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Enjeux RH
Intégration d'un DRH à temps partagé : plan d'action pour les entreprises
Dans un contexte économique mouvementé, s’offrir les services de certains postes à temps plein devient ardu. En particulier sur les postes de dirigeants, dont les salaires représentent une prise de risque et un investissement important. Une solution est de plus en plus prisée pour limiter les coûts, et maximiser l’impact en faisant appel à des dirigeants expérimentés : le recours à des Dirigeants à temps partagé. C’est ainsi une tendance qui s’installe sur les postes de DRH à temps partagé. DRH à temps partagé : le fonctionnement Un emploi à temps partagé est une forme d'emploi dans laquelle un salarié partage son temps de travail entre plusieurs employeurs. Ce type d'organisation permet aux entreprises de bénéficier des compétences d'un dirigeant sans supporter seules la totalité des coûts d'un emploi à temps plein.Le DRH à temps partagé scinde donc son temps de travail entre deux ou plusieurs entreprises. Il est d’ailleurs rémunéré en fonction du temps de travail effectué pour chaque entreprise. En amont de l’intégration : identifier le bon DRHLa première étape cruciale avant l'intégration d'un DRH à temps partagé est de trouver la personne idéale pour votre type d’entreprise et votre contexte spécifique. Il est essentiel de définir clairement les besoins et les objectifs que vous souhaitez atteindre avec l’aide du DRH. S'agit-il de mettre en place une équipe RH, de refondre les processus existants, de développer des projets RH innovants, de gérer les relations sociales ou encore de prendre en main un plan de sauvegarde de l’emploi ? Chaque mission requiert des compétences spécifiques, et le profil du DRH doit être adapté à ces exigences. Par exemple, les attentes et les challenges d’une startup seront très différents de ceux d’un grand groupe. Dans une startup, la flexibilité, la capacité à gérer la croissance rapide et la mise en place de processus de base sont souvent prioritaires. En revanche, un grand groupe peut nécessiter un DRH capable de gérer des processus complexes, de superviser des équipes plus importantes et de naviguer dans un cadre réglementaire plus rigide. Il est donc essentiel de bien cerner les compétences spécifiques dont vous avez besoin et de rechercher un DRH dont l'expérience et l’expertise correspondent parfaitement à ces attentes. Cette identification précise en amont garantit que le DRH à temps partagé pourra s’intégrer rapidement et efficacement, apportant une valeur ajoutée immédiate à votre entreprise.Comment optimiser l’intégration d’un DRH à temps partagé ?Pour réussir l'intégration d'un DRH (Directeur des Ressources Humaines) à temps partagé, voici quelques conseils essentiels :1. Clarifier les attentes et les objectifsDéfinir clairement les missions : Identifiez et précisez les responsabilités et les attentes vis-à-vis du DRH à temps partagé.Fixer des objectifs mesurables : Établissez des objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporels) pour évaluer la performance et les contributions du DRH.2. Communiquer efficacementPrésentation formelle : Introduisez officiellement le DRH à temps partagé à l'équipe, en expliquant son rôle et ses missions.Transparence : Soyez transparent sur le temps de présence du DRH et sur les tâches qui lui reviennent et sur lesquelles il sera le point de contact privilégié des collaborateurs3. Assurer une bonne intégration dans l’équipeOnboarding : Mettez en place un processus d'intégration similaire à celui des employés à plein temps.Formation : Offrez une formation initiale pour familiariser le DRH avec la culture d'entreprise, les outils et les processus internes.Support et accompagnement : Désignez un référent interne pour accompagner le DRH dans ses premières semaines.4. Faciliter l'accès à l'informationAccès aux outils : Assurez-vous que le DRH dispose de tous les accès nécessaires aux outils de gestion RH, aux bases de données, et aux systèmes de communication internes.Documentation : Fournissez toute la documentation essentielle, incluant les politiques de l'entreprise, les manuels employés, et les procédures internes.5. Coordination et flexibilitéAgenda partagé : Utilisez des outils de gestion de temps et des agendas partagés pour coordonner les disponibilités et les réunions.Flexibilité : Soyez flexible sur les horaires et les méthodes de travail pour faciliter l’intégration du DRH à temps partagé.6. Encourager une culture de collaborationEncourager les échanges : Fluidifiez la communication entre le DRH et les autres départements pour favoriser la collaboration.Intégration dans les projets : Impliquez le DRH dans les projets transversaux pour qu’il ait une vue d’ensemble des défis et des opportunités de l’entreprise.7. Évaluer régulièrement la collaborationFeedback régulier : Organisez des points réguliers pour discuter des avancées, des défis rencontrés et des ajustements nécessaires.Adaptation continue : Soyez prêt à ajuster les missions et les objectifs du DRH en fonction des besoins évolutifs de l'entreprise.En suivant ces conseils, vous pouvez maximiser les avantages d’un DRH à temps partagé, en assurant une intégration harmonieuse et productive au sein de votre entreprise.Ce qu’il faut en retenirL'embauche d'un DRH à temps partagé permet aux entreprises de bénéficier de l'expertise et des compétences d'un professionnel des ressources humaines tout en optimisant les coûts et en gagnant en flexibilité. Cette approche offre une solution adaptée aux besoins spécifiques des PME, leur permettant de gérer efficacement leurs ressources humaines et de se concentrer sur leur croissance et leur développement. Cependant, il est important de mentionner qu’il est nécessaire que l’entreprise et l’employé soient alignés sur les mêmes valeurs et objectifs afin d’optimiser l’expérience. 
