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Nos experts en recrutement vous partagent leur boîte à outils, pour des recrutements réussis.

UI pour User Interface et UX pour User Experience… Vous avez sûrement déjà rencontré ces termes au moment de travailler sur la conception de votre site web ou de votre application mobile ? Mais savez-vous réellement ce qui se cache derrière ces deux expertises ? Les deux disciplines sont en effet souvent confondues, car complémentaires. Le fait qu’il s’agisse de métiers encore récents ne facilite pas leur compréhension. Que se cache-t-il réellement derrière ces acronymes ? Où se trouve la frontière et quelles sont les différences entre UI et UX ? Réponse tout de suite !UX, UI : ce qui se cache derrière les acronymesNe tournons pas plus longtemps autour du pot. En matière de design, et de façon un peu simpliste l’UX Designer s’intéresserait davantage au fond et à la structure des éléments, quand l’UI penchera plus sur la forme. Cette distinction reste cependant un peu caricaturale, et mérite d’être approfondie. L’UXL’UX (User Experience) correspond à l’Expérience Utilisateur. Le terme a été inventé dans les années 90 par Don Norman qui le définissait ainsi :« L’expérience utilisateur englobe tous les aspects de l’interaction de l’utilisateur final avec l’entreprise, ses services et ses produits. »Dans le cadre de la conception d’un produit numérique, cette discipline étudie le ressenti émotionnel et les attentes des utilisateurs afin d’optimiser leur navigation, de rendre leur parcours plus agréable, plus fluide, plus intuitif. Elle va simplifier l’utilisation du produit, renforcer son accessibilité, intégrer les bonnes fonctionnalités et aussi assurer la confiance de l’utilisateur et donc la crédibilité du produit. L’expert en charge de cette mission est l’UX Designer. Ce métier est arrivé en France dans les années 2000.L’UIL’UI (User Interface) est l’Interface Utilisateur. Son expert, l’UI Designer, se concentre davantage sur le visuel du site web ou de l’application mobile. Il veille à attirer le regard de l’internaute et met tout en œuvre pour qu’il y reste. Il traite donc d’apparence, de présentation, mais également de l’interactivité d’un produit avec son utilisateur. Et avec un exemple ?Prenons un exemple pour illustrer tout cela. Imaginez que vous souhaitez créer une application qui simplifie les paiements et remboursements entre amis, et travaillez sur une nouvelle fonctionnalité : la création de cagnottes.La partie User Experience sera responsable du positionnement des boutons “créer la cagnotte”, “inviter des amis à participer”, etc. Quand en revanche l’User Interface Designer s’occupera de la partie visuelle du parcours de l’utilisateur : ajouter une icone “tirelire”, par exemple, pour rendre la navigation plus intuitive.À quoi ressemble le quotidien d’un UX Designer ?Afin d’optimiser l’Expérience Utilisateur, l’UX Designer intervient durant tout le processus de conception ou d’amélioration d’une interface. Il travaille en amont du reste de l’équipe, mais aussi en aval. Son intervention en amont de la réalisation ou de l’optimisation d’une interface lui permet d’impliquer l’utilisateur dans la phase de conception. Il doit le comprendre, l’étudier, identifier ses besoins et ses attentes. Pour ce faire, il dispose d’un large panel de méthodes qu’il déploie telles que les études et tests utilisateur, l’idéation (c’est-à-dire la recherche d’idées), le prototypage, le maquettage, etc. Chaque projet étant unique, il ajuste ces méthodes et ses outils à chaque nouvelle mission. Il prend également en compte de nombreuses données telles que les contraintes du projet (budget, temps, etc.) et le contexte de l’entreprise. Une fois les résultats obtenus et les blocages identifiés, il conçoit le storytelling qui va provoquer l’émotion chez l’utilisateur. Il doit être en conformité avec l’image de la marque. Il effectue ensuite des ébauches de l’évolution du design (mock-ups), puis met en œuvre la conception et le prototypage du projet.Au final, le produit numérique doit être accessible, visible, simple, ergonomique et ses fonctionnalités sont intuitives. Il doit aussi être visible sur tous les supports : smartphones, tablettes, ordinateurs, etc. Mais le travail de l’UX Designer ne s’arrête pas là…En aval de la conception du produit, il veille à la bonne mise en œuvre des améliorations apportées et évalue les résultats. Il ajuste si besoin pour en optimiser l’efficacité.Le métier d’UX Designer est donc multifacettes. Il doit combiner les objectifs commerciaux du client avec les besoins et attentes des utilisateurs. Il est au carrefour du commercial, du design et de la gestion de projet.Vous recrutez un UX Designer ?Dans les bottes d’un UI DesignerL’UI Designer est une évolution récente du métier de web designer. Pour résumer, si l’UX Designer répond aux besoins et attentes des utilisateurs en termes de fonctionnalité, l’UI Designer travaille tout l’aspect visuel de l’interface en veillant à être cohérent avec les parcours utilisateur définis par l’UX Designer. Il se charge de toutes les étapes du design graphique d’un site web, d’une application mobile ou d’un logiciel : depuis le brief jusqu’à la livraison de la charte graphique, mais aussi des maquettes, des déclinaisons d’écrans, etc. C’est lui qui va penser et disposer les écrans, choisir les textes, les images, les animations, les boutons, etc. L’UX Designer est responsable du transfert de l’image de marque et de l’identité visuelle de son client sur l’interface.Afin de garantir la satisfaction de tous, il doit en assurer la cohérence visuelle, mais également l’homogénéité ergonomique et fonctionnelle. L’UI Designer travaille en équipe. Tout d’abord avec le chef de projet, mais aussi avec les développeurs Front-End et bien sûr l’UX Designer. L’échange entre eux est permanent afin que le produit puisse s’ajuster selon les demandes du commanditaire et les résultats des tests utilisateurs. Vous recrutez un UI Designer ?Deux expertises complémentaires et indissociablesL’UX Designer et l’UI Designer ont un point commun : ils ont une approche centrée sur l’utilisateur. Leur mission à tous les deux est de donner envie à ceux-ci de naviguer sur le site web ou sur l’application mobile et d’y rester. Si l’un travaille sur le pan émotionnel et psychologique de l’expérience des internautes, l’autre se concentre sur le visuel, sur ce qui va favoriser leur engagement. Les deux métiers travaillent main dans la main. L’UI doit être capable de développer une interface qui répond aux exigences mises en avant par le UX Designer. Le choix du design est en phase avec la conception de l’expérience utilisateur, mais aussi des besoins du client. L’UX Designer et l’UI Designer sont donc indispensables à la conception d’un produit digital de qualité, et ils travaillent pour cela de concert. Leurs rôles sont bien distincts, mais complémentaires.L’apparition des métiers d’UX Designer et UI Designer est liée à la complexification du web et à la volonté d’optimiser les produits numériques. En effet, face à la multiplicité des choix sur le Web, l’attention des internautes est plus volatile et leur niveau d’exigence est devenu toujours croissant. Ils peuvent facilement se détourner d’une marque s’ils ne sont pas immédiatement satisfaits. L’expérience utilisateur ainsi que l’aspect visuel d’un site web, ou d’une application mobile ne peuvent donc plus être négligés. L’UX et l’UI Designer sont ainsi devenus incontournables. Ils sont d’ailleurs tout particulièrement sollicités.Vous cherchez à recruter un profil expert UX ou UI ?

