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Nos experts en recrutement vous partagent leur boîte à outils, pour des recrutements réussis.

Depuis 1946, l’égalité femmes-hommes est un principe constitutionnel. La loi garantit aux femmes dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes. Mais le principe est loin de la réalité car la situation des femmes sur le marché du travail reste plus fragile que celle des hommes. Pour pallier au mieux cet écart, depuis 2019, toutes les entreprises de plus de 250 salariés et, depuis 2020, toutes celles de plus de 50 salariés doivent calculer et rendre public leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année au 1er mars. Induit par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’Index de l’égalité professionnelle permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cet Index met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.La fin de l’année approchant, Le Pupitre vous dresse aujourd’hui l’état des lieux de ce constat. Les inégalités entre les hommes et les femmes Les inégalités envers les femmes et le genre féminin remontent à très loin. Durant des siècles, les gens ont pensé que les femmes n’étaient pas aussi intelligentes, aussi fortes et aussi compétentes que les hommes. Ces mythes, bien qu’ils aient été réfutés par la science, il y a de nombreuses années, ont inséminé dans l’inconscient collectif ces idées préconçues. On ne vous apprend rien : l’égalité entre les hommes et les femmes, ça veut dire que tous les humains, peu importe leur genre, sont traités de la même façon et ont les mêmes droits. Actuellement, des injustices envers les femmes subsistent. Plusieurs de ces injustices proviennent d’anciennes lois politiques et religieuses qui ont encore des conséquences aujourd’hui sur les personnes de genre féminin. Dans certains pays, ces inégalités peuvent commencer très tôt, à l’école, où les filles sont contraintes de rester à la maison pour s’occuper du foyer.Fort heureusement, ce n’est pas le cas en France, même si d’autres problèmes sont à soulever. Aujourd’hui encore, les femmes gagnent moins que les hommes, à diplôme égal et compétences égales et alors même qu’elles accomplissent les mêmes tâches… Pour appuyer ce constat, selon l’INSEE en 2021, les hommes gagnent en moyenne 20% de plus que les femmes. En 2022, 61% des entreprises de plus de 50 salariés ont publié leur rapport. On constate d’entrée de jeu une note moyenne de 86/100, un réel progrès par rapport à 2021.2022 : on dresse le bilanOn vous l’a dit, tous les ans, chaque entreprise d’au moins 50 salariés doit calculer et publier sur Internet son “index d’égalité femmes-hommes”. Cet index prend la forme d’une note sur 100, calculée à partir de quatre critères (pour les entreprises de 50 à 250 salariés) et cinq critères (pour celles de plus de 250 salariés) :la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie de postes équivalents et par tranche d’âge (40 points) ;la même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes (20 points) ;la même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes (15 points) ;l’augmentation de salaire garantie au retour de congé maternité (15 points) ;la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points).Les entreprises doivent atteindre a minima la note de 75 sur 100 d’ici à trois ans. Si leur score est inférieur à 75, les entreprises doivent mettre en place des mesures correctives sous peine de sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1% du chiffre d’affaires. Selon l’Index de 2021, 13% des entreprises (près de 3 000) ont obtenu un score de zéro sur le critère "congé maternité". Elles sont donc en infraction avec la loi de 2006 qui impose d'appliquer aux femmes concernées les mêmes augmentations que celles des salariés durant leur absence.Index d'égalité femmes-hommes : évolutionSur le taux de répondants, les entreprises sont au rendez-vous, à titre égal que l’an passé : 61%. Une belle marge de progression par rapport à 2020 où seulement un peu plus de la moitié (54%) avaient répondu. Depuis la création de l’Index en 2019, on note des résultats qui s’améliorent d’années en années : 89/100 en 2022 contre 82,9 en 2020. On pointe également du doigt 92%, qui correspond au pourcentage des entreprises qui ont une note égale ou supérieure à 75/100. Seules 2% des entreprises ont la note maximale (100/100). On note donc que 98% doivent encore produire des efforts pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes.Ombre au tableau : 156 entreprises ont une note inférieure à 75 depuis 3 ou 4 ans.2 indicateurs en progression par rapport à 2021Retour de congé maternité12/15 (contre 11/15 en 2021)2354 entreprises ont obtenu 0 sur cet indicateur et sont donc en infractions vis-à-vis de la loi de 2006 qui vise à ce que : “les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption visé à l’article L.122-26 ont droit à leur congé payé annuel, quelle que ce soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise.”- 406 entreprises ont 0 à cet indicateur depuis 3 ou 4 ans Parité dans les 10 meilleures rémunérations5/10 (contre 4/10 en 2021)27% des entreprises respectent une parité ou une quasi-parité (donc une note de 10/10)35% des entreprises ont moins de 2 femmes dans les 10 meilleures rémunérations (donc une note de 0)4506 entreprises n’ont enregistré aucun progrès sur cet indicateur en 3 ou 4 ansActions du ministère et de l’inspection du travail depuis 2019On note ; 32 460 interventions504 mises en demeure32 pénalités financièresBon à savoirLa « Loi Rixain » publiée au Journal officiel du 26 décembre 2021, visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes, instaure de nouvelles obligations pour les entreprises, notamment par l’imposition d’un quota de 30% puis 40% de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeante.Toutefois seulement 2% des entreprises ont obtenu la note maximale de 100/100 ce qui signifie que toutes les autres entreprises doivent donc encore produire des efforts pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes.Encore des progrès à faireMalgré la progression du niveau moyen d’éducation des femmes et l’interdiction de toute forme de discrimination envers les femmes, la répartition des femmes et des hommes sur le marché du travail évolue peu et c’est cet inégal accès à l’emploi qui est le principal facteur de la persistance des écarts de salaires entre les femmes et les hommes. Au-delà de la législation, ce sont donc les comportements et les mentalités qui doivent encore évoluer.