Thomas Motti
19 juin 2024
Enjeux RH
Les avantages du DRH à temps partagé pour les PME
Dans le monde des petites et moyennes entreprises (PME), l'optimisation des ressources et la gestion stratégique du personnel sont cruciales pour le succès et la croissance. Cependant, engager un Directeur (ou bien souvent une Directrice) des Ressources Humaines (DRH) à plein temps peut représenter un investissement financier conséquent que certaines PME ne sont pas en mesure de supporter. C'est ici qu'intervient la solution du DRH à temps partagé, un concept qui gagne en popularité et qui présente de nombreux avantages pour les PME.DRH à temps partagé : une flexibilité financièreL'un des principaux avantages du DRH à temps partagé est la réduction significative des coûts. Engager un DRH à plein temps implique non seulement un salaire élevé, mais également des avantages supplémentaires comme les assurances, les congés payés, et les contributions de retraite, ce qui représente un coût substantiel pour une PME. En optant pour le recours un DRH à temps partagé, l'entreprise peut bénéficier de l'expertise d'un professionnel qualifié pour une fraction du coût. Cela permet aux PME de gérer plus efficacement leur budget tout en ayant accès à des services de conseil en ressources humaines de haute qualité.Obtenir une expertise adaptéeLes DRH à temps partagé apportent souvent une richesse d'expérience acquise dans divers secteurs et entreprises de différentes tailles. Cette diversité d'expérience peut être extrêmement bénéfique pour les PME qui bénéficient ainsi de pratiques éprouvées et de stratégies innovantes adaptées à leurs besoins spécifiques. De plus, ces professionnels sont généralement à jour avec les dernières tendances et réglementations en matière de RH, assurant que l'entreprise reste conforme aux lois en vigueur.Une flexibilité opérationnelle accrueLe recours à un DRH à temps partagé offre une flexibilité opérationnelle importante qui est particulièrement avantageuse pour les PME. En effet, le professionnel peut s'adapter aux fluctuations des besoins de l'entreprise, en travaillant sur une base régulière ou seulement lorsqu'il est nécessaire, que ce soit pour quelques heures par semaine, plusieurs jours par mois ou pour la durée d'un projet spécifique, offrant ainsi une réponse sur mesure aux exigences de l'entreprise tout en optimisant les coûts. Avec un DRH part-time : vous concentrer sur votre cœur de métierPour les dirigeants de PME, gérer les aspects humains et administratifs peut souvent détourner l'attention des activités principales qui génèrent des revenus. Un DRH à temps partagé permet aux dirigeants de se concentrer sur le développement de leur entreprise tout en sachant que la gestion des ressources humaines est entre les mains d'un expert. Cela peut libérer du temps précieux pour se concentrer sur des stratégies de croissance et d'amélioration des produits ou services.Profiter d’un accès à des outils et des méthodes avancésLes DRH à temps partagé, travaillant souvent simultanément pour plusieurs entreprises, ont généralement accès à une large gamme d'outils et de technologies de pointe dans le domaine des ressources humaines. Cette exposition leur permet d'introduire des pratiques innovantes et des solutions technologiques avancées au sein des PME avec lesquelles ils collaborent. Par exemple, ils peuvent mettre en place des systèmes de suivi des candidats (ATS), des plateformes de formation en ligne et des outils d'évaluation des performances qui sont souvent réservés aux grandes entreprises en raison de leur coût. En bénéficiant de ces technologies, sans les investissements directs souvent prohibitifs, les PME peuvent améliorer significativement leurs processus de recrutement, de formation, et de gestion des performances. Assurer un gestion proactive des talentsUn DRH à temps partagé peut jouer un rôle crucial dans la planification stratégique des talents, en aidant les PME à identifier, attirer et retenir les meilleurs talents. Grâce à leur expertise, ils peuvent mettre en place des programmes de développement professionnel, des plans de succession et des stratégies de rétention adaptées aux besoins et à la culture de l'entreprise, ce qui est essentiel pour la croissance à long terme.Permettre de la réactivité face aux changementsDans un marché en rapide évolution, la capacité à s'adapter rapidement aux changements peut être un facteur clé de succès. Un DRH à temps partagé peut apporter une perspective externe précieuse qui aide à anticiper et à réagir aux tendances du marché, aux changements réglementaires et aux défis économiques. Cette agilité peut être particulièrement précieuse pour les PME qui doivent rester compétitives dans un environnement commercial dynamique.ConclusionL'adoption d'un DRH à temps partagé offre donc de nombreux avantages pour les PME, de la réduction des coûts à l'accès à une expertise et des outils spécifiques, en passant par une plus grande flexibilité et une capacité à se concentrer sur le cœur de métier. Ce modèle permet aux petites et moyennes entreprises de bénéficier de conseils professionnels en ressources humaines sans les coûts associés à un poste à temps plein. En fin de compte, un DRH à temps partagé peut être un partenaire stratégique essentiel pour aider les PME à naviguer dans les complexités du marché du travail actuel et à poser les bases d'un avenir prospère.Aussi, il existe des professionnels qui peuvent vous accompagner dans vos recrutements. C’est notamment le cas des cabinets de recrutement tels que GetPro.
Benjamin Trabbia
13 mai 2024
Enjeux RH
Comment optimiser votre expérience candidat ?
Depuis septembre 2022, les entreprises sont confrontées à de fortes difficultés pour recruter. Selon la Banque de France, 300 000 emplois restent à pourvoir et 80 % des DRH sont concernés. Dans cette guerre des talents, l'expérience candidat est devenue un enjeu majeur pour les entreprises qui cherchent à attirer et retenir les meilleurs profils. L'optimisation de cette expérience ne se limite pas à la simple soumission d'une candidature en ligne, mais englobe l'ensemble de l'interaction du candidat avec l'entreprise. Offrir une expérience de candidature exceptionnelle est crucial pour garantir une vision claire de l'entreprise et des attentes liées au poste, tout en traitant les candidats avec respect et considération. Aujourd’hui GetPro vous accompagne dans cette approche qui peut non seulement améliorer les chances de recruter les meilleurs talents, mais aussi renforcer la réputation de l'entreprise et contribuer à sa réussite à long terme.L’expérience candidat : de quoi on parle ?L’expérience candidat peut être définie comme l’ensemble des émotions, des sentiments, des perceptions et des opinions d’un candidat concernant le processus de recrutement d’une entreprise. Depuis la découverte de l’offre d’emploi jusqu’à l’onboarding ou la réception de la réponse négative, il est primordial que l’expérience reste positive pour le candidat. Tous les contacts que le jeune talent aura avec votre entreprise impacteront votre réputation et par conséquent votre marque employeur.Les 10 bonnes pratiques pour améliorer l’expérience candidatAvant d’exiger un candidat soigné, soignez votre annonceAfin de garantir une expérience candidat réussie, il est primordial de peaufiner vos offres d'emploi. Que ce soit sur votre site web ou via des cabinets de recrutement dédiés, vos annonces doivent transmettre vos valeurs ainsi que les informations essentielles liées au poste à pourvoir. Pour ce faire, il est recommandé de préparer votre annonce de recrutement telle une campagne de communication ;Définissez votre persona candidat pour adapter votre discours et vos arguments.Choisissez le ton et le langage adaptés à votre cible.Sélectionnez les canaux de diffusion les plus pertinents en fonction des profils de candidats recherchés (LinkedIn, plateformes spécialisées, réseaux sociaux, etc.).Mettez en avant les valeurs, la culture, les qualités et les personnes composant votre entreprise.Pour améliorer la réputation de votre entreprise, vous pouvez vous appuyer sur votre plateforme de marque pour définir votre personnalité en tant