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Nos experts en recrutement vous partagent leur boîte à outils, pour des recrutements réussis.

Thomas Motti

2 août 2021

RPO

Le RPO : la clé pour réussir votre campagne d’alternants ?

Et si le RPO était LA solution pour réussir votre campagne de recrutement d’alternants pour la rentrée de septembre, ou pour janvier ? Le Recruitment Process Outsourcing vous garantit la réussite d’un recrutement à grande échelle et une totale flexibilité pour s’adapter à votre besoin ponctuel/saisonnier. C’est encore l’été mais, déjà, vous savez que la rentrée sera chargée… Vous avez d’ores et déjà décidé de lancer une grosse campagne pour recruter des alternants et stagiaires, ces forces vives que vous comptez bien fidéliser sur le long terme. Une campagne d’alternants, c’est-à-dire ? Surcroît d’activité, turn-over récurrent, remplacement d’un de vos collaborateurs… Votre décision de recourir à des alternants peut avoir différentes origines. Quoi qu’il en soit, vous escomptez que vos alternants correspondent à la culture et aux valeurs de votre entreprise, qu’ils développent leurs compétences en vue, pourquoi pas, d’une intégration sur le long terme. Pour faire face à vos enjeux particuliers liés à la saisonnalité de ce type de recrutement et au volume conséquent que cela peut impliquer, il convient que vous suiviez certaines règles primordiales : Bien définir vos besoins et les profils recherchés, Vous faire accompagner dans vos démarches notamment pour la recherche de financement,Opter pour le bon contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation), Rédiger une offre d’emploi en alternance, en accord avec le cadre légal mais surtout attractive, afin de générer suffisamment de candidatures, Trouver les bons relais de diffusion, en adéquation avec votre budget, Préparer l’onboarding de vos alternants afin qu’ils soient en confiance et opérationnels le plus rapidement possible. Vous l’avez compris, cette phase de recrutement est primordiale pour une campagne d’alternants réussie sur le long terme. Vous pouvez l’accomplir en interne. Ou la sous-traiter à des professionnels qui vous feront gagner en temps et donc en efficacité. Et le RPO dans tout ça ? Le RPO (Recruitment Process Outsourcing), qui vous permet de recourir à un consultant expert en recrutement pour une durée limitée, s’avère le dispositif idéal si vous souhaitez recruter des talents d’exception dans un temps record. Il s’agit en effet d’une solution de choix pour réaliser votre plan de recrutement d’alternants pour la rentrée et vous offrir un été plus serein… Rappel : concrètement, le RPO c’est quoi ?En ayant recours au RPO, vous vous offrez les services d’un consultant qui se consacre uniquement au besoin de votre entreprise, dans votre entreprise. Rassurez-vous, il n’a nullement vocation à remplacer votre équipe RH ou recrutement. Il va au contraire travailler main dans la main avec elle, de manière à intégrer finement votre culture et vos valeurs et tirer le meilleur de vos forces internes. Le RPO, qu’est-ce que c’est ?Les avantages du RPO pour gérer votre campagne d’alternanceEn vous appuyant sur la délégation de vos recrutements grâce au modèle du Recruitment Process Outsourcing, vous soulagez vos équipes internes ; vous avez la garantie de vous appuyer sur des experts qui se muent en ambassadeurs de votre marque employeur. Recourir au RPO pour trouver vos alternants vous offre ainsi trois avantages majeurs : la flexibilité, pour répondre aux fluctuations de vos recrutements et à votre besoin ponctuel d’alternants pour la rentrée de septembre ou pour celle de janvier, mais également la flexibilité pour prendre en charge la totalité de votre recrutement ou bien seulement certaines étapes (sourcing des candidats, premiers entretiens, tests d’évaluation, etc.) ;la capacité à recruter de forts volumes d’alternants, dans un temps minimum, qu’il s’agisse de profils classiques ou pénuriques ;le bénéfice d’un expert en recrutement qui vous est spécifiquement dédié, sans que vous ayez à le recruter en CDI. Comment négocier l’arrivée d’un consultant en RPO ? Comme tout spécialiste du recrutement, un consultant en Recruitment Process Outsourcing procède à une analyse détaillée de votre besoin et affine avec vous la stratégie à adopter pour réaliser vos objectifs. Il prend ainsi en charge vos recrutements, mais intervient également en tant que conseil, autant sur les bonnes pratiques de recrutement que sur vos problématiques d’onboarding et d’offboarding. Pour bien choisir votre consultant RPO, il convient que vous choisissiez un recruteur aligné avec les valeurs de votre entreprise. Examinez également son “track record” :A t’il déjà eu l’occasion de réaliser d’aussi gros volumes de recrutement ? Dispose-t-il des qualités humaines qui feront la différence auprès de vos équipes et de vos candidats ? Peut-il se prévaloir de références et vous présenter des résultats et indicateurs quantifiables ? A vous de mener l’enquête pour recruter le meilleur consultant RPO pour votre entreprise !Recruitment Process Outsourcing : regardez au-delà de votre campagne d’alternantsPourquoi cantonner votre consultant RPO à la seule réussite de votre campagne de recrutement d’alternants ? Cet expert recrutement peut également vous apporter beaucoup sur de nombreuses autres problématiques. Un accompagnement sur vos projets RH transverses et structurants :Un bon consultant RPO vous apporte un regard nouveau et un éclairage différent sur vos pratiques de recrutement et RH. Il peut ainsi vous aider dans la définition de votre grille salariale, dans la refonte de vos processus d’onboarding et d’offboarding, vous aider dans la définition et le déploiement de votre marque employeur ainsi que dans la gestion de vos priorités selon votre budget, dans la mise en place d’un ATS (Automatic Tracking System) pour mieux gérer vos candidatures, etc. Un accompagnement pour les moments clés de votre entreprise : Vous l’avez compris, la solution RPO n’est pas spécifique au recrutement de vos alternants et stagiaires. Vous pouvez recourir à elle pour répondre à un besoin ponctuel fort, et dans un court laps de temps, d’emploi de main-d’œuvre. Elle est particulièrement appropriée pour toute situation où vous avez un plan de recrutement ambitieux, où votre équipe RH se retrouve submergée, et votre demande présente une forte saisonnalité. Nous proposons par exemple cette solution pour des levées de fonds de start-up ou quand il s’agit d’accélérer fortement la croissance de votre start-up. Prêts à passer le cap pour une rentrée efficace ? Pour diversifier vos sources de candidats et accéder à un vivier de talents cachés ?Getpro se tient à votre disposition !

