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Entretien structuré : l’entretien d’embauche 2.0

2 août 2021

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Auteur

Thomas Motti

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Cela ne vous étonnera pas : l’entretien d’embauche est un passage récurrent dans le quotidien d’un recruteur. Et dans le déroulement de n’importe quel processus de recrutement. L’entretien doit permettre de déterminer quel est le bon candidat pour le poste que vous avez à pourvoir.

Comment réussir à organiser vos entretiens de façon équitable entre les candidats ? Miser sur le feeling avec le candidat est-il suffisant ?

La meilleure façon de vérifier si un candidat correspond parfaitement à votre besoin en recrutement ? Structurer votre entretien. Un entretien d’embauche structuré sera beaucoup plus fiable qu’un entretien à l’intuition.

C’est d’ailleurs ce que montrent plusieurs études scientifiques (cf notre article précédent sur la psychométrie).

Un entretien d’embauche, qu’est-ce que c’est ?

De façon schématique, un entretien structuré est simplement un entretien pour lequel les questions ont été préparées au préalable. Les questions seront ainsi identiques pour chacun des candidats.

Lors de cet entretien, les questions posées ont pour objectif d’évaluer la capacité des candidats à gérer des situations en lien avec le poste. Elles peuvent être de 2 types différents :

Les questions comportementales : il est demandé aux candidats de partager une expérience vécue au préalable qui témoigne d’une compétence recherchée sur le poste.
Les questions situationnelles : l’objectif est de déterminer comment le candidat se comporte dans une situation donnée. Des situations définies, bien entendu, au préalable, et en lien étroit avec le poste.

Un bon entretien structuré se prépare en amont. Il est essentiel de clarifier les critères importants pour le poste, et de les pondérer si besoin. Par la suite, il suffit de créer une grille d’évaluation avec un récapitulatif des questions/réponses, afin de s’assurer que la décision finale est prise sur la base d’un référentiel commun.

Besoin d’un coup de main sur vos recrutements ?

Quel est l’objectif d’un entretien structuré ?

L’objectif d’un entretien structuré est double :

assurer une égalité de traitement entre tous les candidats,
évaluer les mêmes critères chez chacun, de façon aussi objective que possible, afin de prendre une décision de recrutement éclairée.

Bien entendu, l’entretien structuré présente un avantage certain côté recruteurs. Grâce à la grille d’évaluation, ceux-ci sont moins soumis à leurs biais cognitifs et donc davantage attentifs aux réponses des candidats. Ils n’ont pas à réfléchir à la prochaine question, et cela limite le risque d’aborder des sujets non pertinents par rapport aux compétences attendues.

Le recours à un entretien structuré réduit également le risque de discrimination.

Tout savoir sur la chasse de talents

Comment mettre en place un entretien structuré ?

Première étape : déterminer quels critères évaluer

Les critères à évaluer doivent être définis avec attention. Il s’agit uniquement d’éléments en relation directe avec le poste pour lequel vous cherchez à recruter. Niveau d’expérience, compétences techniques spécifiques, secteur d’activité… Ces éléments devront être définis en lien étroit avec les équipes métiers en interne.

Deuxième étape : hiérarchiser ces critères

En fonction des critères requis pour ce poste, il s’agit ensuite de les classer par ordre de priorité. Identifiez pour cela les critères qui sont essentiels, ceux qui sont rédhibitoires, et distinguez-les de ceux qui constitueraient un bonus appréciable mais ne sont pas 100% indispensables.

Troisième étape : définir quelles questions poser

Pour évaluer les candidats, les deux types de questions (comportementales et situationnelles) évoqués ci-dessus entrent en jeu. Celles-ci seront bien sûr adaptées en fonction du secteur d’activité et du profil du candidat.

L’objectif est ici de s’assurer autant que possible que le candidat dispose bien des compétences ou traits de personnalité que vous avez identifiés comme les plus importants. Il s’agit donc de lister les questions que vous souhaitez poser à l’ensemble de vos candidats, en s’assurant que celles-ci vous permettent bien d’évaluer l’ensemble des critères.

