Enjeux RH

Comment mettre en place une GEPP ?

1 décembre 2022
Sommaire

Digitalisation et émergence de nouveaux métiers, obsolescence des compétences, guerre des talents, obligation pour l’employeur de garantir l’employabilité de ses collaborateurs, etc. Les RH peuvent compter sur une méthode performante pour faire face à ces enjeux inédits dans un monde du travail en profonde mutation : la GEPP. Autrement dit : la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels. De quoi s’agit-il ? En quoi la GEPP diffère-t-elle de la GPEC, sa prédécesseure, et comment peut-on la mettre en place ? GetPro répond à toutes vos questions !

Qu’est-ce que la GEPP ?

L’objectif de la méthode de GEPP est de permettre aux entreprises d’anticiper et d’accompagner le changement avec de bonnes pratiques RH centrées sur la notion de compétences. Elle les incite à adapter leurs ressources humaines à l’évolution de leur stratégie, mais aussi à celle de leur environnement économique, technologique, social et juridique. 

Pour y parvenir, l’accent est mis sur la structuration et la valorisation de leur capital humain. 

L’objectif ? Parvenir à anticiper les futurs besoins en compétences, le plan de recrutement, la gestion des carrières des collaborateurs, en s’assurant qu’ils répondent bien aux objectifs stratégiques de l’entreprise.

 Différents leviers peuvent ainsi être activés pour accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle : formations, validation des acquis de l’expérience, abondement CPF, mobilité professionnelle, etc.

De la GPEC à la GEPP : un peu d’histoire

La GEPP ou Gestion des Emplois et Parcours Professionnels prend la suite de la GEPC, ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Elle s’est construite en 3 étapes avec les lois Borloo en 2005, Rebsamen en 2015 puis les Ordonnances Macron de 2017. Elle s’inscrit dès ses débuts dans un contexte d’insécurité sociale et de volonté de sauvegarde des emplois en France. L’évolution de ses textes au fil du temps permet de mieux répondre aux enjeux d’un monde du travail toujours plus flexible et ouvert à la concurrence numérique. 

À noter : la mise en place d’une stratégie GEPP est obligatoire pour les entreprises et groupes de plus de 300 salariés. Elle l’est également pour les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés sur le territoire français. Cependant, tout type d’entreprise peut mettre en place un démarche de GEPP. 

Quelle est la différence entre GPEC et GEPP ?

Le passage de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences à la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels ne se limite à un simple changement sémantique. Les différences principales à noter entre les deux textes se situent tout d’abord au niveau du devoir d’employabilité de l’employeur. Celui-ci est accru dans la GEPP. Le collaborateur doit être accompagné par tous les moyens pour qu’il puisse se développer en interne ou en externe. Il doit pouvoir se situer au sein de l’organisation et être acteur de sa propre carrière. La formation en continu remplace désormais la formation professionnelle. 
Par ailleurs, la transition écologique y est reconnue comme facteur de changement engageant des mesures d’adaptabilité des entreprises. Enfin la GEPP inscrit dans ses textes une obligation triennale de négociations. 

La GEPP permet aux entreprises d’adopter une gestion dynamique et non plus seulement prévisionnelle des compétences, comme le proposait la GPEC. 

Les objectifs d’un plan de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

Un plan de GEPP est bénéfique pour les salariés et l’entreprise pour plusieurs raisons :

  • Il permet d’accompagner le changement en favorisant les transformations nécessaires à l’atteinte des objectifs fixés par l’entreprise ; 
  • Il sécurise et fluidifie les parcours professionnels. L’employabilité des salariés est améliorée ainsi que leur motivation et leur fidélité ;
  • Favorisant une meilleure écoute des besoins et attentes des collaborateurs, il améliore également la qualité de vie au travail.

Les 5 étapes clés pour mettre en place une GEPP

Les entreprises peuvent mettre en œuvre un plan de GEPP grâce à une méthodologie simple et s’appuyer sur des outils classiques de gestion des RH. Mais quoiqu’il en soit, elles devront inévitablement passer par 5 étapes clés.

  1. Comprendre les objectifs stratégiques de l’entreprise
    Il est indispensable de connaître les attentes de la direction de l’organisation en matière de performance et de compétitivité. 
  2. Réaliser une cartographie des métiers
    Les métiers et compétences sont recensés, les embauches et départs ainsi que les mobilités prévues sont intégrés. Il faut également analyser comment l’environnement concurrentiel, économique, social, technologique, mais aussi réglementaire peut affecter les métiers et compétences de l’entreprise. Pour cela il est possible de se tourner vers les orientations stratégiques fournies par la branche professionnelle concernée et de sonder les salariés. 
     
  3. Identifier les besoins
    Pour définir les besoins d’une organisation, celle-ci peut s’appuyer sur différents outils tels que la pyramide des âges, le référentiel de compétences dynamiques, etc. Il est conseillé aussi de formuler des hypothèses sur la productivité et la croissance des produits ou services de l’entreprise. 
  4. Analyser les écarts à combler
    Les ressources internes sont connues, les besoins pour atteindre les objectifs et faire face aux éventuelles évolutions de l’environnement sont identifiés. C’est le moment d’analyser les écarts entre les compétences actuelles et futures.
  5. Préparer un plan d’action
    Il va permettre de combler les écarts relevés. Il peut intégrer la mise en place de mobilités internes, la proposition de formations aux collaborateurs, l’instauration de mentorat ou de mécénat de compétences, le recrutement de nouveaux talents, etc. Ce plan d’actions se négocie avec les représentants du personnel. 

Quels sont les outils indispensables à la création d’une GEPP ?

De nombreux outils permettent de mettre en œuvre un plan de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. 

  • La pyramide des âges
    Afin d’anticiper les départs en retraite et de pouvoir transférer des compétences ou bien recruter, la pyramide des âges est une représentation graphique incontournable. Elle présente la répartition par âge et par sexe des effectifs de l’entreprise à un moment T.
  • Le référentiel des métiers et compétences
    Ce référentiel permet d’obtenir une vue d’ensemble des métiers et compétences présents dans l’entreprise et met en évidence les écarts à combler pour atteindre les objectifs fixés. Plus les données sont détaillées, plus le diagnostic est précis et définit clairement les besoins.
     
  • Des plateformes SaaS ou des API
    La gestion des métiers et compétences implique un travail d’analyse important et régulier. Elle est chronophage et complexe. Pour l’optimiser et gagner du temps, les entreprises disposent de solutions digitales qui automatisent une partie des tâches et centralisent les données. Elles cartographient les ressources et identifient facilement les besoins en compétences, construisent les plans de formation, etc. 

En conclusion ? Si vous souhaitez mettre en place une Gestion des Emplois et Parcours Professionnels au sein de votre entreprise, toutes les cartes sont entre vos mains. Une chose est sûre : vos collaborateurs vous en remercieront !

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Même s’il est autonome, un manager de transition a besoin d’un onboarding efficace pour être rapidement opérationnel.Transmettez le contexte et les objectifs : Un brief complet avec les enjeux, les attentes et les équipes concernées est essentiel pour qu’il prenne ses marques rapidement.Présentez-le aux équipes : Sa légitimité repose aussi sur votre soutien. Montrez que vous lui faites confiance et qu’il dispose de votre appui.Fixez des objectifs de court terme : En identifiant des « quick wins », vous créez un premier impact positif, renforçant la confiance des équipes et des dirigeants.Assurez le suivi et la réussite de la missionUn manager de transition n’est pas un collaborateur permanent : son objectif est de résoudre un problème, puis de passer le relais. 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