fournisseurs respectueux de l’environnement. Parmi les indicateurs sociaux, se distinguent par exemple : le taux d’absentéisme, le nombre de salariés ayant reçu une formation ou l’indice de satisfaction de la qualité de vie et de la santé au travail. 10. Last but not least : CommuniquerGrâce à ces fameux indicateurs, vous êtes en mesure de construire votre rapport RSE qui sera la base de votre communication interne et externe. Car il ne suffit pas de dire “nous sommes engagés en faveur du développement durable” ou “nous sommes pour la parité hommes-femmes”. Encore faut-il le prouver, témoigner d’actions concrètes dans une approche multicanale. La RSE est aussi, bien entendu, une affaire d’image. Attention cependant à ne pas en faire trop tout de même.

Le contrat d’expatriation pour les salariés de A à Z

Les entreprises, qui souhaitent développer leur rayonnement à l’international, peuvent proposer à certains de leurs cadres de travailler en tant qu’expatriés dans leurs filiales ou antennes sur une longue durée, dans un pays étranger. L’expatrié aura ainsi pour mission d’être un intermédiaire. Un rôle essentiel qui consiste à développer l’esprit de l’entreprise hors des frontières et à transférer des expertises, avec efficacité et diplomatie. Si l’envie vous titille d’exercer vos talents pour le compte de votre société sous ce statut, voici quelques informations à retenir. La vie d’expatrié offre de nombreux avantages mais encore faut-il avoir toutes les cartes en main pour préparer au mieux ce nouveau projet de vie professionnelle…et personnelle !Selon les dernières données fournies par le ministère des Affaires étrangères, plus de 2,5 millions de Français vivent à l’étranger. Parmi eux, bon nombre travaillent sous le régime du contrat d’expatrié. Si le salarié français est prêt à endosser le rôle d’expatrié pour sa société, il se doit de bien préparer en amont son projet, car le changement de vie est total : nouveau pays, nouvelle culture, nouvelle langue…Tous les ingrédients sont présents pour assurer un chamboulement dans son quotidien ! L’expatriation concerne bien souvent toute une famille : le conjoint et les enfants doivent, eux aussi, trouver leurs marques. Chaque membre doit pouvoir continuer son chemin avec les différentes structures nécessaires à son évolution et son bien-être : écoles, travail, services de santé, vie culturelle et sociale…etc.Le projet d’expatriation doit donc être minutieusement réfléchi afin que cette expérience de vie soit synonyme d’épanouissement et d’évolution de carrière.Les bases du contrat d’expatriationUn contrat d’expatriation est particulièrement coûteux pour une entreprise. Si vous êtes pressenti pour mener à bien cette mission à l’étranger, c’est tout simplement parce que votre entreprise a confiance en vous. Vous êtes l’homme ou la femme de la situation !Mais gardez cependant votre bon sens et ne vous laissez pas aveugler par cette marque de reconnaissance. Au moment de la rédaction du contrat de travail, vous pourrez toujours négocier quelques points, même si, il faut le reconnaître, la plupart des multinationales proposent des contrats « clefs en main ».Les grandes lignes du contrat d’expatriationUn contrat d’expatriation, aussi appelé « mise à disposition internationale », exige la signature d’un nouveau contrat de travail. Celui-ci est établi à durée indéterminée et il garantit la réactivation de l’ancien contrat de travail, lors du retour en France ou en cas de licenciement pour cette mission d’expatrié.Le contrat de travail d’expatriation est soumis au droit du travail français ou au droit du travail local. Il peut en effet être signé avec le siège de l’entreprise française ou par la filiale ou l’antenne d’accueil à l’étranger. Tout salarié expatrié est affilié à la protection sociale du pays qui l’accueille. Il peut cependant continuer à cotiser à l’assurance maladie de son pays d’origine. Pour se faire, il doit adhérer à la Caisse des Français à l’Etranger (CFE). La perte des droits liés à la protection sociale française entraîne souvent une baisse de revenus