Bien entendu, si malgré tout des zones d’ombre subsistent à l’issue d’un entretien structuré, d’autres outils, tels que des tests de personnalité, pourront ensuite être utilisés pour confirmer ou infirmer certains éléments.

Quatrième étape : définir l’échelle de notation

Une fois que vous disposez des questions à poser à vos candidats, encore faut-il hiérarchiser les niveaux de réponse à chacune d’entre elles. L’idée est ainsi ici de définir, pour chaque question, une échelle, par exemple de 1 à 5, pour laquelle chaque note correspond à un niveau de réponse bien spécifique.

Cette échelle doit permettre de couvrir l’ensemble des réponses susceptibles d’être formulées par les candidats. Ainsi, il vous sera possible de comparer les réponses de tous vos candidats, en vous appuyant sur une échelle de notation commune.

Être accompagné sur la définition de votre grille de recherche

Les points clés d’un entretien structuré

Votre grille de notation est fin prête ? Le moment est venu de recevoir vos premiers candidats en entretien structuré. Voici pas à pas les étapes clés pour faire de vos entretiens structurés un succès.

Accueil du candidat

La première impression est primordiale : soignez donc tout particulièrement l’accueil du candidat. S’il s’agit d’une étape qui peut sembler intuitive, celle-ci reste trop souvent sous-estimée.

Ces premières minutes donnent déjà le ton de votre entretien. Un bon accueil pourra donner renforcer l’envie du candidat de rejoindre l’entreprise. A l’inverse, une mauvaise impression pourra avoir un réel effet repoussoir.

Inutile d’en faire trop pour autant : proposez simplement au candidat de patienter dans un espace calme, avec un café, un thé ou un verre d’eau.

Laissez le candidat se présenter

Voici venu le moment propice pour creuser le parcours du candidat, vérifier les informations inscrites sur le CV du candidat, et vous faire une première idée de ses compétences professionnelles.

Le plus simple est ici de revenir une à une, de manière chronologique, sur les expériences clés qui jalonnent le parcours professionnel du candidat.

Creuser les motivations du candidat

Plus un candidat sera motivé pour un poste, plus son intégration au sein de l’entreprise en sera facilitée. Cherchez donc à cerner les motivations principales du candidat : salaire, conditions de travail, localisation, évolution à court, moyen ou long terme…

L’idée est simple : mieux vaut recruter un candidat motivé à 150% à qui il manquera certaines compétences (car des compétences peuvent s’acquérir)… Plutôt qu’un candidat peu motivé, qui lui ne verra pas forcément sa motivation augmenter au fil du temps, et pourrait même avoir un impact négatif sur l’atmosphère de son équipe voire de l’entreprise.

Surtout, laissez toujours la possibilité au candidat de s’exprimer sur d’autres éléments, au-delà de votre grille d’entretien, qui peuvent lui sembler importants. Et encouragez-le à demander des informations complémentaires – notamment en fin d’entretien.

La transparence avant tout

Vous cherchez le candidat idéal pour votre entreprise, ou celle de votre client.

Le candidat cherche l’entreprise idéale dans laquelle il pourra s’épanouir et progresser.

Afin de s’assurer que les ambitions des uns et des autres entrent bien en adéquation, et de limiter drastiquement les risques de friction ultérieurs, il est ainsi essentiel d’être aussi transparent que possible.

Renseignez vous donc sur ce que le candidat a compris de l’entreprise et du poste, avant de lui fournir toutes les informations nécessaires supplémentaires.

N’hésitez pas également à communiquer sur d’éventuelles convergences ou divergences cela permettra de cerner la motivation réelle du candidat et de s’assurer que celui-ci correspond réellement au poste. C’est une étape challengeante, très intéressante, qui permet de voir les réelles attentes d’un candidat… Et donc si celles-ci peuvent bien “matcher” avec celles de l’entreprise.

Enfin, de la même façon, en fin d’entretien, offrez au candidat un maximum de visibilité sur la suite du processus de recrutement, et sur le moment où il sera recontacté.

Quelle est la durée idéale pour un entretien structuré ?

