Le coût par recrutement (Cost Per Hire, CPH) est une métrique essentielle en recrutement, utilisée pour évaluer l'efficacité des processus de recrutement. Comprendre le coût par embauche permet aux entreprises de prendre des décisions stratégiques sur leurs investissements en recrutement, tout en fournissant une estimation des dépenses pour les postes difficiles à pourvoir.
Le coût par embauche c’est quoi ?
Le coût par embauche représente la somme totale des dépenses liées à la recherche, à l'embauche et à l'intégration d'un nouveau salarié. Cela comprend les coûts de recrutement, les frais de déplacement, les dépenses administratives, les avantages sociaux et l'équipement nécessaire pour le nouveau collaborateur.
Avant de vous donner la formule du CPH, nous allons définir certains termes nécessaires au calcul :
Les coûts internes :
Les coûts internes incluent toutes les dépenses liées aux ressources humaines internes et aux infrastructures utilisées dans le processus de recrutement, notamment :
- Les heures investies par les managers dans les entretiens et la sélection des candidats.
- La diminution temporaire de la productivité pendant la période d'intégration.
- La perte de productivité due à la réaffectation des tâches pendant la transition.
- Les coûts de formation et d'intégration des nouveaux employés.
- Le temps passé par l'équipe de recrutement interne.
Les coûts externes :
Les coûts externes couvrent toutes les dépenses engagées auprès de fournisseurs externes pour faciliter le recrutement, tels que :
- Les coûts des systèmes de gestion des candidatures (ATS).
- Les frais de publication des offres d'emploi sur des plateformes spécialisées.
- Les dépenses liées aux prestataires externes assurant des missions intérimaires durant la transition.
- Les honoraires des agences de recrutement ou des cabinets de chasseurs de têtes.
- Les coûts des tests d'évaluation des candidats.
- Les investissements en marketing pour promouvoir la marque employeur.
- Les frais de relocalisation pour les nouveaux employés.
Nombre total d'embauches :
Le nombre total d'embauches inclut généralement toutes les nouvelles recrues ayant suivi un processus de recrutement structuré, y compris les embauches à temps plein, à temps partiel et temporaires. Les transferts internes et les employés issus de fusions peuvent être exclus de ce calcul.
La formule :
Maintenant que nous avons bien définis les différentes composantes nécessaires au calcul du CPH, voici la formule tant attendue :
CPH = Les coûts internes de recrutement + Les coûts externes de recrutement / Le nombre total d’embauches
Ainsi, suivre l'évolution du CPH au fil du temps aide à identifier les inefficacités dans le processus de recrutement et à ajuster les stratégies en conséquence.
Pourquoi faut-il mesurer le coût par embauche ?
Mesurer le Cost Per Hire comporte bien des avantages :
- Avoir une vision claire des dépenses : Le CPH encourage les entreprises à analyser minutieusement toutes les dépenses liées au recrutement, y compris celles qui peuvent être facilement négligées. Cette analyse approfondie permet de révéler des opportunités d'optimisation et de transparence dans le processus de recrutement.
- Affiner sa prévision budgétaire : La mesure du CPH aide à établir des budgets de recrutement plus précis et à planifier les besoins financiers futurs en fonction des prévisions de recrutement.
- Évaluer la performance de votre équipe Recrutement : En comparant le CPH sur différentes périodes ou entre divers départements, les entreprises peuvent évaluer l'efficacité de leurs stratégies de recrutement et améliorer l'utilisation des ressources disponibles.
- Optimiser vos ressources : En identifiant les coûts les plus élevés, les entreprises peuvent optimiser leurs dépenses de recrutement, en réduisant les coûts superflus et en investissant davantage dans les canaux de recrutement les plus efficaces.
Comment optimiser le coût par embauche ?
Pour tirer le meilleur parti du CPH, les entreprises peuvent adopter plusieurs approches stratégiques :
- Investir dans la technologie : Utiliser des outils de recrutement modernes, comme les systèmes de suivi des candidatures (ATS) et les logiciels de gestion des talents, rationalise le processus et réduit les coûts à long terme.
- Former les recruteurs : Améliorer les compétences des recruteurs internes par des formations continues augmente l'efficacité du recrutement et réduit le recours à des agences externes coûteuses.
- Promouvoir la marque employeur : Une forte marque employeur attire des candidats de qualité, réduisant ainsi le besoin de dépenses élevées en publicité et en frais d'agence.
- Analyser et ajuster les données : Régulièrement analyser les données du CPH pour identifier les domaines d'amélioration et ajuster les stratégies de recrutement en conséquence.
Les défis et limites du CPH
Bien que cet indicateur soit utile, il présente néanmoins également certaines limitations :
- Un contexte qualitatif manquant : Le CPH se concentre sur les aspects financiers du recrutement, mais ne prend pas en compte la qualité des embauches ni leur adéquation avec la culture d'entreprise.
- Une variabilité des coûts : Les coûts de recrutement peuvent varier considérablement en fonction de nombreux facteurs tels que le secteur d'activité, la localisation géographique et le niveau de poste, ce qui rend les comparaisons entre entreprises complexes.
- Des coûts cachés : Certaines dépenses, comme celles liées à un taux de rotation élevé ou à une mauvaise embauche, ne sont pas toujours intégrées dans le calcul du CPH.
- Une réduction des coûts excessive : Une focalisation excessive sur la réduction du CPH peut entraîner des compromis sur la qualité des recrutements. Investir dans des stratégies de marque employeur, par exemple, peut augmenter le CPH à court terme mais offrir des avantages substantiels à long terme.
- Une mesure complexe : Quantifier certaines dépenses, telles que les efforts marketing pour publier une offre d'emploi ou les coûts des entretiens, est parfois difficile et subjectif.
Le mot de la fin
Le coût par recrutement est un indicateur essentiel pour analyser et optimiser les processus de recrutement. Bien qu'il soit utile pour la gestion des coûts et la planification budgétaire, il doit être utilisé en complément d'autres indicateurs pour obtenir une vue d'ensemble complète. En tenant compte des limites du CPH, les entreprises peuvent éviter de se concentrer uniquement sur les coûts et s'assurer de maintenir un équilibre entre la qualité et l'efficacité des embauches. Une approche intégrée qui considère à la fois les aspects quantitatifs et qualitatifs du recrutement permet de prendre des décisions plus stratégiques et éclairées, favorisant ainsi une gestion des talents plus efficace.
Enfin, si vous souhaitez recruter de nouveaux collaborateurs, en faisant appel à un cabinet de recrutement tel que GetPro, vous vous assurez de trouver les talents dont votre entreprise a besoin pour faire face à la concurrence.