pour le salarié, qui devra avoir recours à une assurance santé privée. Il peut alors négocier avec son employeur une prise en charge de sa complémentaire santé et celle des membres de sa famille. Pour la retraite, il cotise dans le pays où il vit désormais mais il a la liberté de cotiser en France. Les renseignements peuvent être pris auprès de la Caisse d’Assurance Retraite et de Santé au Travail et de la Caisse de Retraites des Expatriés.Enfin, il s’agit également de déterminer sa résidence fiscale durant l’expatriation. Si toute la famille part à l’étranger avec le salarié expatrié, le pays d’accueil devient généralement le domicile fiscal. La famille est alors exonérée d’impôts en France durant les années d’expatriation. Les points de négociationUn contrat d’expatriation rime généralement avec une revalorisation de son salaire mais aussi avec une prime d’expatriation. Ces deux points sont à négocier attentivement avant le départ.La prime d’expatriation concentre les différentes dépenses liées au départ et à la vie à l’étranger : déménagement, installation, scolarité pour les enfants du salarié, logement, voiture de fonction, employé de maison dans certains cas, voyages aller-retour pour la famille afin de revenir au pays d’origine lors des vacances….La prime d’expatriation fait l’objet d’une défiscalisation totale si son montant n’est pas supérieur à 40% du salaire de base et si elle est proportionnée à la nature et à la durée de la mission. Tous ces points peuvent être négociés. Il est intéressant également de veiller au bien-être de son conjoint, qui fait le sacrifice de mettre sa vie entre parenthèses durant ces années d’expatriation. À ce titre, une prise en charge peut être octroyée afin que cette personne puisse, elle aussi, construire un projet professionnel à l’étranger. Enfin, avant de découvrir de nouveaux horizons, prenez le temps d’étudier le pays d’accueil dans le moindre détail. Par exemple, examinez l’indice du coût de la vie du pays d’accueil, afin de négocier au mieux votre nouveau contrat de travail en amont. Ceci peut éviter, par la suite, certaines désillusions ! Protection et souplesseLe salarié expatrié bénéficie de protections non négligeables. Par exemple, si l’entreprise qui l’accueille dans un pays étranger, décide de mettre un terme à sa mission en le licenciant, l’entreprise mère, en France, a le devoir d’assurer son rapatriement et de lui proposer un nouveau contrat de travail, similaire à celui dont il bénéficiait avant de partir.La durée de la mission en tant qu’expatrié à l’étranger peut être stipulée lors de la rédaction du contrat de travail. Un point important qui permet de se projeter dans le temps et de ne pas naviguer à vue.Enfin, rappelons que l’employeur est responsable de la santé et de la sécurité de ses collaborateurs, même à l’autre bout du monde. Il peut à ce titre souscrire à une assurance afin de régler les frais de santé et d’assistance de ses collaborateurs rencontrant des problèmes de santé importants au cours de leur mission.Avant son départ à l’étranger, le salarié devra passer une visite médicale et réaliser les différents vaccins obligatoires pour vivre dans son pays d’accueil.Pour conclure rappelons que d’autres types de contrats existent pour travailler hors de nos frontières, comme le contrat de détachement à l’étranger qui ne peut dépasser la durée de 18 mois, le contrat de travail local ou encore le volontariat international en entreprise (VIE).N’hésitez pas à vous informer auprès d’experts pour trouver le sésame parfait, qui vous permettra de rendre votre expérience à l’étranger passionnante et inoubliable !Les entreprises, qui souhaitent développer leur rayonnement à l’international, peuvent proposer à certains de leurs cadres de travailler en tant qu’expatriés dans leurs filiales ou antennes sur une longue durée, dans un pays étranger. L’expatrié aura ainsi pour mission d’être un intermédiaire. Un rôle essentiel qui consiste à développer l’esprit de l’entreprise hors des frontières et à transférer des expertises, avec efficacité et diplomatie.