Emilia Cassagne

24 févr. 2023

24 février 2023

Enjeux RH

Comment conserver un bon équilibre vie pro / vie perso ?

On en a beaucoup parlé, même trop parlé…. Et on vous le répète à nouveau : le COVID est venu perturber nos habitudes quotidiennes et a vu la vie professionnelle et la vie personnelle se mélanger.Que ce soit pour les étudiants en stage comme pour les jeunes cadres dynamiques… Plus de deux ans après, le télétravail, démocratisé pendant la pandémie, a totalement changé notre manière de travailler. Lorsque son lieu de vie personnel devient aussi son lieu de travail, il est nécessaire de fixer des limites. Comment fermer la porte de l’une pour mieux ouvrir celle de l’autre ?Aujourd’hui, GetPro vous livre ses conseils pour conjuguer au mieux vos deux vies, entre un call avec l’équipe marketing et la machine à laver qui vient de terminer son cycle. Pourquoi notre génération a besoin d'équilibrer ses deux viesDepuis plusieurs années, l’envie de préserver sa vie personnelle s’affirme au sein de la population active. On constate une mouvance où l’on souhaite tout concilier sans se laisser dévorer par le travail.Il y a encore quelques décennies, l’ancienne génération était prête à sacrifier un peu de sa vie personnelle pour le travail. Aujourd’hui, subsiste une réelle inversion où la jeune génération n’a plus envie de faire les mêmes sacrifices que la précédente. Pendant des années, une idée persistait : en se sacrifiant un peu, en donnant un peu de son temps à l’entreprise, on faisait d’une part, le bien de l’entreprise en elle-même et également son propre bien. Depuis quelques années, l’incertitude sur l’avenir régnant en maître, le sacrifice qu’on est capable de faire risque de se retourner contre nous.Un jeu d'équilibreAlors même si les mentalités évoluent sur le sujet, le travail prime encore sur tout le reste de nos vies. Notre souhait de réussir professionnellement peut nous pousser à mettre de côté notre bien être et, aujourd’hui, il apparaît nécessaire de trouver l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle qui conditionne à être cette personne qui donne la même priorité aux exigences de sa carrière qu’à celles de sa vie personnelle.Pour cela :Posez vous les bonnes questionsDéterminer ce que vous donnez à l’entreprise et la façon dont vous recevez.- Qu’est ce que vous donnez dans votre entreprise chaque jour, chaque mois, depuis des années ?- Est-ce que vous recevez assez en retour de la part de votre hiérarchie ? De vos collègues ? De vos clients ? L’équilibre entre donner et recevoir dans votre vie personnelle- Avez-vous le sentiment de recevoir assez en retour ? De votre partenaire ? De votre entourage ? Des personnes avec qui vous passer régulièrement du temps ? Il existe un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et des limites doivent s’imposer. Sans limite, vous aurez le sentiment constant d’être dominé par rapport aux besoins qui ne sont pas les votre. S’organiserAprès s’être posé les bonnes questions, il est nécessaire d’apprendre à bien organiser ses journées au travail pour que ces dernières n'impactent pas votre temps libre et ainsi vous éviter une surcharge mentale qui peut parfois conduire à un burn-out.Bien gérer son emploi du temps « Je n’avais pas besoin de lire ça pour le savoir » nous direz-vous mais, même si ce conseil apparaît comme évident, on ne le répétera jamais assez : tenir un agenda est un élément clé dans son organisation pour éviter de partir rapidement dans tous les sens.Choisir comment s’organiser et apprendre à prioriserVous êtes plutôt post-it, vieux carnet, agenda électronique. Aucune méthode n’est à privilégier, tout dépend de votre personnalité.Nous, on a une super technique : une feuille blanche, tirez deux traits au milieu de la feuille, un dans le sens de la longueur, l’autre dans celui de la largeur pour obtenir 4 parties distinctes.Numérotez les de 1 à 4 et déterminez ainsi vos priorités pour ainsi obtenir une visibilité sur les tâches prioritaires et sur celles, moins urgentes. Lisez vos mails à heures fixesL’arrivée d’un email nous coupe subitement dans notre travail car chaque courrier semble plus important que le précédent. Afin d’être plus efficace, programmez des plages horaires pour les consulter et évitez ainsi d’être parasité.Fermer sa porteSoit on prend ce conseil au pied de la lettre si vous avez la chance d’avoir un bureau attitré, soit on le voit de manière plus abstraite : déterminez des moments où vous vous fermez à vos collègues, ou en télétravail, à vos enfants qui vous courent dans les pattes… afin de rester concentré, au moins une ou deux heures d’affilée pour travailler de manière intensive. S’accorder des pausesPrendre un goûter n’est pas réservé qu’aux enfants. Si cela peut vous faire sourire, ce rituel doit s’inscrire dans votre organisation de travail car c’est une pause nécessaire. On pense trop souvent que les pauses sont réservées aux fumeurs mais, même si la nicotine ne fait pas partie de votre quotidien, accordez vous du répit pour prendre l’air ou manger un fruit. Vous ne serez que plus productif par la suite.Ne pas ramener son travail à la maison Même si le télétravail va à l’encontre de ce conseil, même chez soi il faut apprendre à déconnecter. Tous vos outils et autres logiciels ne doivent pas perturber votre temps libre. Interdisez-vous de lire vos emails ou habituez vous à refuser des réunions à des horaires qui débordent sur votre vie privée, même à la maison. Apprendre à déconnecter Une fois vos limites fixées, il ne vous reste plus qu’un principe à appliquer afin de trouver le parfait équilibre : apprendre à déconnecter. Une coupure nette et précise entre vos deux vies : professionnelle et personnelle. À la fin de votre journée de travail, qu’elle soit effectuée en présentiel ou bien à la maison, laissez tout derrière vous, ce qui vous a occupé, angoissé, vos collègues, vos réunions… Une coupure difficile à faire avec l’avènement du télétravail mais il est nécessaire d’apprendre à travailler sans trop empiéter sur son espace privé, littéralement ou non. On entend par là, se caler les mêmes horaires de travail qu’au bureau, faire place nette à la fin de la journée et bien sûr, éteindre son ordinateur. Des gestes qui peuvent paraître anodins, mais qui équilibrent votre vie professionnelle et votre vie personnelle pour conjuguer au mieux les deux.