Thomas Motti

5 mai 2021

Recrutement tech

Développeur Front-end ou Backend : en finir avec les doutes

Thomas Motti

25 mars 2021

Recrutement tech

Startups early stage : faire appel à des chasseurs de talents comme GetPro, une drôle d’idée ?

Vous êtes une startup early stage ? Recruter est une question de vie ou de mort. Aucun droit à l’erreur. Pas question de perdre du temps et de l’argent en recrutant la mauvaise personne. L’enjeu est simple, trouver à chaque poste LA personne qui saura vous faire passer un cap. Et ce n’est pas toujours aussi simple qu’il y paraît. Pour trouver l’aiguille dans la botte de foin, il est bien souvent nécessaire d’avoir recours à l’approche directe. Et pour cause : la perle rare ne se trouve pas forcément sur les bancs de Pôle Emploi ou de l’APEC… Approcher des candidats en poste, leur présenter votre projet, les convaincre de rejoindre votre aventure, cela ne s’improvise pas. La chasse de talents est un métier. On ne s’invente pas recruteur en un claquement de doigts. Bien sûr, faire appel à un cabinet spécialisé peut faire peur : le cabinet travaille au succès ? Comment être sûr que votre poste soit réellement mis en avant ?le cabinet fonctionne au format trois-tiers, ou avec un acompte ? Comment éviter de jeter votre argent par la fenêtre ? Et pourtant… Concentrez-vous sur votre cœur de métier Vous venez de lever des fonds, ou préparez la suivante ? Votre temps est précieux : l’idéal est donc de le consacrer au maximum aux activités sur lesquelles vous avez une réelle valeur ajoutée. Le recrutement est une activité chronophage, et parfois plus complexe qu’il n’y paraît. En particulier lorsqu’il s’agit de trouver des profils techniques susceptibles de vous aider à passer à l’échelle. Pour peu que vous ne disposiez pas déjà en interne de l’ensemble des compétences techniques, il peut être délicat de convaincre les meilleurs développeurs de sauter à pied joints dans votre aventure. Faire appel à un cabinet de recrutement, dont la chasse de talents dans la tech est le cœur d’expertise, vous évitera ainsi bien des déconvenues. Ce faisant, vous limiterez le rôle de la seule intuition dans vos recrutements, et validerez avec davantage de certitudes les compétences, mais aussi la personnalité et le culture fit du candidat. Des éléments indispensables, puisque vos nouvelles recrues viendront à leur tour contribuer à façonner la culture de votre entreprise. Un cabinet de recrutement ? C’est trop cher ! D’accord, faire appel à un cabinet de recrutement vous épargnera bien des difficultés. D’accord, faire appel à un cabinet de recrutement vous permettra sans doute de trouver plus rapidement des candidats qualifiés répondant à l’ensemble de vos critères de recherche. Mais cela a un coût… Comment savoir si vous ne risquez pas, ni plus ni moins, de jeter votre argent par les fenêtres ? Passer par un cabinet de recrutement au succès ? Vous l’avez vu venir ? Une première solution est de passer par un cabinet de recrutement dont le modèle de fonctionnement se fait au succès : autrement dit, vous ne payez qu’à la performance. Cela fonctionne alors de la façon suivante : vous mandatez le cabinet sur votre recherche ;celui-ci lance la chasse de talents ;il vous propose des candidats qui satisfont la majorité de vos critères ;vous ne payez qu’une fois que vous avez recruté l’un des candidats proposés. Vous ne payez qu’une fois le recrutement réalisé… Cela a tout l’air de la solution idéale. C’est vrai… mais pas toujours ! Et pour cause, si votre projet se retrouve face à d’autres entreprises qui ont déjà acquis leurs lettres de noblesse, votre recherche risque en effet de se retrouver au fond de la pile, d’être le n-ième mandat confié à un consultant commissionné sur ses résultats, et qui aura donc tendance à privilégier des mandats plus simples. Passer par un cabinet de recrutement au succès est donc sans aucun doute une option à considérer… mais pas toujours la plus adaptée pour une startup early stage qui doit recruter au plus vite. Cabinet de chasse de talents : avoir un consultant dédié c’est possible ? D’autres solutions existent. Chez GetPro, par exemple, nous faisons le choix de limiter le nombre de mandats par recruteurs, afin que ceux-ci puissent réellement se consacrer à chacun des recrutements qui leurs sont confiés. Surtout, nos consultants sont spécialisés sur des verticales métiers : l’assurance que le recruteur qui prend en charge votre recherche comprenne votre projet, mais aussi et surtout qu’il sache parler le langage des candidats, un facteur clé de succès sur les métiers tech, notamment. Les recruteurs ont ainsi le temps de travailler sur le fond de votre projet, de le rendre attirant, et ainsi de faire de la séduction pour persuader les candidats de vous rejoindre. Je souhaite échanger avec un expert GetPro Quel modèle de cabinet choisir ? Pour une startup en hypercroissance, encore en pleine construction, et qui ne dispose pas des compétences en interne pour recruter, il sera ainsi parfois préférable d’éviter les cabinets au succès, quitte à accepter le paiement d’un acompte en début de recherche. Votre recrutement se fait bien souvent dans l’urgence. Vos nouvelles recrues doivent arriver au plus vite, pour vous permettre de poursuivre vos objectifs de croissance ambitieux. Pour vous assurer que votre recherche soit traitée en priorité, passer par un cabinet comme GetPro, avec un modèle aux trois-tiers, ou avec un acompte en début de collaboration est ainsi une solution à explorer. Chez GetPro, nous sommes bien entendu conscients qu’il peut s’agir d’un frein important pour des startups early stage encore jeunes. Voilà pourquoi nous avons fait le choix de vous garantir cet acompte. Ainsi, nous nous engageons à présenter un certain nombre de candidats (défini ensemble), correspondant à 100% de vos critères de recherche (définis ensemble également), en un temps limité. Dans le cas contraire, l’acompte vous est aussitôt remboursé. Ce que propose GetPro aux startups early stage Notre priorité ? Trouver les profils qui feront passer un cap à votre startup. Pour cela, nous avons fait le choix de nous appuyer sur une démarche scientifique pour évaluer vos candidats. Nous utilisons ainsi une gamme de tests validés statistiquement, et concevons avec vous des processus de recrutement sur-mesure, afin de réduire drastiquement les risques d’erreurs de recrutement. Par ailleurs, des jalons hebdomadaires et mensuels permettent de maintenir une transparence optimale sur l’avancée des recherches, et d’ajuster en temps réel la stratégie suivie. Enfin et surtout, nous souhaitons apporter aux startups early stage (et à l’ensemble de nos clients) l’ensemble des outils nécessaires pour faire grandir vos équipes sereinement. Nos consultants sont ainsi en mesure de vous accompagner dans l’optimisation de vos processus RH, et nous sommes habilités à former vos équipes au recrutement, pour que vos ressources humaines internes puissent voler de leurs propres ailes. Vous cherchez à recruter ?