Il est difficile d’annoncer de façon péremptoire une durée idéale pour un entretien structuré.Tout dépendra du recruteur, chacun a ses préférences. Il est cependant conseillé d’éviter de dépasser les 45 minutes (ou de faire des pauses en cours d’entretien). En effet la concentration du candidat comme du recruteur ne sera plus optimale au-delà.

Exemples de questions à poser en entretien

Au moment de définir les questions à intégrer à votre grille d’entretien vous sentez que séchez un peu ? Pas de panique, voici quelques exemples de questions, qui vous permettront ensuite de vous concentrer sur des éléments plus spécifiques au poste.

Pouvez-vous vous présenter ?
Que savez-vous de nous ?
Parlez moi d’une situation ou…
De quoi êtes-vous le plus fier ?
Où vous voyez-vous dans 5 ans ?
Quels sont vos défauts ?
Avez-vous une passion particulière ?
Quelle est votre disponibilité ?
Quelles sont les missions qui vous plaisent dans le poste?
Avez-vous des questions

Pour conclure : structurer vos entretiens, la clé de la réussite

L’entretien structuré est votre meilleur allié ! Structurer votre entretien vous assure de mettre toutes vos chances de votre côté, de lutter contre les biais cognitifs, et in fine de prendre la meilleure décision en matière de recrutement.

Besoin d’un coup de main pour structurer vos entretiens, ou dessiner ensemble votre grille d’évaluation ?

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Thomas Motti

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8 erreurs à éviter pour recruter votre dirigeant