Quelle est la meilleure école de développement ?

Thomas Motti

22 juil. 2021

22 juillet 2021

Nos conseils en recrutement

Chasseurs de tête : tout savoir sur l’approche directe

Parfois dénigrés, souvent appelés à la rescousse, les chasseurs de tête, ou chasseurs de talents, sont des recruteurs passés maîtres dans la recherche d’une aiguille dans une botte de foin. Pourquoi faire appel à un cabinet de chasseurs de tête ? Comment les chasseurs de talents travaillent-ils au quotidien ? Comment maximiser vos chances d’être contacté pour le job de vos rêves ?Accrochez-vous… C’est parti !Un chasseur de tête, qu’est-ce que c’est ?Avant toute chose, un chasseur de tête est un professionnel du recrutement. Celui-ci peut travailler au sein d’un cabinet spécialisé dans l’approche directe, en tant que consultant en recrutement chez un client final, ou encore en freelance. Le terme “chasseur de têtes” n’est autre que la traduction directe du terme anglais “headhunter”. Chez GetPro, nous lui préférons souvent le terme de chasseur de talents, plus adapté à la réalité du job. Les chasseurs de tête accompagnent les départements ressources humaines et les managers qui recrutent, pour les aider à dénicher les meilleures pépites. Bien souvent, les entreprises qui font appel à un cabinet de chasse souhaitent bénéficier de l’expérience de recruteurs de métier sur le recrutement de profils à très forte responsabilité. Des dirigeants ou des managers, en général. Il peut également s’agir de postes très spécifiques, sur lesquels recruter en interne s’avère délicat.Comment procède un chasseur de talent ?En premier lieu, le chasseur de tête prend le temps d’échanger longuement avec son client pour recueillir ses attentes exactes sur le poste en question. Quelles sont les missions, les compétences clés recherchées chez les candidats, les caractéristiques précises du poste ? Autant d’éléments qui figureront ensuite sur la fiche de poste. Vient ensuite le moment de dénicher les profils qui correspondent très exactement à ces attentes. On parle du sourcing. Le nerf de la guerre. La chasse de tête se fait généralement sur LinkedIn, et en croisant des bases données qui permettent de compléter les informations disponibles sur LinkedIn. L’idée est simple : identifier et contacter les candidats potentiels, puis établir un premier contact avec eux. Une fois le contact établi, il revient au recruteur d’identifier si le candidat peut satisfaire aux exigences de son client, et de le lui présenter le cas échéant. S’ensuit alors un rôle de facilitateur, et de courroie de transmission entre candidat et client, pour fluidifier le processus de recrutement, et tout mettre en œuvre pour mener le meilleur candidat au terme du processus. Le cabinet : un accompagnement 360°Bien entendu, le rôle d’un chasseur de têtes ne se réduit bien sûr pas uniquement à trouver le candidat idéal. Au contraire, il agit comme un tiers de confiance pour accompagner de A à Z le candidat comme l’entreprise qui recrute. L’accompagnement des clients doit être complet. Les recruteurs les aident à comprendre et à affiner leurs besoins tout au long de la recherche. Ils conçoivent le processus de recrutement du début à la fin et apportent leur regard d’expert sur l’amélioration de l’expérience candidat. Du côté des candidats, le chasseur de tête propose un réel accompagnement afin d’établir une relation de confiance. Le chasseur de tête se mue en un véritable coach avant les entretiens, au moment des négociations, ou encore lorsque le moment est venu de démissionner de son ancienne entreprise. Pourquoi faire appel à un cabinet d’approche directe ?Chasse de talents rime avec discrétion et confidentialité. A ces seules conditions, l’approche directe permet d’aller au-delà des candidats en recherche d’emploi, et de s’ouvrir à un vivier de candidats bien plus large, qui sont encore en poste mais susceptibles d’être à l’écoute de nouvelles opportunités. Cette façon de procéder par approche directe trouve tout son sens lorsqu’il s’agit de recruter des profils rares et en tension, difficiles à dénicher.Recrutement tech : l’intérêt de l’approche directeProcéder par approche directe permet de procéder avec une précision chirurgicale. Le chasseur de tête peut cibler de façon millimétrée les profils qui correspondent à la recherche de son client. Des profils bien souvent très sollicités, qui ne restent que très peu de temps sur le marché de l’emploi (quelques jours !) : d’où la nécessité d’aller chercher des personnes qui sont encore en poste. Passer par un cabinet de chasse pour vos recrutements C-LevelUn autre cas de figure très fréquent dans lequel le recours à un cabinet de chasse de talents est quasi-incontournable : le recrutement de profils de dirigeants. Et pour cause, les profils C-Level sont non seulement rares sur le marché, il s’agit d’abord et avant tout de recrutements stratégiques. Le recrutement de dirigeants requiert une expertise particulière : le défi est de taille, il faut rivaliser de séduction pour convaincre des candidats expérimentés et exigeants de rejoindre une nouvelle aventure. Il est ici indispensable