Thomas Motti

10 mars 2021

Nos conseils en recrutement

Recrutement tech

Recrutement tech : recruter des profils rares et en tension

Des chasseurs de tête, loin des caricaturesLa révolution que vit notre économie nécessite des équipes agiles et compétentes sur des métiers en évolution permanente, les profils qualifiés dans le recrutement et dans le recrutement digital se trouvent ainsi très recherchés. C’est là qu’intervient le recruteur tech, un recruteur bien différent de l’image d’épinal que l’on peut avoir du recruteur, sévère et distant. Au contraire, un bon recruteur tech aura plutôt tendance à créer du lien avec ses candidats. Pour savoir identifier la nature de vos recrutements et leurs enjeux, nous vous proposons d’utiliser une matrice qui permet de distinguer le positionnement à adopter en fonction de leurs niveaux de rareté et de tension. Celle-ci vous est présentée plus bas dans cet article, mais également dans notre livre blanc que vous retrouverez ici. L’image caricaturale que l’on peut avoir d’un chasseur de tête, est celle d’un recruteur qui passe sa journée à sélectionner des cv, faire passer des entretiens et refuser des candidats pour retenir le meilleur. Cette façon de faire est loin d’être la plus représentative. Le rôle des chasseurs de tête et des cabinets de chasse de talents aujourd’hui tient autant dans la sélection que dans l’attraction de candidats. Et cette tendance s’est accélérée avec la pénurie de talents qui sévit sur certains profils. C’est encore plus vrai du recrutement digital.Aujourd’hui les entreprises technologiques font appel aux cabinets de chasse de tête comme on ferait appel à des agents dans le monde du cinéma. Pourquoi l’industrie du cinéma repose tant sur les agents ? Parce que le cinéma est par essence une industrie où certains profils sont pénuriques, les agents sont là pour répondre aux problématiques des talents et des producteurs. Comme les agents, les cabinets de recrutement ont un réseau de talents et d’entreprises, ils savent comment parler à ces talents, les attirer et les convaincre de rejoindre une entreprise plutôt qu’une autre. Le métier de chasseur de tête s’éloigne donc de la caricature du recruteur qui aurait tous les pouvoirs face à des candidats qui feraient tout pour être recrutés. C’est même tout l’inverse qui se produit !Aujourd’hui, les chasseurs de tête doivent être au service des talents qu’ils cherchent à recruter. On passe d’une logique de sélection à une logique de séduction. L’une des compétences principales d’un chasseur de tête est commerciale avant tout. Il doit ainsi savoir convaincre un candidat de rejoindre le projet et l’équipe de son client. Comme tout bon commercial, le chasseur de tête doit donc maîtriser sur le bout des doigts l’offre qu’il vend : à savoir ici le poste chez son client. Cela nécessite donc un travail approfondi d’identification des besoins du client, et des forces et faiblesses de son entreprise, pour rendre le projet attractif, et savoir répondre aux objections.Le chasseur de tête doit ainsi avoir toujours en tête la nature du recrutement sur lequel il travaille. Se situe-t-il dans une logique de sélection ou dans une logique de séduction ? Évidemment, dans toute chasse de talent il y a toujours une part de séduction et une part sélection, mais les proportions peuvent changer radicalement d’un métier à l’autre. Découvrez notre article au cœur du réacteur du recrutement techUtiliser la matrice rareté / tension pour savoir si ce modèle de chasse de tête s’appliquePour vous aider à définir, pour un profil donné, le bon équilibre à adopter entre sélection et séduction, nous avons préparé une matrice, un framework “rareté/tension”. Celui-ci illustre bien la différence de positionnement des recruteurs en fonction des profils sur lesquels ils travaillent. Lorsque certains croulent sous les candidatures, d’autres doivent faire des pieds et des mains pour dénicher un profil pertinent, comme une aiguille dans une botte de foin. Par exemple :Un Sales Grand Compte spécialisé dans les logiciels Saas représente le profil rare par excellence : il y en a très peu sur le marché ;Un développeur Node JS qui reçoit des dizaines de sollicitations par semaine est l’archétype du métier en tension, extrêmement sollicité. Dans un cas comme dans l’autre, et a fortiori pour recruter des profils qui cumulent rareté et tension, il est important d’en avoir conscience, pour adopter son approche en conséquence. Comment lire cette matrice ?La matrice rareté tension permet de distinguer quatre catégories de recrutement. La sélection dans un vaste ensemble, qui correspond à l’idée qu’on se fait habituellement du recrutement, avec peu de tension sur le marché, peu de séduction et un enjeu de sélection. La séduction dans un vaste ensemble, concerne les profils nombreux mais très demandés tels que les développeurs. Malgré leur fort nombre, la demande est en constante croissance, mais en plus, les niveaux et les compétences sont très inégales d’un profil à l’autre. On peut également se retrouver dans un contexte de séduction avec un nombre de