Un dirigeant est bien plus qu'un simple manager. Il est le catalyseur du changement, le moteur de l'innovation et le garant de la vision à long terme de l'entreprise. Son rôle est de fédérer les équipes, de prendre des décisions difficiles et de s'adapter à un environnement en constante évolution.Recruter le bon dirigeant, c'est choisir un partenaire capable d'accompagner l'entreprise vers de nouveaux sommets. Au moment de choisir l’un des capitaines de votre navire, pour éviter toute déviation de cap, tempête ou naufrage, des écueils doivent être évités.Les 8 écueils à éviter pour recruter votre dirigeantLe recrutement d'un dirigeant est un processus critique pour toute entreprise. Il exige une attention particulière aux détails et une compréhension approfondie des enjeux. Voici quelques erreurs courantes à éviter :1. Ne pas définir clairement le profil recherchéUn manque de clarté dans la description du poste peut entraîner la réception de candidatures qui ne correspondent pas aux véritables besoins de l'entreprise. De plus, il est crucial d'établir clairement les priorités en matière de compétences et de qualités nécessaires pour le poste, afin d'orienter efficacement le processus de recrutement.2. Sous-estimer l'importance de la culture d'entrepriseUn dirigeant qui ne partage pas les valeurs de l'entreprise peut perturber l'harmonie interne et affecter la cohésion de l'équipe. La compatibilité culturelle est donc essentielle pour éviter des tensions qui pourraient nuire à l'ambiance de travail et aux performances de l'organisation.Il est aussi important que le nouveau dirigeant s'intègre sans difficulté dans l'environnement de travail déjà en place. Un manque d'intégration peut entraîner des malentendus, une baisse de motivation parmi les collaborateurs et, à terme, une diminution de l'efficacité de l'équipe. La réussite de ce processus d'intégration repose sur la capacité du dirigeant à s'adapter aux pratiques et aux habitudes existantes tout en apportant sa propre vision.3. Se concentrer uniquement sur les compétences techniquesLors du recrutement d'un dirigeant (parfois désigné avec la terminologie “C Level”), se focaliser uniquement sur les compétences techniques est une erreur à éviter. Les compétences interpersonnelles et une vision à long terme sont tout aussi importantes pour un leadership réussi.Soft skills négligées: Des compétences telles que le leadership, la communication et la gestion du stress sont tout aussi importantes que les compétences techniques.Vision à court terme: Un dirigeant doit avoir une vision à long terme pour l'entreprise et la capacité à inspirer ses équipes.4. Ne pas mener une enquête approfondie sur les candidatsLe recrutement d'un dirigeant est un processus complexe qui nécessite une évaluation approfondie des candidats. La vérification des références auprès des anciens employeurs est une étape clé de ce processus. Elle permet de confirmer l'exactitude des informations fournies par le candidat et d'obtenir un avis extérieur sur ses compétences et son expérience.Parallèlement, l'évaluation des compétences pratiques est essentielle pour s'assurer que le candidat dispose des qualités requises pour le poste. Les tests et les simulations offrent un moyen objectif de mesurer les capacités du candidat à résoudre des problèmes, à prendre des décisions et à faire preuve de leadership. Ces outils permettent de compléter l'évaluation et d'affiner le choix final.5. Ne pas impliquer les équipes dans le processusL'implication des équipes est un élément clé dans un processus de recrutement réussi. En tenant les équipes informées des différentes étapes du recrutement et en leur offrant l'opportunité de rencontrer les candidats, l'entreprise favorise un climat de confiance et facilite l'intégration du nouveau collaborateur.Le manque d'implication des équipes peut engendrer une certaine résistance au changement. Lorsque les équipes ne se sentent pas associées au processus de décision, elles peuvent être réticentes à accueillir un nouveau membre et à adopter de nouvelles façons de travailler.6. Recruter un dirigeant dans l'urgenceRecruter un dirigeant dans l'urgence peut avoir des conséquences négatives. Un processus de recrutement accéléré peut conduire à un choix hâtif, où le candidat sélectionné ne correspond pas entièrement aux besoins du poste et à la culture de l'entreprise.Un recrutement précipité peut engendrer des coûts supplémentaires. Le remplacement d'un dirigeant qui ne convient pas peut être long et coûteux. De plus, une mauvaise intégration peut entraîner une perte de productivité et affecter le moral des équipes.7. Ne pas offrir un package de rémunération et