d’adopter une approche très qualitative pour parvenir à dénicher des profils de cadres et dirigeants qui ne courent pas les rues.Chasse de tête : combien ça coûte ?La plupart des cabinets de chasseurs de tête facturent un pourcentage de la rémunération brute annuelle du profil recruté. Ce pourcentage se situe généralement entre 15 et 25%, mais peut monter jusqu'à 35% sur des postes hautement stratégiques. Un acompte est parfois demandé, lors du lancement de la recherche. De même, pour certains postes de dirigeants d'entreprise avec des packages de rémunération très importants, les cabinets de recrutement en chasse de tête peuvent être amenés à privilégier une facturation au forfait.Comment s’y retrouver parmi les cabinets de chasse de Paris, et de provinceVous le savez sans doute : il existe un nombre incalculable de cabinets de recrutement à Paris comme en province. Certains sont spécialisés, d’autres sont des cabinets généralistes. Ainsi, chez GetPro par exemple, nous avons développé une expertise spécifique sur le recrutement de managers et de dirigeants sur des métiers tech ou business (Sales, Marketing, Data et Produit). Parmi ces nombreux cabinets, tous ne fonctionnent pas avec le même mode de tarification. La plupart fonctionnent avec un système dit “au succès” : autrement dit vous ne payez la prestation de recrutement qu’une fois le recrutement réalisé. Un système particulièrement avantageux pour les entreprises dont la marque est suffisamment forte pour être attractive. Un fonctionnement plus pernicieux, en revanche, pour les plus petites structures, encore peu identifiées sur le marché. Et pour cause : afin d’être rentables, les cabinets de recrutement au succès placeront leurs recruteurs sur un grand nombre de mandats différents à la fois ; les chasseurs de tête auront alors tendance à privilégier les mandats sur lesquels ils sont certains de pouvoir recruter. Le risque est donc fort, pour une startup early stage par exemple, de se retrouver en dessous d’une pile d’autres mandats de recrutement, et donc d’attendre indéfiniment sans résultats. Un autre modèle est possible : le paiement au trois-tiers. Vous payez une partie avant que le recruteur commence sa recherche. Un second tiers est dû, par exemple, au moment de la présentation d’une shortlist de candidats. Le dernier tiers, enfin, est payé une fois le candidat recruté et intégré à vos équipes. Un format hybride existe également : l’entreprise paie un acompte afin de déclencher le début de la recherche. Le reste du montant est alors payé une fois un candidat embauché. Quel que soit le type de cabinet de chasse de talents auquel vous souhaitez vous adresser, il sera en tout cas important de challenger le cabinet au maximum sur son expertise, son degré d’accompagnement, le reporting proposé au fur et à mesure, ou encore les garanties proposées. Candidats : comment attirer les chasseurs de tête ?Eh oui… Peut-être êtes vous, vous-même à la recherche d’une nouvelle opportunité ? (Auquel cas, promis, on ne dira rien à votre employeur actuel – motus et bouche cousue) Cela vous intéressera alors de savoir comment maximiser vos chances d’être contacté par des chasseurs de tête. Voici donc quelques conseils d’expert :Remplissez au maximum votre profil LinkedIn ;Choisissez les mots clés les plus représentatifs de vos missions ;Indiquez que vous êtes à l’écoute de nouvelles opportunités ;Valorisez au maximum vos expériences professionnelles, détaillez vos missions au maximum ;Faites vivre votre page, n’hésitez pas à être actif sur LinkedIn, mais également à interagir avec les publications au sein de votre réseau. Soigner votre personal branding ne pourra être qu’un atout. Enfin, vous pouvez également contacter directement les cabinets de recrutement. Les recruteurs sont loin d’être inaccessibles ! Le mot de la fin : 5 bonnes raisons de faire appel à des chasseurs de talentsPour terminer cet article qui s’avère déjà assez dense, il faut bien se l’avouer, voici un récapitulatif des 5 bonnes raisons de faire appel à des chasseurs de têtes. Pour vos recrutements de cadres dirigeants, le choix de faire appel à un chasseur de talents est stratégique et indispensable pour trouver la personne qui saura faire grandir votre entreprise ;Pour des raisons de confidentialité, faire appel à des chasseurs de talents est bien utile pour des questions de politique interne, par exemple pour remplacer quelqu’un dont le départ n’est pas encore officiel. Cela vous permet d’accéder à un plus large vivier de talents, en particulier de candidats encore en poste, qui ne sont pas officiellement sur le marché de l’emploi. Si vous recrutez des candidats disposant d’une expertise rare sur le marché, par exemple sur une technologie bien spécifique que vous ne maîtrisez pas totalement. Un chasseur de tête spécialisé saura parler le langage des profils techniques face à lui, pour vous trouver la perle rare. Cinquième et dernière bonne raison : le gain de temps ! Passer par un cabinet de chasse de talents vous fera gagner un temps précieux, tout en vous permettant de vous recentrer sur la croissance de votre entreprise.