qu'employeur. Utilisez les éléments de caractère qui vous distinguent pour élaborer votre communication. Votre discours peut être joyeux, léger, éthique, raffiné, ouvert, loyal, fiable, etc, et afin d’obtenir plus de visibilité et d'impact, prévoyez un plan de communication spécifique pour chaque offre, car les profils visés ne sont pas toujours les mêmes.Transparence et communication sont les maîtres motsPour véhiculer de bonnes valeurs, ajoutez de la transparence dans votre communication en présentant clairement votre activité et votre identité sans chercher à transformer votre culture d'entreprise. Cette approche vous permet d'éviter de perdre du temps dans votre processus de recrutement et de prévenir les éventuelles déceptions chez les potentiels candidats. Soignez votre plateforme de recrutementSi vous possédez ou envisagez de créer un site dédié au recrutement, nul doute, veillez à ce qu'il reflète l'image, l’identité et les valeurs de votre entreprise, et donne envie à quiconque de venir travailler avec vous ; L’expérience utilisateur doit être innovante et ergonomique, spécifiquement si vous cherchez à recrute dans un secteur tech ou innovant.Les informations clés doivent être facilement accessibles (type de contrat, profil recherché, secteur…).Le site doit être régulièrement mis à jour pour créer un trafic important des candidats.Les contenus doivent être ciblés et de qualité, en accord avec la culture métier des postes à pourvoir.Le site doit permettre au candidat de se projeter grâce à des photos des espaces de travail, des collaborateurs, etc.Mobiliser vos salariés en créant une équipe participativeMettre en relation vos candidats avec vos collaborateurs actuels afin qu'ils puissent répondre à leurs questions peut contribuer à la transparence que vous souhaitez ajouter à votre recrutement. Souvent, dans un but de se rassurer, les candidats ont besoin d'informations sur l'entreprise et sur les postes à pourvoir, ainsi que des témoignages de personnes qui travaillent déjà pour vous. Les échanges avec les collaborateurs actuels peuvent aider les candidats à mieux comprendre l'entreprise et sa culture, ainsi que les avantages et les défis liés aux postes à pourvoir. De plus, créer un programme ambassadeur pour les employés les plus impliqués peut constituer un réel avantage pour vos équipes ainsi que pour les futurs candidats qui les rencontreront. Les ambassadeurs sont des employés qui acceptent de représenter et de promouvoir l'entreprise, en partageant leur expérience auprès de leur réseau professionnel et personnel. Les employés impliqués dans ce programme peuvent ainsi participer à des événements de recrutement et répondre aux questions des candidats, en partageant leur expérience de travail chez l'entreprise. Cela peut contribuer à renforcer la crédibilité de l'entreprise aux yeux des candidats et augmenter leur intérêt pour les postes à pourvoir.Comme sur un site de commerce en ligne : créez un parcours centré utilisateurLorsqu'il s'agit de l'expérience en ligne, digitale, d'un candidat, il est important de la considérer comme un parcours client, composé d'étapes que le candidat cible va expérimenter lors de sa recherche d'emploi. Pour assurer le succès de ce parcours, il est essentiel de le rendre le plus fluide possible et de susciter sa confiance.Pour construire un parcours digital efficace, il convient de ;Faciliter la recherche d'informations afin que le candidat puisse commencer son parcours de manière autonome. Lever tous les points de friction ou les freins potentiels qui pourraient décourager ou bloquer le futur candidat.Comme tout bon commercial, le serait, les entreprises doivent se montrer réactives et proactives en mettant tout le nécessaire à disposition pour répondre aux attentes des candidats. Personnaliser autant que possible les interactions avec les candidats, afin de leur montrer que leur potentiel est valorisé.Enfin, pour rendre le parcours encore plus clair, il est recommandé de mettre en évidence les étapes nécessaires pour effectuer chaque action, en utilisant des CTA clairs ou des landing pages adaptées. Justifier les refus des candidatsUne étude récente a pointé du doigt que 94% des candidats souhaitent recevoir des feedbacks après leurs entretiens. Même s'ils n'ont pas été retenus, ils sont en quête de raisons pour améliorer leur profil en se concentrant sur leur discours à retravailler, en accumulant plus d'expérience ou en complétant leur formation sur un outil spécifique, en bref, ils cherchent à se perfectionner. Il apparaît alors nécessaire pour les entreprises de prendre le temps d'expliquer leur refus aux candidats pour améliorer considérablement leur expérience candidat et leur image de marque employeur. Misez sur la transparenceOn vous ne le répétera jamais assez, ne cherchez pas à dissimuler des aspects de votre entreprise ou du processus de recrutement, car cela peut faire perdre du temps aux candidats et à vous-même. La transparence est essentielle pour établir une relation de confiance avec vos futurs talents. Elle implique de présenter de manière honnête l'image de votre entreprise, son fonctionnement et ses valeurs et d’être transparent avec les candidats sur le déroulement complet du processus de recrutement, dès le premier contact avec eux. Vous pouvez expliquer comment se déroulera chaque étape du recrutement, y compris l'onboarding et afin d’éviter les questions récurrentes des candidats, vous pouvez également fournir ces informations détaillées sur votre page de recrutement, et mettre à disposition une FAQ.
Emilia Cassagne
28 avr. 2023
Enjeux RH
Les 8 meilleurs podcasts qui parlent de recrutement
Plus indépendant que la radio, le podcast connaît un véritable essor depuis plusieurs années. Et si votre bonheur résidait dans la voix et les conseils d’un parfait inconnu ? Grâce aux podcasts, cette idée qui pourrait sembler folle est possible. En s’émancipant des contraintes temporelles, notamment que connaît la radio, ce média sonore d’un nouveau genre séduit de plus en plus de Français chaque semaine. Le matin dans les transports, à midi pour éviter les discussions soporifiques avec les collègues ou le soir en se trémoussant à la salle de sport, les podcasts nous accompagnent au quotidien et dévoilent une nouvelle façon d’écouter la radio. Apparus en France depuis 2004 mais démocratisés il y a peu, les podcasts accueillent ceux qui ont quelque chose à dire sans avoir la chance de s’exprimer sur de grandes antennes. Aujourd’hui, GetPro met en lumière pour vous 8 podcasts qui parlent du recrutement. À vos oreilles, prêts… partez !Recruter la bonne personne au bon poste, c’est le rêve de tout leader d’entreprise. Cependant, cela n’a rien d’une science exacte parce qu’il ne s’agit pas juste d’évaluer les compétences techniques du candidat. Pour ce faire, il existe de nombreux outils comprenant la formation continue elle-même ou encore, une lecture de tous les nouveaux articles qui paraissent en la matière. Mais il y a une autre source qui est plus intéressante, plus accessible et plus dynamique : les podcasts.Parlons recrutementDans son podcast, Valérie Legendre, consultante du Florian Mantione Institut à Avignon, souhaite à la fois apporter aux entreprises des pistes de réflexion sur la recherche de nouveaux profils ou sur l'intégration de nouveaux talents dans leurs équipes et donner aux candidats des clés pour gérer au mieux leur recherche d'emploi.Notre épisode coup de coeur : La prise de risque pendant un recrutementHappy WorkHappy Work, c'est le podcast quotidien qui vous parle de bien-être au travail, et surtout de la manière de l'améliorer chaque jour. Son créateur, Gaël Chatelain-Berry, a passé plus de vingt ans en entreprise en tant que manager (TF1, Canal+, NRJ, INA...) ou créateur d'entreprise et en a tiré un certain nombre de leçons qu'il partage dans chacun des épisodes. Aujourd'hui écrivain et conférencier, il est également podcasteur ! Pragmatique, efficace, après l'avoir écouté, c'est à vous d'agir et de pouvoir dire de votre travail : c'est un Happy Work !Notre épisode coup de cœur : Comment connaître sa vraie valeur au travail ? Tous recruteursBérangère Gonzalez nous fait une