Le syndrome d’hubris : décryptage

Depuis toujours on peut observer que le pouvoir engendre bien souvent des comportements toxiques avec des conséquences qui peuvent être dramatiques. Les managers ne sont pas épargnés s’ils n’y prennent pas garde. Ce syndrome a un nom, il s’agit d’hubris. Pour les Grecs anciens, l’hubris représentait l’orgueil démesuré, le comportement le plus inacceptable d’un humain. Le syndrome d’hubris a été révélé pendant l’Antiquité traduisant un syndrome de toute-puissance, et remis sous la lumière ces dernières années au vu du comportement de certaines personnalités médiatiques notamment l’homme politique Vladimir Poutine. Un syndrome qui peut faire souffrir celui qui en est atteint ainsi que son entourage. Zoom sur ce phénomène d’ivresse de pouvoir. DéfinitionHubris est le terme repris par le médecin et homme politique anglais David Owen dans son ouvrage “In Sickkness and in Power” paru en 2008 pour désigner un syndrome qu’il a pu observer chez de nombreux hommes politiques à des degrés différents, et dont il dépeint le portrait. Selon lui, tous les dirigeants auraient une propension à voir le pouvoir transformer leur personnalité. Les personnes qui en sont atteintes perdent alors contact avec la réalité, développant des sentiments d'invulnérabilité, d’égotisme, associés à un profond mépris pour toutes les critiques et les conseils reçus. On est proche, dans sa version pathologique, de la personnalité narcissique. La différence tient qu’en quittant le pouvoir, le syndrome d’hubris disparaît tandis que le narcissisme représente, lui, un trait de caractère. Cependant, les deux semblent profondément liés. David Owen identifie dans un article coécrit avec Jonathan Davidson, dans la revue Brain, 14 critères pour définir précisément le syndrome d’hubris. Pour lui, il faut en associer 3 pour être atteint de ce syndrome. Les connaître, permet d’exercer une vigilance ou un auto-diagnostic qui peuvent aider à comprendre des situations bien réelles ; Voir le monde comme un lieu pour exercer son pouvoir et rechercher constamment la gloireChercher systématiquement à embellir son image et ses actionsDévelopper un attrait démesuré pour l’image et l’apparenceÉvoquer les sujets banals de façons exaltéesS’identifier parfaitement à l’organisation que l’on dirige et penser que ses propres points de vues et intérêts sont identiquesParler de soi à la troisième personneAvoir une confiance totale en son propre jugement et mépriser les avis extérieursSe sentir omnipotent Etre persuadé de n’avoir des comptes à rendre qu’à la postéritéCroire que l’histoire jugera positivement son oeuvre telle une figure historiquePerdre contact avec la réalitéAvoir tendance à l’impulsivitéN’accorder d’importance qu’à l’objectif, la vision, sans s'embarrasser ni des coûts ni des conséquencesCourt-circuiter les rouages décisionnelsLe syndrome d'hubris peut être particulièrement dangereux lorsqu'il est présent chez les personnes qui occupent des positions de pouvoir ou de responsabilité, comme les dirigeants d'entreprise ou les responsables politiques. Dans ces cas, leur confiance en eux-mêmes peut les amener à prendre des décisions irréfléchies qui peuvent avoir des conséquences graves pour leurs employés, leurs investisseurs ou plus largement, leur pays.Le syndrome d'hubris peut également constituer un problème dans la vie personnelle, où il peut conduire une personne à se montrer arrogante et à manquer de compassion envers les autres. Plusieurs facteurs peuvent contribuer au développement du syndrome d'hubris ; par le résultat de réussites professionnelles ou personnelles significatives, qui peuvent donner à une personne une confiance exagérée en ses propres capacités ou par le résultat de l'éducation ou de l'environnement familial, qui peuvent inculquer une mentalité de supériorité ou d'"exceptionnalisme". Le syndrome d’hubris au travail Dans une équipe de travail, une personne atteinte du syndrome d’hubris, notamment s’il s’agit d’un manager, peut détruire la cohésion, la productivité et surtout déteindre sur l’ambiance du groupe. Parmi les