Tout savoir sur le CSE

Le Comité Social et Économique est un organisme qui existe au sein même de l'entreprise. S'il est souvent cité pour les chèques vacances ou l’acquisition de billets pour des événements culturels dont peuvent bénéficier les salariés, il permet également de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, entre autres. Le CSE, qu'est-ce que c'est ? En quelques mots, le Comité Social et Économique de l'entreprise est un organe qui met en relation les représentants des salariés, qui sont eux-mêmes employés de l'entreprise et les dirigeants. Depuis une loi de 2020, il remplace les délégués du personnel, le comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail, ainsi que le comité d'entreprise. Loin d'être un simple canal de communication, il peut permettre au patron de mesurer le climat social de son organisation, et de s'adapter. En décembre 2021, la DARES publiait des données sur les instances de représentation des salariés dans les entreprises. On apprend notamment que : "en 2019, 41,9 % des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé non agricole, employant 78,9 % des salariés, sont couvertes par au moins une instance de représentation des salariés". D'ailleurs, "les CSE (comité social et économique) sont en place dans 30,3 % des entreprises, couvrant 65,3 % des salariés, soit la majorité de celles dotées d’élus du personnel". Dans quels cas un CSE doit-il être mis en place ? Dans un premier temps, il faut noter que la mise en place d'un CSE n'est pas possible dans les entreprises de moins de onze salariés, comme l'indique le site du Service Public, édité par la Direction de l'information légale et administrative. Mais le CSE devient obligatoire si une entreprise compte au moins onze salariés, pendant douze mois consécutifs. Il est composé de l'employeur et d'une délégation du personnel, qui est élue. Élection : qui vote et qui peut se présenter ? Une élection des membres du CSE doit être organisée par l'employeur tous les quatre ans. Le Service public précise tout de même qu'un "accord collectif peut fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans". Il faut également noter que dans les entreprises de plus de cinquante salariés, le nombre de mandats successifs est fixé à 3, sauf si un accord collectif prévoit plus. Pour pouvoir voter, les salariés doivent avoir au moins trois mois d'ancienneté, être âgés d'au moins seize ans, et jouir de leurs droits civiques. Un salarié qui voudrait se présenter à l'élection doit remplir quatre critères. Être âgé d'au moins 18 ans, avoir travaillé dans l'entreprise depuis un an, ne pas s'être vu infliger une condamnation interdisant d'être électeur et donc d'être élu,mais aussi ne pas avoir de lien avec l'employeur du type "partenaire de Pacs, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l'employeur". Le membre du CSE n'est pas rémunéré pour son rôle, mais les heures de délégation ou de réunion sont considérées comme du temps de travail normal, et sont donc rémunérées. Le nombre de délégués La délégation du personnel comporte un nombre de titulaires en fonction du nombre de salariés. Il y a un seul titulaire dans le cas où l'entreprise compterait entre 11 et 24 salariés. Entre 25 et 49 salariés, la délégation du personnel comporte alors 2 titulaires. Entre 50 et 74 salariés, le nombre de titulaires s'élève à 4, etc. Le service public rappelle également sur son site que "dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est membre de droit du CSE". Dans les entreprises de plus de 300 salariés, "chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un délégué pour siéger au sein du CSE". Le médecin du travail et le responsable interne du service de sécurité assistent aussi aux réunions du CSE relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail. Quelles sont les missions du CSE ? Les élus travaillent sur trois domaines. Ils ont une mission économique, comme de faire connaître des réclamations sur les salaires par exemple. Ils ont aussi un rôle de gestion et de distribution des activités sociales et économiques. Mais aussi un devoir de représentation et d'assistance des salariés. Ils sont donc chargés de faire appliquer les règles, qu'elles soient fixées par des lois ou par les conventions collectives. Mais ces compétences sont définies en fonction de l'effectif de l'entreprise. Dans le cas d'une entreprise qui a jusqu'à 49 salariés, la délégation du personnel élue présente à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives qui peuvent relever des salaires, de l'application du code du travail et "des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale", ou encore des conventions et accords applicables dans l'entreprise. Parallèlement, elle contribue à "promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise". Elle peut également réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Il existe également un droit d'alerte. Le CSE peut l'utiliser en cas de harcèlement moral, d'atteinte à la santé physique ou mentale, mais aussi à la liberté d'opinion dans l'entreprise, par exemple. Dans le cas d'une entreprise qui compte 50 salariés et plus, le droit d'alerte est étendu jusqu’à la "connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise". Le CSE est également consulté pour les questions qui touchent à l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, comme des mesures qui affecteraient le volume ou la structure des effectifs, l'introduction de nouvelles technologies, la formation professionnelle, entre autres. Comment se déroulent les réunions ? Dans les entreprises entre 11 et 49 salariés, l'employeur doit organiser une réunion avec les membres du CSE au moins une fois par mois. C'est l'occasion pour les membres de présenter leurs demandes, au nom des collaborateurs. Des réunions peuvent également être organisées en cas d'urgence ou sur demande individuelle. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le nombre de réunions est fixé par accord collectif, mais elles doivent avoir lieu au minimum six fois par an. Les décisions du CSE sont prises à la majorité des membres présents, et les résultats sont consignés dans un procès-verbal. Les réunions "extraordinaires" peuvent être organisées à la demande de la majorité du CSE, à la demande de deux membres du CSE s'il s'agit de sujets de santé, de sécurité ou de conditions de travail. Mais également dans le cas d'un accident grave ou "en cas d'atteinte à l'environnement ou à la santé publique". Le CSE permet donc de protéger les salariés contre l'atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles, mais peut aussi aider à contrer un danger grave et imminent en matière de santé publique et d'environnement. Au sein même de l'organisation, il permet de maintenir un bon climat social au sein d'une organisation, dénouer des situations problématiques ou faire évoluer l'entreprise, il peut même, grâce à ces actions, devenir un levier de recrutement pour de potentiels candidats.

