Nos conseils en recrutement

Comment choisir un ATS pour son entreprise ?

10 juin 2020

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Thomas Motti

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Il vous arrive de recevoir de gros volumes de candidatures sur certaines offres ? Un tel afflux de CV peut être difficile à gérer. Comment traiter l’ensemble des candidatures ? Impossible de se contenter d’un simple fichier excel…

L’utilisation d’un ATS en recrutement devient alors absolument indispensable pour s’y retrouver. Seulement voilà : les solutions d’ATS sont nombreuses, et il n’est pas simple de s’y retrouver. Pour vous y aider, voici tout ce que vous devez savoir pour choisir le meilleur ATS pour votre entreprise.

Qu’est-ce qu’un ATS ?

Commençons par le commencement. ATS est l’acronyme d’Applicant Tracking System, en anglais. Autrement dit, un ATS est un outil de gestion des candidatures ; un logiciel de recrutement, en somme. Un outil de suivi qui s’avère bien utile pour les recruteurs, quelle que soit l’entreprise.
En effet, l’ATS permet de centraliser toutes les candidatures au même endroit, et de les uniformiser afin d’en simplifier la lecture et l’analyse. L’ATS vous permet également de suivre, visuellement, le parcours de chaque candidat, à chaque étape de votre processus de recrutement.

Deux grandes catégories d’Applicant Tracking Systems se distinguent : les ATS sous forme de logiciel, installés sur les serveurs, et ceux en SaaS. Au risque de ne pas nous faire que des amis, nous avons tendance, chez Getpro, à vous conseiller de privilégier les solutions SaaS. Et pour cause : celles-ci présentent l’avantage d’être accessibles à tout moment, sur n’importe quel support. Sans compter que l’éditeur s’occupe des mises à jour et des opérations de maintenance.

Pourquoi utiliser un ATS ?

Si vous recevez 10 candidatures pour un poste, vous serez certainement en mesure de lire chacun des CV. Si en revanche, vous en recevez 50 ou 100, la tâche s’annonce déjà plus ardue. Comment imaginer alors, honnêtement, que vous accorderez la même attention aux premiers CV qu’aux derniers ? C’est tout bonnement impossible.

L’utilisation d’un logiciel ATS en recrutement vous fera gagner du temps dès la création de vos offres d’emploi, et leur diffusion. Surtout, l’ATS vous soulage de missions particulièrement chronophages telles que le screening des CV, la gestion des candidatures sur les différentes plateformes, et l’envoi de retours, notamment négatifs, à chacun des candidats déçus (c’est l’image de votre entreprise qui est en jeu).

Grâce à un système de filtres, l’ATS vous permettra de faire ressortir les candidats les plus pertinents pour le poste, tout en vous assurant de ne pas oublier de candidatures par inadvertance.

Ainsi, votre logiciel de recrutement vous simplifie la tâche, et vous permet de vous recentrer sur vos missions à plus forte valeur ajoutée : les entretiens ou le suivi des candidatures.

Certains ATS vont même jusqu’à proposer le monitoring de votre activité de recrutement. Une solution intéressante, à long terme, afin d’identifier les points forts de votre recrutement, mais également les axes d’amélioration.
De façon générale, avoir recours à un ATS est donc pertinent dès lors que vous avez de gros volumes de recrutement à réaliser.

De quelles fonctionnalités avez-vous besoin ?

Trouver l’ATS le mieux adapté à la situation de votre entreprise suppose d’abord et avant tout de lister l’ensemble des fonctionnalités dont vous avez besoin. En effet, chaque entreprise a des besoins précis, auxquels il est crucial que l’ATS mis en place réponde.

Un ATS peut ainsi proposer :

Le multi-posting des offres d’emploi sur les jobboards ;
La centralisation des candidatures au sein d’une CVthèque ;
Le traitement et la gestion de ces candidatures ;
La communication automatisée avec les candidats ;
L’organisation des entretiens ;
L’entretien d’un vivier de talents ;
Le partage de profils entre recruteurs.

Mais certains offrent également des fonctionnalités supplémentaires telles que l’organisation d’entretiens vidéo différés, le sourcing sur les réseaux sociaux, la passation de tests linguistiques… Prenez donc du temps, avant de choisir votre ATS, pour recenser intégralement vos besoins.