candidats limité, par exemple pour le cas des commerciaux grands comptes spécialisés en logiciels Saas. Mais on peut également se retrouver dans une logique de sélection avec un nombre de profils limités. Les deux variables majeures de la matrice, permettant d’identifier la catégorie de votre recrutement sont donc le niveau de tension, et le niveau de rareté. La tension, c’est le jeu entre l’offre et la demande d’emploi. Dans ce contexte, on parle de tension, lorsque les opportunités d’emplois excèdent (largement) le nombre de candidats qualifiés. La rareté identifie quant à elle le nombre de candidats sur le marché de l’emploi. Un profil peut ainsi être rare sans être en tension.Dans les baskets d’un profil pénuriqueSaviez-vous que beaucoup de développeurs fuient LinkedIn ? Alors que de nombreux actifs passent beaucoup d’énergie à peaufiner leurs comptes sociaux, certains développeurs font le choix inverse. Et ce ne sont pas les seuls profils pénuriques à fuir les réseaux sociaux ou les plateformes de recrutements. À force de se faire contacter en permanence par des entreprises qui cherchent à les débaucher, certains font le choix radical de supprimer leurs comptes.Mettez-vous à la place d’un développeur en poste qui se ferait contacter plusieurs fois par jour pour se voir proposer des postes. Passé le côté flatteur du départ, cela peut rapidement devenir lassant voire agaçant. Comme nous vous l’expliquions plus haut, ce n’est pas uniquement le cas des développeurs. Un chef de projet ou un QA qui laisserait son cv sur Monster pourrait rapidement se voir appeler une dizaine de fois dans les 48h, même par temps de crise sanitaire. Face à cette réalité, le choix des candidats devient difficile, ils adoptent des comportements pour s’adapter, et deviennent difficiles à convaincre. C’est pourquoi, le parallèle avec le métier d’agent dans le cinéma prend tout son sens. Vous l’aurez compris, le recrutement digital est un métier complexe et très concurrentiel. On ne s’improvise pas du jour au lendemain chasseur de tête dans le digital, même si vu de l’extérieur un recrutement peut avoir l’air simple. Besoin d’un coup de main pour recruter un profil rare ou en tension ?Réussir ses recrutements de profils tech nécessite de nombreuses compétences Le recrutement tech requiert des compétences très spécifiques, d’une part les compétences classiques que l’on recherche chez un recruteur mais de l’autre, des connaissances techniques liées au marché du travail tech, à la culture technologique mais également une connaissance des techniques de recrutement propres aux profils tech, et une résistance à toute épreuve. En effet, les entreprises technologiques sont mues par un impératif de croissance forte et rapide. Le recrutement est chez elles, un enjeu crucial. L’écosystème est composé de talents rares et très sollicités. Cela provoque beaucoup de pression sur les équipes de recrutements avec des candidats pas toujours faciles à convaincre. Pour un recruteur, passer de la position du “recruteur-sélectionneur” à celui de “recruteur-séducteur” peut s’avérer très difficile, voire impossible. Il faut donc s’assurer que vous avez les compétences en place.Quels processus pour faciliter le recrutement de profils rares et en tension ? Vous souhaitez adapter votre entreprise pour recruter des profils rares et en tension ? voici cinq enseignements pour vous y aider. Ils sont Issues de notre longue expérience dans le recrutement de candidats aux profils techniques (CTO, développeurs, QA, DevOps…), produits (CPO, Product Owner, Product Manager…) ou business ayant vocation à commercialiser les produits informatiques (CFO, CMO, Content Manager, SDR…) pour des startups, scale-ups, ESN et filiales tech de grands groupes, nous avons mis au point une technique de recrutement spécifique qui s’adapte aux profils pénuriques et aux métiers en tensions : 1 – Mettez en place des processus de recrutement sur-mesure, et rapide car les candidats suivent souvent plusieurs processus à la fois.2 – Recrutement digital ne veut (surtout) pas dire, pas de contact humain. Privilégiez un contact humain dès le début du processus, évitez d’envoyer un simple mail en guise de premier contact par exemple.3- Adoptez une posture de séduction, plus que de sélection : convaincre les candidats que le poste pour lequel vous recrutez et le bon challenge pour eux, pour faire avancer leur carrière4- Faire des feedbacks transparents, à chaque entretien pour vous garantir une bonne réputation. 5- Créez la confiance, en montrant que vous proposez un environnement de travail propice pour que le candidat reste le plus longtemps possible dans votre entreprise. Ce dernier critère est particulièrement important dans le cas de profils de commerciaux par exemple, avec traditionnellement un turnover important. Vous souhaitez être accompagné sur le recrutement de profils rares et/ou en tension. Notre équipe se tient à votre disposition pour vous conseiller. Pour aller plus loin : Comment recruter des profils tech quand on est pas geek ? Recrutement tech : Quel impact de la grande démission ?