Comment (et quand) relancer un recruteur après un entretien ?

Vous avez passé un entretien d’embauche et n’avez pas encore reçu de nouvelles du recruteur ? Vous voici plongé dans l’attente : vous vous demandez donc quand le relancer, mais surtout, comment le relancer habilement afin qu’il poursuive avec vous le processus de recrutement, ou vous annonce la bonne nouvelle comme quoi vous avez été choisi.e pour le poste convoité. Vous serez par ailleurs peut-être surpris d’apprendre que la majorité des candidats à un poste ne relancent jamais leur recruteur, et c’est bien dommage…Voici quelques conseils pour vous aider à relancer de la manière la plus efficace qu’il soit un recruteur après un entretien, au bon moment et de façon professionnelle.Pourquoi relancer un recruteur ?Bien des candidats n’osent pas relancer le recruteur après avoir passé un entretien de crainte de paraître intrusif ou tout simplement parce qu’ils n’y pensent pas. Pourtant, il y a plusieurs points positifs à relancer un recruteur. Et gardez bien en tête que « qui ne tente rien n’a rien. »Relancer pour faire la différenceEn tout premier lieu, si la relance est habillement effectuée, sans pour autant suivre des règles précises, elle permet de faire la différence par rapport à d’autres candidats, de se démarquer. En recontactant un recruteur, ce dernier va automatiquement prendre en considération le fait que vous reveniez vers lui. À compétences égales, il y a plus de chances que le recruteur vous choisisse au moment de la décision finale qu’un autre candidat qui ne l’aurait pas relancé.La relance pour exprimer à nouveau ses motivationsLa relance permet de montrer à nouveau son intérêt pour le poste convoité et de rappeler vos motivations au recruteur. C’est l’occasion de rajouter des éléments qui pourraient faire pencher la balance en votre faveur. Par exemple, indiquez-lui d’autres compétences que vous auriez oublié de lui soumettre lors de l’entretien, sans pour autant dire que vous l’avez omis à ce moment-là. Relancer pour aider le recruteur dans sa sélectionLorsque les candidatures sont nombreuses et que le recruteur a passé beaucoup d’entretiens, il peut arriver que ce dernier soit submergé par les dossiers de candidatures à tel point de ne plus trop s’y retrouver. Il fait face à des candidats présentant tous de bonnes compétences, ou a vécu plusieurs bons entretiens. Le relancer va ainsi permettre de lui faciliter en quelque sorte la tâche. Un candidat qui le recontacte lui fait passer le message qu’il est fortement intéressé par le poste. S’il y a encore d’autres étapes au processus de recrutement, la relance vous aidera à passer à l’étape supérieure.La relance en guise de rappelEnfin, il peut arriver que le recruteur vous ait oublié parmi les candidats sélectionnés, parce qu’il est humain ou qu’il a beaucoup de candidatures à traiter. Le relancer va l’aider à se souvenir de vous. S’il ne pensait pas vous recontacter, cela pourra peut-être lui apporter une image positive de vous et l’amener à vous faire tout de même avancer dans le processus de recrutement.Passer à autre chose plus rapidementEnfin, si lors de la relance, le recruteur vous annonce qu’il a décidé de ne pas poursuivre avec vous malgré vos qualités, cette désillusion soudaine ne doit pas vous démoraliser. Essayer une dernière fois, sans trop insister, de lui signifier l’intérêt pour le poste et les raisons pour lesquelles il devrait vous choisir. Toutefois, si le non est définitif, prenez ce refus comme une chance de passer à autre chose et de poursuivre vos recherches d’emploi, voire d’accepter une autre proposition.Quand relancer un recruteur ?Si la relance est importante, le moment l’est aussi, bien qu’il n’y ait pas de moment opportun, à proprement parler. Il est préconisé de respecter une sorte de délai…Remercier dans les 24 heures suivant l’entretienAprès un entretien, il est de bon ton de remercier le recruteur pour l’échange qui s’est déroulé entre vous. Si l’entretien a eu lieu le matin, n’hésitez pas à le remercier en fin de journée. Si l’entretien a lieu l'après-midi, remerciez-le en fin de matinée ou début d’après-midi de la journée qui suit.Ce n’est pas exactement une relance, néanmoins, faites le point sur ce qui a été dit, ce que vous avez retenu du poste, les « temps forts » de l’entretien selon vous, le fonctionnement de l’entreprise…Il est préférable d’envoyer un mail, forme la plus formelle et moins intrusive, sauf si le recruteur vous a semblé préférer le téléphone. Avec les nouvelles formes d’entreprise, certains recruteurs apprécient même fortement les SMS. Par précaution, préférez le mail.Relancer dans la semaineSi le recruteur ne vous a pas indiqué quand il vous recontacterait – dans le cas contraire, mieux vaudra se plier au délai annoncé -, le recontacter dans un délai de 5 à 7 jours est une bonne chose. Cela n’est ni trop court au risque qu’il y voit un caractère intrusif et impatient, ni trop long au risque qu’il vous ait oublié, voire qu’il pense que vous n’êtes plus intéressé.e par le poste.Relancer après plus d’une semaineLa relance après plus d’une semaine, 10 jours en moyenne, est de bon aloi lorsque le recruteur vous a indiqué passer plusieurs entretiens après la vôtre par exemple, ou encore lorsqu’il s’agit d’un processus de recrutement assez long. Profitez-en pour lui demander la date à laquelle il pense vous communiquer sa décision. Fixez aussi un autre rendez-vous, en face à face ou par téléphone pour échanger à nouveau.Comment relancer un recruteur ?Pour relancer un recruteur, adaptez-vous à son moyen de communication préféré, par mail ou téléphone. Vous pouvez même lui demander lors de l’entretien par quel moyen le recontacter si besoin. Il en va de même pour le délai, s’il ne vous a rien dit. Toute question au recruteur lui montre votre intérêt. Vous pouvez aussi choisir de le relancer par mail ou par téléphone en fonction de votre propre préférence, le moyen de communication pour lequel vous êtes le plus à l’aise. Si vous tombez sur le répondeur, laissez un message vocal.Restez bien évidemment toujours poli dans vos échanges. Le contraire vous serait préjudiciable.Apporter quelque chose de nouveauLors de votre relance, demandez quand vous aurez une réponse de sa part, mais surtout, montrez bien au recruteur que le poste vous intéresse toujours et que vous avez compris les enjeux de ce dernier. Signifiez une fois de plus votre envie de travailler dans l’entreprise.Ne pas relancer plus de 3 foisSi une première relance est laissée sans réponse, lorsqu’il s’agit d’un mail, vous pouvez lui en renvoyer un, en attendant un délai raisonnable car certains recruteurs ont tellement de mails à trier qu’il leur faut du temps. Patientez donc une dizaine de jours. Une troisième relance peut être acceptable mais après cela, laissez malheureusement tomber.

