Vous êtes sur le point de recruter une nouvelle recrue pour votre entreprise, mais vous ne savez pas comment choisir le candidat idéal. Le problème, c'est qu'il n'y a pas de solution miracle pour trouver le parfait employé. Cependant, il existe un moyen d’augmenter ses chances de viser juste : utiliser un test de personnalité pour évaluer les compétences personnelles des candidats. Mais attention, il ne s'agit pas de choisir un test au hasard sur internet, sur des sites de psychologie de comptoir, ou de se fier à ses instincts de recruteur. Aujourd’hui GetPro vous guide sur les best practices lors de l’utilisation d’un test de personnalité. Alors, sortez votre chapeau de détective et votre loupe, car nous allons vous montrer comment trouver le candidat idéal pour votre entreprise grâce à un test de personnalité !
Établir des critères de sélection
Avant de commencer à utiliser un test de personnalité pour le recrutement, il est important d'établir des critères de sélection. Cette étape permettra de déterminer quelles caractéristiques de personnalité sont les plus pertinentes pour le poste en question et de choisir un test adapté en conséquence. En d'autres termes, il faut savoir ce que l'on veut avant de chercher à le trouver. C'est comme si on essayait de trouver le parfait compagnon sans savoir quelles qualités nous cherchons : il y a de fortes chances pour que l'on finisse par tomber sur un chiot adorable plutôt que sur être humain.
Choisir un test valide et fiable
Le test de personnalité choisi doit respecter une validation par la communauté scientifique et qui est considéré comme fiable. Les tests issus du modèle du Big Five sont largement utilisés dans le domaine des ressources humaines et sont considérés comme fiables et valides. Si vous utilisez un test qui n'a pas été validé scientifiquement, vous risquez d’avoir des résultats biaisés qui vont mèneront sur la mauvaise voie.
Utiliser le test comme outil complémentaire
Les tests de personnalité ne devraient pas être la seule méthode d'évaluation des candidats. Ils devraient plutôt être utilisés comme un outil complémentaire à votre processus de recrutement pour vous aider à identifier les candidats bien adaptés au poste. Utiliser un test de personnalité seul, c'est comme vouloir faire un gâteau avec seulement de la farine : ça ne fonctionne pas et ça peut être un peu sec.
Respecter la confidentialité
Même si des résultats du test de personnalité et de ne pas les divulguer sans le consentement du candidat. Les résultats doivent être utilisés uniquement à des fins de sélection et ne doivent pas être utilisés pour d'autres formes de prise de décision. Les tests de personnalité sont des évaluations sensibles et personnelles, et les informations qu'ils révèlent peuvent être très intimes pour le candidat qui se retrouve en position de vulnérabilité. Si ces informations sont divulguées sans autorisation, cela peut constituer un impact négatif sur la réputation et la vie privée du candidat. Respecter la confidentialité est essentiel pour maintenir l'intégrité du processus de recrutement. Si un candidat se sent exposé ou vulnérable pendant un test de personnalité, il peut être moins enclin à être honnête ou à donner des réponses précises. Cela peut fausser les résultats et compromettre la capacité de l'entreprise à prendre une décision éclairée sur l'embauche du candidat. Sur le plan légal, il est nécessaire de respecter la confidentialité pour se conformer aux lois et réglementations relatives à la protection de la vie privée et des données personnelles des candidats.
Donner un bilan au candidat
Si un candidat a été évalué à l'aide d'un test de personnalité, il est important de lui fournir un bilan sur les résultats obtenus. Cela peut aider le candidat à mieux comprendre ses points forts et ses points faibles et à identifier les domaines sur lesquels il peut travailler pour s'améliorer.
Le test du Big Five
Pour vos recrutements, nous vous recommandons d’utiliser les tests de personnalité issus du modèle du Big Five. Ce test évalue cinq dimensions de la personnalité : l'ouverture, la conscienciosité, l’extraversion, l’agréabilité et l’émotivité. Chaque dimension est évaluée sur une échelle en pourcentage, et les résultats peuvent donner une idée de la façon dont un candidat peut s'adapter à un poste particulier.
Pourquoi ce test est-il plus intéressant qu’un autre ? Si nous le comparons au test MBTI par exemple, grâce à ce test vous saurez parmi 16 types de personnalité qui vous correspondent le plus. Le Big Five, quant à lui, mesure 25 facettes de votre personnalité séparément, ce qui permet d’avoir un résultat unique.
Par exemple, un candidat ayant un score élevé en extraversion peut être idéal pour un poste de commercial où il faut être à l'aise pour parler à des clients, tandis qu'un candidat ayant un score élevé en conscience peut être préférable pour un poste de gestion où les compétences nécessaires sont l’organisation et la fiabilité.
Un test de personnalité basé sur le Big Five dure généralement entre 20 et 30 minutes, selon la version choisie. Chez GetPro, nous avons mis au point notre propre test de personnalité basé sur le modèle du Big Five. Nos consultants en recrutement sont habilités et formés pour faire passer ce test . Ils utilisent les résultats du Big Five pour donner de la matière à l’entretien et permettent aux recruteurs de prendre du recul par rapport à leurs impressions.
Cependant, il faut garder à l’esprit que le test du Big Five, comme tous les autres tests de personnalité ne donne qu'une indication générale de la personnalité d'un candidat et ne doit pas être utilisé comme une mesure de sélection définitive. Il est important de prendre en compte d'autres facteurs tels que l'expérience professionnelle, les compétences et l'aptitude à travailler en équipe lors de la sélection des candidats.
Faire un test de personnalité pour faire un test de personnalité n’est pas une fin en soi. Le plus pertinent est d’avoir le retour construit du recruteur. Il faut savoir l’analyser.