promesse : LE podcast du recrutement sans bullshit qui donne la parole à TOUS LES RECRUTEURS ! Dans chaque épisode, retrouvez une interview exclusive d'un recruteur en poste, ou d'un ex-recruteur qui reste passionné ou encore de ceux qui font le recrutement sans porter la casquette de recruteur (manager, CEO, RH...). Et oui, pour Bérangère, le recrutement en entreprise est partout, c'est l'affaire de tous. D'où le nom du podcast : tous recruteurs.Notre épisode coup de cœur : Comment créer de la valeur ajoutée pour faire la différence auprès des candidats et des clients ? Le PupitreLes Ressources Humaines ont fait face à de nombreux défis et bouleversements ces dernières années. Une évolution exacerbée par la crise du Covid, la généralisation du télétravail, l’émergence des thématiques de santé mentale au travail, les débats sur de nouvelles organisations du temps de travail…Thomas Motti, Head of Marketing chez GetPro, donne ainsi la parole aux dirigeants et décideurs qui font bouger les lignes au niveau des pratiques RH et managériales. Celles et ceux qui dessinent le futur des ressources humaines, en replaçant l’humain au centre, en adéquation avec les nouveaux enjeux sociétaux.Notre épisode coup de cœur : Comment prendre soin de la santé mentale de vos candidats, avec Ophélie Junier, Talent Acquisition Manager chez Moka Care.Tam-TamLéo Bernard nous présente Tam Tam, le podcast activable et efficace qui vous aide dans votre quotidien de recruteur en mettant en lumière les personnes qui, tous les jours font du recrutement. Dans ce podcast, vous trouverez dans chaque épisode un thème traité de A à Z avec un·e invité·e jamais encore entendu ailleurs. Les 2 promesses que vous fait Léo :Un contenu activable et court Des gens différents derrière le micro !Tam Tam sort du cadre, on répartit la parole !Léo Bernard est recruteur depuis 2016 et aujourd'hui cofondateur du bootcamp T-Shaped recruiter et avec Elise, son associée, ils aident les gens à passer au “level” supérieur en recrutement. Notre épisode coup de coeur : Décomplexer la création de contenu sur LinkedInDear TalentDear Talent, c'est pour Aurore Nicolet, le podcast qui permet aux talents et aux entreprises de mieux se trouver. Aurore, experte en Recrutement depuis plus de 10 ans à travers la France, le Canada et les USA nous montre tout ce que les recruteurs peuvent faire pour vous, que vous soyez candidat, manager ou entreprise. Les passions d’Aurore qui l’ont lancé à créer Dear Talent :Découvrir vos talents et vous aider à décrocher l'opportunité qui va vous épanouir.Aider les entreprises à recruter autrement et surtout, humaniser leur recrutement.Il est temps d'investir en vous!Passez à l'action !Notre épisode coup de coeur : Top 10 des avantages à demander autre qu’une augmentationLe meilleur du recrutementDans son podcast, Joseph Calen reçoit des recruteurs, des dirigeants de cabinets de recrutement. Ses invités nous offrent de longs témoignages (prévoyez 1 heure devant vous) de professionnels du secteur.Notre épisode coup de coeur : Samuel Trémouilles, ou comment développer la stratégie commerciale d’un cabinet de recrutementLe Grand Oral du RecrutementCe podcast est animé par Jérôme Armbruster, un spécialiste de la communication et du recrutement. Il propose des interviews avec des professionnels du recrutement, des chercheurs d'emploi et des personnalités du monde de l'entreprise, pour discuter des tendances et des enjeux du marché de l'emploi.Notre épisode coup de coeur : Manon Silvain, CHR chez Lucca, SIRH à la carteCandidat, que ce soit pour vous aider dans vos recherches ou manager, dans votre recrutement, ces 8 podcasts seront vos meilleurs alliés. Un outil nécessaire dans vos quête de l'emploi(yé) !Emilia Cassagne
22 mars 2023
Enjeux RH
Licenciement économique ou rupture conventionnelle : avantages et inconvénients ?
Le licenciement économique et la rupture conventionnelle sont deux termes qui peuvent faire frémir les salariés. En effet, lorsque l'on parle de fin de contrat de travail, ces deux termes sont souvent évoqués : la rupture conventionnelle et le licenciement économique. Bien qu'ils puissent tous deux mettre fin à un contrat de travail, ils diffèrent en termes de procédure, de conditions, de conséquences et de perception par les employeurs et les salariés. La comparaison des avantages et inconvénients de la rupture conventionnelle et du licenciement économique s’impose. Aujourd’hui, Getpro vous éclaire sur ces deux processus ! La rupture conventionnelle : avantages et inconvénients La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à un employeur et à un salarié de se séparer d'un commun accord. Contrairement à un licenciement économique, la rupture conventionnelle ne résulte pas d'une situation économique difficile de l’entreprise mais peut être mise en place pour différentes raisons : volonté de l'employeur de réduire ses effectifs, envie du salarié de changer de vie professionnelle, désaccord entre les deux parties, etc.Pour qu'une rupture conventionnelle soit valable, elle doit respecter certaines conditions. Tout d'abord, elle doit être conclue dans le cadre d'un entretien individuel entre l'employeur et le salarié, qui doit être suivi d'un délai de rétractation de 15 jours pour le salarié. Ensuite, elle doit faire l'objet d'une convention écrite qui précise les conditions de la rupture, notamment le montant de l'indemnité de rupture qui doit être au moins égale à l'indemnité de licenciement. Enfin, la rupture conventionnelle doit être homologuée par l'administration.Les conséquences d'une rupture conventionnelle sont relativement positives pour le salarié. Celui-ci bénéficie d'une indemnité de rupture, qui peut être plus élevée que l'indemnité de licenciement, ainsi que d'un droit au chômage. De plus, la rupture conventionnelle permet au salarié de quitter son emploi de manière positive, en n'ayant pas à justifier une démission, qui pourrait être mal perçue par les futurs employeurs. Les avantages et inconvénients de la rupture conventionnelle Les avantages pour le salarié :La rupture conventionnelle permet au salarié de quitter son emploi de manière positive, parce qu'il a par exemple envie d'une reconversion, sans avoir à justifier une démission qui pourrait être mal perçue par les futurs employeurs.Le salarié bénéficie d'une indemnité de rupture qui peut être plus élevée que l'indemnité de licenciement.Le salarié conserve son droit au chômage, ce qui peut lui permettre de retrouver rapidement un nouvel emploi et de se sécuriser pendant sa carence.La rupture conventionnelle peut être négociée entre les deux parties, ce qui peut permettre au salarié d'obtenir des avantages supplémentaires tels qu'une formation, une lettre de recommandation, etc.Les avantages pour l'employeur :La rupture conventionnelle permet à l'employeur de se séparer d'un salarié sans avoir à justifier d'une cause réelle et sérieuse, contrairement au licenciement économique.L'employeur peut négocier les conditions de la rupture avec le salarié, ce qui peut lui permettre de limiter les coûts de la procédure.La rupture conventionnelle permet à l'employeur de mettre en place une stratégie de gestion des ressources humaines, en anticipant les départs de certains salariés et en permettant une meilleure gestion des effectifs.Cependant, la rupture conventionnelle peut également présenter des inconvénients pour les deux parties :Pour le salarié, la rupture conventionnelle peut être considérée comme une pression de l'employeur pour qu'il quitte l'entreprise. Il peut également y avoir des risques de déséquilibre dans les négociations, notamment si le salarié ne dispose pas des connaissances juridiques nécessaires pour négocier un accord équitable.Pour l'employeur, la rupture conventionnelle peut entraîner une diminution des effectifs et donc une perte de compétences au sein de l'entreprise. Elle peut également être mal perçue par les salariés restants, qui peuvent craindre pour leur propre emploi. Licenciement économique : avantages et inconvénientsLe licenciement pour motif économique, quant à lui, est une procédure qui permet à un employeur de se séparer d'un ou plusieurs salariés pour des raisons