Droit à la déconnexion : comment rester dans les clous ?

Comment dématérialiser ses documents RH ?

Imaginez des outils qui vous permettent de gagner du temps, de fluidifier l’information, d’éviter les erreurs humaines, de simplifier les process, de vous concentrer sur votre stratégie et vous éviter ainsi le burn-out (sans parler de votre empreinte carbone et votre politique RSE…). La transformation numérique est en marche dans tous les secteurs. La dématérialisation des documents RH est une nécessité. Prêt, feu, partez !Les RH, un service sur sollicitéDocuments qui débordent des armoires, salariés qui perdent leurs précieux papiers, procédure parfois compliquée pour réaliser des duplicatas… Les salariés se plaignent. Le service RH est saturé de documents. Les RH s’arrachent les cheveux à passer du temps sur des tâches de gestion du personnel à faible valeur ajoutée. Ce même personnel est au bord du burn-out entend-on de plus en plus fréquemment. Il est sur-sollicité sur ces sujets administratifs RH ; il a déjà été durement éprouvé par la gestion du covid ; aujourd’hui il se concentre sur la pénurie de talents, la difficulté à recruter et fidéliser ses ouailles, mais également la qualité de vie au travail, le management, les nouvelles formes de travail. La RH est aujourd’hui considérée comme une fonction hautement stratégique. Elle constitue un levier de performance crucial pour les entreprises. Aujourd’hui, les RH ont un défi majeur : se concentrer sur leur GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) afin de mieux performer et donc gagner en efficacité sur la gestion administrative du personnel stricto sensu. C’est là que la dématérialisation des documents RH prend tout son sens. Dématérialisation des documents RH, de quoi parle-t-on exactement ?Textuellement, la dématérialisation RH consiste à remplacer vos documents papier par des fichiers numériques. Ces derniers seront stockés sur un serveur interne ou dans un cloud.Nous parlons ici de : La dématérialisation des documents : contrat de travail, avenants, règlement intérieur, bulletins de salaire, accord de confidentialité, demande d’absence, attestation de formation, bilan social individuel, solde de tout compte, prime d’intéressement… La dématérialisation des processus : cela peut être par exemple le processus de recrutement, de formation… Le traitement et la gestion de tâches sur une plateforme collaborative et via des workflows dans un objectif de fluidifier les échanges entre les personnes concernées. Nous parlons ici de solution SIRH (Système d’information ressources humaines).Pourquoi dématérialiser les documents RH devient primordial ? 59 % des entreprises considèrent la digitalisation des processus RH comme un levier de performance de la fonction RH ; 54 % citent la mise en place de SIRH et l’automatisation des flux d’information (source : étude « Les leviers de la performance RH », cabinets Kurt Salmon et Le cercle Humania, 2016, en partenariat avec l’Apec). Cette dématérialisation vous permet en effet de faciliter l’ensemble de la gestion de vos processus RH et de vous concentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée. Mais également de : bénéficier d’une protection optimale des données confidentielles de votre entreprise,de tracer correctement tous vos documents en cas de litige, de faciliter la diffusion de vos documents, de rendre votre salarié plus autonome et soulager votre service RH, de réaliser des économies en matière de fournitures papier, de mieux respecter l’environnement, de garantir vos obligations légales liées à la durée de conservation des données, d’améliorer la productivité de vos RH et viser l’erreur minimale voire 0, d’améliorer votre image auprès de vos collaborateurs en leur proposant un service innovant. Etc.Que dit la loi ? Depuis 2009, les entreprises peuvent remettre le bulletin de salaire à leurs employés par voie électronique. La loi travail El Khomri de 2016 a amorcé la révolution en matière de dématérialisation. Le décret entré en vigueur en mars 2017 stipule « les modalités selon lesquelles l'employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie des salariés sous forme électronique et selon lesquelles le salarié peut faire part de son opposition à cette voie de transmission. Il fixe la durée pendant laquelle doit être garantie la disponibilité du bulletin de paie dématérialisé. Il précise également que l'employeur ou le prestataire qui agit pour son compte doit garantir l'accessibilité des bulletins de paie émis sous forme électronique par le biais du service en ligne associé au compte personnel d'activité [CPA]. » Ce CPA est sur une plateforme unique. Il permet de recueillir les documents personnels du salarié et l’informe sur ses droits. Aux RH de fixer également la durée de conservation des documents, selon l’article L.1237-5 : « l’employeur arrête les conditions dans lesquelles il garantit la disponibilité pour le salarié du bulletin de paie émis en électronique, soit pendant une durée de 50 ans, soit jusqu’à l’âge de 69 ans + 6 ans. »Il est temps de s’y mettre. D’autant que les salariés ont entamé leur process dématérialisation dans leur vie privée sans attendre cette loi. Factures, relevés de compte, avis d’imposition, documents de la caisse d’allocations familiales comme de la caisse maladie : la transformation numérique est en place au niveau privé bien avant que la loi n’en fasse obligation aux entreprises. Comment mener à bien la dématérialisation des documents RH ? Actuellement, les principaux obstacles à la mise en place de cette dématérialisation RH en France sont la signature électronique encore trop peu répandue ainsi que la difficulté des collaborateurs à se saisir de ces outils technologiques et de procédures parfois complexes. Voyons néanmoins le verre à moitié plein : la dématérialisation et l’automatisation sont de plus en plus courantes, donc facilitées. Il n’en reste pas moins qu’il convient d’être rigoureux dans les différentes étapes de mise en place.Evaluer et anticiper vos besoins actuels et à venir, en envisageant notamment l’environnement de travail de vos collaborateurs. Constituer votre fonds documentaire : identifier les documents par type par catégorie, mettre à jour les informations sécurisées, envisager un plan de classement en utilisant la gestion électronique des documents. Se renseigner sur la législation relative à la durée de conservation des documents et la sécurité. Sensibiliser les salariés. Tous les salariés, sans exception, sont concernés. Cela signifie que tous doivent être informés. Cela peut être sur leur droit d’opposition, les objectifs stratégiques de la dématérialisation. Ils ont besoin de se familiariser avec ces nouveaux formats de documents et les procédures afférentes. Idéalement faire disparaître la cohabitation papier et électronique.

Orientation : comment bien choisir son école ?