Recrutement tech : plongée au cœur du réacteur !

Le monde du travail évolue. Cela se voit très clairement dans l’écosystème tech. De plus en plus, les missions réelles des entreprises tech s’éloignent de la fiche de poste. De nouvelles compétences sont plébiscitées. La faculté à s’adapter, par exemple, est devenue indispensable. La notion de métier, de poste, s’efface au profit de la notion de rôle. Ainsi, un même collaborateur pourra être amené à réaliser des missions diverses, et ainsi jouer plusieurs rôles différents au sein des organisations. Comment cela manifeste-t-il exactement au sein des entreprises tech ? A quoi ressemble la nouvelle donne du recrutement tech ? Découvrir notre livre blanc « Le recrutement tech est une science » Recrutement tech : entre croissance rapide et responsabilités La tech est un écosystème à part. Les entreprises tech se distinguent par un certain nombre de caractéristiques communes et rapidement identifiables : Une capitalisation boursière qui atteint des sommets Des marchés cibles en croissance exponentielleDes chiffres d’affaires très importants, a fortiori une fois rapportés au nombre de collaborateurs. Ces métriques, sans commune mesure avec celles des entreprises plus classiques, ont un impact direct sur la pratique du recrutement tech. En effet, en raison de ces différents éléments, chaque collaborateur d’une entreprise tech porte sur les épaules une responsabilité importante, que ce soit en termes de chiffre d’affaires ou de rentabilité de l’entreprise. Plus encore que pour les autres organisations, chaque recrutement dans une entreprise tech revêt une importance capitale. Les entreprises tech doivent donc tout mettre en œuvre pour s’assurer de recruter les bons nouveaux collaborateurs, talentueux et capables de prendre des responsabilités. Le recrutement dans les entreprises tech : toujours plus vite ! Si les entreprises tech recherchent une croissance rapide, cela s’explique par la structure des marchés qu’elles abordent. Les marchés de l’écosystème tech sont généralement monopolistiques. Le nombre d’acteurs positionnés y est restreint, et la compétition est rude pour décrocher le fauteuil de leader. Il n’y a pas de place pour tout le monde : le scénario le plus fréquent est l’émergence de trois acteurs majeurs, qui se répartissent la quasi-totalité des parts de marchés. C’est par exemple le cas des marchés du marché du streaming audio (avec Spotify et Deezer) ou des VTC (Uber, Kapten, Marcel). Cela s’explique aisément : dans la tech, les premiers entrants et ceux qui exécutent le plus vite leur stratégie bénéficient d’effets de réseaux, qui leur confèrent un fort avantage concurrentiel. Prenons par exemple le cas des réseaux sociaux professionnels, et de la domination de LinkedIn. S’il n’y avait qu’une dizaine, ou même une centaine d’utilisateurs de LinkedIn, la plateforme n’aurait pas grand intérêt. Il serait alors tout à fait possible de proposer un produit concurrent. Mais plus le nombre d’utilisateurs est important, plus le réseau social prend de la valeur. Maintenant qu’il y a 660 millions de professionnels sur LinkedIn, qui partagent des posts, des actualités, qui diffusent des annonces, il devient quasi impossible pour un autre acteur de venir détrôner le géant américain. Cela est d’autant plus vrai que nous sommes tous impactés par un biais cognitif : le biais de statu quo, qui nous conduit naturellement à préférer le statu quo au changement, et donc à rester fidèle à un produit, un outil, une plateforme que nous utilisons déjà. C’est ce qui explique la victoire écrasante de LinkedIn contre le réseau social français Viadeo. Tandis que Viadeo peinait à recueillir de nouveaux utilisateurs, à s’internationaliser, LinkedIn poursuivait sa croissance… Jusqu’à atteindre un stade critique où il ne restait plus aucune place pour un concurrent tel que Viadeo… Vous l’avez compris, sur les marchés tech, le premier entrant bénéficie d’un avantage décisif. Il est donc crucial d’être le plus rapide à exécuter sa stratégie, pour prendre ses concurrents de vitesse. La seule façon de parvenir à exécuter sa stratégie rapidement est de recruter tout aussi rapidement. Le recrutement tech revêt donc bien souvent un caractère urgent. Vous souhaitez être accompagné sur l’un de vos recrutements ? Recruter des profils