d'avantages compétitifLa rémunération de votre nouveau dirigeant se négocie, et peut parfois nécessiter des montages complexes. Comme pour un recrutement plus classique, il s’agit d’un élément clé qui joue dans la prise de décision du candidat. Prépare un package de rémunération adapté vous permettra ainsi d’attirer les meilleurs profils, et de maximiser les chances que la greffe prenne, et donc in fine de fidéliser votre nouveau dirigeant.8. Ne pas préparer l'intégration du nouveau dirigeantDernier écueil, et non des moindres : le moment clé de l’onboarding. Celui-ci doit être particulièrement soigné. Il est en effet délicat d’arriver au sein d’une équipe dirigeante pré-existante, d’y faire sa place, tout en s’adaptant à un nouvel environnement. Il importe donc de soutenir le dirigeant dans sa prise de poste, d’accompagner et fluidifier son intégration. En résumé, le recrutement d'un dirigeant est un processus complexe qui nécessite une approche méthodique et une attention particulière à tous les aspects du poste et du candidat. En évitant ces erreurs, vous augmentez considérablement vos chances de trouver le candidat idéal pour votre entreprise.Pour aller plus loin, nous vous proposons une série de questions qui peuvent être utilisées en entretien pour guider votre recrutement d’un nouveau dirigeant. Quelles questions poser pour recruter votre dirigeant ?Durant les entretiens avec les candidats aspirant à rejoindre votre équipe dirigeante : Privilégiez l’écoute activeDemandez des exemples concretsPosez des questions ouvertesSoyez attentifs aux compétences comportementales des candidatsPrêtez attention à l’alignement entre les valeurs affichées par le candidat et celles de l’entreprise.Voici une liste de questions que vous pourriez poser lors d'un entretien d'embauche pour un poste de dirigeant, classées par thématiques pour vous aider à mener un entretien structuré et efficace :Vision et stratégieVision à long terme: Quelle est votre vision pour l'entreprise dans les 5 prochaines années ?Stratégie: Comment envisagez-vous de mettre en œuvre cette vision et d'atteindre les objectifs de l'entreprise ?Adaptation: Comment réagissez-vous face à un environnement économique et concurrentiel en constante évolution ?Innovation: Quelles sont vos idées pour stimuler l'innovation au sein de l'entreprise ?Leadership et managementStyle de management: Quel est votre style de management ? Pouvez-vous nous donner un exemple concret ?Motivation des équipes: Comment motivez-vous vos équipes et les encouragez-vous à atteindre leurs objectifs ?Délégation: Comment abordez-vous la délégation de tâches et la responsabilisation des collaborateurs ?Gestion de crise: Comment avez-vous géré une crise majeure dans votre précédente entreprise ?Compétences techniques et expériencesExpériences pertinentes: Pouvez-vous nous détailler vos expériences les plus pertinentes pour ce poste ?Réalisations: Quels sont vos plus grands succès professionnels ?Échecs: Quelles leçons avez-vous tirées de vos échecs ?Compétences techniques: Quelles sont vos principales compétences techniques ?Culture d'entreprise et valeursValeurs: Quelles sont les valeurs qui vous animent dans votre vie professionnelle ?Culture d'entreprise: Comment vous intégrez-vous dans une nouvelle culture d'entreprise ?Diversité: Comment favorisez-vous la diversité et l'inclusion au sein d'une équipe ?Personnalité et motivationsMotivations: Qu'est-ce qui vous motive à postuler pour ce poste ?Forces et faiblesses: Quelles sont vos principales forces et faiblesses ?Stress: Comment gérez-vous le stress et la pression ?Ambitions: Quelles sont vos ambitions de carrière à long terme ?Questions plus spécifiques à l'entrepriseConnaissances de l'entreprise: Qu'est-ce qui vous attire dans notre entreprise ?Challenges: Quels sont les principaux défis que nous devons relever selon vous ?Propositions: Avez-vous des propositions pour améliorer notre entreprise ?Ce qu’il faut retenirRecruter un dirigeant, c'est choisir le capitaine qui mènera votre navire vers de nouveaux horizons. Pour éviter les écueils et garantir une navigation sereine, il est essentiel de bien cerner les besoins de l'entreprise, d'évaluer rigoureusement les candidats et de construire une relation de confiance.En évitant les erreurs classiques comme une définition floue du profil recherché, une sous-estimation de la culture d'entreprise ou un recrutement précipité, vous maximiserez vos chances de trouver le dirigeant idéal. Ce dernier, doté de compétences techniques solides, d'un fort leadership et d'une vision stratégique claire, sera le catalyseur du changement et le garant de la pérennité de votre entreprise.

