Le progression de carrière professionnelle constitue une différence notable entre un employé, fidèle à long terme, qui s'inscrit dans le temps pour l'entreprise, et un autre qui est prêt à vous quitter pour l’un de vos concurrents. Une étude réalisée sur près de 8 000 salariés de la génération millennials démontre que la progression de carrière est l’une des raisons les plus importantes pour rejoindre une entreprise afin d'éviter la fatigue au travail. Lorsque l’on parle de progression de carrière, nous avons tendance à croire qu’il s’agit de promotions et d’augmentation salariale… Sachez qu’il y a beaucoup d’alternatives qui permettent d’offrir une belle progression à l’employé sans devoir offrir une promotion dans les trois prochaines années.
Vos employés n'oseront généralement pas vous dire qu’ils pensent changer d’emploi parce qu’ils n’atteindront pas leurs objectifs de carrière ou que leur emploi ne les motive plus. Ils ne vous le diront que lorsqu’il sera trop tard pour les retenir… Aujourd’hui Getpro vous offre 6 conseils afin d’accompagner vos salariés et de les investir un peu plus dans leur environnement de travail.
La montée en compétences des collaborateurs
La montée en compétences des collaborateurs consiste à développer chez eux de nouvelles aptitudes ou à améliorer les aptitudes déjà présentes sur leur temps de travail. Parce-que les collaborateurs deviendront plus compétents, évolueront dans les meilleures conditions de travail, ils pourront mieux réussir leurs missions quotidiennes. La progression des collaborateurs concerne les employés mais aussi les managers. Toutes les stratégies de l’entreprise doivent être prises en considération tout en s'assurant que l’entreprise elle-même monte en puissance. En management, nous avons l’habitude de scinder en deux les priorités du développement des équipes. D’un côté, il s’agit de s’assurer que les équipes soient engagées, en d’autres termes, il est question de motiver les équipes. Pour cela préférez utiliser le management participatif. En effet, parce que les équipes vont pouvoir s’exprimer, faire des propositions ou même directement décider, vous allez les impliquer. De cette manière, elles s'engagent pleinement dans la démarche. De l’autre côté, il s’agit de donner aux équipes tous les moyens de réussir, moyens financiers, humains, logistiques. C’est aussi ça la montée en compétences des collaborateurs, car les compétences sont un moyen incontournable pour réussir à atteindre des objectifs pour évoluer dans le métier.
Lorsque les équipes sont engagées et disposent des moyens nécessaires, elles peuvent alors réaliser de manière autonome les différents projets. En effet, à un moment donné, si nous avons envie de réaliser une mission et que nous en sommes capables, alors nous irons au bout.
Voici donc pourquoi la montée en compétences des collaborateurs est un enjeu majeur. Elle s’opère à travers 6 grandes étapes ;
1. Donner de la confiance pour éviter la lassitude au travail
Le premier point est un des fondamentaux du management. En effet, si le collaborateur ne sent pas la confiance de son manager, il ne pourra que très difficilement s’épanouir. Dans le cadre de la montée en compétences des collaborateurs, il est question d’un épanouissement des compétences. Le manager devra bien insister auprès de ses collaborateurs afin de leur montrer qu’il possède une grande confiance en eux. C’est pour cette raison qu’il cherche à développer leurs compétences. Ainsi les équipes auront une preuve tangible de la confiance qui leur est octroyée. Le cercle sera donc vertueux : le manager donne de la confiance en formant ses équipes et les collaborateurs ressentent la confiance et développent plus sereinement leurs compétences. Le manager a plus de confiance en ses équipes car elles sont de plus en plus compétentes.
2. Évaluer les envies et définir les objectifs
Il s’agit de définir les compétences à développer pour chaque personne. Chacun, de part son expérience, ses formations, ses jobs, mais aussi sa vie personnelle a développé des compétences. Ces dernières peuvent être d’ordre technique : hard skills, comportementales : soft skills, voire originales : mad skills. Elles doivent être cohérentes par rapport à la fiche de poste de chaque collaborateur.
