Les projets de recrutement ne tarissent pas, encore moins après la crise sanitaire. Dans leurs processus de recrutement, de plus en plus d’entreprises font le choix de s’intéresser autant aux “compétences”, qu’aux diplômes des potentiels collaborateurs. Malgré ces évolutions sur le marché du travail, les profils manquent, et les entreprises peinent à recruter. Et les processus pour trouver le “bon” candidat ne sont pas si évidents.
Est-ce que les entreprises manquent vraiment de candidats qualifiés ? La pénurie de compétences existe-t-elle vraiment ? Si oui, est-ce que des solutions existent ?
Pénurie de compétences : c’est-à-dire ?
D'après l’ouvrage Études économiques de l’OCDE, la pénurie de compétences signifie que les entreprises n’arrivent pas à recruter du personnel ayant les compétences requises au niveau de salaire en cours. Si cela engendre une hausse des postes à pourvoir dans certains domaines, “cela encourage les entreprises à économiser sur l’utilisation de ces compétences et incite les individus à les acquérir”. Plus concrètement, il s’agit d’une situation sur le marché de l’emploi ou les employeurs ne trouvent plus de candidats qualifiés pour un poste à pourvoir. Ou pire, ne trouve plus de candidats du tout.
État des lieux
En avril 2022, Pôle Emploi publiait son enquête “Besoin en main-d’œuvre”. L’enquête est basée sur un questionnaire envoyé à des entreprises afin de connaître leurs besoins en recrutement par secteur d’activité et par bassin d’emploi. Et le résultat est clair, 58 % des recrutements sont jugés « difficiles » par les entreprises. Pôle Emploi précise que “ces difficultés de recrutement sont élevées, quelle que soit la taille de l’entreprise”. Alors qu'au même moment, les projets de recrutement sont en hausse. 3 046 000 projets de recrutement sont annoncés en 2022 dans l’enquête de Pôle Emploi, c’est une hausse de 12% par rapport à 2021.
Parmi les métiers où le taux de difficulté est le plus élevé, les couvreurs, couvreurs zingueurs qualifiés sont en première place. Suivi des aides à domicile et aides ménagères, mais aussi des pharmaciens. Les chaudronniers, tôliers, traceurs, serruriers, métalliers et forgerons qualifiés arrivent en quatrième place. En cinquième position, il s’agit des mécaniciens et électroniciens de véhicules. Enfin, les carrossiers automobiles se trouvent en sixième position des métiers où il est difficile de recruter.
Il faut également noter qu’en l’espace de cinq ans, “le taux de difficulté s’est particulièrement accentué pour les métiers d’infirmiers, cadres infirmiers et puéricultrices (+53 % entre 2017 et 2022), d’éducateurs spécialisés (+41 %) et de conducteurs de transports en commun sur route (+39 %)”.
Des profils inadéquats selon les recruteurs
Le nombre insuffisant de candidats est la première difficulté, selon 86 % des recruteurs. 71 % des recruteurs citent également le profil inadéquat des candidats. En troisième difficulté, les recruteurs citent à 33 % les conditions de travail. Suivi par le déficit d’image, le manque de moyens financiers et enfin l’accès au lieu de travail.
D’après les 420 000 réponses collectées et exploitées dans cette étude, les employeurs interrogés déclaraient que les profils inadéquats des candidats venaient principalement d’un manque de motivation des candidats, d’un manque d’expérience professionnelle ou de compétences techniques. “Plus de la moitié des employeurs (55 %) déclarant avoir reçu des candidatures inadéquates citent le manque de compétences techniques, en particulier dans l’industrie et le commerce et la réparation automobile”, lit-on dans le document de synthèse de l’enquête.
Le profil inadéquat des candidats est donc une source de préoccupation majeure, mais le faible nombre de candidatures inquiète aussi. “Avant la crise, en 2019, 79 % des établissements envisageaient ainsi cette éventualité, puis ils étaient 77 % en 2021. Or, en 2022, près de neuf établissements sur dix (86 %) anticipent des difficultés liées à un faible nombre de candidatures”.
La formation : en amont et en interne
De nouveaux enjeux se dessinent dans le viseur des entreprises. La simplification du processus de recrutement, la fidélisation des collaborateurs, mais aussi le développement de l’expérience de ces collaborateurs.
La question du diplôme est au cœur d’un processus de recrutement. Mais les employeurs s’attachent désormais également aux compétences. Il ne s’agit alors plus de décortiquer un parcours académique pour faire le tri dans les candidats, mais aussi d’explorer ses précédentes expériences, pour évaluer les compétences qu’il a pu développer. Une question qui remet les formations professionnalisantes sur le devant de la scène. Avec des mises en situation, les candidats possèdent des spécialités qui correspondent plus précisément aux besoins et aux enjeux des entreprises.
Si les recruteurs s’attachent donc désormais aux compétences, ils peuvent permettre à leurs employés déjà en place d’en acquérir de nouvelles. Avec des formations internes, ou des certifications supplémentaires, les employés peuvent développer de nouvelles capacités pour répondre à l’intégration de nouvelles technologies dans une industrie, par exemple. Mais la formation interne peut aussi permettre de suivre l’évolution d’une profession et pousser un travailleur à être toujours compétitif sur un marché de l’emploi toujours plus exigeant. La formation est donc une des solutions qui peut lutter contre la pénurie de compétences, mais qui renforce par la même occasion la marque employeur.
Revoir sa stratégie de recrutement
En dehors des formations, c’est aussi au cœur du processus de recrutement que se joue la lutte contre la pénurie de compétences. Certaines erreurs peuvent grandement limiter une campagne de recrutement, dès le début. Se focaliser sur des élèves issus de grandes écoles, ignorer la possibilité d’un test d’aptitude ou encore utiliser une communication inadéquate sont quelques exemples qui freinent considérablement la possibilité de trouver “la perle rare”.
Externaliser les recrutements, ou faire appel à un cabinet de recrutement en appui, peut permettre d’optimiser les processus. Mais aussi de déceler plusieurs caractéristiques chez un candidat qui sont difficiles à percevoir lors de la lecture d’un CV : ses connaissances, son potentiel, ses motivations, son expérience ou sa capacité d’intégration à une équipe. Les experts du recrutement peuvent vous aider à augmenter votre nombre de candidats potentiels, mais aussi à mieux filtrer vos candidatures.
