Thomas Motti
Dans un contexte où le marché des talents est sous forte tension, la fonction RH est devenue un partenaire stratégique indispensable. Au sein d’organisations de plus en plus digitalisées, de nouvelles pratiques RH apparaissent, basées sur l’exploitation des données. Les People Analytics, aussi appelés parfois HR Analytics correspondent à ces méthodes d’analyse des données dont l’objectif est de parvenir à une meilleure compréhension des collaborateurs, ainsi qu’à une meilleure anticipation des besoins RH et de l’évolution des performances de l’entreprise.
Définition des People Analytics : de quoi parle-t-on ?
Que l'on parle de People Analytics ou de HR Analytics (pour Human Resources Analytics), le principe est simple. Il s'agit de récolter un maximum de datas en interne, afin de les analyser :
pour mieux comprendre les talents en interne,
pour anticiper les besoins en matière de ressources humaines ;
pour optimiser les performances de l'organisation.
People Analytics : quel intérêt pour les RH ?
Pour la Direction des Ressources Humaines d'une entreprise, les People Analytics sont aujourd’hui un outil de premier plan pour mieux comprendre les salariés et les dynamiques internes à l’entreprise, mais également pour réinventer l’expérience collaborateurs.
Plus largement, initier une démarche de People Analytics répond à 7 grands objectifs :
Identifier les besoins actuels et futurs de l’entreprise, pour anticiper l’évolution des effectifs ;
Optimiser la recherche de talents, en priorisant les besoins et privilégiant les voies de recrutement les plus efficaces ;
Améliorer en continu les processus de recrutement pour mieux identifier et recruter les meilleurs talents ;
Mettre en place des processus d’onboarding robustes, pour favoriser l’accueil des nouveaux salariés, et la diffusion des valeurs fondamentales de l’entreprise ;
Evaluer en continu les performances des collaborateurs et identifier les principaux facteurs de réussite ;
Analyser et anticiper les comportements des collaborateurs pour développer une stratégie de rétention et de fidélisation des meilleurs éléments ;
Concevoir un environnement de travail respectueux de la santé, du bien-être et de la sécurité des collaborateurs.
Autant d’objectifs pour lesquels toute démarche People Analytics s’appuie sur une ressource clé : la donnée.
Quelles sont les données concernées par les People Analytics ?
Dans le terme People Analytics, chacun aura remarqué le mot “people”. Vous l’aurez donc sans mal deviné, les données lié à l'humain sont les premières concernées. En revanche, c’est loin d’être les seules données utilisées par les People Analytics.
1. Les données liées, directement ou non, aux collaborateurs
Le déploiement d’une stratégie HR Analytics requiert donc en premier lieu de rassembler un certain nombre de données liées aux salariés, à leur recrutement et à leur niveau de performances. C’est notamment le cas des informations ci-dessous :
Des données liées directement aux collaborateurs : le niveau de productivité, le taux d’absentéisme, le nombre de jours d’arrêt, la cote de performance moyenne, etc ;
Ainsi que des données liées plus indirectement aux salariés : le coût par embauche, le nombre d’entretiens pour parvenir à un recrutement, le temps nécessaire pour réussir un recrutement, le nombre de candidats par offre d’emploi.
2. Les données liées aux performances de l’entreprise
L’intérêt d’une démarche HR Analytics est de croiser les données ci-dessus avec les indicateurs de performance de l’entreprise : le revenu par employé, par exemple, ou encore la marge d’exploitation, le rendement des actions, la rentabilité des actifs, etc.
3. Les données clients
Là encore, dans un souci d’exhaustivité, et afin de pouvoir tirer des conclusions les plus précises possibles, il sera utile pour les équipes ressources humaines de rassembler un certain nombre de données clients.
C’est ainsi le cas du NPS (Net Promoter Score) client et des autres indicateurs de satisfaction client, mais également du taux de rétention client, du panier moyen pour chacune des offres, ou encore du nombre de nouveaux clients sur une période considérée.
Une approche data driven pour éclairer la prise de décision
Ainsi, les People Analytics sont une démarche éminemment data driven, dont tout l’enjeu est de guider et orienter les décisions stratégiques de la fonction RH.
Grâce à l’utilisation et l'analyse des données détaillées ci-dessus, il devient possible, pour chaque décision RH stratégique, de s’appuyer sur des KPI pertinents.
Le meilleur exemple reste sans doute l’équipe “People Operations” mise en place chez Google, qui fait figure de pionnier en la matière. L’ambition de cette équipe ? Parvenir à avoir la même rigueur sur l’ensemble des décisions liées à l’humain, que sur les décisions financières, marketing, ou technologiques.
D’autres sociétés telles qu’Airbus, Vodafone ou Merck font elles aussi figure de locomotives sur le sujet.
Comment mettre en place une démarche People Analytics ?
S’orienter vers une approche People Analytics ne s’improvise pas. La présence de certains ingrédients clés est indispensable pour que la mayonnaise prenne :
Le projet doit être véritablement soutenu par la Direction Générale, y compris pour ce qui est des aspects budgétaires ;
L’équipe en charge de déployer la démarche People Analytics doit rassembler des collaborateurs pluridisciplinaires, afin d’allier la connaissance métiers, et les compétences nécessaires pour analyser et valoriser au mieux les quantités de données rassemblées ;
L’entreprise doit être dotée d’une infrastructure et d'outils permettant de gérer de façon centralisée les données des collaborateurs et les différentes données opérationnelles ;
Un soin tout particulier doit être apporté à la qualité des datas récoltées, quitte à mettre en place un système de gouvernance dédié ; des données de mauvaises qualité pourraient en effet mener à la prise de décisions erronées ;
Un respect inconditionnel de la vie privée des collaborateurs, mais également de l’ensemble des parties prenantes, notamment au travers du cadre du RGPD.
HR Analytics : ce qu’il faut en retenir
En somme, les HR Analytics reviennent à faire parler les informations récoltées en interne pour mieux comprendre les dynamiques qui sous-tendent une entreprise, et améliorer l’expérience proposée aux collaborateurs.
Grâce à l’exploitation des données, il devient possible d'optimiser la prise de décisions. L’enjeu des People Analytics est aussi simple que crucial : rationaliser les prises de décision sur les ressources les plus précieuses de toute organisation, ses collaborateurs.