Thomas Motti

3 sept. 2024

3 septembre 2024

Nos conseils en recrutement

Enjeux RH

Coût par recrutement : que faut-il en penser ?

Le coût par recrutement (Cost Per Hire, CPH) est une métrique essentielle en recrutement, utilisée pour évaluer l'efficacité des processus de recrutement. Comprendre le coût par embauche permet aux entreprises de prendre des décisions stratégiques sur leurs investissements en recrutement, tout en fournissant une estimation des dépenses pour les postes difficiles à pourvoir.Le coût par embauche c’est quoi ?Le coût par embauche représente la somme totale des dépenses liées à la recherche, à l'embauche et à l'intégration d'un nouveau salarié. Cela comprend les coûts de recrutement, les frais de déplacement, les dépenses administratives, les avantages sociaux et l'équipement nécessaire pour le nouveau collaborateur.Avant de vous donner la formule du CPH, nous allons définir certains termes nécessaires au calcul : Les coûts internes :Les coûts internes incluent toutes les dépenses liées aux ressources humaines internes et aux infrastructures utilisées dans le processus de recrutement, notamment :Les heures investies par les managers dans les entretiens et la sélection des candidats.La diminution temporaire de la productivité pendant la période d'intégration.La perte de productivité due à la réaffectation des tâches pendant la transition.Les coûts de formation et d'intégration des nouveaux employés.Le temps passé par l'équipe de recrutement interne.Les coûts externes :Les coûts externes couvrent toutes les dépenses engagées auprès de fournisseurs externes pour faciliter le recrutement, tels que :Les coûts des systèmes de gestion des candidatures (ATS).Les frais de publication des offres d'emploi sur des plateformes spécialisées.Les dépenses liées aux prestataires externes assurant des missions intérimaires durant la transition.Les honoraires des agences de recrutement ou des cabinets de chasseurs de têtes.Les coûts des tests d'évaluation des candidats.Les investissements en marketing pour promouvoir la marque employeur.Les frais de relocalisation pour les nouveaux employés.Nombre total d'embauches :Le nombre total d'embauches inclut généralement toutes les nouvelles recrues ayant suivi un processus de recrutement structuré, y compris les embauches à temps plein, à temps partiel et temporaires. Les transferts internes et les employés issus de fusions peuvent être exclus de ce calcul.La formule :Maintenant que nous avons bien définis les différentes composantes nécessaires au calcul du CPH, voici la formule tant attendue : CPH = Les coûts internes de recrutement + Les coûts externes de recrutement / Le nombre total d’embauchesAinsi, suivre l'évolution du CPH au fil du temps aide à identifier les inefficacités dans le processus de recrutement et à ajuster les stratégies en conséquence.Pourquoi faut-il mesurer le coût par embauche ?Mesurer le Cost Per Hire comporte bien des avantages : Avoir une vision claire des dépenses : Le CPH encourage les entreprises à analyser minutieusement toutes les dépenses liées au recrutement, y compris celles qui peuvent être facilement négligées. Cette analyse approfondie permet de révéler des opportunités d'optimisation et de transparence dans le processus de recrutement.Affiner sa prévision budgétaire : La mesure du CPH aide à établir des budgets de recrutement plus précis et à planifier les besoins financiers futurs en fonction des prévisions de recrutement.Évaluer la performance de votre équipe Recrutement : En comparant le CPH sur différentes périodes ou entre divers départements, les entreprises peuvent évaluer l'efficacité de leurs stratégies de recrutement et améliorer l'utilisation des ressources disponibles.Optimiser vos ressources : En identifiant les coûts les plus élevés, les entreprises peuvent optimiser leurs dépenses de recrutement, en réduisant les coûts superflus et en investissant davantage dans les canaux de recrutement les plus efficaces. Comment optimiser le coût par embauche ?Pour tirer le meilleur parti du CPH, les entreprises peuvent adopter plusieurs approches stratégiques :Investir dans la technologie : Utiliser des outils de recrutement modernes, comme les systèmes de suivi des candidatures (ATS) et les logiciels de gestion des talents, rationalise le processus et réduit les coûts à long terme.Former les recruteurs : Améliorer les compétences des recruteurs internes par des formations continues augmente l'efficacité du recrutement et réduit le recours à des agences externes coûteuses.Promouvoir la marque employeur : Une forte marque employeur attire des candidats de qualité, réduisant ainsi le besoin de dépenses élevées en publicité et en frais d'agence.Analyser et ajuster les données : Régulièrement analyser les données du CPH pour identifier les domaines d'amélioration et ajuster les stratégies de recrutement en conséquence.Les défis et limites du CPHBien que cet indicateur soit utile, il présente néanmoins également certaines limitations :Un contexte qualitatif manquant : Le CPH se concentre sur les aspects financiers du recrutement, mais ne prend pas en compte la qualité des embauches ni leur adéquation avec la culture d'entreprise.Une variabilité des coûts : Les coûts de recrutement peuvent varier considérablement en fonction de nombreux facteurs tels que le secteur d'activité, la localisation géographique et le niveau de poste, ce qui rend les comparaisons entre entreprises complexes.Des coûts cachés : Certaines dépenses, comme celles liées à un taux de rotation élevé ou à une mauvaise embauche, ne sont pas toujours intégrées dans le calcul du CPH.Une réduction des coûts excessive : Une focalisation excessive sur la réduction du CPH peut entraîner des compromis sur la qualité des recrutements. Investir dans des stratégies de marque employeur, par exemple, peut augmenter le CPH à court terme mais offrir des avantages substantiels à long terme.Une mesure complexe : Quantifier certaines dépenses, telles que les efforts marketing pour publier une offre d'emploi ou les coûts des entretiens, est parfois difficile et subjectif.Le mot de la finLe coût par recrutement est un indicateur essentiel pour analyser et optimiser les processus de recrutement. Bien qu'il soit utile pour la gestion des coûts et la planification budgétaire, il doit être utilisé en complément d'autres indicateurs pour obtenir une vue d'ensemble complète. En tenant compte des limites du CPH, les entreprises peuvent éviter de se concentrer uniquement sur les coûts et s'assurer de maintenir un équilibre entre la qualité et l'efficacité des embauches. Une approche intégrée qui considère à la fois les aspects quantitatifs et qualitatifs du recrutement permet de prendre des décisions plus stratégiques et éclairées, favorisant ainsi une gestion des talents plus efficace.Enfin, si vous souhaitez recruter de nouveaux collaborateurs, en faisant appel à un cabinet de recrutement tel que GetPro, vous vous assurez de trouver les talents dont votre entreprise a besoin pour faire face à la concurrence.