rares et en tension : faire appel à un cabinet de recrutement tech Profils tech : entre rareté et tension Une dernière spécificité joue un rôle essentiel dans le cadre de n’importe quel recrutement tech. Dans une économie en pleine mutation, nombre d’entreprises travaillent encore à leur transition digitale. Les profils tech sont donc extrêmement recherchés, et l’on n’en produit pas suffisamment chaque année. La demande surpasse l’offre. Les meilleurs profils tech s’arrachent donc, et sont extrêmement sollicités. En particulier les plus talentueux d’entre eux. Vous cherchez à recruter un profil tech ? Il vous faudra donc prendre en compte deux grandes dimensions : le niveau de rareté du profil que vous cherchez à recruter ; son niveau de tension, c’est-à-dire à quel point ce type de profil est sollicité. Dans le cas d’un profil fréquent et en faible tension, vous pourrez ainsi vous permettre de mettre en place une forte sélection. À l’inverse, face à des candidats sur des profils rares et en tension, le nombre de candidats à votre disposition sera plus limité, et la clé réside dans votre capacité à séduire le candidat. C’est bien souvent dans cette seconde situation que se situe le recruteur tech. Seulement voilà : séduire un candidat, le convaincre de quitter son entreprise actuelle pour rejoindre votre entreprise, cela n’a rien d’une panacée. Recrutement tech : séduire un candidat ? Dans le cadre de vos recrutements tech, les profils sont souvent en forte tension. Recruter des profils ultra sollicités requiert du temps. Un temps qui n’est pas toujours disponible et parfois dur à trouver. Un temps indispensable pour vos recherches afin d’avoir une véritable approche chirurgicale. Évitez le sourcing en masse et concentrez-vous sur des profils qui correspondent réellement à vos besoins. Vous avez trouvé un profil qui vous semble idéal ? Maintenant à vous de jouer et de lui présenter de façon claire et attractive votre projet. N’hésitez pas à personnaliser vos interactions avec le candidat pour qu’il puisse se projeter avec vous dans le projet. Mettez en avant vos qualités d’expert dans le domaine. Cela renforcera l’attractivité de votre offre et les résultats sont particulièrement notables pour les profils de la tech car les sujets abordés sont en général très techniques (vocabulaire, outils utilisés, etc…). Parler le même langage que les candidats de la tech est ainsi une vraie plus-value et renforcera votre crédibilité. Enfin, l’avantage de passer par des recruteurs tech de métiers est également leur neutralité dans leurs échanges avec les candidats. Ceux-ci adoptent en effet une posture de conseil, pour guider les candidats, tout en mettant en avant ce qu’ils pourront tirer d’une expérience au sein de votre entreprise. Afin de mettre toutes les chances de votre côté, il est parfois nécessaire de faire appel à un cabinet de recrutement tech, spécialiste de l’approche directe, pour vous épauler dans votre recherche. Faire appel à un cabinet de chasseurs de talents ? Faire appel à un cabinet de recrutement tech pour dénicher vos nouveaux talents présente de nombreux avantages. Nous y avons d’ailleurs consacré une infographie que vous pourrez retrouver ici. Bien souvent, le candidat idéal pour votre recrutement tech est déjà en poste. Parfois même chez l’un de vos concurrents. Et il n’envisage pas nécessairement de changer de job ! Voilà pourquoi il est souvent pertinent de faire appel à un cabinet de recrutement tech spécialiste de l’approche directe, comme GetPro, qui saura contacter directement les meilleurs talents, et présenter votre projet sous les meilleurs auspices. Cela vous fera gagner un temps précieux, et vous bénéficierez alors d’une période de garantie, qui vous prémunit contre le risque d’un départ précipité de votre nouveau collaborateur. Chez GetPro, parce que nous savons combien chaque recrutement tech peut s’avérer crucial, nous avons développé une approche scientifique du recrutement qui vous aide à recruter avec un très haut niveau de confiance. En ajoutant des évaluations psychométriques pertinentes à vos processus de recrutement, nous vous aidons à rassembler des informations objectives pour prendre votre décision. Vous souhaitez en savoir plus ? Les équipes GetPro se tiennent à votre disposition pour échanger à ce sujet !