économiques, notamment en cas de difficultés financières de l'entreprise, de baisse d'activité ou de suppression de postes. Cette procédure est encadrée par des dispositifs légaux et doit respecter certaines conditions pour être valide. Le licenciement économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'employeur doit prouver que les difficultés économiques de l'entreprise justifient la suppression de postes. Il doit également respecter une procédure stricte, qui consiste notamment à consulter les représentants du personnel, à proposer des mesures de reclassement et à respecter un délai de préavis avant la fin du contrat.Les conséquences d'un licenciement économique sont souvent négatives pour le salarié. Celui-ci perd son emploi de manière forcée et peut avoir du mal à retrouver un emploi rapidement. Il bénéficie cependant d'une indemnité de licenciement, qui est calculée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise. Les avantages et inconvénients du licenciement économiqueLes avantages pour l'employeur :Le licenciement économique permet à l'employeur de réduire ses coûts en incitant une rupture du contrat de travail afin de se se séparer des salariés dont l'activité est devenue inutile ou non rentable.L'employeur peut justifier le licenciement économique en invoquant une cause réelle et sérieuse, ce qui le met à l'abri de toute contestation juridique.La procédure de licenciement économique peut permettre à l'employeur de restructurer son entreprise et de réorganiser ses effectifs pour mieux répondre aux évolutions du marché.Les avantages pour le salarié :Le salarié licencié économiquement bénéficie d'une indemnité de licenciement qui est généralement plus élevée que l'indemnité de rupture conventionnelle.Le salarié conserve son droit au chômage, ce qui peut lui permettre de retrouver rapidement un nouvel emploi.Le salarié peut bénéficier de mesures d'accompagnement telles que des formations, des aides à la recherche d'emploi, etc.Cependant, le licenciement économique peut également présenter des inconvénients pour les deux parties :Pour le salarié, le licenciement économique peut être considéré comme une injustice, notamment si le salarié estime que la situation économique de l'entreprise n'est pas si mauvaise ou que le choix des salariés à licencier est arbitraire.Le licenciement économique peut entraîner une perte de compétences et d'expérience pour l'entreprise, ce qui peut avoir des conséquences négatives sur sa productivité et sa rentabilité.Le licenciement économique peut être mal perçu par les autres salariés, qui peuvent craindre pour leur propre emploi et voir leur motivation diminuer.Avant de négocier une rupture conventionnelle qui lui est proposée par son employeur comme alternative à un licenciement pour cause économique, le salarié doit avoir une connaissance précise des avantages du licenciement économique. Il faut ainsi être vigilant pour éviter les pièges de ce mode de rupture souvent présenté comme plus attrayant. Dans certains cas, le salarié devra ainsi refuser la rupture conventionnelle et exiger le licenciement économique. En somme, la rupture conventionnelle et le licenciement économique sont deux procédures qui ont des avantages et des inconvénients pour l'employeur et pour le salarié. Alors que l'un est basé sur un accord entre les deux parties, l'autre est motivé par des raisons économiques. Mais quoi qu'il en soit, il est important de garder le sourire, même dans les moments difficiles. Et souvenez-vous, le travail c'est important, mais la vie aussi !Emilia Cassagne
14 mars 2023
Enjeux RH
Éviter la lassitude au travail : comment créer des parcours d'évolution pour vos collaborateurs ?
Le progression de carrière professionnelle constitue une différence notable entre un employé, fidèle à long terme, qui s'inscrit dans le temps pour l'entreprise, et un autre qui est prêt à vous quitter pour l’un de vos concurrents. Une étude réalisée sur près de 8 000 salariés de la génération millennials démontre que la progression de carrière est l’une des raisons les plus importantes pour rejoindre une entreprise afin d'éviter la fatigue au travail. Lorsque l’on parle de progression de carrière, nous avons tendance à croire qu’il s’agit de promotions et d’augmentation salariale… Sachez qu’il y a beaucoup d’alternatives qui permettent d’offrir une belle progression à l’employé sans devoir offrir une promotion dans les trois prochaines années.Vos employés n'oseront généralement pas vous dire qu’ils pensent changer d’emploi parce qu’ils n’atteindront pas leurs objectifs de carrière ou que leur emploi ne les motive plus. Ils ne vous le diront que lorsqu’il sera trop tard pour les retenir… Aujourd’hui Getpro vous offre 6 conseils afin d’accompagner vos salariés et de les investir un peu plus dans leur environnement de travail.La montée en compétences des collaborateursLa montée en compétences des collaborateurs consiste à développer chez eux de nouvelles aptitudes ou à améliorer les aptitudes déjà présentes sur leur temps de travail. Parce-que les collaborateurs deviendront plus compétents, évolueront dans les meilleures conditions de travail, ils pourront mieux réussir leurs missions quotidiennes. La progression des collaborateurs concerne les employés mais aussi les managers. Toutes les stratégies de l’entreprise doivent être prises en considération tout en s'assurant que l’entreprise elle-même monte en puissance. En management, nous avons l’habitude de scinder en deux les priorités du développement des équipes. D’un côté, il s’agit de s’assurer que les équipes soient engagées, en d’autres termes, il est question de motiver les équipes. Pour cela préférez utiliser le management participatif. En effet, parce que les équipes vont pouvoir s’exprimer, faire des propositions ou même directement décider, vous allez les impliquer. De cette manière, elles s'engagent pleinement dans la démarche. De l’autre côté, il s’agit de donner aux équipes tous les moyens de réussir, moyens financiers, humains, logistiques. C’est aussi ça la montée en compétences des collaborateurs, car les compétences sont un moyen incontournable pour réussir à atteindre des objectifs pour évoluer dans le métier.Lorsque les équipes sont engagées et disposent des moyens nécessaires, elles peuvent alors réaliser de manière autonome les différents projets. En effet, à un moment donné, si nous avons envie de réaliser une mission et que nous en sommes capables, alors nous irons au bout. Voici donc pourquoi la montée en compétences des collaborateurs est un enjeu majeur. Elle s’opère à travers 6 grandes étapes ; 1. Donner de la confiance pour éviter la lassitude au travailLe premier point est un des fondamentaux du management. En effet, si le collaborateur ne sent pas la confiance de son manager, il ne pourra que très difficilement s’épanouir. Dans le cadre de la montée en compétences des collaborateurs, il est question d’un épanouissement des compétences. Le manager devra bien insister auprès de ses collaborateurs afin de leur montrer qu’il possède une grande confiance en eux. C’est pour cette raison qu’il cherche à développer leurs compétences. Ainsi les équipes auront une preuve tangible de la confiance qui leur est octroyée. Le cercle sera donc vertueux : le manager donne de la confiance en formant ses équipes et les collaborateurs ressentent la confiance et développent plus sereinement leurs compétences. Le manager a plus de confiance en ses équipes car elles sont de plus en plus compétentes. 2. Évaluer les envies et définir les objectifsIl s’agit de définir les compétences à développer pour chaque personne. Chacun, de part son expérience, ses formations, ses jobs, mais aussi sa vie personnelle a développé des compétences. Ces dernières peuvent être d’ordre technique : hard skills, comportementales : soft skills, voire originales : mad skills. Elles doivent être cohérentes par rapport à la fiche de poste de chaque collaborateur. Voici quelques exemples ; Hard skills : maîtriser mieux que personne les tableaux croisés dynamiques sur ExcellSoft skills : la patience, s’avoir s'adapter, l’empathieMad skills : vous faites du sport extrême, de l’art théâtralL’idée est donc de s’adapter en fonction de chaque individu pour éviter tout mal-être ou épuisement professionnel. La montée en compétences des collaborateurs sera donc bien meilleure puisque chacun progressera en fonction de ses besoins. Cependant, nous ne devons pas oublier les objectifs, car seuls les objectifs fixés donneront une priorité aux compétences à développer pour travailler au mieux. Il est donc nécessaire de toujours garder en tête l’association entre les besoins du collaborateur et les objectifs de l’équipe et de l’entreprise. 