Choisir votre ATS : téléchargez notre checklist !

Nos conseils pour trouver l’ATS de recrutement qui vous convient :

Pour les grandes entreprises :
Dans le cas de certaines grandes entreprises, aux besoins bien spécifiques, les principales solutions d’ATS peuvent ne pas convenir. Auquel cas, il sera préférable de se tourner vers des solutions ATS ou CRM, adaptées sur-mesure, et capables de gérer de grands volumes de données.
Si vous vous trouvez dans cette situation, vous pourrez alors vous intéresser à :

- Avature : un ATS dont de nombreuses fonctionnalités sont customisables, et qui peut également être utilisé en tant que CRM ;
- SAP Human Resources : le produit spécialement dédié aux ressources humaines du géant de l’ERP. Il s’agit ici davantage d’un système d’information RH, avec une partie ATS ;
- Salesforce : le célèbre CRM, qui peut également être paramétré spécialement pour en faire un ATS.

En particulier, si votre entreprise utilise déjà un logiciel CRM sur-mesure, il sera pertinent de choisir cette solution, afin d’éviter le nombre d’outils en interne et permettre une prise en main plus rapide.

Dans la plupart des autres situations, utiliser un Applicant Tracking System sera la meilleure solution pour monitorer vos campagnes en recrutement.

Notre checklist pour choisir votre ATS

Le principal critère pour choisir votre ATS reste, sans aucun doute, les fonctionnalités disponibles.
Cela ne suffit pas à affiner votre sélection ? Voici cinq critères, cinq filtres, qui devraient vous permettre de mettre le doigt sur l’ATS le mieux adapté à votre entreprise :

L’ergonomie du logiciel

Intéressez-vous à l’expérience utilisateur. Celle-ci doit être optimale. La solution doit être intuitive, et la prise en main facile pour tous.

Le nombre d’utilisateurs

Combien d’accès utilisateurs sont-ils prévus ? Comment fonctionne la gestion des droits de chacun d’entre eux, selon qu’il s’agit d’un administrateur, de responsables RH, de managers…

Le type de solution

Comme évoqué précédemment, il peut s’agir de logiciels nécessitant une installation on premise, ou de solution Saas. Ces dernières sont plus adaptées aux usages actuels, et au travail à distance.
Etudiez cependant le degré de personnalisation de la solution. Dans quelle mesure celle-ci peut-elle être adaptée aux besoins précis de votre entreprise.

L’assistance et le support client

Une fois choisi, votre ATS sera votre outil de travail quotidien. Un temps de formation n’est donc pas superflu pour permettre à tous les collaborateurs RH de s’habituer à l’outil.
La qualité du support, de l’assistance et de l’accompagnement est donc un critère à ne pas négliger.

Le budget

Les gammes de prix des ATS peuvent varier de façon importante. Certains disposent d’une version gratuite, restreinte. La majorité des solutions proposent cependant des packs, à partir d’un coût mensuel par utilisateur. Les tarifs évoluent également en fonction des fonctionnalités choisies.

Les 8 principales solutions sur le marché

Welcome Kit (Welcome To The Jungle)

Le Welcome Kit est un service inclus lors de l’adhésion à Welcome to the Jungle.
Ses principaux points forts ? Son lien direct avec votre page Welcome to the Jungle (idéal pour booster votre marque employeur), et la possibilité de publier des offres, précisément, sur les sites Welcome to the Jungle.

Breezy

Récompensé en 2020 pour son efficacité et sa facilité de prise en main, Breezy est une valeur sûre. La raison d’être de cet ATS : rendre l’utilisation d’un ATS aussi simple et intuitive que possible, pour vous faire gagner du temps sur la recherche de candidats.

Sweeft

Sweet est l’ATS développé par Getpro. Sa mission ? Faciliter le travail des chasseurs de tête et le suivi des candidats. Sweeft est directement lié aux profils LinkedIn des candidats, et vous permet d’obtenir les adresses e-mails et numéros de téléphone, afin d’augmenter les probabilités que les talents répondent.
Les atouts de Sweeft ? Sa prise en main facile, et la possibilité de contacter les candidats directement.