Pourquoi faire appel à des chasseurs de tête pour vos recrutements tech ?

Comment recruter et s’imposer sur le marché hyper concurrentiel de la tech, en un temps record, auprès de candidats ultra-prisés ? Si vous cherchez à recruter un développeur, ou tout autre profil technique (IT Architect, DevOps…), produit (CPO, Product Manager, Product Owner…) ou business (CFO, CMO, Content Manager…), vous avez certainement pu constater que trouver le candidat idéal relève parfois du miracle. Les recrutements dans la tech concernent généralement des profils rares et en tension. Les meilleurs candidats sont bien souvent déjà en poste et sur-sollicités. Ils ne sont pas forcément prêts à bouger, particulièrement en ces temps de crise. Les entreprises tech réalisent en général un chiffre d’affaires par tête très important, et leur capitalisation boursière atteint des montants exorbitants. Mais si votre entreprise est dans cette situation, vous le savez, cela va de pair avec un impératif : aller chercher une croissance forte et rapide. Cela est d’autant plus vrai aujourd’hui où il vous est crucial d’accélérer votre transformation digitale et d’être toujours précurseur en matière d’innovation. Votre business au sortir de la crise en dépend ! Les marchés tech ont une caractéristique en commun : ils sont souvent monopolistiques, et quelques acteurs majeurs raflent l’essentiel des parts de marché. Vous devez donc vous positionner rapidement, et ainsi trouver les meilleurs talents, les perles rares avant que vos concurrents mettent la main dessus. Votre solution pour emporter la mise à coup sûr ? Recourir à un chasseur de têtes. Nous vous expliquons pourquoi. Pour découvrir notre démarche scientifique de recrutement, recevez notre formation gratuite. Recrutement tech : gagnez un temps précieux Le délai moyen pour recruter un développeur est actuellement supérieur à quatre mois. C’est bien trop long pour un poste aussi stratégique pour votre entreprise ! Lorsque vous avez pris la décision de lancer votre processus de recrutement, vous êtes contraint par des délais plus courts : vous avez besoin de remplacer une personne sur le départ, vous devez faire face à une hausse d’activité urgente, ou devez former une nouvelle équipe technique au plus vite. Or, un processus de recrutement qualitatif prend du temps. Il ne se cantonne pas à l’approche directe de vos pépites ou au sourcing. Vous devez également vous attacher à faire de votre organisation une entreprise attractive, gérer un afflux massif de candidatures en répondant bien à chaque candidat, réaliser une sélection des profils, etc. Votre service ressources humaines à qui est dévolu cette tâche de recrutement ne peut décemment s’y consacrer à temps complet. Et il n’est probablement pas suffisamment outillé dans ce domaine, par exemple en matière de tests de sélection. En vous concentrant sur votre cœur de métier et en décidant de faire appel à un cabinet de chasseurs de tête, vous faites le choix de trouver, dans les meilleurs délais, les meilleurs candidats. Et recruter plus rapidement, c’est assurément détenir un avantage compétitif et stratégique sur vos concurrents. Accédez à des candidats en poste que vous n’auriez jamais atteint par vous-même Les candidats dans la tech ayant le profil et les compétences adaptés à votre entreprise sont bien souvent déjà en poste. Parfois même dans une entreprise concurrente. Ils sont rarement en recherche active, et souvent sur des postes à responsabilités (C-Level ou managers). N’en doutez pas : ils sont en position de force sur leur marché. Difficile de les trouver, de les approcher, et plus difficile encore de les convaincre dans ces conditions. Pour recruter ces profils hautement qualifiés et aux compétences rares, il vous faudra ainsi utiliser différentes techniques d’approche directe. Recourir à un cabinet de recrutement spécialisé dans l’approche directe, c’est la garantie de bénéficier d’une méthodologie rigoureuse orientée résultat. Un professionnel digne de ce nom s’y emploie quotidiennement, grâce notamment à un vivier de profils pertinents régulièrement mis à jour et à l’identification de partenaires institutionnels ciblés. Vos recrutements tech en toute confidentialité Votre recrutement peut nécessiter d’être hautement confidentiel. À la suite d’une