3. Donner du sens au travailUne fois la confiance donnée et les besoins et objectifs définis, il sera important d’apporter tout le sens nécessaire à vos équipes. Ils devront comprendre pourquoi ils vont connaître une progression mais aussi comment cela va se passer. En effet, la montée en compétences des collaborateurs peut avoir différentes raisons : accélération de la croissance de l’entreprise, changement de positionnement stratégique, volonté de se perfectionner dans certains domaines, mais aussi intégration du collaborateur…Les équipes doivent donc prendre la mesure de ce qui les pousse à développer leurs compétences, elles en seront d’autant plus engagées et pourront y retrouver du sens. Enfin, vous allez devoir expliquer à vos collaborateurs comment cela va se dérouler. Ainsi, ils auront plus de visibilité sur les semaines, les mois à venir. Ils pourront mieux anticiper et se préparer aux différentes étapes à venir, la qualité de leur apprentissage en sera renforcée. 4. Les formations et le partage d’expérienceDe nombreux leviers existent pour former et développer les compétences de ses équipes. Il serait donc intéressant d'envisager de préparer un plan individuel de formation pour planifier les actions à entreprendre en fonction des besoins et des objectifs. En effet, l’action principale sera d’envoyer le collaborateur en formation. Celle-ci peut être interne ou externe à l'entreprise. Généralement, elles sont collectives. En complément des coachings ou des accompagnements individuels sont possibles. De plus, la montée en compétences peut se faire par différents types ; le partage d’expérience à travers des travaux de groupe, les travaux en binôme, le partage des best practices ou encore le mentorat…5. Créer un suivi Une fois les formations et le partage d’expériences lancés, il s’agira de vous assurer du bon suivi de la progression de vos collaborateurs. Vous devez avoir à cœur de mettre en œuvre des rencontres pour échanger avec les collaborateurs. Vous devez les écouter pour recevoir leurs feedback sur leur apprentissage. Ainsi vous pourrez savoir ce qui est facile pour eux et ce qui est plus difficile. Par conséquent, cela vous permettra d’ajuster les moyens en fonction des besoins. Le moyen idéal : une grille d'évaluation, qui permet de mieux savoir où en est le collaborateur.6. ResponsabiliserLe dernier point est un incontournable en management. En effet, la responsabilisation est un levier important de performance. Ce principe est valable pour accompagner la montée en compétences des collaborateurs. Imposer de manière trop directive un certain type d’accompagnement peut décourager les collaborateurs. De plus, vous pouvez aussi vous tromper et lui proposer un accompagnement mal adapté qui nuirait au développement de ses compétences. Pour cela, il est judicieux d’impliquer au maximum les collaborateurs dans le processus. Ils peuvent parfaitement participer aux 5 étapes. Pour la confiance, ils peuvent donner leur ressenti et estimer si la confiance est suffisante et si ce n’est pas le cas ils peuvent faire des propositions pour améliorer la relation. Entre l’image que vous avez de lui et ce que lui sait de lui, vous savez qu’il y a de fortes différences. Et pour donner du sens ? Les équipes doivent vous dire si tout est clair pour elles, et doivent pouvoir se sentir libre de vous questionner sur les points à creuser.Emilia Cassagne
14 mars 2023
Enjeux RH
Comment tourner la page de votre ancien emploi ?
Le terme “deuil professionnel” vous interpelle ? Nous parlons aujourd’hui des fins de contrats, abrupts ou pas, des départs ou des retraites, choisis ou non. On passe à autre chose maintenant ? Particulièrement si un nouveau projet vous attend ou des vacances perpétuelles dans le Sud de la France. Un peu moins bien quand on a subi la mise à pied… Quitter son job ou son entreprise, quelle qu’en soit la raison, n’est pas un moment agréable à passer mais comme en amour, il vaut mieux sauter le pas et laisser tout derrière soi, pour ouvrir, ou non, une nouvelle page professionnelle. Tourner une page professionnelle n’est pas chose aiséeÀ la suite d’un départ, même s’il est volontaire, différentes émotions peuvent s’entremêler : regrets, peurs, doutes, déception… Bien évidemment, si la rupture avec votre ancien emploi a été brutale et n’était pas un choix délibéré, vous êtes en droit de ressentir de la colère ou de l’amertume vis-à-vis de votre situation. Attention à ne pas tomber dans l’auto-flagellation "J’ai été bête de ne pas l’avoir vu venir." … "J’ai été stupide de tout donner pour cette boîte" Préservez également votre colère envers les autres “protagonistes” impliqués dans votre départ, qu’ils soient collègues, supérieurs, service des ressources humaines…Certains salariés peuvent subir un réel choc post-traumatique. Imaginez, un vendredi, la sécurité vient vous chercher dans votre bureau, vous ordonnant de rassembler toutes vos affaires, direction les Ressources Humaines. Vous signez de la paperasse, sans trop rien y comprendre et c’est la sortie, sans même avoir eu le temps de saluer vos collègues une dernière fois (et le pot de départ, on y pense même pas). Pour la plupart des salariés, cette situation semble inimaginable mais elle existe bel et bien. Même si quitter brutalement son entreprise s’avère très douloureux, le partant se doit de rester le plus lisse, neutre et positif possible dans ses dernières communications. Il est important de rationaliser et dépassionner le débat afin de mieux penser aux éléments de reconstruction, à la meilleure façon de tourner la page. Même à la retraiteVous l’avez idéalisée, rêvée, vous vous êtes même battus pour elle mais une fois présente dans votre vie, la retraite peut parfois s’avérer être un atterrissage douloureux. Des questions vous viennent à l’esprit : “Après ce voyage à l’île Maurice que j’ai toute ma vie rêver, qu’est ce que je fais après.” Les plus cérébraux vous diront : “Inscris toi au bridge”. Mais non, surtout si votre identité était directement liée à votre rôle professionnel, vous vous retrouvez rapidement “à poil”, et pas seulement à cause du maillot de bain qui vous aurait échappé dans les eaux mauriciennes. Prenez du temps pour vous, détachez vous de toute votre vie professionnelle et tentez de donner du sens à votre seconde, voire même troisième, quatrième vie.Apprendre à gérer la séparation “émotionnelle”Quitter son job, c’est comme quitter une maison, une maison dans laquelle vous n’avez jamais dormi (quoique) mais un endroit qui vous est familier, dans lequel vous avez évolué. Et il n’est jamais évident de quitter le nid. Votre CV peut vous le rappeler, à chaque nouvel entretien on vous pose la question du “Pourquoi avez-vous quitté votre ancien job ?” … “Comment ça s’est terminé ?”