Voici quelques exemples ;
Hard skills : maîtriser mieux que personne les tableaux croisés dynamiques sur Excell
Soft skills : la patience, s’avoir s'adapter, l’empathie
Mad skills : vous faites du sport extrême, de l’art théâtral
L’idée est donc de s’adapter en fonction de chaque individu pour éviter tout mal-être ou épuisement professionnel. La montée en compétences des collaborateurs sera donc bien meilleure puisque chacun progressera en fonction de ses besoins. Cependant, nous ne devons pas oublier les objectifs, car seuls les objectifs fixés donneront une priorité aux compétences à développer pour travailler au mieux. Il est donc nécessaire de toujours garder en tête l’association entre les besoins du collaborateur et les objectifs de l’équipe et de l’entreprise.
3. Donner du sens au travail
Une fois la confiance donnée et les besoins et objectifs définis, il sera important d’apporter tout le sens nécessaire à vos équipes. Ils devront comprendre pourquoi ils vont connaître une progression mais aussi comment cela va se passer. En effet, la montée en compétences des collaborateurs peut avoir différentes raisons : accélération de la croissance de l’entreprise, changement de positionnement stratégique, volonté de se perfectionner dans certains domaines, mais aussi intégration du collaborateur…
Les équipes doivent donc prendre la mesure de ce qui les pousse à développer leurs compétences, elles en seront d’autant plus engagées et pourront y retrouver du sens. Enfin, vous allez devoir expliquer à vos collaborateurs comment cela va se dérouler. Ainsi, ils auront plus de visibilité sur les semaines, les mois à venir. Ils pourront mieux anticiper et se préparer aux différentes étapes à venir, la qualité de leur apprentissage en sera renforcée.
4. Les formations et le partage d’expérience
De nombreux leviers existent pour former et développer les compétences de ses équipes. Il serait donc intéressant d'envisager de préparer un plan individuel de formation pour planifier les actions à entreprendre en fonction des besoins et des objectifs. En effet, l’action principale sera d’envoyer le collaborateur en formation. Celle-ci peut être interne ou externe à l'entreprise. Généralement, elles sont collectives. En complément des coachings ou des accompagnements individuels sont possibles. De plus, la montée en compétences peut se faire par différents types ; le partage d’expérience à travers des travaux de groupe, les travaux en binôme, le partage des best practices ou encore le mentorat…
5. Créer un suivi
Une fois les formations et le partage d’expériences lancés, il s’agira de vous assurer du bon suivi de la progression de vos collaborateurs. Vous devez avoir à cœur de mettre en œuvre des rencontres pour échanger avec les collaborateurs. Vous devez les écouter pour recevoir leurs feedback sur leur apprentissage. Ainsi vous pourrez savoir ce qui est facile pour eux et ce qui est plus difficile. Par conséquent, cela vous permettra d’ajuster les moyens en fonction des besoins. Le moyen idéal : une grille d'évaluation, qui permet de mieux savoir où en est le collaborateur.
6. Responsabiliser
Le dernier point est un incontournable en management. En effet, la responsabilisation est un levier important de performance. Ce principe est valable pour accompagner la montée en compétences des collaborateurs. Imposer de manière trop directive un certain type d’accompagnement peut décourager les collaborateurs. De plus, vous pouvez aussi vous tromper et lui proposer un accompagnement mal adapté qui nuirait au développement de ses compétences. Pour cela, il est judicieux d’impliquer au maximum les collaborateurs dans le processus. Ils peuvent parfaitement participer aux 5 étapes. Pour la confiance, ils peuvent donner leur ressenti et estimer si la confiance est suffisante et si ce n’est pas le cas ils peuvent faire des propositions pour améliorer la relation. Entre l’image que vous avez de lui et ce que lui sait de lui, vous savez qu’il y a de fortes différences. Et pour donner du sens ? Les équipes doivent vous dire si tout est clair pour elles, et doivent pouvoir se sentir libre de vous questionner sur les points à creuser.