différents comportements à risque qu’une personne souffrant d’hubris peut avoir, on retrouve : Son désintérêt pour le collaborateurSon manque d’empathie et sa tendance à ne voir que par le prisme du travailSon désir absolu de pouvoir et de contrôleCes différentes situations créent une atmosphère toxique et peuvent engendrer de graves conséquences sur la santé mentale de chaque membre de l’équipe, pouvant aller jusqu’à un trouble dépressif. Le syndrome d'hubris peut être difficile à reconnaître chez soi-même, car il implique souvent une croyance en soi qui est exagérée et qui s’avère difficile à remettre en question. Cependant, quelques signes peuvent constituer des indicateurs d'un égo surdimensionné ou d'un manque de perspective et de recul :Refus de reconnaître les erreurs ou les échecsCroyance en soi exagérée qui dépasse les limites de la réalitéAvidité à la réussite et à la perfectionArrogance et manque de compassion envers les autresPrise de risques inutiles et imprudencesÀ noter que le syndrome d'hubris n'est pas reconnu comme une pathologie officielle, mais peut tout de même avoir des conséquences néfastes pour le souffrant et pour ceux qui l'entourent. Distinguer l’égo et l’estime de soiIl n’est pas toujours facile de distinguer l’égo de l’estime de soi. Ces deux notions comportent pourtant des différences fondamentales dans la relation à soi en présentant des mécanismes différents. En effet, le syndrome de l’hubris décrit une personne avec un égo démesuré dont la perception de la réalité est altérée. Comme évoqué précédemment, il se manifeste généralement lorsque l’individu acquiert un certain pouvoir, reconnaissance sociale et professionnelle, qui va le conduire à déformer le regard qu’il peut porter sur lui-même mais également son rapport au monde et aux autres. Cette idée renvoie par conséquent à des comportements souvent individualistes, où le narcissisme et l’égocentrisme vont primer sur le collectif et conduire à un complexe de supériorité et à des relations de domination non maîtrisées. Semblable à une addiction, ce sentiment d’invincibilité peut s’avérer destructeur pour l’individu et son entourage et avoir des conséquences néfastes pour la personne concernée avec des risques réels de rejet ou de marginalisation. Face à un tel phénomène, l’une des pistes possibles pour lutter efficacement contre ce type de comportement consiste à s’entourer d’un environnement critique et bienveillant qui permet de donner une part de rationalité dans ses choix et comportements. À l’inverse, l’estime de soi désigne le jugement ou l’évaluation qu’une personne a de sa propre valeur. Lorsqu’un individu accomplit un acte, qu’il pense valable, il ressent une valorisation quelle qu’en soit la portée et la nature des résultats car sa satisfaction première vient de l’intérieur. L’individu doté d’une forte estime de soi cherche avant tout à être en accord avec ce qu’il est et ce qu’il voit de lui. L’estime de soi est donc à distinguer de la confiance en soi qui, bien que liée, est en rapport avec des capacités plus qu’avec des valeurs. En effet, une forte estime de soi implique des caractéristiques distinctives qui ne relèvent pas simplement d’une logique de compétences ou d’aptitudes. Une personne à forte estime de soi aime le défi et souhaite continuer à apprendre, à s’améliorer. Il est sûr de ses valeurs, de ses forces mais il sait qu’il ne sait pas tout et qu’il a encore à apprendre. En brefUne fois le diagnostic du syndrome d'hubris posé, se dessine peut-être pour vous un portrait familier ? Pensez-vous à quelqu'un en particulier ? Comment ne pas contracter cette étrange maladie ou ne pas la voir se développer ? Certainement en s’entourant de personnes qui auront pour mission de vous remettre les pieds sur terre, de voir ou d’entendre vos dérives et vos excès, qui sauront vous contredire. On se rappellera que les Rois français, avaient toujours auprès d’eux un “fou du roi”, une personne très éveillée qui savait contraindre le Roi à prendre de la distance avec son pouvoir. Fou du manager ? Une fonction à réhabiliter dans les entreprises ?