. Si la situation n’est toujours pas digérée, ça se sent, et ça crée presque automatiquement un doute chez vos interlocuteurs et votre confiance en vous risque de se retrouver amoindrie. L’autre risque à prendre un compte est l'effet boomerang. On s’explique : vous passez à la suite sans problème, vous poursuivez votre aventure professionnelle et, plus tard, une situation similaire, un moment difficile fait ressurgir les émotions et c’est à ce moment-là que vous vous rendez compte de vos fragilités. Un nouveau job, c’est comme une nouvelle relation, il faut être certain d’avoir fait le deuil de l’ancienne si vous voulez vous épanouir dans la nouvelle.On ne retient que le positifPour la même comparaison qu’en amour, dans une aventure professionnelle, il y a forcément du bon à en tirer. La fin d’une relation, qu’elle soit professionnelle et personnelle, mérite une dernière conversation afin de laisser chaque partie la possibilité de s’exprimer pour comprendre au mieux les raisons ou les motivations de l’autre. Il ne s’agit pas là de faire des reproches mais de partager son expérience et de revenir sur ce qu’on a apprécié et moins apprécié dans ce job : frustrations, impressions… en vous concentrant sur les faits, plutôt que sur la personne à qui vous le reprochez. Un collaborateur qui se montre professionnel jusqu’au bout pourra compter sur son (ex)-entreprise même quand les liens contractuels seront rompus. C’est d’autant plus important aujourd’hui que les réseaux sociaux professionnels, tels que Linkedin permettent d’entretenir la relation.Soigner le départSi le départ s’effectue dans les règles, il est convenu de respecter certains rituels. Pot, dernier déjeuner à la cantine, mail d’au revoir, cadeau commun… Autant de traditions plus ou moins larmoyantes qui actent le départ. Un salarié qui fait l’impasse dessus risque d’en éprouver des regrets, ce sont des moments qui laissent des souvenirs gravés et qui permettent de tourner la page de manière plus gaie. Le protocole peut varier selon les personnalités et la culture d’entreprise mais l’objectif reste le même : pour le salarié, exprimer sa satisfaction d’avoir travaillé dans l’entreprise, pour la hiérarchie, témoigner sa reconnaissance. En soignant le départ, l’entreprise s’adresse aussi à ceux qui restent : un pot dans une ambiance décontractée et un discours chaleureux font plus de bien à sa réputation qu’un adieu glacial. Emilia Cassagne
24 févr. 2023
Enjeux RH
Comprendre le syndrome du scarabée
Qui se ressemble s’assemble ? Mais vous, vous avez le sentiment de ne ressembler à personne ? Vous souffrez certainement du syndrome du scarabée. Pas d’inquiétude, vous n’avez pas été maudit par une tradition égyptienne, mais vous souffrez peut-être bel et bien d’un dommage collatéral qui inciterait votre hiérarchie à favoriser les salariés qui leur ressemblent, que ce soit pour obtenir des augmentations ou grimper plus facilement les échelons. Le syndrome du scarabée, d’où ça vient ? Déjà, l’équipe de GetPro tient à vous rassurer, ce n’est pas une maladie auto-immune, et même si vous en êtes victime, vous pouvez vous en sortir. Le syndrome du scarabée est apparu dans les années 50 lorsqu’un groupe d’entomologistes - des chercheurs qui étudient les insectes - de l’Université de Chicago ont mené d’innombrables expériences avec quatre scarabées, en enfermant deux couples d’espèces différentes dans un espace de vie propice à leur développement. Leur objectif était d’élucider le mystère suivant : pourquoi lorsque deux espèces sont réunies dans le même environnement, elles ne parviennent pas à cohabiter ?Les chercheurs s’attendaient à ce que le couple de scarabées le mieux adapté à l’environnement se développe plus rapidement que l’autre, et que, génération après génération une des deux espèces, verrait la sienne dominer. Spoiler alerte, ce n’est pas du tout ce qui s’est déroulé.En effet, l’espèce A ou l’espèce B finissait par disparaître totalement mais en aucun cas le facteur d’adaptation à l’environnement rentrait en jeu. En réalité, cette “sélection naturelle”, résultait uniquement de l’appétit des scarabées pour les oeufs. Ces insectes étaient déjà connus pour manger leurs propres œufs, mais le zoologiste Thomas Park a découvert qu’ils étaient en fait encore plus enclins à manger les œufs des autres espèces dans le but de favoriser leurs congénères et, à terme, de faire totalement disparaître les autres. Quelques décennies après, les économistes George Akerlof (prix Nobel d’économie en 2011) et Pascal Michaillat (professeur d’économie à l’Université Brown) reviennent sur ce constat scientifique, persuadés que : “ce phénomène pouvait s’appliquer à l’espèce humaine dans certaines situations.” Pour eux, les hommes font comme ces coléoptères : ils favorisent leur espèce au détriment des autres. Les deux économistes ont pu confirmer cette hypothèse dans une première étude qui montre qu’effectivement, les scientifiques de renoms ont tendance à favoriser les jeunes scientifiques qui adhèrent à leur théorie et à exclure ceux ayant des points de vue divergents ou opposés.“Favoriser ceux qui leur ressemblent”Ce concept de syndrome du scarabée, qui on l’espère est maintenant très clair pour vous, repose en fait sur l’homophilie, c’est-à-dire le fait qu’inconsciemment, les personnes ont tendance à favoriser ceux qui leur ressemblent…. comme les scarabées. Pascal Michaillat souligne que cette notion s’illustre particulièrement dans le milieu professionnel : “Le syndrome du scarabée est notable dans le monde de l’entreprise, en particulier lorsqu’il s’agit de choisir quel collaborateur obtiendra une promotion.” Si l’on suit cette théorie, la hiérarchie aurait donc plus tendance à accorder du pouvoir et des privilèges à ceux qu’ils considèrent comme leurs semblables (mêmes études, même milieu social, même âge, même sexe, etc…) et, en même temps, en retour, d’écarter les employés qui n’appartiennent pas au “groupe dominant”. Finalement, la performance comme premier critère de sélection entre les salariés est ici remplacée par “la prévisibilité et la fiabilité en vertu de l’appartenance au bon groupe”. Si l’on traduit, veuillez comprendre que selon ce concept, si vous ne parvenez pas à obtenir d’augmentation ou de promotion, la raison est “simple” : vous n’appartenez pas au groupe dominant. Les principales victimes de ce syndrome sont représentées majoritairement par les femmes, les seniors et les profils issus de la diversité. En découle des inégalités de salaire et des promotions moins souvent accordées à ces catégories. Même si inconsciemment, on pourrait penser que l’homogénéité des profils peut favoriser une bonne coordination au sein des équipes, l’entre soi porte ses limites : si tous les salariés ont tendance à se ressembler, cela a nécessairement des conséquences négatives sur l’entreprise. Dans une équipe trop homogène on peut majoritairement observer une baisse de créativité, une incapacité à motiver les effectifs et une absence de débat significative. De ce manque de diversité résulte une baisse de la productivité, de la motivation et une rétention des effectifs. Quelles solutions adopter pour y faire face ?Le syndrome du scarabée étant un biais cognitif inconscient, ceux qui en pâtissent ne le réalisent pas forcément. Il est d’abord essentiel d’apprendre à l’identifier et le reconnaître pour ainsi vous rendre compte si vous êtes une victime collatérale. Dans un entretien accordé à la rtbf, Jean Olivier Collinet, chroniqueur sur les tendances professionnelles et entrepreneuriales, analyse : “C’est une distorsion de la réalité qui affecte notre logique et notre rationalité, nos jugements, nos raisonnements et notre mémoire. Tout le monde a des biais cognitifs, c’est tout à fait normal.”Afin de déterminer s’il est temps de vous remettre en question, analysez votre équipe et constatez si une certaine homogénéité émane des différentes décisions. Comme évoqué plus tôt, une absence de débat et une vision unique peuvent être un frein au bon développement de l’entreprise. Côté manager, questionnez vos méthodes managériales et déterminez, au moment de recruter ou d’accorder une promotion à un de vos salariés, quels critères privilégiez-vous ? Sont-ils des objectifs basés sur leurs compétences uniquement ou d’autres facteurs entrent-ils en jeu ?Syndrome du scarabée : ce qu’il faut retenirEn définitive, il ne faut pas tomber dans le piège de : “Je diversifie mes effectifs pour ne pas tomber dans le biais cognitif du syndrome du scarabée.” puisque la diversité favorise la performance organisationnelle et contribue à améliorer les relations individuelles à l’intérieur de l’entreprise, le climat social, la cohésion d’équipe et, au final, le fonctionnement global de l’entreprise. Alors nous n’avons plus qu’un conseil à vous donner : prenez conscience du biais, pensez à mettre de l'intelligence collective dans les groupes et soyez attentif à recruter dans des univers différents !Emilia Cassagne
24 févr. 2023
Enjeux RH
Pourquoi encourager une mobilité douce en entreprise ?
