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Nos experts en recrutement vous partagent leur boîte à outils, pour des recrutements réussis.

La Haute Autorité de Santé (HAS) définit le burn-out (également parfois écris burnout) comme étant "un épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d'un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel". Selon les derniers chiffres, dévoilés par le baromètre d’Empreinte Humaine en octobre 2021, ce ne sont pas moins de 2,55 millions de personnes qui sont atteintes de burn-out sévère en France. Ce chiffre, qui a progressé de 25% par rapport à mai 2021, “continue d’exploser”, selon le cabinet. Près de 18% des managers sont en situation de burn-out sévère, soit environ 2 sur 10. Néanmoins, la détresse psychologique des salariés semble pour sa part avoir diminué : 38% des Français sont désormais concernés, soit un recul de 6 points par rapport au printemps 2020. Afin de faire un état des lieux de ce triste phénomène de société, GetPro a rencontré Vanessa Deshayes, psychologue clinicienne à Paris. Pour la professionnelle, il est important d’insister sur la chronicité de cet épuisement. En effet, “le burn-out s'installe dans le temps de façon progressive”, souligne-t-elle avant de préciser, que tout le monde peut être touché par ce syndrome qui impacte la qualité de vie. Burn-out : quels sont les symptômes ? Tout d’abord il faut savoir que le burn-out n’est pas une maladie, mais un syndrome, et mettre le doigt dessus n’est pas forcément évident. “Déceler un burn-out demande un peu de temps, c’est d’ailleurs ce qui est problématique souvent. C’est insidieux et évolutif”, explique Vanessa Deshayes qui cite notamment 3 grandes dimensions à prendre en compte pour identifier un burn-out : L’épuisement émotionnel : la personne à le sentiment d’être complètement épuisée, vidée, aussi bien psychologiquement que psychiquement ou physiquement. C’est souvent la première alerte qui conduit une personne à se rendre chez le docteur : douleurs physiques telles que des maux de tête ou des douleurs musculo-squelettiques.La déshumanisation : il s’agit là d’une sorte de sécheresse intérieure, où la personne va, dans l’interaction avec l’autre, objectiver les choses. Le lien devient de plus en plus compliqué et il va mettre ses proches à distance. Cette dimension est centrale, car c’est à ce moment-là que le burn-out bascule et que ça devient réellement problématique.L’estime de soi : Enfin, le dernier point concerne l’estime de soi. La personne se dévalorise, elle a l’impression d’être inefficace dans son travail ou de ne pas être à la hauteur. Elle ne trouve plus de sens à ses missions et à son poste.Concrètement les principaux symptômes du burn-out sont l’anxiété, la perte d’intérêt, des troubles du sommeil ainsi qu’une fatigue émotionnelle et physique. L’OMS le caractérise par un sentiment général d’épuisement. La chronicité de ce syndrome se retrouve jusque dans son étymologie puisque “Burn out” signifie littéralement “se consumer”. Le burn-out, un syndrome encore très récentTout le monde peut être touché par le burn-out, toutefois les études montreraient que les femmes sont plus nombreuses à être impactées. En effet, toujours selon les chiffres d'Empreinte Humaine 44% des femmes sont en détresse psychologique, contre 33% des hommes. En outre, un tiers des salariés ayant répondu à l’enquête sont en dépression et sous traitement médical. Les personnes de nature anxieuse, perfectionnistes, avec un grand sens du devoir sont davantage susceptibles de faire un burn-out, ajoute Vanessa Deshayes. Typiquement, les managers sont particulièrement sujets au stress chronique au travail : près de 2 sur 10 sont en burn-out sévère, soit 18%.De plus, il ne faut pas oublier que la question du burn-out est très récente. “Identifié dans les années 70, ce n’est qu’en 2019 que le burn-out a fait son apparition dans la classification internationale des maladies (CIM) de l’OMS. Le syndrome a été classé dans la section des “problèmes associés à l'emploi ou au chômage”. En France, on ne s’est sérieusement intéressé au burn-out qu’après la vague de suicides liées au conditions de travail qui a touché France Telecom à partir de 2006. Cela a conduit à la signature d’un accord en 2008 sur la prévention du stress au travail. “C’est de plus en plus médiatisé”, souligne Vanessa Deshayes. “Avant c’était quelque chose de flou, maintenant les médecins et les thérapeutes sont mieux formés. En outre, il y a davantage d’informations. Avec cette classification à la CIM, il y a un cadre et une meilleure connaissance qui permet de mieux déceler le burn-out et ne plus tout mettre sur le dos de la dépression”, ajoute la professionnelle.L’impact du Covid-19 sur le burn-outRécemment, c’est l’épidémie de coronavirus qui a remis en lumière ce syndrome d'épuisement professionnel, particulièrement marqué chez le personnel soignant. "Ça a été pas mal médiatisé, on en parle de plus en plus. La crise sanitaire a eu un impact considérable : la façon de travailler a été complètement déstructurée et remaniée, les liens ont été touchés et les interactions aussi”, concède Vanessa Deshayes. “Les chiffres sont en augmentation progressive depuis plusieurs années, et avec la crise sanitaire ça ne s’est pas arrangé. Il n’y a pas un domaine, pas un secteur d’activité qui a été épargné par cette crise, ni même les étudiants” qui ont été particulièrement touchés, souligne-t-elle.En effet, le full remote n’a pas forcément été bien vécu par tout le monde. La période étant déjà particulièrement angoissante, certains actifs ont mal supportés le travail à distance et la rupture de lien avec leurs collègues. “Ça a été d’autant plus compliqué pour les personnes qui étaient en recrutement à ce moment-là. C’est plus facile quand tu es déjà installée et que tu connais déjà tes collègues”, explique Vanessa Deshayes, qui a reçu pas mal de patients qui démarraient une nouvelle activité pendant la crise sanitaire. Comment faire pour s’intégrer à une équipe lorsque l’on jamais rencontré ses collègues physiquement ? Comment nouer des liens avec nos collègues de travail derrière un écran ? Ce sont des questions qu’il est légitime de se poser. En effet, le travail en présentiel joue un rôle particulièrement important dans l’intégration d’une nouvelle recrue, mais influe également sur le bien être au travail de manière générale.Quelle tendance pour la suite ? “De ce que j’observe au cabinet, c’est vraiment significatif. Le burn-out est en augmentation, et c’est aussi dû au fait qu’on parle davantage de santé mentale”, assure Vanessa Deshayes. “Avant, il fallait être fort, ne pas montrer ses émotions, ses sentiments ni comment on gère la pression. Plus on tenait bon, plus on était fort et meilleure était la représentation du travailleur”, soulève la psychologue clinicienne, pour qui la tendance s’est inversée. Selon elle, il y a eu une véritable prise de conscience collective : de l’individu, de la société ainsi que du monde du travail de manière générale. “Aujourd’hui, on prend davantage conscience que ça ne fonctionne pas comme ça, et que ce qui se passe au travail a de réels impacts sur un individu”, indique Vanessa Deshayes. Pour la psychologue, cette prise de conscience a été rendue possible “grâce à la libération de la parole ainsi qu’à la verbalisation des émotions”. Dans un second article, la professionnelle nous fera part de ses solutions pour réussir à vaincre le burn-out.