Thomas Motti

30 juin 2021

Nos conseils en recrutement

Méthodes agiles : Comment s'y retrouver ?

Pourvu que vous vous intéressiez, même de loin, à l’écosystème tech, sans doute avez-vous déjà entendu parler des méthodes agiles. Celles-ci sont de plus en plus adoptées par les entreprises, surtout dans l’univers du développement de produits informatiques. À quoi correspondent-elles exactement ? Quels en sont les fondements et les principes ? Existe-t-il plusieurs méthodes agiles et comment peut-on s’y former ? L’agilité qu’est-ce que c’est ? De façon très simple, l’agilité est une philosophie de gestion de projet. Une approche qui permet de dépasser des pratiques classiques rigides jugées trop longues et trop coûteuses, notamment dans le cadre de développement de produits digitaux. Et pour cause, le développement d’un produit exige rapidité, efficacité, souplesse et communication. L’agilité est axée sur l’action collective et sur le dialogue entre toutes les parties prenantes (y compris les utilisateurs finaux). Dès les années 90, des solutions qui s’inscrivent dans cette optique voient le jour : RAD (Développement Rapide d’Application), XP (Extreme programming) ou Scrum par exemple. Le concept d’agilité est cependant formalisé et prend tout son sens en 2001, à travers la publication du Manifeste Agile. Publié par 17 experts du développement de logiciels, celui-ci compile des pratiques et techniques dont certaines remontent aux années 1930.En une vingtaine d’années, cette impulsion entraîne bon nombre d’organisations dans son sillage. On ne compte plus les entreprises qui se sont tournées vers l’agilité et ne jurent que par elle. Mais en quoi consiste-t-elle exactement et, avant tout, quels sont ses véritables atouts ? Vous souhaitez faire grandir vos équipes techniques ? Approche agile : les principes fondamentaux Une démarche centrée client Une entreprise utilisant la méthode agile place le client (ou l’utilisateur final, dans le cadre d’un produit interne) au centre de ses projets de développement. Celui-ci est impliqué de la conception du produit jusqu’à la livraison et la prise en main du produit. Il dispose ainsi d’une meilleure visibilité de l’avancement des travaux qu’avec une méthode classique et peut, surtout, apporter un feedback régulier. Ainsi, le produit est progressivement adapté en fonction de ses attentes. Quelle meilleure manière de se prémunir contre « l’effet tunnel », qui guette les développeurs dans une gestion de projet plus classique. Lorsque le projet est géré au fil de l’eau (on parle de gestion de projet waterfall), les développeurs sont en effet exposés au risque d’avancer à l’aveugle et de mener le projet à son terme… avant de découvrir une fois le produit livré que celui-ci ne répond pas aux attentes des utilisateurs finaux. Dans les méthodes agiles, toutes les parties prenantes sont placées au cœur du projet et ont donc un aperçu, presque en temps réel, des résultats auxquels elles peuvent s’attendre. Pour cela, les développeurs procèdent par itérations incrémentales et adaptatives. En résumé, ils donnent à voir une version minimale du logiciel ou de l’application par exemple puis y intègrent des fonctionnalités supplémentaires par processus itératifs. Ceux-ci réunissent une série d’instructions à répéter selon le besoin. Pour un logiciel, il regroupe des tests unitaires, le développement, l’intégration puis la relecture et l’amélioration des codes. Une méthode orientée sur le produit Le produit est bien plus important que les principes et théories. Pour cela, dans une approche agile, il voit très rapidement le jour avant d’être progressivement optimisé. Bien loin d’un plan rigide, le changement et la flexibilité sont ici les maîtres mots. Le dialogue au centre des projets La décision hiérarchique unilatérale est reléguée aux oubliettes. Développeurs, chefs de projet, clients, utilisateurs communiquent et collaborent étroitement tout au long du projet. La souplesse est de mise, garantie d’une grande adaptabilité et d’une réactivité indispensable. La créativité et l’inventivité sont privilégiées à la mise en œuvre de procédures figées. Vrai symbole des méthodes agiles, le « stand up meeting » réalisé chaque jour. Ce point quotidien commun à tous les membres de l’équipe permet d’avancer tous ensemble et de partager les actions à prévoir. Les avantages des méthodes agiles L’agilité permet de répondre aux transformations du monde du travail. Le changement y est permanent. Il faut donc désormais faire appel à l’intelligence collective, développer une culture du changement et favoriser la réactivité, l’adaptation et l’innovation des équipes. Grâce aux méthodes agiles, celles-ci deviennent plus performantes et restent durablement motivées. Elles peuvent livrer des produits sur mesure correspondant exactement aux besoins des utilisateurs finaux dans un délai réduit et à moindre coût. Quelles sont les différentes méthodes Agiles ? Il existe plusieurs méthodes agiles. Parmi elles, Scrum, XP et RAD, mais on pourra également citer Rational Unified Process (RUP), ou Feature Driven Development (FDD). Quelles sont leurs caractéristiques et leurs différences ? Scrum Il s’agit, de loin, de la méthode la plus utilisée. Le terme Scrum signifie « mêlée » au rugby. La méthode Scrum s’appuie sur des sprints, périodes assez courtes pouvant aller de quelques heures jusqu’à un mois (mais généralement fixées à deux semaines). À la fin d’un sprint, l’équipe présente le produit sur lequel elle a travaillé. La méthode Scrum réunit trois acteurs principaux :le Product Owner, le Scrum Master et l’équipe opérationnelle. Autant de profils très recherchés sur le marché aujourd’hui.Quelques termes clés sont emblématiques du fonctionnement de la méthode Scrum :. le product backlog (carnet du produit) est le document intégrant les exigences initiales du client qui sont amenées à évoluer ;. le sprint backlog (carnet de sprint) est le but défini par l’équipe à chaque début de sprint ;. le scrum, la mêlée, est une réunion d’avancement organisée tous les jours durant le sprint, d’où la méthode tire son nom. Pour tout savoir sur le rôle d’un Scrum Master, découvrez notre article dédié : EXtreme Programming (XP) La méthode EXtreme Programming convient plutôt aux petits et moyens projets. Les cycles itératifs durent une à deux semaines. Le client pilote le projet et choisit les fonctionnalités à implémenter. Ici il n’y a pas de sprint. Les retours clients/équipe peuvent se faire dans l’heure. L’équipe est scindée en binômes qui se chargent de revoir régulièrement les codes. Rapid Application Development (RAD) Il s’agit de la plus ancienne des méthodes agiles. Le cycle de développement y est de 90 à 120 jours et inclut cinq grandes phases : l’initialisation, le cadrage, le design, la construction et le contrôle. Kanban La méthode Kanban est une autre méthode très prisée au sein des organisations. Celle-ci convient bien à la gestion de plusieurs projets. Elle fonctionne grâce à la visualisation des flux de travail dans un tableau qui permet de prioriser et suivre l’avancement des tâches à accomplir par chacun. Elle se concentre sur l’amélioration continue, à la différence de Scrum par exemple qui se base sur des cycles de 2 à 4 semaines. Comment se former aux méthodes agiles ? Travailler en mode agile ne s’improvise pas. Heureusement, il existe de nombreux moyens de s’y former. Cela peut être fait en autodidacte. Les blogs permettent dans un premier temps de se familiariser avec cette méthode. YouTube regorge également de ressources. Enfin, les livres se multiplient sur le sujet. Par ailleurs, des formations en présentiel sur des métiers précis tels que Scrum Master ou Product Owner sont disponibles un peu partout en France. Des formations en ligne, e-learning ou MOOC permettent également de se familiariser avec les méthodes agiles. Enfin, il est également possible de suivre une communauté de pratiques agiles lors de leurs rencontres en présentiel ou sur les plateformes digitales. La méthode agile est une méthode adaptée aux attentes des clients et des équipes. Elle favorise la motivation de ces derniers ainsi que leur productivité et permet la baisse des coûts de production. Adoptée par les entreprises de l’écosystème tech, elle l’est de plus en plus dans l’ensemble des secteurs où il est possible de diviser les projets en sous-projets : ingénierie, construction, industrie, etc. Vous envisagez de recruter un Product Owner ou un Scrum Master, parlons-en !