Emilia Cassagne

10 févr. 2023

10 février 2023

Nos conseils en recrutement

Rédiger une annonce de recrutement optimale : tous nos conseils

Vous avez besoin de recruter, c’est bon signe ! Alors voici comment rédiger une offre qui va donner envie aux meilleurs. Avis à tous les recruteurs, aujourd’hui, on parle d'offres d’emplois. Un recrutement réussi commence même avant la réception d’un CV et pour cela, il est nécessaire de rédiger une offre d’emploi efficace et pertinente pour attirer tout de suite les meilleurs talents pour le poste que vous recherchez. L’annonce de recrutement, qu’est ce que c’est et à quoi ça sert ? La rédaction d’une annonce de recrutement est le premier pas vers le processus d’embauche. Cette dernière est généralement préparée par le service des ressources humaines de l’entreprise ou, directement par le service qui souhaite recruter. Le but de l’annonce de recrutement est de décrire, de manière la plus exhaustive possible, les responsabilités liées au poste et le profil de la personne recherchée. Elle doit avant tout permettre à un maximum de candidats de s’identifier pour avoir envie d’y postuler. 1. La rédaction d’une fiche de poste La fiche de poste est un document que l’on prépare avant de rédiger une offre d’emploi et de lancer ses recherches de candidats. Un fichier qui va reprendre les éléments clés de votre besoin. Trop souvent négligé, il est très important de prendre le temps de rédiger ce document qui va comprendre plusieurs éléments pour vous aider qui va cibler ce que vous recherchez pour ensuite être capable de rédiger une offre d’emploi pertinente en fonction de vos attentes. Parmi ces éléments essentiels, on doit trouver l’ensemble des éléments clés de votre besoin : Le titre du poste (le métier ciblé)La fonction dans l’entrepriseLe département dans lequel le salarié va être intégréLes tâches à effectuerL’équipe(son supérieur immédiat, les collègues)La nature du contrat (permanente, temporaire, temps plein, temps partiel)L’ensemble des objectifs attendusLes compétences clés exigées (diplômes…)La rémunération (optionnel mais attendu par de nombreux candidats aujourd’hui)La date d’entrée en fonction et le plan de formation et d’intégrationLe lieu de travail (les déplacements à prévoir, télétravail)Les avantages sociaux Le titre de l’annonceTout commence par là. Le titre de votre annonce est la première chose que le candidat en recherche va voir. Soignez votre titre et tentez, en un minimum de mots, de donner le maximum d’informations, en citant le nom précis du poste à pourvoir, le type de contrat, le lieu de travail principal et l’expérience recherchée (junior, senior, en un mot on peut dire en dire beaucoup).Description de l’entrepriseVendez-vous, ou du moins votre entreprise. En quelques lignes, cette fois-ci, décrivez votre entreprise et son activité de manière la plus exhaustive possible en affichant ses réussites (les gros chiffres, ça marque l’attention). Listez les principaux objectifs et faites sentir au candidat, qui lira votre annonce, que le poste que vous proposez a du sens et de la valeur, pour atteindre les prochains. Tentez d’être original pour attirer l’attention, cependant veillez à adapter votre discours en fonction de votre secteur d’activité. En bref, votre annonce de recrutement doit contenir ce qui anime l’entreprise, n’hésitez pas à le marketer dans votre annonce ! Description du posteAprès avoir vendu l’entreprise, décrivez le plus clairement possible les missions que vous voudriez confier à votre futur salarié. Une description de poste complète doit regrouper ; Les résultats attendus, ce qu’on attend du futur salarié, ou les tâches qu’il aura à accomplir pour parvenir à un ou plusieurs objectifs définis. Mettre un candidat dans le contexte réel va l’encourager à se projeter dans son nouvel environnement de travail.Les processus de travail et son environnement, ou comment les tâches doivent être accomplies et avec qui ? Décrivez ensuite l’environnement dans lequel le salarié baignera (équipe, hiérarchie, organisation…).L’équipement ou les outils à utiliser, le candidat doit savoir s’il aura son propre matériel, ses propres logiciels, sur quel outil serait-il amené à travailler…Les exigences envers le futur salarié, les compétences attendues, les connaissances, les soft skills, les habiletés et autres aptitudes qu’il doit posséder.Les mentions légales (date de prise de poste, lieu où le poste sera effectué, télétravail…)Les dispositions contractuelles (type de contrat, salaire, avantages sociaux)Les interditsQuand il est question de discrimination dans la sphère de l’emploi, cela vise le plus souvent une "discrimination à l’embauche". Celle-ci peut se définir par le traitement défavorable d’une personne lors du recrutement, et ce sur la base de critères distinctifs. La loi reconnaît ainsi plusieurs critères discriminatoires dont la mention est interdite dans le cadre d’un recrutement, de l’annonce à l’entretien ; L’origineLe sexeLes mœursL'orientation sexuelleL’identité de genreL’âgeLa situation familialeL’état de grossesse ou le désir d’enfantLes caractéristiques génétiquesparticulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteurL’appartenance ou non-appartenance, à une ethnie, une nation, Les opinions politiquesLes activités syndicales ou mutualistesLes convictions religieusesL’apparence physiqueLe nom de familleLe lieu de résidenceLe lieu de la domiciliation bancaireL’état de santéLa perte d'autonomieLe handicapLa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le françaisRecruter, oui, dans un cadre légal, c’est mieuxLes informations