Thomas Motti

10 janv. 2023

10 janvier 2023

Enjeux RH

Gestion de conflit en entreprise : le rôle du manager

Même s’ils y sont tous confrontés à un moment ou un autre de leur parcours professionnel, tous les managers n’abordent pas la résolution de conflits de la même manière. Ils y jouent pourtant le rôle principal.Comme n’importe qui, les managers ont chacun des personnalités, des visions différentes et n’abordent pas les conflits de la même manière. Il semble alors important d’identifier le type de management que vous appliquez. Pourquoi ? Car en ayant une meilleure connaissance de vous-même, vous serez plus enclin à résoudre un conflit naissant. C'est pourquoi GetPro vous explique tout ce qu’il faut savoir sur les qualités d’un bon manager et les différents types de management. Bonne lecture ! Qui est chargé de résoudre le conflit ? La personne chargée de gérer le conflit dépend de deux facteurs : le niveau du conflit et les personnes concernées. S’agit-il d’un membre d’une équipe, d’un manager, d’un conflit entre deux personnes, entre deux groupes ? Dans la plupart des cas, que ce soit en amont pour prévenir la naissance de conflits, ou une fois le conflit installé, c’est le manager en charge de l’équipe concernée qui jouera le rôle de médiateur. Le niveau de responsabilité dans la gestion de conflits est ensuite variable en fonction du niveau de management effectif. Et pour cause, en fonction de l’organisation, un manager n’aura pas forcément les mêmes attributions : Le manager de proximité : Il encadre ses subordonnés directs, il gère ainsi les conflits éventuels entre les membres de son équipe, au cas par cas ;Le manager intermédiaire : aussi appelé middle manager, il gère des équipes ou des sous-unités de l’organisation, il peut ainsi être amené à gérer des conflits entre ses différentes équipes ;Le dirigeant : c’est le manager des managers, il prend les décisions et assure la coordination de ses pairs. Il sera celui qui gère les éventuels conflits entre managers.Les qualités d’un manager pour prévenir et résoudre les conflits Que ce soit en matière de prévention de la naissance d’un conflit ou lorsque celui-ci est installé, le manager doit faire preuve de compétences et de traits de personnalité, parfois innés, nécessaires pour assurer une bonne gestion des conflits au sein de son équipe. Être observateur Prévenir le conflit c’est avant tout avoir conscience de son environnement et savoir reconnaître de petits détails qui peuvent indiquer un risque ou l’existence d’un conflit. Des regards, des attitudes, des petites remarques, des conversations autour de la machine à café… Tous ces éléments sont des indicateurs d’un conflit en germe. Être bon communiquant Si des indices semblent indiquer l’imminence d’un conflit, s’attaquer à la source du problème n’a rien d’une évidence. Pire : si cela est géré maladroitement, le risque est substantiel d’aggraver la situation. Il faut donc savoir se confronter au problème de la bonne manière. Il faut aussi que vos collaborateurs se sentent à l’aise pour échanger avec vous : parfois des éléments peuvent vous échapper et, si vous êtes disponibles, ils viendront plus facilement vers vous pour vous faire part de leurs inquiétudes ou des éventuelles tensions avec d’autres collègues. Reconnaître les différentes personnalités au sein de son équipeConnaître son équipe et les différentes personnalités qui la composent est un réel atout pour prévenir les situations conflictuelles, ou savoir réagir lorsqu’un conflit se présente. Pour cela, le manager se doit d’avoir dans un premier temps une bonne connaissance de lui-même et un haut niveau d'intelligence émotionnelle. Ces compétences sont innées chez certaines personnes mais peuvent aussi se travailler avec le temps et l’expérience.Les différents types de management Certains types de management sont plus propices à la résolution de conflits et à limiter la fréquence de leurs apparitions. Les chercheurs Blake et Mouton ont cartographié 5 grands styles de management génériques sous la forme d’une matrice. Cette grille managériale définit différents modèles comportementaux de leadership selon 2 critères : le souci de la rentabilité d'une part, et d'autre part, l'intérêt pour le facteur Humain.Sur la base de cette matrice, voici un descriptif des profils de managers extrêmes.(1,1) "Laisser faire"Ce style de management est caractérisé par un management laxiste. Ce profil évite toute situation difficile (conflits, confrontations...) et ne prend pas position sur les sujets dont il a la responsabilité. Ce type de manager est très peu concerné, que ce soit par les résultats obtenus ou bien encore par le bien-être de son équipe. C'est un partisan du moindre effort. On pourrait dire qu'il fait le strict minimum dans le seul objectif de conserver son poste.Les effets : dysfonctionnement chronique de l'organisation et contestation permanente des collaborateurs.(1,9) "Social"Type de management qualifié parfois de paternaliste, participatif ou bien encore "country club" - "camp de loisirs" - pour nos amis outre-Atlantique. Les collaborateurs sont au centre des préoccupations de ce genre de manager. Ils sont écoutés, choyés. Le manager développe des relations de qualité avec son équipe, sans forcément se soucier des objectifs fixés.Toutefois, ce type de management est-il réellement centré sur l'équipe et le bien-être, l'épanouissement de chacun ou bien plutôt sur le désir d'un cadre à être apprécié de ses collaborateurs ? Les effets du management social : bonne ambiance de travail, mais production en retrait, feedback constructif souvent absent.(5,5) "Intermédiaire"Ce style de management est également appelé politique. Il représente la voie de l'équilibre entre orientation vers l'Humain (prise en compte des besoins) et résultats. Le manager adoptant un mode de management dit "intermédiaire" est le manager du compromis : de la productivité, certes, mais pas à n'importe quel prix, notamment en ce qui concerne l'épanouissement des personnes de son équipe.Les conséquences du management intermédiaire : en voulant tout concilier, les résultats demeurent très moyens et l'équipe reste loin de sa performance optimale.(9,1) "Centré sur la tâche"Un style autoritaire induit par la peur viscérale de l'échec du manager centré sur la production au détriment de l'humain. Le manager adoptant cette posture utilise ses collaborateurs comme des pions qu'il place astucieusement afin d'atteindre les objectifs fixés. Pour ce faire, il met en œuvre une batterie d'outils afin de contrôler ses subordonnés qui doivent obéir sans questionner. Les effets : performance à court terme, mais démotivation du personnel (qui ne fait qu'obéir aux ordres sans pouvoir jamais proposer quoi que ce soit).(9,9) "Intégrateur"Ici on optimise les ressources humaines pour l'atteinte d'objectifs partagés. La notion d'équipe est importante. Le manager adopte une posture démocratique. Il est une personne ouverte d'esprit, charismatique et souvent inspirante. L'implication et la participation de chacun sont maximales. L'intelligence collective est mise au service de l'organisation.Les avantages : une orientation impliquant les collaborateurs, ce qui induit des performances élevées, une meilleure gestion des conflits et des périodes de tension ainsi que de meilleures décisions. Un modèle vers lequel tout manager devrait idéalement tendre, même si ce style de management demeure relativement difficile à appliquer à grande échelle.Alors, vous êtes-vous reconnu dans l’une de ces catégories ? Comme vous avez sûrement pu le constater, chaque style de management a ses avantages et inconvénients (mis à part le management “intégrateur”, idéal très difficile à atteindre) dans la résolution de conflits. Ce modèle reste à titre indicatif et n’est pas figé. Il permet juste à chacun de pouvoir s’identifier et d’adopter les bonnes pratiques de résolution de conflits en fonction de son type de management. Dans le premier article de ce dossier consacré à la gestion de conflit, nous avions défini les différents types de conflits en entreprise. Désormais, vous avez les clés pour vous positionner en fonction de votre style de management. Enfin, dans un troisième et dernier article, nous vous proposerons notre méthode pour gérer et mettre fin à un conflit.