Thomas Motti

28 juin 2021

Recrutement tech

Tout savoir sur Deno, le runtime Javascript qui monte

En 2018, à la Conférence de la Communauté JavaScript (ou JSConf), Ryan Dahl, évoque les 10 erreurs de conception de Node.js, 10 ans après sa création. En 2020, il lance officiellement Deno, pensé pour corriger ces lacunes et proposer un nouvel environnement de développement en JavaScript plus performant. Mais qu’est-ce que Deno et qu’offre-t-il de mieux que Node.js ? Est-il amené à le supplanter ? Voici un focus sur ces deux runtimes. Quels sont leurs points communs et leur différence et pourquoi l’un risque-t-il de remplacer l’autre ? Deno, qu’est-ce que c’est ? Bien que Deno soit une anagramme de l’indéboulonnable runtime Javascript Node.js et qu’il ait été conçu par le même créateur, il ne s’agit pas d’un fork de ce dernier. Lancé en 2020, Deno est au contraire un nouvel environnement de développement productif (ou runtime), sécurisé, pour JavaScript et avec un support natif de Typescript. L’exécution de code TypeScript avec Deno n’exige pas d’étape de compilation: cela se fait automatiquement. Basé sur le moteur JavaScript V8 de Google, son noyau est construit en langage Rust (contrairement à Node.js qui est en C++). Par ailleurs, il utilise Tokio pour sa boucle d’évènements, elle aussi rédigée en Rust. Deno bénéficie ainsi des technologies open source les plus performantes et offre une solution complète dans un même petit fichier exécutable. Il s’avère tout particulièrement efficace pour créer des serveurs web très sécurisés. Quels sont les points communs entre Deno et Node.js ? Deno et Node.js ont bien plus que leur créateur en commun. Deno étant conçu pour pallier les points faibles de son prédécesseur, les deux partagent de nombreuses similitudes et affichent un objectif commun même si leur fonctionnement n’est pas toujours basé sur des mécanismes identiques. Deno et Node.js sont tous deux des runtime en lignes de commande qui permettent d’exécuter du code JavaScript ou TypeScript.Ils fonctionnent tous les deux sur le moteur V8 de Chrome : le moteur d’exécution JavaScript de Google.Ils présentent une grande souplesse et une facilité de prise en main pour le développement côté serveur avec JavaScript.Leur interface en ligne de commande est développée à partir du langage Rust. Deno vs Node.js : les différences clés Conçu pour combler les lacunes de Node.js., Deno présente aussi de ce fait de réelles différences avec son prédécesseur. ∙ Leur langage Node.js est écrit en langage C++ et JavaScript alors que Deno utilise Rust et TypeScript. Ces derniers affichent de nombreux avantages par rapport à d’autres langages de programmation. Rust garantit aux développeurs une belle productivité, mais aussi une sécurité accrue grâce à un traitement particulier des erreurs. Il est également très fiable et assure une gestion de la mémoire optimisée ainsi qu’une grande vitesse d’exécution. La prise en charge native de TypeScript par Deno est un atout considérable. Le développeur n’a plus besoin de passer par un long processus pour faire fonctionner TypeScript, le compilateur TypeScript étant déjà intégré. Il faut noter que TypeScript est de plus en plus populaire, et ceci tout particulièrement chez les développeurs front-end travaillant sur des technos comme Angular et React. Exigeant de la rigueur, TypeScript permet d’aboutir à un code robuste et moins enclin aux bugs. La maintenance est de ce fait plus aisée. Le compilateur intégré permet aux développeurs de ne pas avoir à déboguer les erreurs de frappe TypeScript et de s’épargner une chaîne de construction complexe. ∙ Du JavaScript moderne Node a été conçu en 2009. Depuis, de nombreuses mises à jour et améliorations de JavaScript ont eu lieu. Par conséquent, le fait que Deno utilise la syntaxe moderne d’importation des modules est un gros atout par rapport à Node. Alors que ce dernier recourt aux modules CommonJS comme système de modules par défaut, Deno emploie les modules ES. Sa manière d’importer ces derniers est de ce fait bien plus efficace. En effet, dans cet environnement le développeur peut charger uniquement les parties dont il a besoin à partir d’un package ce qui lui permet d’économiser de la mémoire. De plus, pour Deno le chargement est asynchrone contrairement à Node, ce qui est synonyme de gain de performance. ∙ Des dépendances Node.js fait souvent l’objet de critiques concernant sa gestion compliquée des dépendances. Construits nécessairement avec le Package Manager “npm”, certains paquets Node.js intégrent parfois du code malveillant, et peuvent poser problème lors des mises à jour automatiques. Avec Deno, le développeur gère les dépendances autrement. Il n’est plus tributaire de npm, il n’y plus de «package.json.». Le développeur spécifie chaque module de dépendance sous la forme d’une URL. ∙ Des outils complémentaires Installation de scripts, formatage, débogage, regroupement, ou encore test, etc. Deno prend nativement en charge ces tâches qui sont réalisées par des outils tiers comme WebPack dans le cas de Node.js. ∙ La sécurité Lors du développement d’un projet avec Node.js, le développeur télécharge des dépendances qui sont liées au projet. On parle de « node modules ». Ces packages ne sont pas vérifiés et des failles de sécurité peuvent s’y trouver. Le changement notable avec Deno vient ici de l’utilisation de Rust : de ce fait, la sécurité est omniprésente lors de l’exécution des scripts. Chaque opération exige une autorisation au niveau du runtime ce qui a pour résultat de bien sécuriser l’environnement d’exécution. Le développeur ne peut ni lire ni écrire un fichier sans en avoir préalablement obtenu l’autorisation. ∙ La compatibilité avec les versions antérieures de Node.js : La librairie livrée avec Node.js est modifiée très régulièrement. Par conséquent, il est courant qu’un développeur souhaitant migrer son application sur la dernière version du runtime se retrouve confronté au non-fonctionnement de celle-ci sur cette cette nouvelle version. Il est alors nécessaire de remettre son application aux nouveaux standards, ce qui est peut être chronophage et coûteux. Deno va-t-il supplanter Node.js ? Vient enfin le temps de la question que tout le monde se pose. Deno sonne-t-il le glas de Node.js ? Sans doute la réalité n’est-elle pas aussi tranchée. Deno est un runtime encore jeune, mais en développement très intensif depuis son lancement. Pour le moment, il est un peu tôt pour que les entreprises l’adoptent massivement. Encore faut-il d’abord que Deno tienne toutes ses promesses et qu’il parvienne à rattraper l’énorme écosystème Node.js. Toutefois, dans la mesure où il vient résoudre une bonne partie des inconvénients majeurs de Node.js, il y a fort à parier qu’il le remplacera bel et bien un jour. Plus stable, plus performant, avec une gestion des dépendances mieux pensée, Deno dispose de tous les atouts pour séduire développeurs et entreprises. Il figure assurément parmi les technologies montantes à suivre de très près.