Lever

Lever est un ATS qui a déjà su séduire de nombreuses entreprises, de toutes tailles. Il permet d’allier à la fois le sourcing, la centralisation des candidatures, et le suivi des candidats. Notons cependant que les échanges avec Lever ne peuvent se faire qu’en anglais.
Lever est un outil facile à prendre à main, et propose de nombreuses fonctionnalités, ce qui en fait une solution très complète.

SmartRecruiters

L’ATS SmartRecruiters est particulièrement en vogue dans l’univers des startups, et propose de nombreux produits innovants. Un excellent outil, donc, mais pour lequel une formation initiale est nécessaire, pour appréhender les très nombreuses possibilités.
Les équipes SmartRecruiters ont identifié 8 étapes clés d’un process de recrutement, et se sont attachées à développer une fonctionnalité dédiée à chaque étape.

Greenhouse

Greenhouse s’adapte à la taille de votre entreprise, avec une offre à destination des grands groupes, et une solution pour les structures plus modestes et les startups. Greenhouse est ainsi un ATS polyvalent et adaptable.
Le détail qui fait la différence ? La possibilité d’envoyer les promesses d’embauches directement via la solution.

Workable

Près de 20 000 entreprises à travers le monde ont déjà opté pour Workable. Un ATS répandu, donc, qui présente une large gamme de produits : de la rédaction de l’offre d’emploi, jusqu’à la proposition d’embauche. Workable est ainsi un ATS particulièrement complet, avec d’excellentes fonctionnalités en termes de reporting.

Trello

Vous serez peut-être surpris de retrouver Trello dans cette sélection des 8 solutions qui nous paraissent les plus intéressantes. Vous avez sans doute raison. Toujours est-il que Trello est une excellente alternative pour de petites entreprises. Gratuit, il suffit à visualiser rapidement où se situent chacune des candidatures, et son avancée dans le processus.

Vous devriez ainsi trouver votre bonheur parmi ces 8 solutions. Si néanmoins vous souhaitez être accompagné dans votre recherche d’un ATS adapté à vos besoins, nous nous ferons un plaisir de vous renseigner.