Le choix de son école est un casse-tête auquel tous les futurs étudiants doivent faire face. Passage obligé que ce soit dès le lycée ou bien après deux années de classe préparatoire. Ressources pédagogiques, réseau professionnel, corps enseignant de haut niveau, infrastructures, vie associative, environnement… Autant de critères qui peuvent orienter votre choix d’une école et qui ne se résument pas à sa simple réputation.Pour vous aiguiller au mieux, GetPro vous donne 10 conseils pour appréhender au mieux ce choix qui conditionnera vos prochaines années.S’assurer de la valeur du diplôme délivré par la formationSe poser les bonnes questions commence par garantir votre futur.Est-ce que c’est un diplôme certifié ? Visé ? Est-ce que l’école possède des accréditations spécifiques ? Est-ce que la formation est reconnue dans le secteur qui vous intéresse ou pour exercer le métier de votre rêve ?Quelles sont les conditions d’accès ?Vous avez trouvé l’école de vos rêves ? Oui, mais à quelles conditions.Est-ce une école admissible post bac ? Est ce que pour y entrer, un concours national propre à l’école est envisagé ?Est-ce que le concours ouvre les portes de plusieurs écoles ? Est-ce une école accessible uniquement après un BUT ou une classe prépa ?Existent-ils des dates butoires pour les concours / inscriptions dans cette école ?En outre, renseignez vous sur les parcours que proposent l’école. Certaines offrent aux étudiants la possibilité d’y accéder juste après le bac, pour un bachelor. En revanche, pour un parcours plus “prestigieux”, la même école pourra proposer une entrée à BAC+3 pour un programme appelé “Grandes Écoles”.La formation est-elle professionnalisante ?L’école supérieure est la première porte d’entrée vers le monde professionnel. Selon votre parcours envisagé, vous devez vous renseigner sur la possibilité de faire des stages ou de l’alternance. Votre choix d’orientation se validera au fur et à mesure de ces différentes expériences professionnelles. Au sein de l’école, existe-t-il un bureau d’aide à la recherche de stage ou d’alternance ?Quels sont les types de contrats proposés par l’école ? Contrat “pro”, contrat d’apprentissage ?A quoi ressemblent le planning et les cours proposés ?Pour anticiper au mieux votre année et vous projeter, vous pouvez demander le planning qui a été distribué à la promotion précédente. Avec ça, vous pourrez trouver des informations sur les matières enseignées, le planning des cours, des partiels (et des vacances).Quels sont les frais d’inscription liés à cette école ?Chaque école porte son lot de coûts (inscription, activités extra-scolaires, vie associative…).N’hésitez pas à demander en amont les frais entre chaque année d’étude et tenter d’avoir une liste, la plus exhaustive possible des charges qui vous seront demandées.Cette école est-elle tournée vers l’international ?Une expérience à l’étranger est toujours appréciée sur un CV et peut réellement vous enrichir, tant sur le plan professionnel que personnel. Est-ce que l’école possède des partenariats avec des universités à l’international ?Pouvez vous effectuer un semestre à l’étranger ou des stages ? Est-ce que les frais liés à l’inscription comptent pour un stage à l’étranger ? Dispose-t-elle d’un réseau d’anciens (alumnis) important ?Pour vous projeter au mieux dans l’école visée, renseignez-vous sur ce que sont devenus les anciens élèves (sur LinkedIn, auprès des professeurs…). Il est nécessaire de savoir si le réseau professionnel est actif, si l’école a mis en place des moyens pour faciliter les connexions entre les anciens élèves. Plus l’école a d’anciens élèves, plus ce sera facile de vous insérer professionnellement et de vous faire recommander par ces derniers. A quoi ressemble la vie associative ?La vie associative dans les écoles est un réel tremplin fédérateur, loin du cliché de l’étudiant expert en beer-pong. Aujourd’hui, nombreuses sont les écoles qui proposent d’intégrer une “asso”, allant de la voile à la photographie, du théâtre à l'œnologie ou, pour ceux qui veulent atteindre le Graal, le fameux BDE (Bureau des Élèves). De vraies micro-entreprises avec un rôle attribué à chacun, qui peuvent, de manière plus ludiques, vous offrir de réelles compétences. Sachez également que les recruteurs sont très sensibles aux étudiants ayant participé à la vie associative de leur école.Quelles sont les conditions d’insertion professionnelle une fois le diplôme en poche ?Demandez vous si vous pouvez travailler directement après l’obtention de votre diplôme ou si des concours supplémentaires sont nécessaires. Il est également judicieux de savoir si en entrant dans une école précise, vous pouvez en intégrer une autre, changer de filière… Vous n’êtes jamais à l'abri d’un changement soudain d’avis et d’envies et il serait dommage de rester bloqué dans un cursus qui ne vous correspond pas, juste parce que l’école choisie vous a fermé des portes. En brefEn réalité, ceux qui vous parleront le mieux de l’école choisie, sont ceux qui l’ont vécue. Comme vous, ils ont connu les mêmes préoccupations, les mêmes questionnements, les mêmes hésitations. Rien de mieux que les étudiants déjà intégrés pour vous offrir un discours franc sur l’école. Après les informations très officielles que les personnes rencontrées lors des salons ou des Journées Portes Ouvertes vous auront fournies, tentez d’approcher des étudiants en début de parcours ou sur un Master spécifique que vous visez. Vous aurez des réponses honnêtes par rapport à la qualité de l’enseignement, les activités… Il faut toujours varier ses sources !

Tout savoir sur le recrutement d’un alternant !

Social Learning : qu'est-ce que c'est ?