Thomas Motti

28 juin 2021

Recruter est une science

Culture fit et recrutement : s’appuyer sur les valeurs de votre entreprise

Le culture fit, qu’est-ce que c’est ?Les dimensions évaluées chez un candidat lors d’un processus de recrutement peuvent être nombreuses. Le candidat est-il motivé à l’idée de vous rejoindre ? Sa personnalité et ses soft skills sont-elles adaptées au poste auquel il postule ? Le candidat “matche”-t-il avec la culture de votre entreprise : autrement dit existe-t-il un culture fit ?Le culture fit est un concept dont on entend fréquemment parler, mais qu’il est parfois difficile de définir. Partons du postulat que la culture d’entreprise désigne l’ensemble des valeurs, croyances et méthodes communes au membres d’une entreprise. Le culture fit renvoie alors à l’adéquation entre un individu – le candidat – et une entreprise. Il s’agit alors de s’assurer que l’un et l’autre partagent un socle de fondamentaux, des valeurs ou une vision du travail commune. Il ne faut cependant pas non plus tomber dans le piège qui consisterait à rechercher des candidats ressemblant en tout point aux collaborateurs actuels de l’entreprise : une entreprise se nourrit également de diversité !Pourquoi le culture fit est essentiel ?S’intéresser au culture fit permet in fine de prendre une décision de recrutement (ou non) avec des insights supplémentaires. Cela vous permet de vous assurer que l’environnement de travail que vous proposez sera adapté aux attentes du candidat. C’est l’assurance d’un collaborateur plus performant, qui s’épanouira davantage chez vous, et restera ainsi plus longtemps. En somme, les avantages de valider l’existence d’une bonne adéquation culturelle sont nombreux : une meilleure satisfaction au travail, des employés plus investis dans l’entreprise, une meilleure productivité et une ambiance positive au travail. Comment évaluer les valeurs de son entreprise?Votre culture d’entreprise est ce qui vous distingue des autres, de vos concurrents, de vos partenaires. Ce sont les valeurs, les méthodes, les habitudes qui construisent l’identité d’une entreprise et que partagent les femmes et les hommes qui composent vos équipes. De façon schématique, on distingue deux grandes façons de définir son culture fit : le Bottom Up et le Topdown. Tout d’abord, le Bottom up, il s’agit d’une approche du bas vers le haut, elle permet de s’assurer que les valeurs des salariés se retrouvent dans les valeurs de l’entreprise. Cela peut être organisé par le biais d’un séminaire à l’extérieur des bureaux permettant aux membres de l’entreprise de se retrouver et de discuter de la formalisation des valeurs.Le risque de cette approche ? Que certaines valeurs remontent auxquelles les dirigeants n’adhèrent pas.L’approche Top Down, ensuite : du haut vers le bas, autrement dit lorsque les valeurs de l’entreprise sont directement liées à la personnalité des fondateurs. Le risque de cette approche ? Qu’une fois que l’entreprise grandit, les employés ne se retrouvent pas dans ses valeurs imposées. Comment évaluer le culture fit d’un candidat ?Le culture fit peut s’évaluer de manière subjective, par exemple lors d’un entretien structurés. Par exemple : “Comment aimeriez-vous venir habillé au bureau ? Pourquoi ?”Parmi les moyens plus objectifs de mesurer le culture fit, certains tests psychométriques font référence parmi les scientifiques. Un test ressort tout particulièrement : l’OCP, pour “organisation culture profile”. Celui-ci se compose d’une liste de 54 items différents qui permettent de balayer un ensemble de valeurs qu’un individu et une entreprise sont susceptibles de partager. Prenons l’exemple de la valeur de stabilité. Pour l’évaluer, il s’agira de s’appuyer sur des items particuliers qui s’y réfèrent : la sécurité de l’emploi, le niveau de compétition, la recherche de l’aventure, etc. La passation de l’OCP se passe de la façon suivante : le candidat note 44 items sur une échelle de 1 à 9, selon l’importance que revêt pour lui chacun de ces critères. Les mêmes questions sont posées aux employées, qui y répondent au nom de l’entreprise.L’avantage de l’OCP est que celui-ci donne accès à une mesure commensurable : ce sont exactement