transmises dans la fiche de poste doivent être précises et les plus détaillées possibles. Elles doivent être valorisantes voire originales pour attirer des candidats parfois rares, mais rester strictement objectives et respectueuses d’un cadre juridique en constante évolution. Ce que vous devez faire pour rester en conformité avec le cadre légal ;Respecter le principe de non-discrimination à l’embauche tout au long de votre recrutement. De la présélection des CV jusqu’à la décision d’embauche, vos choix doivent être objectivés et respecter les obligations en matière de "lutte contre les discriminations". (articles 225-1 et 225-2 du code pénal).Garantir un lien direct et nécessaire avec le poste de travail dans vos échanges. Une conduite d’entretien bien préparée sur ce qui est attendu du poste, les responsabilités lui incombant, etc., facilite l’échange, permet d’objectiver et d’évaluer correctement les candidats sur les activités et les compétences associées. (article L.1221-6 du code du travail).Préserver la vie privée des candidats. Les informations demandées au candidat dans le cadre d’une procédure de recrutement doivent respecter sa vie privée (article L.1132-1 du code du travail).Informer sur les méthodes et pratiques de recrutement utilisées. Les méthodes et techniques d’aide au recrutement doivent être adaptées et pertinentes au regard de la finalité poursuivie. La démarche permet de faire adhérer les candidats sélectionnés et d’obtenir une meilleure implication (article L.1221-8 du code du travail). 2. Structurer l’annonceUne fois la fiche de poste rédigée, il va être plus aisé de hiérarchiser la rédaction de votre annonce, autour de 4 axes ; L’introduction, rien de mieux qu’une petite mise en bouche avant de rentrer dans les détails de l’offre d’emploi. Intégrez le titre du poste, la position dans l’entreprise, une phrase d’accroche sur votre société.Décrivez l’ensemble des tâches à accomplir. Il s’agit de lister de manière détaillée les différentes missions inhérentes au poste à pourvoir. Vous pouvez distinguer ces activités en deux catégories, les missions récurrentes ou principales et les missions annexes, dites secondaires ou encore ponctuelles. L’idée étant de décrire avec sincérité et exhaustivité le périmètre du poste. Toutes les exigences demandées, du nombre d’années d’expérience aux diplômes en passant par les soft skills requises.Déroulez l’ensemble des modalités contractuelles (salaire, type de contrat proposé, quel lieu de travail, quels sont les avantages sociaux, les congés payés…)Dites vous bien que plus l’annonce va être structurée, plus vous aurez de chance de donner envie au bon candidat de la lire et par la suite, de postuler. De plus, essayez par le choix de vos mots de faire ressortir l’ambiance de votre entreprise, ce qui la rend attractive et unique et parlez des qualités humaines du candidat idéal en plus de ses compétences et de ses expériences. 3. Jouez la carte de la transparence totalePlus vous allez donner de détails dans votre offre d’emploi, plus vous allez permettre au candidat de se projeter au sein de votre entreprise. Il ne faut pas hésiter à mentionner certaines informations primordiales, comme le salaire. Beaucoup d’offres ne le mentionne pas et c’est vraiment dommage car si vous donnez le plus de détails possibles, vous créez tout de suite un lien de confiance avec le candidat, qui lui donne envie d’envoyer son CV car, en effet, il peut déjà imaginer où il va mettre les pieds. Plus l’offre d’emploi sera complète, plus vous maximisez vos chances de recevoir des CV. Pensez que votre annonce de recrutement reste le reflet de votre culture d’entreprise. Une annonce de recrutement transparente fait rayonner une entreprise transparente elle-même avec ses employés. 4. Rédigez une bonne introduction L’introduction reste la première chose que le candidat va lire, il est donc essentiel de tout de suite attirer son attention. Rien de mieux pour cela que de mettre en valeur votre entreprise avec une jolie phrase d’accroche qui va afficher fièrement vos plus belles réalisations, que ce soit les prix reçus, votre taux de croissance, votre chiffre d’affaires, les plus grandes réussites que vous avez accomplies avec votre équipe. N’hésitez pas à le mettre en avant dès les premières phrases de la rédaction de votre annonce. Vous pouvez ensuite reprendre en une phrase très brève, l’ensemble des éléments clés du poste pour tout de suite donner envie au candidat de lire la suite s'il est intéressé par votre emploi. 5. L’originalité paie ! N’hésitez pas à être original dans votre rédaction. Au-delà de la clarté de votre annonce, le secret pour vous démarquer et s’assurer de recevoir un maximum de CV pertinents réside dans le fait d’être original. Sachez que votre offre d’emploi va être en concurrence avec beaucoup d’offres similaires. Tous les candidats vont lire plus ou moins la même chose et pour être certain que votre annonce ne passe pas inaperçue n’hésitez pas à ajouter une touche personnalisée toujours en lien avec votre culture d’entreprise. Pour humaniser l’annonce et se démarquer, vous pouvez y intégrer une vidéo de présentation du poste, de l’équipe afin que le candidat se projette au mieux dans votre entreprise. D’autre part, si votre processus de recrutement comporte des étapes originales (un entretien candidat vidéo, une expérience du futur emploi en vis ma vie). En bref, travaillez votre annonce comme si c’était une lettre de motivation.6. Un exemple d'offre de recrutementVoici un exemple d'offre de recrutement pour un poste de Responsable Administratif et Financier chez GetPro :

