Thomas Motti
Pourquoi le recrutement est-il classé « à haut risque » ?
Le texte définitif du Règlement (UE) 2024/1689 (« AI Act ») place explicitement les systèmes d’IA utilisés pour l’annonce d’offres, le tri de CV ou l’évaluation de candidats dans la catégorie “Employment, workers management and access to self‑employment” de l’annexe III, dédié aux usages à haut risque.
Concrètement, toute solution qui oriente ou automatise une décision de recrutement (ATS doté de scoring, chatbot pré‑sélection, analyse vidéo d’entretien, etc.) devra, d’ici les prochaines années, démontrer qu’elle ne porte pas atteinte aux droits fondamentaux des candidats et qu’elle est systématiquement supervisée par des humains.
Les 7 obligations clés qui s’appliquent à votre ATS et vos chatbots
💡 À retenir : Le non‑respect de ces exigences peut coûter jusqu’à 35 M€ ou 7 % du CA mondial.
Check‑list pratique : 10 étapes pour vos équipes RH & Tech
- Recenser tous les outils de recrutement contenant un module IA (ATS, matching, visio‑analyse, tests psycho).
- Qualifier le risque : l’outil figure‑t‑il dans l’annexe III ? Si oui, il est ipso facto haut‑risque.
- Demander la documentation fournisseur : risk‑assessment, rapport de biais, plan de supervision humaine.
- Mettre à jour les contrats/SLA pour exiger la conformité Art. 9‑15 et le marquage CE à l’échéance.
- Auditer vos datasets internes (talent pools, scores d’entretien) pour détecter des biais de genre ou d’origine.
- Former les recruteurs à la lecture des rapports d’explicabilité et aux droits des candidats.
- Mettre en place un registre d’incidents IA partagé avec la DPO / RSSI.
- Réviser vos mentions candidates : ajouter le droit à l’explication et le canal de réclamation.
- Planifier la conformité : test de robustesse + audit externe avant le 1ᵉʳ août 2026 (voir calendrier ci‑dessous).
- Piloter vos KPI diversité pour vérifier que l’outil n’accroît pas les écarts (ex. ratio H/F shortlist).
💡 Cas Amazon 2018 : un algorithme interne de scoring CV a été abandonné après avoir pénalisé les mots « women’s » sur les CV féminins – l’illustration parfaite des risques que l’AI Act veut prévenir.
Comment un partenaire RPO peut accélérer votre mise en conformité ?
- Veille réglementaire active : un Talent Partner GetPro analyse les évolutions de normes harmonisées.
- Audit flash IA / RH : cartographie de vos outils, scoring de maturité compliance, plan d’actions chiffré.
- Formation & change management : ateliers pour recruteurs, Legal, SIRH.
- Documentation continue : tenue du registre incidents + préparation du dossier de conformité pour l’autorité de surveillance.
Calendrier d’application : ce qui change entre 2025 et 2027
FAQ
L’AI Act s’applique‑t‑il si mon ATS est hébergé hors UE ?
Oui, dès qu’il traite les données de candidats basés dans l’UE ou qu’il sert un recruteur européen.
Dois‑je désactiver le scoring automatique ?
Non, mais vous devez garantir la supervision humaine et documenter l’algorithme (Art. 14).
Comment prouver que mon IA n’est pas biaisée ?
Maintenez un registre de tests sur des jeux de données représentatifs, conservez les logs, et joignez‑les au technical file (Art. 10, 11).
Conclusion
La fenêtre pour se mettre en règle est courte : 18 mois avant l’échéance haut‑risque d’août 2026. En traitant dès aujourd’hui gouvernance des données, supervision humaine et documentation, vous sécurisez vos recrutements, améliorez la confiance des candidats et évitez des sanctions XXL. GetPro peut vous accompagner via un audit flash AI Act ou un dispositif RPO dédié ; parlons‑en !