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Thomas Motti

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Nos conseils en recrutement

8 erreurs à éviter pour recruter votre dirigeant

Un dirigeant est bien plus qu'un simple manager. Il est le catalyseur du changement, le moteur de l'innovation et le garant de la vision à long terme de l'entreprise. Son rôle est de fédérer les équipes, de prendre des décisions difficiles et de s'adapter à un environnement en constante évolution.Recruter le bon dirigeant, c'est choisir un partenaire capable d'accompagner l'entreprise vers de nouveaux sommets. Au moment de choisir l’un des capitaines de votre navire, pour éviter toute déviation de cap, tempête ou naufrage, des écueils doivent être évités.Les 8 écueils à éviter pour recruter votre dirigeantLe recrutement d'un dirigeant est un processus critique pour toute entreprise. Il exige une attention particulière aux détails et une compréhension approfondie des enjeux. Voici quelques erreurs courantes à éviter :1. Ne pas définir clairement le profil recherchéUn manque de clarté dans la description du poste peut entraîner la réception de candidatures qui ne correspondent pas aux véritables besoins de l'entreprise. De plus, il est crucial d'établir clairement les priorités en matière de compétences et de qualités nécessaires pour le poste, afin d'orienter efficacement le processus de recrutement.2. Sous-estimer l'importance de la culture d'entrepriseUn dirigeant qui ne partage pas les valeurs de l'entreprise peut perturber l'harmonie interne et affecter la cohésion de l'équipe. La compatibilité culturelle est donc essentielle pour éviter des tensions qui pourraient nuire à l'ambiance de travail et aux performances de l'organisation.Il est aussi important que le nouveau dirigeant s'intègre sans difficulté dans l'environnement de travail déjà en place. Un manque d'intégration peut entraîner des malentendus, une baisse de motivation parmi les collaborateurs et, à terme, une diminution de l'efficacité de l'équipe. La réussite de ce processus d'intégration repose sur la capacité du dirigeant à s'adapter aux pratiques et aux habitudes existantes tout en apportant sa propre vision.3. Se concentrer uniquement sur les compétences techniquesLors du recrutement d'un dirigeant (parfois désigné avec la terminologie “C Level”), se focaliser uniquement sur les compétences techniques est une erreur à éviter. Les compétences interpersonnelles et une vision à long terme sont tout aussi importantes pour un leadership réussi.Soft skills négligées: Des compétences telles que le leadership, la communication et la gestion du stress sont tout aussi importantes que les compétences techniques.Vision à court terme: Un dirigeant doit avoir une vision à long terme pour l'entreprise et la capacité à inspirer ses équipes.4. Ne pas mener une enquête approfondie sur les candidatsLe recrutement d'un dirigeant est un processus complexe qui nécessite une évaluation approfondie des candidats. La vérification des références auprès des anciens employeurs est une étape clé de ce processus. Elle permet de confirmer l'exactitude des informations fournies par le candidat et d'obtenir un avis extérieur sur ses compétences et son expérience.Parallèlement, l'évaluation des compétences pratiques est essentielle pour s'assurer que le candidat dispose des qualités requises pour le poste. Les tests et les simulations offrent un moyen objectif de mesurer les capacités du candidat à résoudre des problèmes, à prendre des décisions et à faire preuve de leadership. Ces outils permettent de compléter l'évaluation et d'affiner le choix final.5. Ne pas impliquer les équipes dans le processusL'implication des équipes est un élément clé dans un processus de recrutement réussi. En tenant les équipes informées des différentes étapes du recrutement et en leur offrant l'opportunité de rencontrer les candidats, l'entreprise favorise un climat de confiance et facilite l'intégration du nouveau collaborateur.Le manque d'implication des équipes peut engendrer une certaine résistance au changement. Lorsque les équipes ne se sentent pas associées au processus de décision, elles peuvent être réticentes à accueillir un nouveau membre et à adopter de nouvelles façons de travailler.6. Recruter un dirigeant dans l'urgenceRecruter un dirigeant dans l'urgence peut avoir des conséquences négatives. Un processus de recrutement accéléré peut conduire à un choix hâtif, où le candidat sélectionné ne correspond pas entièrement aux besoins du poste et à la culture de l'entreprise.Un recrutement précipité peut engendrer des coûts supplémentaires. Le remplacement d'un dirigeant qui ne convient pas peut être long et coûteux. De plus, une mauvaise intégration peut entraîner une