5 critères clés pour choisir votre SIRH

Grand groupe, ETI ou PME, quelle que soit la taille et l’activité de votre entreprise, il est devenu inévitable de passer par la case digitalisation ! Les Ressources humaines, en pleine mutation, ne sont pas en reste. Le SIRH ou Système d’Information des Ressources Humaines est devenu un outil indispensable à la productivité des entreprises.Mais face aux très nombreuses solutions disponibles sur le marché, le choix est délicat. Voici tous les critères à prendre en compte et une sélection de logiciels RH vers laquelle se tourner en toute confiance. Qu’est-ce qu’un SIRH ou logiciel RH ?Le SIRH est un outil numérique qui permet d’optimiser la gestion des Ressources Humaines (GHR) et d’automatiser de nombreuses tâches pour simplifier le quotidien des responsables RH. Sur une interface digitale unique, il centralise l’ensemble des données relatives aux membres du personnel. Celles-ci proviennent de plusieurs sources digitales que l’entreprise possède : bases de données, applications, etc. Un SIRH peut être en SaaS ou On-Premise.En mode SaaS (Software as a Service), les utilisateurs peuvent avoir au logiciel SIRH accès de partout, à toute heure et sur tous supports via une application sur Internet. Les données sont hébergées en toute sécurité en dehors de l’entreprise. Il n’y a pas d’installation, de gestion de la solution, ni de mise à jour à faire. Tout est automatique. En On-Premise, une suite logicielle est installée classiquement sur les ordinateurs de l’entreprise. Cette solution est plus coûteuse et plus longue à installer.Quelles sont les fonctionnalités d’un SIRH ?Le SIRH optimise la gestion de tous les processus et étapes liés au cycle de vie des salariés dans une entreprise. Modulable, il peut couvrir un spectre de fonctionnalités plus ou moins large. Voici une sélection des principales. La gestion de la paie L’outil SIRH centralise toutes les informations nécessaires à la création des fiches de salaires et à l’automatisation de la paie : nombre d’heures travaillées, congés et absences, notes de frais, cotisations sociales, etc. Tout est saisi automatiquement dans le système. Les bulletins de paie sont générés et distribués aux salariés qui peuvent y accéder dans un coffre-fort numérique. Ce module peut être mis à jour en fonction des évolutions de la législation, par exemple lors de l’implémentation du prélèvement à la source.La gestion du temps des collaborateursLes équipes badgent ou remplissent leurs feuilles de temps en ligne. Les RH les valident en quelques clics après avoir pu vérifier les présences et absences en temps réel. Le calcul des primes, des heures supplémentaires, etc. se fait alors automatiquement sur le logiciel. Les congés et absencesLes salariés peuvent poser leurs congés sur ce module du logiciel SIRH. Ils sélectionnent les dates de leurs congés et les soumettent à validation. Le manager ou les RH acceptent ou non en un seul clic et le solde des congés est mis à jour en temps réel.Le planningLe SIRH relie le logiciel de planning des équipes avec celui de la gestion des congés. Les disponibilités de chacun sont visibles en temps réel. Il est ainsi plus facile d’organiser des réunions et des entretiens annuels au bon moment. Les notes de fraisLes RH n’ont plus à courir après les notes de frais. Les salariés les envoient directement via le module. Elles peuvent ensuite être validées en un tour de main. Des indicateurs RHLe SIRH est également un outil de monitoring de la performance RH d’une entreprise. En effet, il collecte des chiffres et compile des statistiques qui nourrissent les indicateurs RH. Ceux-ci donnent des tendances et pointent des failles sur le sujet par exemple du taux de la rémunération moyenne, du taux de réussite des formations, etc. Les indicateurs RH sont de très bons outils décisionnels. Le recrutement et la gestion des candidaturesCréation et gestion des annonces de poste, réception des candidatures, communication avec les talents, etc. Le processus de recrutement est géré de A à Z par ce module. L’Onboarding et l’OutboardingL’outil dispose de tout le nécessaire pour bien accueillir les nouveaux talents, les intégrer et les fidéliser, mais aussi pour accompagner le départ d’un salarié. Pour cela, il envoie par exemple aux collaborateurs une check-list des actions à réaliser en temps voulu. Par ailleurs, le candidat a accès à un portail RH sur lequel figure son dossier, mais aussi parfois des vidéos pour faciliter son intégration ou sa prise de poste. Nos 5 critères clés pour choisir votre SIRHAnalyser vos besoinsLa solution SIRH doit s’adapter aux besoins spécifiques de l’entreprise, mais aussi à ses perspectives de croissance et son expansion éventuelle à l’international. Les fonctionnalités dont a besoin un service RH d’une jeune entreprise ne sont pas les mêmes qu’un grand groupe ! Un logiciel évolutif, modulable et compatibleBeaucoup d’entreprises ont déjà des outils RH. Les besoins concrets sont donc très variables en fonction du contexte de l’organisation. S’agit-il de combler des lacunes ? De faire monter en puissance les éléments existants ? L’idéal est donc souvent d’opter pour une solution modulable. Votre SIRH doit aussi pouvoir être compatible avec vos différents outils grâce à des connexions API.Choisir une solution fluide et ergonomiqueAfin d’optimiser l’adoption du nouvel outil par l’ensemble des collaborateurs, préférez une solution rapide, simple et agréable d’utilisation. L’expérience utilisateur doit être impeccable. Certains outils embarquent de l’intelligence artificielle pour aider les utilisateurs à prendre leurs marques plus rapidement.Respecter les contraintes RGPDVotre nouvel outil doit absolument respecter le Réglement Général sur la Protection des Données. S’il s’agit d’une solution SaaS, l’éditeur hébergeant vos données doit vous assurer de leur fiabilité. La sécurité de l’outil est primordiale, car toutes vos données internes et externes (recrutements) y sont compilées.Un modèle tarifaire qui correspond à vos besoinsSi vous choisissez un SIRH en mode SaaS, vous payez par abonnement mensuel ou annuel en fonction de ce que vous utilisez. C'est le SIRH à la carte ! L’ensemble est évolutif. Selon les outils, vous aurez le choix entre plusieurs versions présentant différentes fonctionnalités et un nombre maximum d’utilisateurs. Les logiciels RH que nous vous conseillonsChoisir un SIRH pour votre entreprise n'est pas évident : il y a de nombreux logiciels sur le marché. Voici nos solutions SIRH préférées en SaaS.LuccaLa société Lucca est fondée en 2002. Pour composer son SIRH, elle propose 11 logiciels de gestion RH et financier. Les différents modules sont à la carte et utilisables indépendamment les uns des autres. L’interface est très intuitive et son design est agréable. Multilingue, équipé d’une formation au support incluse, les utilisateurs bénéficieront aussi d'un service client très réactif.KiwiHRCréé en 2018, l’outil KiwiHR dispose de 7 fonctionnalités incontournables : le suivi des congés et des absences, la gestion des employés, des temps et activités, la préparation de la paie, les notes de frais, l’onboarding et les rapports RH. L’expérience utilisateur pour les salariés et les administrateurs est bonne et le support client est aux petits oignons.EuréciaLa société Eurécia est basée à Toulouse. Son logiciel SIRH propose des modules à la carte en fonction des besoins : 6 modules pour l’administration du personnel, 4 pour la gestion des talents et 4 pour le bien-être des salariés. L’outil est disponible en 6 langues.IsiRHIsiRH voit le jour en 2016. Ce logiciel SIRH intègre plus d’une centaine de modules à la carte pour composer son logiciel SIRH sur mesure. De plus, il est connecté au logiciel de paie Silae. Pour conclureVous l’aurez compris, il est aujourd’hui difficile pour une équipe RH de faire l’économie d’un logiciel SIRH. Ce dernier est au contraire un allié de choix pour automatiser un maximum de tâches chronophages, et ainsi se recentrer sur l’essentiel : aider les collaborateurs à progresser, jour après jour.