les mêmes traits qui sont évalués chez le candidat et l’entreprise. La comparaison en est grandement facilitée.Il est alors possible d’attribuer à chaque candidat un score de culture fit, qui pourra être comparé d’un candidat à un autre, et mesure sa proximité avec votre culture d’entreprise.Quelle est la meilleure approche du culture fit ?Le culture fit se définit donc par l’adéquation culturelle entre un individu et une entreprise. Cette adéquation culturelle peut s’évaluer à travers différentes approches. Chez GetPro, sur la base des nombreuses études scientifiques menées sur le sujet, nous avons pris le parti de nous centrer sur les valeurs. En effet, le fit basé sur les valeurs est plus robuste, plus stable, et permet de se baser sur des sources sûres. L’approche du culture fit basée sur les valeurs permet ainsi de prédire un fit à long terme.La logique qui sous-tend ce parti pris est simple. Les valeurs sont à l’origine de nos comportements (que nous définissons ici comme l’ensemble des réactions observables d’un individu). Les valeurs influencent nos comportements par l’intermédiaire de nos opinions, ce que l’on appelle des attitudes en psychologie. Cette position centrale des valeurs en fait, selon nous, le meilleur médiateur à évaluer.Les bénéfices du culture fitSi nombreux sont les articles qui parlent de culture fit, ceux-ci restent bien souvent en surface. Les éléments proposés restent bien souvent des conclusions empiriques ou intuitives. Chez GetPro, nous avons souhaité aller plus loin, et confirmer ou infirmer ces intuitions par la recherche. Les conclusions sont les suivantes :Lorsqu’un collaborateur a un culture fit élevé, celui-ci touche en moyenne un salaire de 22% supérieur ;De la même façon, sa satisfaction au travail est en moyenne 15% plus élevée.Côté entreprise, des corrélations de 0.28 et de 0.38 ont été mises en évidence entre un bon culture fit et, respectivement, la performance et la rétention. (Bretz et al., 1994 ; Hoffman & Woehr 2006 ; Arthur & al. 2006)Culture fit vs culture add ? Laquelle privilégier ?Si l’on s’intéresse à la façon dont se construit la culture d’une entreprise, deux visions sont parfois opposées : le culture fit et le culture add.Le culture add : “Les opposés s’attirent”.Le culture fit : “Qui se ressemble s’assemble”.Le culture add vise à rassembler des collaborateurs complémentaires qui ont des parcours différents, les personnes ne reflètent pas seulement les valeurs et l’éthique professionnelle de l’entreprise, mais apportent également une diversité d’opinions, d’expériences et de compétences spécialisées qui améliorent non seulement l’équipe, mais également la culture globale de l’entreprise.Le culture fit lui, renvoie, dans l’imaginaire collectif, à l’idée de recruter des profils qui correspondent bien aux valeurs et attitudes présentes au sein de l’entreprise.Pourtant, ces deux visions ne devraient pas être mises en portafaux. Au contraire, elles sont complémentaires. Le culture fit doit absolument se rapprocher du culture add. Pas question de ne recruter qu’une armée de clones ! Bien au contraire, le culture fit permet de recruter des collaborateurs qui partagent des valeurs communes, tout en s’assurant que chacun apporte également une diversité salutaire.En bref : comment évaluer le culture fit ?Il nous semble pertinent, chez GetPro, de lier le culture fit aux valeurs. Celles-ci présentent l’avantage de permettre une véritable comparaison entre les valeurs des candidats et celles qui constituent votre ADN, votre culture d’entreprise. Surtout, l’analyse des valeurs communes entre candidats et entreprises permet de prédire deux outputs clés : la performance et la rétention. Notons cependant qu’afin de pouvoir étudier le culture fit, un travail préalable est indispensable pour mettre en lumière, conscientiser et entretenir les valeurs au sein de l’entreprise. Pour aller plus loin :Quels sont les meilleurs tests de personnalité ?Psychométrie : quel intérêt pour vos recrutements ?

Thomas Motti

23 juin 2021

RPO

Et si le Recruitment Process Outsourcing était l’avenir du recrutement ?

Thomas Motti

15 juin 2021

Recrutement tech

Comment expliquer le succès de Rust ?