perte de productivité et affecter le moral des équipes.7. Ne pas offrir un package de rémunération et d'avantages compétitifLa rémunération de votre nouveau dirigeant se négocie, et peut parfois nécessiter des montages complexes. Comme pour un recrutement plus classique, il s’agit d’un élément clé qui joue dans la prise de décision du candidat. Prépare un package de rémunération adapté vous permettra ainsi d’attirer les meilleurs profils, et de maximiser les chances que la greffe prenne, et donc in fine de fidéliser votre nouveau dirigeant.8. Ne pas préparer l'intégration du nouveau dirigeantDernier écueil, et non des moindres : le moment clé de l’onboarding. Celui-ci doit être particulièrement soigné. Il est en effet délicat d’arriver au sein d’une équipe dirigeante pré-existante, d’y faire sa place, tout en s’adaptant à un nouvel environnement. Il importe donc de soutenir le dirigeant dans sa prise de poste, d’accompagner et fluidifier son intégration. En résumé, le recrutement d'un dirigeant est un processus complexe qui nécessite une approche méthodique et une attention particulière à tous les aspects du poste et du candidat. En évitant ces erreurs, vous augmentez considérablement vos chances de trouver le candidat idéal pour votre entreprise.Pour aller plus loin, nous vous proposons une série de questions qui peuvent être utilisées en entretien pour guider votre recrutement d’un nouveau dirigeant. Quelles questions poser pour recruter votre dirigeant ?Durant les entretiens avec les candidats aspirant à rejoindre votre équipe dirigeante : Privilégiez l’écoute activeDemandez des exemples concretsPosez des questions ouvertesSoyez attentifs aux compétences comportementales des candidatsPrêtez attention à l’alignement entre les valeurs affichées par le candidat et celles de l’entreprise.Voici une liste de questions que vous pourriez poser lors d'un entretien d'embauche pour un poste de dirigeant, classées par thématiques pour vous aider à mener un entretien structuré et efficace :Vision et stratégieVision à long terme: Quelle est votre vision pour l'entreprise dans les 5 prochaines années ?Stratégie: Comment envisagez-vous de mettre en œuvre cette vision et d'atteindre les objectifs de l'entreprise ?Adaptation: Comment réagissez-vous face à un environnement économique et concurrentiel en constante évolution ?Innovation: Quelles sont vos idées pour stimuler l'innovation au sein de l'entreprise ?Leadership et managementStyle de management: Quel est votre style de management ? Pouvez-vous nous donner un exemple concret ?Motivation des équipes: Comment motivez-vous vos équipes et les encouragez-vous à atteindre leurs objectifs ?Délégation: Comment abordez-vous la délégation de tâches et la responsabilisation des collaborateurs ?Gestion de crise: Comment avez-vous géré une crise majeure dans votre précédente entreprise ?Compétences techniques et expériencesExpériences pertinentes: Pouvez-vous nous détailler vos expériences les plus pertinentes pour ce poste ?Réalisations: Quels sont vos plus grands succès professionnels ?Échecs: Quelles leçons avez-vous tirées de vos échecs ?Compétences techniques: Quelles sont vos principales compétences techniques ?Culture d'entreprise et valeursValeurs: Quelles sont les valeurs qui vous animent dans votre vie professionnelle ?Culture d'entreprise: Comment vous intégrez-vous dans une nouvelle culture d'entreprise ?Diversité: Comment favorisez-vous la diversité et l'inclusion au sein d'une équipe ?Personnalité et motivationsMotivations: Qu'est-ce qui vous motive à postuler pour ce poste ?Forces et faiblesses: Quelles sont vos principales forces et faiblesses ?Stress: Comment gérez-vous le stress et la pression ?Ambitions: Quelles sont vos ambitions de carrière à long terme ?Questions plus spécifiques à l'entrepriseConnaissances de l'entreprise: Qu'est-ce qui vous attire dans notre entreprise ?Challenges: Quels sont les principaux défis que nous devons relever selon vous ?Propositions: Avez-vous des propositions pour améliorer notre entreprise ?Ce qu’il faut retenirRecruter un dirigeant, c'est choisir le capitaine qui mènera votre navire vers de nouveaux horizons. Pour éviter les écueils et garantir une navigation sereine, il est essentiel de bien cerner les besoins de l'entreprise, d'évaluer rigoureusement les candidats et de construire une relation de confiance.En évitant les erreurs classiques comme une définition floue du profil recherché, une sous-estimation de la culture d'entreprise ou un recrutement précipité, vous maximiserez vos chances de trouver le dirigeant idéal. Ce dernier, doté de compétences techniques solides, d'un fort leadership et d'une vision stratégique claire, sera le catalyseur du changement et le garant de la pérennité de votre entreprise.