5 raisons d’embaucher un candidat en reconversion professionnelle

Il est désormais loin le temps où les salariés passaient plus de 40 ans dans la même entreprise. De nos jours, les carrières des actifs français sont majoritairement ponctuées d’une, voire de plusieurs, reconversions professionnelles. Besoin radical de changement, quête de sens, déclic.. de nombreuses raisons poussent chaque année des personnes à quitter leur emploi pour apprendre un nouveau métier. Récemment, la crise engendrée par la pandémie de Covid-19 a accentué ce phénomène. En 2021, plus de 20.000 dossiers ont été financés par le dispositif de reconversion individuel (ex-CIF), rapportent Les Échos. La principale raison pour laquelle ces actifs en reconversion décident de se lancer dans une nouvelle aventure professionnelle est “la perte de sens” à 27%, révèle une enquête de l’institut BVA, réalisée sur un échantillon de plus de 5.000 personnes. Viennent ensuite “l’insatisfaction” des conditions de travail à 23%, de la rémunération à 22%, et enfin une pression trop forte à 20%*.Selon les chiffres du baromètre Centre Inffo*, publiés au début de l’année 2021, un actif sur cinq était engagé dans une démarche de reconversion professionnelle. En outre, sur les 80% d’actifs qui n’étaient pas en reconversion, 33% d’entre eux envisageaient de changer de métier dans les années à venir. In fine, 87% des personnes interrogées ont justifié leur choix de changer de carrière par le désir de “faire un métier plus proche de leurs valeurs”.*enquête réalisée sur un échantillon de 1.600 personnes. Candidats en reconversion professionnelle : mettre un terme aux préjugés Quelques préjugés concernant les personnes en reconversion professionnelle demeurent encore aujourd’hui : moins compétents, moins engagés, moins fiables ou encore plus instables, pour ne citer qu’eux. En outre, les recruteurs privilégient encore majoritairement des candidats qui ont fait des études en lien avec le poste vacant et qui ont déjà une expérience significative, plutôt que des profils plus atypiques tels que les autodidactes ou les personnes en reconversion professionnelle.Toutefois, les lignes commencent peu à peu à bouger puisque recruteurs et RH accordent de plus en plus leur chance à ce type de profils. 62% des entreprises affirment avoir déjà recruté un candidat issu d’une reconversion professionnelle, relate le Figaro. En outre, 86% des chefs d’entreprises et DRH qui ont sauté le pas ont assuré être totalement satisfaits de leurs nouveaux collaborateurs. Qu’ils soient en quête de sens, à la recherche d’un meilleur équilibre vie pro-vie perso, ou qu’ils aient soif de nouveaux savoirs, les personnes en reconversion professionnelle peuvent être un gros atout pour votre entreprise, et aujourd’hui GetPro s’est donné pour mission de vous expliquer pourquoi ! Voici donc 5 raisons de laisser sa chance à un candidat en reconversion. 1. Sa motivation ne fait aucun doute C’est sans doute le premier gros avantage qui nous vient en tête quand on décide d’embaucher un candidat en reconversion professionnelle (bien qu’il y en ait d’autres, que nous allons détailler par la suite) : sa motivation. En effet, cette dernière ne fait aucun doute. Il n’est pas chose aisée de faire une croix sur tout ce qu’on a construit professionnellement parlant et de tout recommencer dans un nouveau secteur d’activité. Cela nécessite de la volonté, du courage et une détermination hors pair. En effet, il s’agit d’un changement aussi radical qu’important pour le candidat, qui va passer par de nombreuses phases de doute et de remise en question. Le postulant en reconversion a conscience que son profil “atypique” peut effrayer certaines entreprises, c’est pourquoi il doit faire doublement ses preuves auprès des recruteurs afin de se démarquer et d’obtenir le poste. Son projet a été soigneusement mûri et travaillé : il est déterminé à apprendre de nouvelles choses, gagner en compétences et atteindre ses objectifs. Ainsi, un candidat en reconversion professionnelle sera un véritable moteur pour l’entreprise. 2. Il a un fort esprit d’engagement Un candidat qui a pris un aussi gros risque que celui de quitter tout ce qu’il connaissait jusqu’alors pour repartir de zéro, dans le but de s’épanouir au travail, montre, comme on vient de le voir, une motivation indiscutable. Une chose est sûre : s’il se présente en entretien face à vous, ce n’est ni par hasard, ni par dépit ni par contrainte.Cela présage ainsi un engagement certain de la part de ce potentiel futur collaborateur. Il sait ce qu’il veut, et ce qu’il veut, c’est vous. Il a choisi d’être là, par ambition et surtout par passion. Ce nouveau départ professionnel est pour lui la concrétisation de tout son parcours de reconversion. Ainsi, il développera rapidement un fort sentiment d’appartenance à sa nouvelle entreprise et se surpassera pour s’intégrer à sa nouvelle équipe, faire ses preuves, et surperformer. 3. Son adaptabilité est indéniable L’adaptabilité est une soft skill particulièrement recherchée par les entreprises. Toutefois, il n’est pas toujours simple de l’identifier à travers un CV dit “classique”. L’avantage d’un candidat en reconversion, c’est que son parcours peu banal sous-entend qu’il sait facilement s’adapter aux changements et s’acclimater à de nouveaux environnements. De plus, son choix de changer de carrière traduit sa capacité à se remettre en question, à s’interroger, et à prendre les décisions adéquates, en fonction de ses objectifs. C’est un challenger : il sait ce qu’il veut, et se donne les moyens d’y parvenir. 4. Il est d’une grande polyvalenceL’avantage de recruter un candidat en reconversion, c’est d’avoir affaire à une personne avec une multitude de compétences, ce qui peut, dans certains cas, s’avérer très utile pour une entreprise. En effet, de par son expérience passée, le postulant possède un certain nombre de capacités transversales, qui peuvent être bénéfiques dans son nouvel environnement de travail. Cela peut conduire au lancement de nouveaux projets ou au développement de nouveaux objectifs.En outre, les candidats en reconversion sont des professionnels. Dans un autre secteur, à un autre poste, certes, mais contrairement aux profils juniors, ils ont de la bouteille et connaissent déjà le monde de l’entreprise. Ils seront ainsi opérationnels plus rapidement qu’un candidat sans expérience. De plus, recruter ce type de profil permet d’obtenir un regard extérieur sur le fonctionnement et les méthodes de son entreprise, et ainsi de pouvoir la faire évoluer si nécessaire. 5. Ses connaissances sont à jourEnfin, pour finir ce tour d’horizon des avantages à embaucher une personne en reconversion, n’oublions pas un point très important : il vient de terminer sa formation. Et pourquoi est-ce un gros avantage ? Tout simplement parce que, de nos jours dans de nombreux secteurs, l’obsolescence des compétences et des connaissances est de plus en plus rapide. Avec une personne en reconversion il n’y a pas ce risque : les pratiques et techniques apprises sur le métier au cours de son apprentissage ont été réactualisées, ses compétences sont ainsi à la pointe du métier. Salariés en reconversion : une valeur ajoutée pour l’entreprisePour conclure, un candidat en reconversion c’est : les avantages d’un profil sénior combinés aux atouts d’un profil junior, sans avoir les inconvénients de ces deux profils. Le "converti" a de l’expérience et connaît déjà le monde de l’entreprise, mais il a également l’avantage de posséder des connaissances actualisées sur un métier qui le passionne et pour lequel il n’a pas hésité à sortir de sa zone de confort.

Pourquoi le CDI ne fait plus autant rêver qu'avant ?