Pour encourager le recours à des transports à mobilité dite « plus douce », plus propres pour les trajets domicile-travail, le gouvernement a mis en place le forfait mobilités durables le 10 mai 2020. Devenue depuis ces dernières années, un réel enjeu de société, la mobilité durable a pour objectif d’initier aux employés de favoriser le recours à des modes de transport alternatifs et de limiter les déplacements et les émissions de gaz à effet de serre. Afin de s’inscrire pleinement dans la transition écologique, il convient aujourd’hui de repenser les modes de déplacements et de remplacer au maximum l’utilisation des transports thermiques, dits polluants par des alternatives plus appréciées de la planète. Des chiffres alarmants…74% soit 18 millions de personnes, c’est le nombre d’actifs qui utilisent quotidiennement la voiture comme mode de transport pour aller travailler, quelle que soit la distance parcourue. 16% utilisent les transports en commun (soit 4 millions d’actifs) et 8%, soit 2 millions de personnes, recourent aux mobilités actives que sont la marche (6%) et le vélo (2%). Seuls 2% des actifs vont au travail en deux-roues motorisés. … qui ont amené la mise en place du forfait mobilité durableConcrètement, le forfait mobilités durables (FMD) a pour objectif d’encourager l’utilisation de mobilités moins polluantes. En tant qu’employeur, il vous permet de prendre en charge l’intégralité ou une partie des frais des salariés liés à l’utilisation de certains moyens de déplacements pour leurs trajets domicile-travail. L’ensemble des salariés sont éligibles au FMD sous réserve de justifier de leurs pratiques de déplacement ou de leurs dépenses en matière de mobilité. L’attestation sur l’honneur est un justificatif qui peut être utilisé pour tous les modes et le site de l’URSAFF en a dédié une rubrique sur le sujet. Les mobilités concernées sont : le vélo personnel du salarié, avec ou sans assistance électrique, ou son engin de déplacement personnel motorisé (trottinette électrique, gyropode, mono-roue, overboard…) le co-voiturage (comme conducteur ou passager) les transports publics (à l’exclusion des abonnements, remboursés à 50 % par ailleurs) les services de mobilité partagée : l’auto-partage (si ≤ 60g/km de CO2) - la location ou mise à disposition de scooter électrique, trottinette avec ou sans assistance électrique, ou autre engin de déplacement personnel motorisé, vélo avec ou sans assistance électrique. Les avantages fiscaux vous permettent, en temps qu’employeur, d’une exonération de cotisations sociales sur ces remboursements dans la limite de 500 € par an et par salarié. Le salarié est lui exonéré d’impôt sur le revenu dans la même limite. Ce montant peut aller jusqu’à 600€ par an et par salarié lorsqu’il est cumulé avec un abonnement de transport en commun. « La mobilité durable, on n’y a pas pensé, mais on fait très attention à l’empreinte carbone de nos salariés »Dans certaines entreprises, le forfait mobilité durable n’a pas été mis en place mais, naturellement, les dirigeants conduisent les employés vers une mobilité plus douce. Edouard P., associé chez Deskopolitan raconte : « On a fait notre bilan carbone de 2021 avec SAMI (plateforme carbone pour les entreprises - ndlr-). À la suite des résultats, nous avons identifié une liste d’actions pour essayer de quantifier la quantité de carbone qui pourrait être réduite à la suite de la préparation de ces nouveaux gestes. » Des ateliers ont été mis en place dans l’entreprise, et le sujet transport est vite arrivé au coeur des discussions avec des données mises en évidence pour éveiller les consciences : « Dans le bilan carbone, une des plus grosses consommations était le transport. On s’est interloqué et tous demandé « Mais pourquoi le transport, on vient tous en métro ou en vélo, non ? » Seulement, sur les 25 salariés de l’entreprise, un seul d’entre eux réalise son trajet quotidien en scooter thermique et il porte, à lui tout seul, un bilan carbone élevé. Edouard P. pointe du doigt des chiffres alarmants : “Les déplacements, tous salariés confondus, représentent 8,2 T de C02. Sur le 8,2 T, 4T correspondent aux déplacements d’un seul salarié.” Si l’on calcule, on réalise que par kilomètres parcourus, 800 km effectués en métro représentent 2T de C02, contre 3,7T pour 26000 km passés en deux-roues. Dans un contexte de sobriété énergétique, les réseaux de transports sont un volet majeur de ce plan. Tous les conducteurs de bus sont ainsi formés à l'éco conduite, permettant de réduire la consommation d’énergie du véhicule, dès leur formation initiale et plusieurs lignes automatisées du métro parisien intègrent depuis longtemps des objectifs d'optimisation énergétique. Alors, en ces temps où l’on nous martèle d’être vigilant sur notre consommation d’énergie, prenez-le vélo pour aller au boulot, et tout de suite, on vous le promet, ça réchauffe ! Emilia Cassagne
24 févr. 2023
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Un membre de mon équipe va vous répondre d’ici quelques minutes. Nous allons revoir ensemble votre projet de recrutement et vous faire une proposition d’accompagnement sur-mesure dans les 24h.
Pour en savoir plus sur la manière dont nous opérons nos missions, vous pouvez lire les témoignages de nos clients. Ce sont eux qui en parlent le mieux.
À bientôt,
Emile PennesCo-fondateur de GetPro