Burnout : Comment s'en sortir ?

Burnout : Comment s'en sortir ? 2,55 millions : c’est le nombre de personnes qui seraient atteintes de burn out sévère en France. Selon la définition de la Haute Autorité de Santé (HAS), le burn out (aussi parfois écrit burnout, burn-out ou syndrome d'épuisement professionnel) est "un épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d'un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel". Le nombre de personnes victimes de burn out sévère a progressé de 25% par rapport à mai 2021 et “continue d’exploser”, selon le cabinet Empreinte Humaine. Toutefois, la détresse psychologique des salariés a pour sa part diminué avec 38% des Français qui sont actuellement concernés, soit un recul de 6 points par rapport au printemps 2020. GetPro a rencontré Vanessa Deshayes, psychologue clinicienne à Paris. Dans un premier article consacré au sujet, la professionnelle a expliqué comment “le burn out s'installe dans le temps de façon progressive”. Après avoir vu les causes et conséquences de ce syndrome chronique, on va désormais s’intéresser à la guérison du burn out.Les risques du burn out La première chose à savoir est que le burn-out est un syndrome, et non pas une maladie. Toutefois, s’il n’est pas pris en compte, il peut le devenir. En effet, “on peut passer d’un burnout à la dépression, et dans les cas les plus sévères il y a des risques suicidaires et d’autres pathologies de l’épuisement pouvant entraîner la mort”, alerte Vanessa Deshayes. En effet, contrairement au lien qui peut rapidement se former dans les esprits, il ne faut pas confondre burn out et dépression. Ce n’est pas la même chose, insiste la psychologue : “Dans la dépression, il y a une perte d’élan vital, on est sur une humeur dépressive, tandis que sur le burn out est vraiment centré sur la question du travail”, précise-t-elle. En outre, l’épuisement professionnel n’est pas à prendre à la légère puisque qu’il y a un lien entre le stress chronique et la thyroïde et les maladies cardio-vasculaires, rappelle la spécialiste. “Le stress au travail ça existe, mais le burn out c’est quelque chose de chronique. Quand chaque jour notre collègue nous dit qu’il a mal ou que c’est compliqué pour lui, ça doit nous mettre la puce à l’oreille. Quand ça devient récurrent, il faut s’inquiéter”, met en garde Vanessa Deshayes qui insiste sur l’importance de la prévention. “La prévention dans les équipes, au travail, sur le terrain est très importante, c’est de l’individuel et du collectif. Individuel parce que c’est à soi de se questionner sur comment on se sent, comment verbaliser, comment réajuster certaines choses dans notre vie professionnelle et personnelle. Collectif dans le sens où la société et l’organisation de travail doit penser à ces choses là en amont, pour que la prise de conscience se fasse”, justifie-t-elle.Comment sortir du burn-out ? “Pour en guérir c’est progressif. Le burnout professionnel s’installe progressivement, par conséquent la prise de conscience est elle aussi progressive. Il n’y a pas de couperet ou de cassure, c’est vraiment dû à une accumulation”, explique Vanessa Deshayes qui dénombre deux grandes étapes vers le chemin de la guérison. En effet, la sortie du burnout se fait nécessairement par étapes.Sortir du burn out : la communicationJe ne vais pas bien, j’ai mal au dos, je n’ai plus d’énergie au travail, je n’arrive plus à m’investir, je ne trouve plus de sens dans ce que je fais : la première étape pour pouvoir sortir du burn out est de se confier à ses proches, ses collègues ou encore à son médecin, sur les difficultés que l’on traverse au travail. “À partir du moment où il n’y a pas de communication sur votre ressenti ou sur ce qui se joue pour vous au travail, il n’y a pas de processus de guérison qui peut être enclenché”, plaide la psychologue.En effet, c’est la communication combinée à la verbalisation qui va enclencher la seconde étape. Sortir du burnout : la prise de conscienceC’est une étape qui demande énormément de temps, prévient d’ores et déjà la spécialiste. “Pour verbaliser c’est compliqué parce qu’on a tendance à prendre beaucoup sur nous, donc c’est toute une démarche de dépasser ce cap-là”, précise-t-elle. En réalité, le burnout comprend plusieurs étapes, il faut donc être en capacité de se situer dans ces étapes pour avancer en conséquence.Pour les personnes qui souffrent de burn out au travail, prendre ne serait-ce qu’une semaine de vacances est extrêmement compliqué : il y a de la culpabilité, alors un arrêt de travail n’en parlons pas. “Les personnes perfectionnistes se demandent comment la boîte ou le service va fonctionner sans eux, ou comment leurs collègues vont faire. Ce sont des gens investis dans leur travail, donc prendre un arrêt maladie, est très compliqué pour eux”, explique Vanessa Deshayes. Il faut également être conscient que la guérison du burn out est un processus long. “S’arrêter une semaine ou deux, ce n’est pas suffisant. Le burn out s’est installé progressivement, donc pour en sortir c’est progressif aussi, ça ne peut pas passer en quelques jours”, insiste la spécialiste. “Il faut savoir prendre le temps de retrouver une qualité de vie, un équilibre, en terme de sommeil, d’alimentation et de sport : le corps est une mécanique. Il faut donc le mettre au repos”, ajoute-t-elle.“La guérison va passer par le fait de progressivement pouvoir se projeter sur la reprise du travail”, explique la spécialiste, mais là encore, il ne faut pas aller trop vite. Il faut se poser les bonnes questions sur nos envies, sur comment on envisage la suite au niveau professionnel : on doit réellement repenser sa reprise du travail. L'objectif étant d'éviter à tout prix de retomber illico dans les mêmes travers : stress, charge de travail excessive, épuisement...3 conseils à appliquer si vous êtes en situation de burn out au travail Concrètement, il n’y a pas une méthode miracle pour soigner ce syndrome d'épuisement professionel, mais s’il y a bien deux éléments à ne pas négliger, ce sont la communication et la verbalisation. “Les études ont montré que les gens qui sont entourés d’un point de vue social et familial sont ceux qui sont le plus protégés du burn out et ceux qui s’en sortent le mieux. Les relations sociales sont primordiales”, insiste la psychologue. Ça n'a pas besoin d’être quelque chose de formel, il faut simplement communiquer. Il faut être à l’écoute au-delà du “Ça va ?” que l’on glisse poliment à la machine à café, sans réellement écouter ni s’intéresser à la réponse. Pour les personnes qui souffrent de burn out, Vanessa Deshayes vous propose 3 conseils à mettre en application : Écouter son corps : être attentif à comment vous vous sentez, est-ce que vous avez de la tension, des douleurs physiques ? Souvent il s’agit du premier signe. Dans ce cas là, il est essentiel d’aller consulter son médecin généraliste.Faire une introspection : écouter ses pensées, parfois certaines personnes préfèrent écrire comment elles se sentent. Quels types de pensées avez-vous ? Faites un état des lieux de votre vie.Trouver un équilibre entre la vie perso et la vie pro : tout est une question de modulation. Il faut trouver le bon thermostat, comme lorsque vous mettez quelque chose à cuire au four : quand c’est trop froid ce n’est pas bon, quand c’est trop chaud ça brûle. Trouvez le juste milieu, celui qui vous fait vous sentir bien.Pour extérioriser vos pensées, vous pouvez passer par l’écriture, le sport ou encore la méditation. L'important est que vous soyez en pleine conscience de ce que vous ressentez, en particulier au travail. “Il faut prendre soin de son corps pour prendre soin de son esprit”, conclut la professionnelle.