Le Ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion définit le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) comme “la forme normale et générale de la relation de travail”. Mais cette définition a-t-elle encore du sens au moment où l’organisation du travail est bousculée par les “new ways of working” ? Pourquoi le CDI était-il la norme ? Contrairement à un contrat à durée déterminée ou à une mission d’intérim, le CDI est convoité pour la sécurité qu’il apporte. Les employés ne se posent pas la question de la fin du contrat puisque, par définition, ce dernier ne prévoit pas de date de fin. Une caractéristique qui permet, par exemple, de contracter des prêts plus facilement, ou de rassurer un bailleur lorsqu’on souhaite louer un appartement. Mais aussi d’installer une relation de confiance, sur la durée, entre un employeur et un salarié. Si cette situation pérenne apparaît comme un avantage pour de nombreuses personnes, elle se présente également comme un inconvénient pour d’autres. La rupture du contrat étant possible uniquement dans des cas extrêmement précis : par la volonté d’une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite) ou par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » ) ou pour force majeure. L’ambivalence du contrat de travail à durée indéterminée a poussé certaines personnes à se pencher sur les autres possibilités. Quelles sont les autres options ? L’employeur doit avoir recours au CDI, “sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat”, d’après le Ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion. Il existe d’ailleurs un autre contrat à durée indéterminée : le contrat de chantier ou d’opération. Il permet de recruter des salariés pour réaliser un ouvrage ou des travaux précis, dont la date de fin n'est pas connue à l’avance. S’il était auparavant conclu dans le secteur des bâtiments et travaux publics ou de la construction navale, il est aujourd’hui étendu à d’autres branches d’activités en fonction des conventions collectives. Il y a un autre contrat, à durée déterminée cette fois, qui est bien connu : le CDD. Celui-ci n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Un contrat qui se solde par une indemnité de précarité, et qui permet au salarié d’avoir les mêmes droits que les autres collaborateurs de l’entreprise. D’autres contrats existent pour des situations plus particulières, tel que le travail intermittent, qui correspond à une alternance de périodes travaillées et non travaillées en raison de fluctuations d’activités. Ou le contrat de saisonnier, qui intervient pour des périodes relativement fixes en fonction des saisons. Mais en dehors de ces différents contrats de travail, le travail indépendant gagne lui aussi de plus en plus de terrain. Le cas du statut de micro-entreprise (autrefois auto-entrepreneur) La micro-entreprise présente de nombreux avantages pour les travailleurs qui veulent plus d’indépendance, pour des “petites” activités. Effectivement, le statut de micro-entrepreneur permet d’exercer une activité de travailleur indépendant avec des démarches administratives très allégées, à condition de ne pas dépasser un certain montant de chiffre d'affaires. Il s’agit d‘un statut très apprécié par les travailleurs freelances. D’après les données de l’Insee, publiées en février 2022, le nombre de micro-entrepreneurs a augmenté de 17% entre 2020 et 2021. Le portail auto-entrepreneur annonçait en mars 2021, que “les indépendants sont particulièrement présents et recherchés dans les métiers de l’informatique et du digital tels que le développement de site internet, le webmarketing, le webdesign ou l’analyse de data... On peut néanmoins devenir freelance dans des secteurs d’activités très variés”. L’influence de la crise sanitaire Les confinements à répétition, et les arrêts temporaires de travail pour certains, ont conduit les salariés à réfléchir à leurs activités professionnelles. Lorsqu’un job a été considéré comme “non-essentiel”, certains salariés se sont demandés pourquoi ils continuaient à travailler chaque matin. L’arrêt de certaines activités à cause de la pandémie a aussi remis en cause la course à la productivité. Mais aussi, et surtout, la crise sanitaire a ouvert les portes du télétravail, avant cela inaccessible pour de nombreux salariés. Avec un télétravail partiel ou total, cette nouvelle configuration du quotidien a permis de remettre en cause l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Et ces remises en question ont ouvert à certains les portes de ce que l’on appelle les “new ways of working”, c’est-à-dire une manière de travailler ou l’individu est au cœur de l’organisation, et où les équipes managériales lui accorde de la confiance et des responsabilités sur ses tâches. La “vie de bureau” est remise en cause. L’engagement auprès d’un seul et unique employeur aussi. Nouveaux objectifs : flexibilité et subordination relative Deborah est graphiste depuis près de six ans. Elle n’a pas attendu la crise sanitaire pour se détourner du CDI. “J’ai tout de suite eu envie de travailler à mon compte, mais j’ai conscience que mon activité m’ouvrait beaucoup de possibilités par rapport à d’autres métiers”. Son seul outil de travail est son ordinateur, et sa volonté. “Je me rends compte que si je me donne, je peux augmenter mes revenus. Mais parfois, si je suis à l’aise financièrement, je réduis un peu la cadence. C’est une liberté que je n’aurais jamais eue avec un CDI, avec un CDD non plus d’ailleurs”. Baptiste lui est comptable. Et c’est un tournant professionnel qu’il a dû prendre pour s’éloigner du classique CDI. “Quand j’ai démarré en freelance, j’ai dû trouver mes clients, petit à petit, et ça n’a pas été simple”. Il parle de début compliqué financièrement, le temps d’atteindre une certaine stabilité. Mais il a atteint son objectif en une année. “C’est après un conflit avec mon patron que je me suis posé la question de ce que je voulais faire. Mon métier me convenait, mais je me suis rendu compte que quand il y a des désaccords avec la hiérarchie, il faut les subir. Maintenant, quand ça se passe vraiment mal avec un collaborateur, j’arrête la collaboration, tout simplement”. Si ces nouveaux statuts sont censés apporter plus d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, Baptiste préfère relativiser sur ce point. “Parfois, je fais des horaires que je n’aurais pas faits au boulot, les clients pensent que je suis disponible comme un salarié en CDI, voire beaucoup plus, c’est le revers de la médaille”. Si le CDI ne fait plus rêver, les nouvelles manières d’envisager les relations avec un employeur ou un collaborateur feront donc sûrement naître d’autres limites, et peut-être apparaître d’autres dérives.

Thomas Motti

9 févr. 2023

9 février 2023

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