Lancé en 2010, Rust est un langage de programmation désormais adopté par des centaines d’entreprises dans le monde entier, de la startup au grand groupe. Il permet de concevoir des solutions rapides, polyvalentes et économes en ressources. A titre d’indication, au 1er trimestre 2020, il avait attiré plusieurs milliers de développeurs ! Google, Microsoft, Dropbox, ou encore AWS l’utilisent pour leurs projets. Comment expliquer ce succès ? Quels sont les atouts de Rust par rapport aux autres langages ? Quel est le rôle de la communauté Rust ? Comment doit-on procéder pour devenir développeur spécialisé en Rust ? Patience : d’ici quelques minutes, vous saurez tout ce qu’il faut savoir sur Rust !Rust, qu’est-ce que c’est ? Rust a été développé en 2006 par Graydon Hoare, développeur chez Mozilla, sur son temps de loisirs. Son objectif premier était alors d’éradiquer les failles de sécurité liées à la mémoire dans le moteur de rendu Gecko de Firefox. Pour ce faire, il a conçu un langage de programmation qu’il qualifie de « moins ennuyeux », open source, misant avant tout sur la sécurité et la vitesse d’exécution. Mozilla s’associe à son projet en 2009 et en signe la naissance officielle dès 2010. Ce n’est cependant qu’en 2015 que le nouveau langage passe en version stable. Il est alors utilisé pour développer Servo : un nouveau moteur de rendu pour les navigateurs web.Rust se fonde sur et assemble des concepts déjà connus de langages existants. Il se positionne à mi-chemin entre des langages de bas niveaux comme C et des langages abstraits de plus haut niveau comme Java ou Ruby on Rails. À priori, sa syntaxe ressemble à celle d’autres langages de programmation de systèmes issus de la famille C, C++. Cependant, l’ensemble des mots-clés du C ne sont pas réservés par le langage ce qui en fait un langage sémantiquement différent. Les fonctionnalités de Rust sont nombreuses. On peut citer parmi d’autres les abstractions sans coût, la sûreté de la mémoire, la sémantique de mouvement, le filtrage par motif, l’inférence de type, etc. Sécurité, concurrence et rapidité, maîtres-mots du fondateur, sont garanties notamment grâce à son backend LLVM qui propose de multiples dispositifs visant à l’optimisation des instructions. Ce nouveau langage est tout particulièrement performant pour faire de la programmation de systèmes, du développement d’applications web, de services réseau et de systèmes embarqués.Vous souhaitez recruter un développeur ?Un langage qui a plus d’un atout dans sa mancheRust présente de nombreux avantages par rapport à d’autres langages de programmation.Sa sécurité :Rust innove avec un traitement particulier des erreurs. En effet, son compilateur détecte les bugs et la mauvaise gestion des ressources. Il fournit des informations essentielles et pertinentes sur la façon de les corriger contrairement à d’autres langages qui n’envoient que des erreurs dites cryptiques (qui ne s’expliquent pas vraiment). Sa fiabilité : Avec un puissant système de typage et son modèle d’ownership, Rust assure la sécurité mémoire et celle des threads. Sa gestion de la mémoire :La mémoire représente souvent une faille dans les langages de programmation. En effet, si celle-ci est pleine elle peut entraîner une erreur système et ouvrir grand la porte aux hackeurs. Pour contrer cela, la plupart des langages sont aujourd’hui équipés d’un « garbage collector » qui supprime les objets non utilisés dans la mémoire, mais ralentit l’exécution du code.Le compilateur de Rust évite ce dispositif, car il vérifie d’éventuelles erreurs dès la compilation. Sa vitesse :Le langage de programmation affiche une rapidité d’exécution tout à fait remarquable. Celle-ci est assurée par l’absence de « garbage collector », mais ce n’est pas tout. En général, quand un projet en développement devient complexe, des abstractions sont incluses dans le code pour le rendre plus facile à maintenir, plus personnalisable et pour permettre d’ajouter davantage de fonctionnalités. Or souvent, cette opération pénalise les performances d’exécution du programme. Rust offre la possibilité de programmer des abstractions sans les compromettre avec le concept « zero cost abstractions ».Sa productivité :Grâce à Cargo, un outil de compilation et de gestion de paquets, les développeurs Rust sont très productifs. De plus, le langage de programmation est livré avec une documentation très complète. Rust : la sécurité avant tout !La sécurité est un des principes fondamentaux de Rust. Il offre de meilleures garanties en matière de sécurisation des logiciels que les langages C et C++ grâce à sa gestion optimum de la mémoire. Ainsi, il apparaît comme étant la plus pertinente et performante solution pour le développement d’applications système sécurisées. Le rôle clé de la communautéLe 8 février 2021, une organisation à but non lucratif chargée de gérer le langage de programmation Rust est fondée : la Rust Foundation. AWS, Huawei, Google, Microsoft, Facebook et bien sûr Mozilla s’associent et s’engagent à soutenir financièrement son développement sur 2 ans. La présence de ces grands noms de l’informatique promet des pistes d’amélioration de Rust mais également un essor de son adoption par les entreprises. Notons également que ces organisations l’utilisent pour le développement d’éléments importants de leurs propres projets. Mais ce qui fait la force du langage, c’est aussi et surtout une communauté structurée très dynamique. En effet, étant totalement open source, il est développé de manière ouverte par les développeurs de Mozilla et est enrichi par les expériences et travaux de toute la communauté. Tous contribuent à son amélioration et à son développement. Cette communauté se compose de gens passionnés et affiche un code de conduite très strict. La richesse de la documentation et la disponibilité de la communauté permettent aux développeurs d’apprendre Rust très rapidement. Apprendre le Rust : comment devenir développeur Rust ? Rust est très apprécié des entreprises, mais est encore peu connu des développeurs. Les développeurs spécialistes de Rust se font donc encore rares sur le marché. Devenir développeur Rust pourrait donc bien être un pari gagnant sur l’avenir. Fondamentalement, l’apprentissage de Rust n’a rien de complexe en soi, pour un développeur qui maîtrise déjà d’autres langages. Si les débuts peuvent être un peu laborieux, le jeu en vaut la chandelle.Pour s’immerger dans ce nouvel environnement, Rust est accompagné d’une formidable documentation. Pour démarrer, il existe un document de référence : « The Rust Programming Language » qui donne une vue d’ensemble du langage. Mais il est également possible de choisir des éléments de documentations plus brefs : « Rust by Example » ou « Rustlings ». Par ailleurs, une communauté dynamique est là pour faciliter l’apprentissage de tous. Vous cherchez un développeur Rust ? Nos équipes se tiennent à votre disposition pour vous aider à dénicher la perle rare !Pour aller plus loin : Que faut-il penser du No-Code ?Tout savoir sur le Deno.jsL'IA, le futur di développement ?

Thomas Motti

2 juin 2021

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