Comment aborder la question du salaire en entretien

Parler de ses prétentions salariales en entretien est encore tabou pour de nombreux candidats. Pourtant, il est fondamental de s’entendre avec le recruteur sur le salaire du poste avant d’accepter l’offre. Comment faut-il s’y prendre ? Quel est le bon moment pour aborder le sujet ? Quelles réponses faut-il apporter aux questions concernant la rémunération ? Qu’est-ce qu’il faut éviter de faire ? Voici quelques conseils pour réussir à traiter la question sereinement et négocier son salaire tout en douceur. En amont : déterminer vos prétentions salariales Une négociation de salaire se prépare ! Pour ne pas perdre vos moyens et vous montrer convaincant face au recruteur, vous devez pouvoir anticiper ses questions et avoir une idée de la rémunération que vous désirez. Bien sûr, vos exigences salariales ne peuvent pas être données au hasard. Votre interlocuteur est un professionnel, il a une très bonne connaissance du marché de l’emploi ! Alors pour afficher un positionnement juste, renseignez-vous sur les salaires pour des postes équivalents situés dans la même zone géographique. En effet, un salaire parisien n’est pas le même qu’en région. De quelles sources d’information dispose le candidat ? Vous pouvez vous référer aux études de rémunérations des cabinets de recrutement et aux grilles de salaires. Examiner les annonces d’offres d’emploi similaires sur internet ou dans la presse donne également de bonnes pistes. Sur le web, vous trouverez aussi de nombreux comparatifs de salaires, comme sur le site de l’Apec, ou Juritravail.Fort de ces informations, vous devez les mettre en balance avec le salaire de votre précédent poste. Attention, il est important de parler le même langage que le recruteur. La négociation se fait généralement en salaire brut annuel. De plus, il est fréquent de parler en termes de fourchettes. Le bas de la fourchette sera le minimum acceptable et la borne haute, le salaire idéal. Annoncer une fourchette plutôt qu’un montant unique rend la discussion possible ! Faut-il gonfler ses prétentions salariales ?Cette pratique est à proscrire. Le recruteur peut facilement vérifier votre salaire actuel et connaît le marché. Si vos prétentions salariales sont vraiment à la hausse, il faudra de préférence argumenter. De même, vous sous-évaluer pour obtenir le poste n’est pas non plus une bonne idée. Cela peut inquiéter votre interlocuteur quant à votre valeur. De plus, cette manœuvre peut vous handicaper pour la recherche ultérieure d’un poste. Il est fondamental de jouer franc jeu et de vous positionner correctement sur le marché. Votre salaire doit être à la hauteur de vos compétences et de votre expérience. À quel moment du processus faut-il aborder le sujet ?La question de la rémunération peut être abordée spontanément par le recruteur ou non… Dans ce cas, il va falloir que vous preniez l’initiative. Quoiqu’il en soit, dans un premier temps, vous devez montrer votre motivation pour le poste convoité et défendre vos compétences. Si le recruteur n’aborde pas le sujet, ne le faites pas en début d’entretien. Il serait mauvais de donner l’impression qu’il s’agit là de l’élément le plus décisif pour vous ! Idéalement, il faut attendre qu’il en parle lui-même. Si ce n’est pas le cas, vous pouvez poser certaines questions en fin d’entretien comme : « Est-ce que vous seriez intéressé de connaitre mes prétentions salariales ? » « Avez-vous une idée du salaire accordé pour ce type de poste ? » Parlez-en le plus simplement possible. C’est un échange professionnel comme un autre. Si l’entretien d’embauche se fait en plusieurs tours, il n’est pas absurde d’attendre le 2d round pour négocier son salaire. En effet, vous savez alors que vous êtes en position de force, car le recruteur est intéressé par votre profil. Le salaire fixe n’est pas le seul élément négociablePour déterminer vos prétentions salariales et négocier votre rémunération, ne pensez pas uniquement à votre salaire fixe. Les primes et avantages dont vous pourrez bénéficier sont à prendre en compte et peuvent également être négociés.Quels sont-ils ?L’entreprise peut proposer un treizième mois, de l’intéressement sur les performances de l’entreprise, une voiture ou un téléphone de fonction, un CE, etc. De plus, dans votre salaire, il peut y avoir une part de rémunération variable. Il s’agit alors d’une prime mensuelle ou trimestrielle qui vous est versée si vous atteignez vos objectifs.Mais ce n’est pas tout, il y a aussi des avantages éventuels à négocier (et à intégrer dans votre calcul) tels que les possibilités de formation, le télétravail, la flexibilité des horaires, l’accès à des espaces de coworking, à une salle de sport, etc.Concrètement, comment se passe la négociation ?La négociation va se faire sur la base de données factuelles : vos compétences, votre expérience professionnelle, les salaires pratiqués dans ce type de poste, le budget de l’entreprise, etc.Pour commencer les négociations, vous avancez votre fourchette de salaires. Surtout, n’annoncez pas votre fourchette basse. Pour argumenter, vous pouvez évoquer les comparatifs que vous avez trouvés afin de faire avancer la discussion. Ne citez pas directement vos sources. Appuyez-vous également sur la base de votre ancien salaire pour justifier d’une éventuelle volonté de hausse de la rémunération. Il se peut que le recruteur pointe des faiblesses pour faire baisser votre offre. Prévoyez vos arguments. Mettez-en avant vos forces, la valeur ajoutée que vous allez apporter à l’entreprise, etc.Par ailleurs, si vous êtes en pourparler avec d’autres organisations n’hésitez pas à le dire à votre interlocuteur. Vous lui permettrez ainsi de s’aligner avec la concurrence s’il est réellement intéressé par votre profil. Quoiqu’il en soit, le maître mot de la négociation est l’ouverture. Ne soyez pas fermé à la discussion et n’entrez pas dans un rapport de force. Il est important de prendre en compte les avantages que va vous apporter ce poste dans leur globalité et sur le long terme. Sans se brader, il est possible de réduire un peu ses prétentions en échange de l’assurance d’obtenir une nouvelle expertise, de se lancer dans un travail épanouissant avec une équipe dynamique, etc. Pour conclure : Lors d’un entretien d’embauche, la négociation du salaire a pour objectif de satisfaire les deux parties. Toutes deux doivent rester ouvertes au dialogue pour arriver à s’entendre… Attention cependant. Le candidat ne doit pas hésiter à mettre fin aux pourparlers s’il considère que l’entreprise ne lui propose pas une rémunération suffisante.