Benjamin Trabbia

27 août 2024

Nos conseils en recrutement

ChatGPT et recrutement : les meilleurs GPTs à utiliser pour recruter

Avec l'avancée rapide de l'intelligence artificielle (IA), les outils de recrutement évoluent également. Parmi eux, les modèles de langage génératif, tels que ChatGPT, offrent des solutions innovantes pour automatiser et améliorer divers aspects du recrutement. Cet article explore les meilleurs GPTs à utiliser pour recruter, en détaillant leurs fonctionnalités et en expliquant comment ils peuvent apporter une valeur ajoutée aux recruteurs.Les meilleurs GPTs à utiliser pour recruter1. Recruitment GPTRecruitment GPT de Cybergroup P.S.A. est un modèle conçu spécifiquement pour le recrutement. Il intègre des fonctionnalités avancées de traitement du langage naturel pour analyser les candidatures, évaluer les compétences et même mener des entretiens virtuels. Il permet donc :L’analyse de CV et de lettres de motivation : Recruitment GPT peut analyser rapidement des milliers de CV et de lettres de motivation, en extrayant des informations pertinentes comme les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications académiques.La pré-sélection automatisée : En fonction des critères prédéfinis par l'entreprise, Recruitment GPT peut présélectionner les candidats les plus qualifiés.Des entretiens virtuels : Recruitment GPT est capable de mener des entretiens virtuels en posant des questions spécifiques et en évaluant les réponses des candidats.Un matching culturel : Le modèle peut analyser la culture d'entreprise et évaluer la compatibilité des candidats avec cette culture.Une génération de descriptions de postes : Recruitment GPT aide également à rédiger des descriptions de postes attractives et précises.2. Sourcing / Boolean Search GPTSourcing / Boolean Search GPT est conçu pour aider les recruteurs à identifier et à trouver des candidats potentiels à travers diverses plateformes en ligne. Ce GPT utilse des techniques avancées de recherche booléenne et d'analyse de données pour découvrir des talents cachés et les ajouter à la base de données des recruteurs. Sourcing / Boolean Search GPT permet d’effectuer :Une recherche booléenne avancée : Sourcing / Boolean Search GPT utilise des techniques de recherche booléenne pour identifier des candidats potentiels sur diverses plateformes.L’analyse de profils en ligne : Le modèle analyse les profils en ligne (LinkedIn, GitHub, etc.) pour découvrir des talents cachés.L’automatisation de l'envoi de messages d'engagement : Sourcing / Boolean Search GPT automatise l'envoi de messages pour engager les candidats.Le suivi et la mise à jour des profils de candidats : Le modèle assure un suivi et une mise à jour continue des profils des candidats.3. GPT-Job Ad GeneratorGPT-Job Ad Generator aide les recruteurs à créer des annonces de recrutement efficaces et attrayantes. Le GPT exploite pour cela des données actuelles du marché du travail pour formuler des descriptions de poste qui attirent les meilleurs talents. Ce GPTs permet ainsi d’effectuer : La rédaction de descriptions de poste : Le modèle génère des descriptions de poste précises et attrayantes.Une optimisation pour les moteurs de recherche : GPT-Job Ad Generator optimise les annonces pour qu'elles soient facilement trouvées en ligne.Une personnalisation des messages : Les annonces peuvent être personnalisées en fonction des besoins spécifiques de l'entreprise.4. Staff Onboarding GuideStaff Onboarding Guide est pour sa part conçu pour recueillir et analyser les retours des candidats et des employés sur le processus de recrutement et d'intégration. Il utilise des enquêtes automatisées et des analyses de sentiment pour fournir des insights précieux aux équipes RH. Ce modèle propose donc : La création et envoi d'enquêtes de feedback : Staff Onboarding Guide crée et envoie des enquêtes pour recueillir des retours.L’analyse de sentiment : Le modèle analyse les réponses des enquêtes pour identifier les sentiments des candidats et des employés.La génération de rapports : Staff Onboarding