Nous avons quasiment tous connu un enseignement classique, vertical. Les élèves y sont passifs, écoutent et copient les leçons données par un professeur. À la différence de cette méthode, qui n’est pas franchement dynamique ni motivante, le social learning se base sur le partage et l’échange mutuel des connaissances entre apprenants. Elle est de plus en plus appréciée en entreprise. En quoi consiste cet apprentissage ? Quels sont ses origines, ses objectifs ? Comment pouvez-vous le mettre en œuvre dans votre entreprise ? GetPro vous explique tout !Qu’est-ce que le social learning ?Le social learning signifie “l’apprentissage social”. C’est une méthode qui permet d’apprendre grâce, et avec les autres, de manière horizontale, sans enseignant précis désigné. Au sein d’un groupe, tous les participants partagent leurs compétences et expériences et co-construisent ainsi leur savoir. On peut y être soit apprenant ou formateur, le tout de façon spontanée et alternée. Les interrogations de chacun trouvent une réponse collective. Ce type d’apprentissage favorise le travail en équipe ainsi que l’engagement des participants. Il crée une émulation et un fort sentiment d’appartenance au groupe qui améliore les performances individuelles et collectives. Dans la même veine, on retrouve le peer learning, l’apprentissage par les pairs, et le collaborative learning, l’apprentissage collaboratif. De nombreuses études ont montré que le social learning est bien plus efficace que des méthodes d’apprentissage verticales. Son application dans l’univers de la formation professionnelle digitale ou en présentielle est pour cela devenue évidente.Les origines du social learningLe social learning, ou apprentissage social, se base sur plusieurs théories démontrant toutes que la méthode classique d’apprentissage vertical ne permet pas une rétention optimale de l’information par l’apprenant.La plus importante est celle développée dans les années 1970 par le psychologue canadien Albert Bandura : la Social Learning Theory. Elle prouve que nous apprenons mieux en observant et en imitant des comportements, des attitudes, et des émotions et ceci dès le plus jeune âge. Pour bien apprendre, l’individu ne doit donc pas être passif ni coupé de son environnement, mais au contact de ses pairs. Il apprend mieux auprès de quelqu’un dont il se sent proche. Pour confirmer ces propos et mettre l’accent sur l’apprentissage informel, on peut également citer le modèle 70-20-10 qui a été théorisé dans les années 1990 par des chercheurs du Center for Creative Leadership de l’Université américaine de Princeton. Il affirme que 70 % de nos connaissances et savoir-faire viennent de la pratique, de l’expérience, 20 % le sont de nos interactions sociales et 10 % seulement sont issus de la formation traditionnelle. Autant dire que cette dernière ne nous apporte qu’une toute petite partie de notre apprentissage effectif.Les objectifs de cette méthode d’apprentissageDe plus en plus plébiscité en entreprise, le social learning rend la formation professionnelle plus efficace, mais ce n’est pas tout. Il répond à de nombreux autres besoins des organisations. Obtenir un meilleur taux d’engagement des collaborateursGrâce à la valorisation des connaissances et du savoir-faire de chacun, le social learning favorise la reconnaissance et booste l’estime de soi des collaborateurs. Il crée une dynamique de groupe et renforce les liens. Le sentiment d’appartenance à l’entreprise s’affirme ainsi que l’engagement des salariés.Réduire les coûts de formationL’entreprise n’a pas besoin de payer des intervenants extérieurs ni de nouveaux outils d’apprentissage. Les compétences sont en interne. De plus, les formations étant la plupart du temps en e-learning, les charges relatives à la location de bureaux sont inexistantes.Améliorer l’attractivité de l’entrepriseLa plupart des employés recherchent à s’épanouir dans une entreprise leur proposant des possibilités de développement professionnel et de montées en compétence.Afficher une meilleure productivitéLe partage