Onboarding : bien accueillir une nouvelle recrue en 10 étapes

Comment bien accompagner la transidentité au travail ?

Petit à petit, la parole se libère de plus en plus autour de la transidentité. Selon un sondage Ifop datant de février 2021, 0,7% des plus de 18 ans se déclarent transgenres en France et 0,3% se déclarent non binaires (se sentir ni homme ni femme, ou se sentir les deux). Il est encore très difficile de chiffrer exactement le nombre de personnes trans en France, toutefois cela représenterait environ 30.000 personnes. On parle alors de : Trans Mtf (Mâle to female) : c’est-à-dire une personne née homme, qui transitionne vers le genre féminin.Trans Ftm (Female to mâle) qui à l’inverse représente une personne née femme, qui transitionne vers le genre masculin. Les personnes trans sont encore très régulièrement attaquées, harcelées, agressées ou insultées. Selon le dernier rapport dévoilé par SOS Homophobie, la transphobie est même en hausse. En 2021, l’association a reçu 179 témoignages d’actes transphobes, contre 168 l’année précédente. Selon SOS Homophobie, ¼ des personnes ayant été victimes d’actes transphobes sont âgés de moins de 25 ans. Comme vous le savez, GetPro s’intéresse aux grands enjeux RH d’aujourd’hui et de demain. C’est pourquoi nous avons décidé de nous intéresser à l’accompagnement des personnes en transition de genre dans le milieu du travail. Pour cela, GetPro a eu la chance de pouvoir échanger avec deux hommes trans : Gabriel, 25 ans, infirmier à Toulouse et Carl 37 ans, directeur de la communication dans une communauté de communes du nord de la France. Gabriel a commencé sa transition de genre en 2019 lorsqu’il était étudiant et Carl à l’été 2021, après 5 années au même poste. Deux parcours avec deux visions différentes de la transidentité au travail. L’annonce à la hiérarchieEntamer une transition de genre n’est pas anodin. Cela prend du temps et se fait en plusieurs étapes. “C’est un cheminement qui aura pris pas loin de 10 ans” pour Carl, depuis le moment où il a commencé à y penser et “ça aura mis au moins 8 ans avant que je fasse quoi que ce soit de concret”, explique-t-il. “Il y a d’abord eu la transition sociale, où je me suis confié à mes amis qui m’ont pas mal soutenu, et après cette première phase, qui a duré une bonne année, j’ai décidé de faire ma transition au niveau de tous mes autres pans de vie : professionnel, médical, familial”, précise le trentenaire. Et c’est justement à l’été 2021 qu’il a annoncé sa transition à sa hiérarchie : “J’ai commencé par annoncer ma transition à mon manager et à mon DRH en même temps juste avant les vacances d’été 2021, et je leur ai demandé une prise en compte effective du reste des équipes pour la rentrée de septembre”, relate Carl. “La réception de mon N+1 et de la DRH a été assez sympa, mais d’un autre côté assez flottante”, souligne-t-il. De son côté, Gabriel, qui rappelons-le était encore à l’école lorsqu’il a entamé son parcours de transition, a partagé sa situation à sa hiérarchie dès son entretien d’embauche, notamment pour éviter les couacs administratifs. “J’ai été présenté à mon équipe en tant que Gabriel directement”, raconte le jeune homme. “Ma cadre supérieure et ma cadre ont été prévenues dès le départ, par contre elles m’ont laissé l’annoncer au reste de l’équipe”. L’annonce aux collèguesEn effet, Gabriel et Carl ont choisi deux stratégies différentes concernant l’annonce de leur transition au reste de l’équipe. À l’inverse de Carl, qui a préféré faire passer l’information via une note de la direction, l’infirmier Toulousain a fait le choix de parler lui-même de sa transidentité, en tête-à-tête ou en petit comité à ses collègues, sur des temps privilégiés. “C’est moi qui ai fait circuler l’information petit à petit. La nouvelle a été très bien accueillie, la possibilité d’en parler était très libre. Aujourd’hui je crois qu’il n’y a plus qu’un ou deux collègues, avec qui je ne travaille que très rarement, qui ne sont pas clairement au courant”, explique Gabriel. “J’ai fait le choix de leur expliquer que le sujet est ouvert, et qu’ils peuvent me poser des questions”, précise le jeune homme qui avoue avoir “parfois bien ri” des questions maladroites de ses collègues. “Ils étaient presque plus gênés que moi de leurs questions”, se rappelle l’infirmier. “Toutefois, quand ta transition se passe mal, je ne suis pas certain que tu puisses entendre ces questions à ce moment-là”, concède-t-il.Du côté de Carl, l’annonce aux collègues a été totalement différente. C’est le président de la collectivité qui a envoyé un mail à tous les collaborateurs en leur expliquant que leur collègue qu’ils ont connu sous le prénom X, s’appelait désormais Carl, qu’il fallait le genrer au masculin et que c’était à effet immédiat. “Dans les collectivités publiques c’est assez protocolaire, pour moi c’était aussi une énorme période de boulot, j’avais très envie qu’on prenne en compte ma nouvelle identité, mais également très envie que ça ne me prenne pas plus de temps que ça sur mon temps de travail”, explique le directeur de la communication. “C’était laconique et assez immédiat”, comme il le souhaitait. “En outre, je suis allé voir 3-4 collègues de confiance un peu disséminés dans les différents services, et je leur ai vraiment fait part de ma transition en prenant le temps de leur expliquer tout le processus, pour qu’ils soient mes relais”, explique Carl. "Je n’avais qu’une peur, c’était de perdre vachement de temps à devoir tout réexpliquer à tout le monde et je n’avais pas du tout envie de ça”, souligne-t-il. “À 95% je n’ai pas eu de retour, ça a été acté et les gens m’ont appelé Carl, il n’y a pas eu trop de discussion. À la limite il y en a eu plus tard quand j’ai commencé à muer par exemple ou quand j’ai fait une super crise d’acné, ça les a fait marrer, et j’en jouais aussi”, se souvient Carl. “Je ne voulais pas que ce soit un sujet de crispation, ça ne changeait rien à mon boulot au quotidien : j’étais directeur de la communication avant et je le suis toujours, voilà”. Les difficultés rencontrées Pour Carl, comme pour Gabriel, la principale difficulté rencontrée au travail a été d’ordre administratif. “Quand j’ai pris mon poste, j’avais mon identité sociale référente à ma carte d’identité, qui était Gabriel, mais pas encore ma nouvelle carte de sécurité sociale, qui fait foi d’une identité”, explique le Toulousain. Ainsi, son identité en tant qu’employé était encore à son ancien prénom (deadname). “Il y a eu un petit moment de flottement au niveau administratif. À l’hôpital on a un logiciel qui nous permet d’acter et tracer les soins qu’on procure, de façon nominative. Il y a eu un battement de 3 semaines pendant lequel, lorsque je signais, c’était encore avec mon ancienne identité”, se rappelle Gabriel. “J’ai quelques collègues qui n’étaient pas encore au courant à ce moment-là qui ont un peu tiqué devant l’ordinateur, mais c’était plutôt cocasse”, souligne-t-il.Pour Carl aussi, l’administratif a posé problème. “Il y a eu des couacs, tout devait être calibré pour septembre, mais ça n’a pas forcément été le cas. Le service informatique n’avait pas eu la consigne correctement, donc ils avaient changé ma boîte mail avant même mon retour de vacances. Les gens sont donc tombés sur des réponses mails automatiques où il y avait déjà mon nouveau prénom, tout