démission ou d’un licenciement, vous ne tenez pas forcément à ce que la vacance du poste se sache trop tôt en interne. Vous comptez vous lancer sur un nouveau marché, sur une nouvelle zone géographique ? Vous n’avez peut-être pas non plus envie que votre stratégie d’entreprise soit dévoilée à vos concurrents. Vous recrutez un profil C-Level ? La confidentialité est bien entendu de mise. La garantie de confidentialité que certifie tout bon professionnel du recrutement est bien souvent l’une des premières raisons qui vous amènera à opter pour un chasseur de tête. Celui-ci approche directement les candidats en votre nom, en préservant au maximum l’anonymat de votre entreprise. Une prestation de conseil sur-mesure Si vous pensez qu’effectuer une bonne chasse de têtes consiste principalement à rechercher sur les réseaux sociaux et à puiser dans un vaste vivier de candidats, vous risquez de passer à côté de la quintessence de la chasse ! Avez-vous correctement défini votre besoin ? Connaissez-vous bien votre marché à savoir ses standards de rémunération, le niveau de tension de poste ? Que savez-vous exactement des attentes des candidats que vous souhaitez attirer ? Faire appel à un cabinet de chasse de têtes, c’est vous garantir une prestation de conseil complète et sur-mesure. Il s’agit d’une agence de conseil experte en recherche de talents. Le cabinet vous propose des candidats ciblés en fonction de critères de recrutement que vous avez définis ensemble au préalable. Il s’ingénie à déceler les talents correspondant au poste à pourvoir mais aussi aux valeurs et à la culture de votre entreprise. Cela signifie qu’une bonne chasse de tête se pense bien en amont, en prenant le soin de définir correctement votre besoin de départ et votre stratégie d’entreprise. Elle se poursuit au-delà de la sélection de votre futur collaborateur, avec un closing bien cadré (conseil en matière de contrat de travail et de négociation salariale) de même qu’un onboarding du candidat avec des points réguliers permettant de s’assurer que la greffe a bien pris. C’est somme toute une prestation de conseil sur-mesure nécessitant un accompagnement complet de votre entreprise comme des candidats. Votre entreprise est unique, tout comme l’est chaque candidat. À ce sujet, nous avons l’intime conviction qu’un bon chasseur de tête est un accompagnateur de talents qui se doit de très bien les connaître. Cela est particulièrement vrai dans l’écosystème tech où les candidats sont en position de force et exigent que vous répondiez parfaitement à leurs attentes. Vous êtes accompagné par une équipe d’experts dans votre domaine Plus vos postes à pourvoir sont techniques et complexes, plus il est impératif d’avoir un niveau de connaissance et de spécialisation élevé pour l’évaluation des candidatures. Chez GetPro, nos experts de la chasse de tête connaissent sur le bout de leurs doigts la situation de votre marché et ont développé une expérience à la fois business et ressources humaines. Plus encore, ils disposent d’un fort bagage technique, des connaissances et compétences précises liées à votre écosystème tech, que vous soyez une start-up ou un grand groupe. Vous êtes ainsi assurés d’être accompagnés par des recruteurs spécialisés par verticale métier, et donc experts des profils que vous cherchez à attirer. Une approche scientifique du recrutement tech Une bonne sélection de vos talents se base sur le savoir-faire et plus encore sur le savoir-être. Vous voulez des candidats qui vous ressemblent et qui auront un fort potentiel d’évolution n’est-ce pas ? C’est pourquoi chez GetPro, nous avons couplé notre approche directe à une méthode scientifique de recrutement. Nous nous appuyons sur les dernières études de référence en psychométrie. Nous intégrons des évaluations validées scientifiquement à votre processus de recrutement. C’est ainsi que nous pouvons vous assurer de recruter avec un très haut niveau de confiance. Les femmes et les hommes qui composent l’entreprise sont au cœur de la stratégie des entreprises performantes. En se consacrant à vos recrutements à forte valeur ajoutée, notre cabinet de chasse de têtes agit pleinement sur vos leviers de réussite. Contactez-nous !

Thomas Motti

5 janv. 2021

5 janvier 2021

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