Guide génère des rapports détaillés sur la satisfaction des candidats et des employés.Des recommandations d'amélioration : Le modèle fournit des recommandations pour améliorer le processus de recrutement.Comment ces GPTs peuvent-ils être un apport pour un recruteur ?Au même titre que d'autres outils comme Mistral AI ou Gemini, les GPT custom d'Open AI peuvent donc simplifier le quotidien des recruteurs. Certaines tâches peuvent en effet être optimisées ou accélérées, afin de leur permettre de se concentrer sur l'essentiel : la relation humaine avec les candidats et hiring managers.1. L’automatisation des processus de recrutementL'intégration des GPTs dans le processus de recrutement transforme les tâches répétitives en les automatisant. Cela permet aux recruteurs de se concentrer sur des aspects plus stratégiques et “humains” du recrutement. En effet, les tâches telles que l'analyse des CV, la présélection des candidats et la planification des entretiens pouvant être gérées efficacement par les GPTs, libèrent un temps précieux pour les recruteurs améliorant ainsi le processus des premières étapes de recrutement tout en maintenant un haut niveau de qualité dans la sélection des candidats.En automatisant ces tâches, les recruteurs peuvent se concentrer sur l'interaction directe avec les candidats, comprendre leurs motivations, et s'assurer que les choix stratégiques de l'entreprise sont respectés. 2. Une sélection des candidats et un onboarding optimisésLes GPTs sont susceptibles de jouer un rôle important dans l'amélioration de la qualité de la sélection des candidats grâce à leurs capacités d'analyse sophistiquées. En usant d’algorithmes avancés, ils évaluent objectivement les compétences, les aptitudes, et la compatibilité des candidats avec le poste, en se basant sur des données complexes et variées. Grâce à des chatbots alimentés par GPT, les candidats peuvent interagir avec l'entreprise de manière rapide et personnalisée offrant ainsi une interaction fluide ce qui finalement contribue à une meilleure perception de l'entreprise par les nouveaux collaborateurs notamment lors de leur onboarding.3. Une intégration simple, une réduction des biais et amélioration continue facilitéeLes GPTs s'intègrent facilement aux systèmes de gestion des candidatures (ATS) et autres outils RH existants, ce qui permet une meilleure coordination et un suivi plus efficace des candidats tout au long du processus de recrutement. Cette intégration renforce la capacité des entreprises à gérer les candidatures de manière fluide, sans rupture dans le processus, et à maintenir une base de données structurée et à jour. De plus, en se basant strictement sur les données fournies et les critères prédéfinis, les GPTs, quand ils sont bien configurés, contribuent à la réduction des biais humains, assurant une sélection plus équitable et promouvant une culture d'entreprise plus inclusive.Les GPTs offrent également des opportunités d'amélioration continue grâce à la collecte et à l'analyse des retours des candidats et des employés. Le mot de la finL'intégration de modèles GPT dans le processus de recrutement offre de nombreux avantages pour les recruteurs. En automatisant et en optimisant divers aspects du recrutement, ces outils permettent de gagner en efficacité, de réduire les biais et d'améliorer l'expérience des candidats. Avec des modèles comme Recruitment GPT, Sourcing / Boolean Search GPT, GPT-Job Ad Generator et Staff Onboarding Guide, les entreprises disposent de solutions complètes pour attirer, sélectionner et intégrer les meilleurs talents. À mesure que l'IA continue de progresser, ces outils deviendront indispensables pour les entreprises cherchant à maintenir leur compétitivité sur un marché du travail en constante évolution.Enfin, si vous souhaitez recruter de nouveaux collaborateurs, n’hésitez pas à faire appel à un cabinet de recrutement tel que GetPro, afin de trouver et embaucher les talents dont votre entreprise a besoin.

Benjamin Trabbia

27 août 2024

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