Thomas Motti

3 sept. 2024

3 septembre 2024

Nos conseils en recrutement

Enjeux RH

Coût par recrutement : que faut-il en penser ?

Le coût par recrutement (Cost Per Hire, CPH) est une métrique essentielle en recrutement, utilisée pour évaluer l'efficacité des processus de recrutement. Comprendre le coût par embauche permet aux entreprises de prendre des décisions stratégiques sur leurs investissements en recrutement, tout en fournissant une estimation des dépenses pour les postes difficiles à pourvoir.Le coût par embauche c’est quoi ?Le coût par embauche représente la somme totale des dépenses liées à la recherche, à l'embauche et à l'intégration d'un nouveau salarié. Cela comprend les coûts de recrutement, les frais de déplacement, les dépenses administratives, les avantages sociaux et l'équipement nécessaire pour le nouveau collaborateur.Avant de vous donner la formule du CPH, nous allons définir certains termes nécessaires au calcul : Les coûts internes :Les coûts internes incluent toutes les dépenses liées aux ressources humaines internes et aux infrastructures utilisées dans le processus de recrutement, notamment :Les heures investies par les managers dans les entretiens et la sélection des candidats.La diminution temporaire de la productivité pendant la période d'intégration.La perte de productivité due à la réaffectation des tâches pendant la transition.Les coûts de formation et d'intégration des nouveaux employés.Le temps passé par l'équipe de recrutement interne.Les coûts externes :Les coûts externes couvrent toutes les dépenses engagées auprès de fournisseurs externes pour faciliter le recrutement, tels que :Les coûts des systèmes de gestion des candidatures (ATS).Les frais de publication des offres d'emploi sur des plateformes spécialisées.Les dépenses liées aux prestataires externes assurant des missions intérimaires durant la transition.Les honoraires des agences de recrutement ou des cabinets de chasseurs de têtes.Les coûts des tests d'évaluation des candidats.Les investissements en marketing pour promouvoir la marque employeur.Les frais de relocalisation pour les nouveaux employés.Nombre total d'embauches :Le nombre total d'embauches inclut généralement toutes les nouvelles recrues ayant suivi un processus de recrutement structuré, y compris les embauches à temps plein, à temps partiel et temporaires. Les transferts internes et les employés issus de fusions peuvent être exclus de ce calcul.La formule :Maintenant que nous avons bien définis les différentes composantes nécessaires au calcul du CPH, voici la formule tant attendue : CPH = Les coûts internes de recrutement + Les coûts externes de recrutement / Le nombre total d’embauchesAinsi, suivre l'évolution du CPH au fil du temps aide à identifier les inefficacités dans le processus de recrutement et à ajuster les stratégies en conséquence.Pourquoi faut-il mesurer le coût par embauche ?Mesurer le Cost Per Hire comporte bien des avantages : Avoir une vision claire des dépenses : Le CPH encourage les entreprises à analyser minutieusement toutes les dépenses liées au recrutement, y compris celles qui peuvent être facilement négligées. Cette analyse approfondie permet de révéler des opportunités d'optimisation et de transparence dans le processus de recrutement.Affiner sa prévision budgétaire : La mesure du CPH aide à établir des budgets de recrutement plus précis et à planifier les besoins financiers futurs en fonction des prévisions de recrutement.Évaluer la performance de votre équipe Recrutement : En comparant le CPH sur différentes périodes ou entre divers départements, les entreprises peuvent évaluer l'efficacité de leurs stratégies de recrutement et améliorer l'utilisation des ressources disponibles.Optimiser vos ressources : En identifiant les coûts les plus élevés, les entreprises peuvent optimiser leurs dépenses de recrutement, en réduisant les coûts superflus et en investissant davantage dans les canaux de recrutement les plus efficaces. Comment optimiser le coût par embauche ?Pour tirer le meilleur parti du CPH, les entreprises peuvent adopter plusieurs approches stratégiques :Investir dans la technologie : Utiliser des outils de recrutement modernes, comme les systèmes de suivi des candidatures (ATS) et les logiciels de gestion des talents, rationalise le processus et réduit les coûts à long terme.Former les recruteurs : Améliorer les compétences des recruteurs internes par des formations continues augmente l'efficacité du recrutement et réduit le recours à des agences externes coûteuses.Promouvoir la marque employeur : Une forte marque employeur attire des candidats de qualité, réduisant ainsi le besoin de dépenses élevées en publicité et en frais d'agence.Analyser et ajuster les données : Régulièrement analyser les données du CPH pour identifier les domaines d'amélioration et ajuster les stratégies de recrutement en conséquence.Les défis et limites du CPHBien que cet indicateur soit utile, il présente néanmoins également certaines limitations :Un contexte qualitatif manquant : Le CPH se concentre sur les aspects financiers du recrutement, mais ne prend pas en compte la qualité des embauches ni leur adéquation avec la culture d'entreprise.Une variabilité des coûts : Les coûts de recrutement peuvent varier considérablement en fonction de nombreux facteurs tels que le secteur d'activité, la localisation géographique et le niveau de poste, ce qui rend les comparaisons entre entreprises complexes.Des coûts cachés : Certaines dépenses, comme celles liées à un taux de rotation élevé ou à une mauvaise embauche, ne sont pas toujours intégrées dans le calcul du CPH.Une réduction des coûts excessive : Une focalisation excessive sur la réduction du CPH peut entraîner des compromis sur la qualité des recrutements. Investir dans des stratégies de marque employeur, par exemple, peut augmenter le CPH à court terme mais offrir des avantages substantiels à long terme.Une mesure complexe : Quantifier certaines dépenses, telles que les efforts marketing pour publier une offre d'emploi ou les coûts des entretiens, est parfois difficile et subjectif.Le mot de la finLe coût par recrutement est un indicateur essentiel pour analyser et optimiser les processus de recrutement. Bien qu'il soit utile pour la gestion des coûts et la planification budgétaire, il doit être utilisé en complément d'autres indicateurs pour obtenir une vue d'ensemble complète. En tenant compte des limites du CPH, les entreprises peuvent éviter de se concentrer uniquement sur les coûts et s'assurer de maintenir un équilibre entre la qualité et l'efficacité des embauches. Une approche intégrée qui considère à la fois les aspects quantitatifs et qualitatifs du recrutement permet de prendre des décisions plus stratégiques et éclairées, favorisant ainsi une gestion des talents plus efficace.Enfin, si vous souhaitez recruter de nouveaux collaborateurs, en faisant appel à un cabinet de recrutement tel que GetPro, vous vous assurez de trouver les talents dont votre entreprise a besoin pour faire face à la concurrence.