le monde pensait qu’il y avait un bug parce qu’il n’y avait pas d’explications derrière”, se rappelle Carl. "Il n'y a eu que des bonnes intentions, mais dans la chronologie des faits ça a parfois donné un peu de confusion”, ajoute-t-il.Si Gabriel a commencé sa vie active sous sa nouvelle identité, Carl a pour sa part transitionné après une expérience significative au même poste. “J’ai eu des loupages de prénoms pendant 5-6 mois de manière random, c’est normal, ça faisait 5 ans que j’étais connu sous une autre identité au boulot”, relate-t-il. “Il faut comprendre que quand on t’a connu pendant des années sous une identité, au début, une fois sur deux ou sur trois il y a un prénom qui ripe. Il ne faut pas s'appesantir dessus et passer à autre chose”, conseil Carl, qui assure qu’aujourd’hui, plus personne ne se trompe à son travail. “Plus tu changes physiquement, moins les gens se trompent, sauf quand c’est de la malveillance”, souligne le directeur de la communication. “Les gens qui se plantent au bout d’un an, alors que tu as complètement changé physiquement, là tu peux te dire que c’est une forme de malveillance”, prévient-il.Pour Gabriel aussi le passing (avoir l’apparence du genre vers lequel tu tends) a été une étape importante au travail. “Quand je suis arrivé dans mon service j’avais déjà mué, mais au niveau physique c’était encore très féminin. Concrètement, si je n’en n’avais pas parlé à mes collègues, entre la tête que j’avais il y a un an et celle que j’ai aujourd’hui, ils se seraient bien doutés de quelque chose”, plaisante le Toulousain. “Le moment gênant c’était le passage aux vestiaires. J’avais directement demandé à être présenté en tant qu’homme, donc d’être directement dans le vestiaire homme. Tu mets en place des stratégies pour te changer en douce : arriver avant les autres ou se changer dans les toilettes”, explique l’infirmier en psychiatrie. Un environnement de travail propice à la communicationGabriel et Carl admettent tous deux avoir été chanceux au niveau de l’annonce de leur transidentité à leur travail, ce qui n’est pas le cas de tout le monde. Pour Gabriel, c’est son secteur d’activité qui lui a facilité la tâche : “Dans le milieu du soin et notamment de la psychiatrie, je savais qu’il n’y aurait pas trop de soucis. C’est un milieu assez ouvert puisqu’au départ, et jusqu’à il n’y a pas très longtemps, la transidentité faisait partie des pathologies psychiatriques. Du coup mes collègues avaient tous plus ou moins eu des cours à ce sujet ou des patients en parcours de transition, donc ils étaient déjà au fait de ce sujet”, explique l’infirmier. Pour Carl, c’est surtout son statut qui a été un atout : “Je ne me leurre pas sur le fait que d’être cadre supérieur et chef de service a sans doutes dissuadé des potentiels commérages, plus que sur d’autres postes où tu es parfois plus exposé quand tu arrives près de la quarantaine comme moi. J’avais une forme d’assise professionnelle, je sais que j’étais dans une situation particulièrement propice à ce que ça se passe bien”, admet-il avant d’ajouter : “Les personnes en CDD ou qui ont des emplois précaires peuvent avoir extrêmement peur de faire leur transition. Moi je savais qu’il ne pouvait pas m’arriver grand-chose, donc ça change aussi ta manière de te positionner par rapport à ta hiérarchie et à tes collègues. Je ne suis plus attaquable dans ma carrière il n’y avait plus rien à prouver, c’est différent quand tu es jeune et que tu arrives en poste”, concède Carl.“Les DRH ne sont ni formés ni armés” face à la transidentitéPour les deux hommes, il y a encore beaucoup de travail à faire autour de la transidentité en entreprise. “Les DRH ne sont ni formés ni armés pour accompagner un collaborateur en parcours de transition”, admet Carl. C’est pour cette raison que le directeur de la communication, a lui-même accompagné son entreprise dans cette démarche. “J’ai été extrêmement force de proposition pour les accompagner, car je voyais bien que ce n’était pas de la mauvaise volonté de leur part mais ils étaient perdus, ils n’étaient au fait de rien du tout”, souligne le directeur de la communication. “Je suis arrivé avec beaucoup d’outils pour eux, il y a une super association nationale L’autre Cercle qui fait un boulot formidable auprès des DRH. Elle sort régulièrement des guides et des plaquettes explicatives sur toutes les notions LGBT, dont la question Trans. Je suis arrivé avec des solutions pour eux parce que je les ai sentis totalement démunis”, précise Carl, qui conseille à tous les dirigeants et RH de se documenter au maximum avec les ressources disponibles en ligne. Même son de cloche du côté de Toulouse : “Il faut que les services RH et les employeurs se penchent un peu plus sur la loi, car ça a bougé très vite récemment”, souligne Gabriel. “Désormais, toute structure est tenue de prendre en compte le nom choisi par l’employé transgenre, même si le changement d’état civil n’a pas été fait”, précise l’infirmier. De plus, comme le stipule la loi, “l’employeur n’a pas le droit de demander les raisons d’un arrêt maladie”, rappelle Gabriel. “Lors de ton parcours de transition, tu peux être amené à faire des arrêts ou des changements de planning assez fréquemment pour te rendre aux rendez-vous médicaux, si tu ne peux pas l’expliquer à ton employeur en toute transparence, ça devient compliqué. Tu peux vite avoir une réputation de souffreteux”, regrette le Toulousain.5 conseils pour accompagner la transidentité au travail Afin de faire avancer et progresser les choses sur la question Trans au travail, Gabriel et Carl ont formulé différents conseils, valables aussi bien pour les dirigeants et les équipes RH que pour les collègues et collaborateurs.1. Se renseigner sur l’évolution des lois“Tout va très vite”, insiste Gabriel. 2. Être une bonne écoute et un bon soutien“Lui rappeler que s’il y a le moindre souci de discrimination venant de ses collègues, il peut en parler librement à l’employeur sans crainte de ne pas être soutenu ou renvoyé”, souligne Gabriel. “Ne pas lui mettre de bâtons dans les roues, s’il se sent soutenu, il sera bon dans son travail”, ajoute Carl.3. Dire quand on ne sait pas“Ne pas savoir ce n’est pas grave, c’est humain, nous sommes des cas encore relativement peu nombreux. Ce qui est grave c’est de ne pas se renseigner”, plaide Carl.4. Ne pas être trop intrusif“Il faut éviter les questions trop privées et personnelles. Il ne faut pas forcer la personne trans à parler de ce dont elle n’a pas envie, laissez-la libre de parole, sans la forcer”, conseille Gabriel.5. Laisser le choix“Le plus important c’est de lui laisser le choix du moment et de la façon dont la personne souhaite annoncer sa transition au travail, c’est le moment le plus important”, s’accordent Carl et Gabriel. “Lui laisser le choix de ce dont elle a envie de parler, ou non”. “C’est un chemin qui est long, on ne peut pas réformer la question de la transidentité au travail en si peu de temps”, admet toutefois Gabriel. Le mot de la fin :Pour rappel, la discrimination basée sur l’identité de genre est interdite et punie par la loi. Le 27 janvier 2017, la loi n° 2017-86 relative à l’égalité et à la citoyenneté a consacré le terme “identité de genre” remplaçant celui d’”identité sexuelle” consacré par la loi du 6 août 2012 en tant que critère spécifique de discrimination.