des idées, des expériences, des connaissances, l’émulation au sein des équipes, leur engagement, l’émergence d’une plus grande créativité, etc. Tout ceci renforce la productivité et la performance de l’entreprise.Renforcer l’intérêt pour les formationsGrâce au social learning, les collaborateurs sont actifs et non plus passifs lors des formations. Ils choisissent leurs sujets, leur rythme, peuvent échanger avec leurs pairs, etc. De ce fait, leur intérêt augmente avec le taux de participation !Rendre l’e-learning plus performantL’e-learning, la formation en ligne, est devenu une mode pédagogique. Son succès ne s’est pas démenti pendant la période du COVID. Ses outils digitaux sont de plus en plus élaborés et proposent de multiples formats de supports pédagogiques. Grâce à eux, les apprenants ont accès aux ressources à tous moments et de partout. Il n’y a plus de contrainte d’espace ni de temps. Le seul souci est qu’ils peuvent les laisser passifs devant leur écran, et surtout isolés. De ce fait, de nombreux dispositifs intègrent désormais des fonctionnalités sociales et des solutions collaboratives qui permettent d'y infuser du social learning. Outils de visioconférence, de partage de documents, etc. L’apprenant peut facilement interagir avec ses pairs. L’humain est ainsi remis au cœur des formations en ligne.Comment mettre en œuvre le social learning dans votre entreprise ? Le social learning n’est pas un outil en tant que tel qu’on décide du jour au lendemain d’installer. En plus d’être une méthode d’apprentissage, il est un état d’esprit. Pour que les équipes y adhèrent, il faut les accompagner et leur proposer un environnement propice à son développement. Voici quelques pistes pour y parvenir.Créer un esprit de groupeLes apprenants doivent sentir qu’ils appartiennent à un groupe. Le fait d’avoir des points communs avec leurs interlocuteurs va les motiver, leur donner envie d’y communiquer, de participer. Ils peuvent se réunir autour d’un même métier, d’une promotion, d’une région, d’une classe d’âge, etc. Il est important de définir qui sera concerné par l’initiative. Toute l’entreprise peut l'être ou seulement une partie. Dans le cadre d’une formation digitale, la notion de groupe peut-être plus complexe. Il est alors primordial de prévoir des moments de rencontre, de travail en groupe.Déployer les bons outils collaboratifsPour pouvoir échanger leurs savoirs, les apprenants doivent pouvoir utiliser des outils adaptés. Dans le cadre d’une formation digitale, l’entreprise propose pour cela obligatoirement des solutions de formation à distance équipés de dispositifs de travail collaboratif et d’un équipement informatique tel que des caméras, des micros, etc.Parmi les solutions digitales disponibles, se distinguent :les plateformes d’échanges : forum, messagerie instantanée, réseaux sociaux, Slack, etc. ; les webinaires : ils permettent aux collaborateurs d’assister ensemble en visioconférence aux formations. Ils favorisent ainsi les échanges et le partage de connaissances ; la gamification : les formations sont proposées sous forme de jeux. Les apprenants peuvent être challengés au sein du groupe ce qui les motive davantage et encourage la productivité ; le microlearning : il offre des formats très courts allant de 30 secondes à quelques minutes. Ceux-ci abordent un sujet précis de manière concise. L’apprentissage est rapide et ludique et inclus pour encore plus d’efficacité des possibilités d’interaction pour l’apprenant.Pour résumerLe social learning présente de nombreux atouts. À l’heure de la pénurie de certains talents, surtout dans le monde de la Tech, il permet aux équipes de monter en compétences en interne. Il les motive, les engage et les fidélise. Il booste leur productivité tout en cultivant une bonne image de marque de l’entreprise. Sa réussite tient aussi au fait qu’il s’intègre parfaitement à la montée en puissance du travail collaboratif dans les organisations.

Emilia Cassagne

24 févr. 2023

24 février 2023

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