Benjamin Trabbia

27 août 2024

Nos conseils en recrutement

ChatGPT et recrutement : les meilleurs GPTs à utiliser pour recruter

Avec l'avancée rapide de l'intelligence artificielle (IA), les outils de recrutement évoluent également. Parmi eux, les modèles de langage génératif, tels que ChatGPT, offrent des solutions innovantes pour automatiser et améliorer divers aspects du recrutement. Cet article explore les meilleurs GPTs à utiliser pour recruter, en détaillant leurs fonctionnalités et en expliquant comment ils peuvent apporter une valeur ajoutée aux recruteurs.Les meilleurs GPTs à utiliser pour recruter1. Recruitment GPTRecruitment GPT de Cybergroup P.S.A. est un modèle conçu spécifiquement pour le recrutement. Il intègre des fonctionnalités avancées de traitement du langage naturel pour analyser les candidatures, évaluer les compétences et même mener des entretiens virtuels. Il permet donc :L’analyse de CV et de lettres de motivation : Recruitment GPT peut analyser rapidement des milliers de CV et de lettres de motivation, en extrayant des informations pertinentes comme les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications académiques.La pré-sélection automatisée : En fonction des critères prédéfinis par l'entreprise, Recruitment GPT peut présélectionner les candidats les plus qualifiés.Des entretiens virtuels : Recruitment GPT est capable de mener des entretiens virtuels en posant des questions spécifiques et en évaluant les réponses des candidats.Un matching culturel : Le modèle peut analyser la culture d'entreprise et évaluer la compatibilité des candidats avec cette culture.Une génération de descriptions de postes : Recruitment GPT aide également à rédiger des descriptions de postes attractives et précises.2. Sourcing / Boolean Search GPTSourcing / Boolean Search GPT est conçu pour aider les recruteurs à identifier et à trouver des candidats potentiels à travers diverses plateformes en ligne. Ce GPT utilse des techniques avancées de recherche booléenne et d'analyse de données pour découvrir des talents cachés et les ajouter à la base de données des recruteurs. Sourcing / Boolean Search GPT permet d’effectuer :Une recherche booléenne avancée : Sourcing / Boolean Search GPT utilise des techniques de recherche booléenne pour identifier des candidats potentiels sur diverses plateformes.L’analyse de profils en ligne : Le modèle analyse les profils en ligne (LinkedIn, GitHub, etc.) pour découvrir des talents cachés.L’automatisation de l'envoi de messages d'engagement : Sourcing / Boolean Search GPT automatise l'envoi de messages pour engager les candidats.Le suivi et la mise à jour des profils de candidats : Le modèle assure un suivi et une mise à jour continue des profils des candidats.3. GPT-Job Ad GeneratorGPT-Job Ad Generator aide les recruteurs à créer des annonces de recrutement efficaces et attrayantes. Le GPT exploite pour cela des données actuelles du marché du travail pour formuler des descriptions de poste qui attirent les meilleurs talents. Ce GPTs permet ainsi d’effectuer : La rédaction de descriptions de poste : Le modèle génère des descriptions de poste précises et attrayantes.Une optimisation pour les moteurs de recherche : GPT-Job Ad Generator optimise les annonces pour qu'elles soient facilement trouvées en ligne.Une personnalisation des messages : Les annonces peuvent être personnalisées en fonction des besoins spécifiques de l'entreprise.4. Staff Onboarding GuideStaff Onboarding Guide est pour sa part conçu pour recueillir et analyser les retours des candidats et des employés sur le processus de recrutement et d'intégration. Il utilise des enquêtes automatisées et des analyses de sentiment pour fournir des insights précieux aux équipes RH. Ce modèle propose donc : La création et envoi d'enquêtes de feedback : Staff Onboarding Guide crée et envoie des enquêtes pour recueillir des retours.L’analyse de sentiment : Le modèle analyse les réponses des enquêtes pour identifier les sentiments des candidats et des employés.La génération de rapports : Staff Onboarding