Où on est-on sur le RGPD en 2023

Dans un contexte d’usage accru du numérique, l’utilisation des données personnelles des citoyens par les organismes publics et privés doit être encadrée. Elle doit se faire dans la transparence, le respect et la confiance. Afin de les protéger et de poser un cadre juridique européen unique, le Règlement Général sur la Protection des Données ou RGPD est entré en vigueur le 25 mai 2018. Il renforce, précise et encadre le traitement des informations relatives aux personnes physiques identifiées ou identifiables. Il est placé sous l’autorité de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL). Fondée en 1978 par la loi Informatique et Libertés, celle-ci veille à ce que l’informatique soit au service du citoyen et qu’elle ne porte atteinte ni aux libertés ni aux droits de l’homme ni à l’identité humaine. Si la question de la conformité au RGPD est fondamentale pour toutes les entreprises, leurs services RH sont tout particulièrement concernés. Entre CV, contrats de travail, fiches de paie, etc., les données personnelles qui y sont traitées sont diverses et très nombreuses. Comment doivent-ils s’y prendre pour respecter la réglementation ? En 2022, soit quatre ans après l’entrée en application du RGPD, doit-on s’attendre à de nouvelles obligations ?Rappel sur les applications du RGPD sur les Ressources Humaines Les services des Ressources Humaines et Paie collectent et traitent des données à caractère personnel tout au long du cycle de vie de chaque salarié. Lors des candidatures, ils regroupent les CV, les lettres de motivation, les comptes-rendus d’entretiens, etc. Puis, lors des embauches viennent les contrats de travail et les RIB. En outre, les justificatifs médicaux d’absence, les données de vidéosurveillance, les bulletins de paie, les évaluations annuelles, mais aussi les lettres de licenciement sont également collectés. Pour sécuriser l’ensemble de ces données et se mettre en conformité avec le RGPD, les RH doivent respecter certaines obligations. RGPD : quelles obligations pour les RH ?Tous les salariés doivent avoir accès à leurs données personnelles collectées par l’entreprise. Ils peuvent demander à ce qu’elles soient supprimées ou modifiées. Les RH savent où elles sont stockées et lesquelles le sont. Toutes sont consignées dans un registre de traitements. Par ailleurs, certaines d’entre elles ne peuvent pas être conservées par le responsable du traitement passé un certain délai. Un bulletin de paie, par exemple, ne peut l’être au-delà de 5 ans après le départ du salarié.Le respect du RGPD par l’entreprise favorise la confiance des équipes et évite tout contentieux pouvant aboutir à des dépôts de plainte auprès de la CNIL. À noter qu’en cas de non-respect du RGPD, l’entreprise peut se voir infliger une amende allant jusqu’à 4 % de son CA annuel mondial.RGPD : où en est-on en 2023 ?En quatre ans, la plupart des organismes privés et publics se sont mobilisés et peuvent désormais garantir une utilisation des données respectueuse de la vie privée des personnes concernées. Sur le sujet des cookies par exemple, 67 % ont intégré une CMP à leur site web à savoir une plateforme de gestion du consentement, rapporte le baromètre RGPD 2022, Data Legal Drive.Afin de poursuivre son objectif, la CNIL va organiser ces deux prochaines années ses actions autour de trois nouveaux axes principaux :1. Favoriser la maîtrise et le respect des droits des personnes sur le terrain.2. Diffuser et évangéliser le sujet des données personnelles auprès du grand public.Les citoyens doivent connaître leurs droits, ce qui n’est pas toujours chose facile face à la complexité et l’opacité grandissante de certains dispositifs numériques. La CNIL veille pour cela à accroître la diffusion des informations et les outils pour les comprendre et les exercer. Elle garde sa position de conseillère. Mais si elle ne sanctionnait jusqu'alors que très peu, elle intensifie désormais son action de contrôle et de répression. Par ailleurs, elle renforce son rôle européen et mise sur l’efficacité du collectif.3. Promouvoir le RGPD comme un atout de confiance pour les responsables du traitement des données.La CNIL veut renforcer l’accompagnement qu’elle propose aux responsables du traitement des datas. Pour y parvenir, elle les aide à mieux comprendre le cadre légal et multiplie les supports informationnels. Elle développe également des outils de certification afin que chacun puisse gérer sa conformité de manière adaptée à ses spécificités. La CNIL augmente aussi ses moyens de lutte contre la cybercriminalité qui met en danger les entreprises et les données des citoyens. Quelques priorités de la CNILLes outils numériques sont de plus en plus présents dans notre quotidien et les technologies utilisées reposent essentiellement sur les datas récoltées. Dans ce contexte et pour demeurer le régulateur de référence, la CNIL a retenu trois thématiques prioritaires de travail :les caméras augmentées et le risque d’une surveillance des personnes à grande échelle ;les transferts de données dans le cloud et la question de leur sécurisation dans le cadre de pays situés en dehors de l’Union européenne ;la collecte des datas dans les applications des smartphones, la protection de la vie privée de leurs utilisateurs et leur sensibilisation au sujet.Que conclure sur la RGPD en 2022 ?Après de premières années durant lesquelles la CNIL a fait oeuvre de pédagogie sur les sujets du RGPD, l’heure est désormais venue de s’assurer que l’ensemble des acteurs s’en soit bien emparé et se soient mis en conformité. Les contrôles se renforcent donc au sein des organisations, tandis qu’en parallèle la CNIL explore de nouveaux chantiers pour continuer de garantir la sécurité des données personnelles sur le web.

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Thomas Motti

5 janv. 2023

5 janvier 2023

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