Guide génère des rapports détaillés sur la satisfaction des candidats et des employés.Des recommandations d'amélioration : Le modèle fournit des recommandations pour améliorer le processus de recrutement.Comment ces GPTs peuvent-ils être un apport pour un recruteur ?Au même titre que d'autres outils comme Mistral AI ou Gemini, les GPT custom d'Open AI peuvent donc simplifier le quotidien des recruteurs. Certaines tâches peuvent en effet être optimisées ou accélérées, afin de leur permettre de se concentrer sur l'essentiel : la relation humaine avec les candidats et hiring managers.1. L’automatisation des processus de recrutementL'intégration des GPTs dans le processus de recrutement transforme les tâches répétitives en les automatisant. Cela permet aux recruteurs de se concentrer sur des aspects plus stratégiques et “humains” du recrutement. En effet, les tâches telles que l'analyse des CV, la présélection des candidats et la planification des entretiens pouvant être gérées efficacement par les GPTs, libèrent un temps précieux pour les recruteurs améliorant ainsi le processus des premières étapes de recrutement tout en maintenant un haut niveau de qualité dans la sélection des candidats.En automatisant ces tâches, les recruteurs peuvent se concentrer sur l'interaction directe avec les candidats, comprendre leurs motivations, et s'assurer que les choix stratégiques de l'entreprise sont respectés. 2. Une sélection des candidats et un onboarding optimisésLes GPTs sont susceptibles de jouer un rôle important dans l'amélioration de la qualité de la sélection des candidats grâce à leurs capacités d'analyse sophistiquées. En usant d’algorithmes avancés, ils évaluent objectivement les compétences, les aptitudes, et la compatibilité des candidats avec le poste, en se basant sur des données complexes et variées. Grâce à des chatbots alimentés par GPT, les candidats peuvent interagir avec l'entreprise de manière rapide et personnalisée offrant ainsi une interaction fluide ce qui finalement contribue à une meilleure perception de l'entreprise par les nouveaux collaborateurs notamment lors de leur onboarding.3. Une intégration simple, une réduction des biais et amélioration continue facilitéeLes GPTs s'intègrent facilement aux systèmes de gestion des candidatures (ATS) et autres outils RH existants, ce qui permet une meilleure coordination et un suivi plus efficace des candidats tout au long du processus de recrutement. Cette intégration renforce la capacité des entreprises à gérer les candidatures de manière fluide, sans rupture dans le processus, et à maintenir une base de données structurée et à jour. De plus, en se basant strictement sur les données fournies et les critères prédéfinis, les GPTs, quand ils sont bien configurés, contribuent à la réduction des biais humains, assurant une sélection plus équitable et promouvant une culture d'entreprise plus inclusive.Les GPTs offrent également des opportunités d'amélioration continue grâce à la collecte et à l'analyse des retours des candidats et des employés. Le mot de la finL'intégration de modèles GPT dans le processus de recrutement offre de nombreux avantages pour les recruteurs. En automatisant et en optimisant divers aspects du recrutement, ces outils permettent de gagner en efficacité, de réduire les biais et d'améliorer l'expérience des candidats. Avec des modèles comme Recruitment GPT, Sourcing / Boolean Search GPT, GPT-Job Ad Generator et Staff Onboarding Guide, les entreprises disposent de solutions complètes pour attirer, sélectionner et intégrer les meilleurs talents. À mesure que l'IA continue de progresser, ces outils deviendront indispensables pour les entreprises cherchant à maintenir leur compétitivité sur un marché du travail en constante évolution.Enfin, si vous souhaitez recruter de nouveaux collaborateurs, n’hésitez pas à faire appel à un cabinet de recrutement tel que GetPro, afin de trouver et embaucher les talents dont votre entreprise a besoin.

Benjamin Trabbia

27 août 2024

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