Thomas Motti
Si le renouvellement des salariés au sein de l’entreprise est tout à fait normal, notamment lors de départs à la retraite, un turnover (ou taux de rotation des collaborateurs) trop élevé ou trop faible révèle des dysfonctionnements qui fragilisent l’entreprise. Il faut alors prendre des mesures pour corriger cela au plus vite.
En effet, un changement trop fréquent des salariés d’une entreprise ralentit la productivité et est un signal négatif renvoyé à l’externe. Il s’agit assurément de la situation la plus problématique. Mais l’inverse est également vrai : une absence de turnover peut engendrer une baisse de la compétitivité et un certain laisser-aller.
Un indicateur précieux
Le turnover se calcule sur une année civile (1er janvier au 31 décembre) en fonction du nombre de départs et d’arrivées et de l’effectif total de salariés dans l’entreprise. C’est un indicateur important et fiable qui donne des informations précieuses aux ressources humaines sur le bien-être au travail et l’attractivité de l’entreprise. De manière générale, la plupart des entreprises connaissent un turnover compris entre 5 et 10 %. Au-delà de 15 %, le taux doit être considéré comme préoccupant.
Les causes du turnover proviennent souvent d’un problème de recrutement, d’une mauvaise gestion des RH, d’un mauvais climat de travail (surcharge de travail, stress, mésentente, mauvaises relations entre collaborateurs, aucune ou peu de perspectives d’évolution…), d’un problème de management (toxique, peu à l’écoute, insuffisant…). Il arrive aussi que l’entreprise grandisse plus vite que le recrutement.
Tous ces facteurs ont pour conséquence d’affaiblir la cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Ces derniers, véhiculés par la marque employeur, sont dévalorisés auprès des potentiels candidats qui, suite au bouche-à-oreille, comprennent qu’ils ne resteront pas longtemps ou ne seront pas intégrés.
Pour vous prémunir de cela, GetPro vous a regroupé les principaux conseils pour limiter le turnover dans votre entreprise.
Interrogez vos salariés en poste
Vos salariés sont les interlocuteurs essentiels vers qui vous tourner pour jauger de la bonne santé de l’entreprise. Leur niveau de satisfaction au travail, dans l’entreprise, leurs attentes, sont des indicateurs qu’il faut absolument prendre en compte. Interrogez-les alors régulièrement sur leur bien-être au travail et les points d’amélioration qu’ils souhaiteraient. Tenez un tableau avec les réponses. Installez une boîte à suggestions s’ils préfèrent rester anonymes, ou si l’entreprise est grande. Vous verrez se dessiner au fil des mois des aspects de l’entreprise à améliorer.
Il ne suffit bien sûr pas simplement de constater les problèmes. Mettez en place des actions concrètes pour répondre aux attentes. Cela montrera votre capacité d’écoute et de résilience. Voici les points qui ressortent le plus souvent et les actions à mettre en place :
Un besoin d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Trop d’heures au bureau, une surcharge de travail, peu de temps pour sa famille et pour pratiquer des activités à l’extérieur. C’est ce que ressentent beaucoup de salariés qui craquent au bout d’un certain temps et finissent par démissionner.
Proposez à vos collaborateurs des horaires flexibles, adaptés à leur vie personnelle sans que cela freine pour autant le bon fonctionnement de l’entreprise. Effectuez des roulements si besoin entre certains salariés afin qu’ils puissent, d’une semaine à l’autre, travailler efficacement sans le sentiment d’être exploités. Instaurez une ou deux journées de télétravail dans la semaine. Une fois de plus, demandez sans imposer. Pour certains, le télétravail déplaît, pour d’autres il s’agit d’une solution idéale. Responsabilisez vos collaborateurs et valorisez-les.
Un bon climat interne
En tant que manager, le moral des salariés doit faire partie de vos préoccupations. Avec un climat délétère, que ce soit dû à trop de travail (burn-out), pas assez (bore-out), du harcèlement, des pratiques managériales trop rigides ou laxistes, on comprend que le salarié s’en aille. Un bon manager, par exemple, exprime clairement les règles et contraintes d’un projet à venir.
Misez alors sur la qualité de vie au travail. Instaurez des team building afin de resserrer les liens entre les collaborateurs. Par ailleurs, vous découvrirez des compétences cachées de vos salariés. Organisez des apéritifs d’après travail ou lors de la pause de midi ou des petits déjeuners. Proposez du café gratuit toute la journée, ainsi qu’un panier de fruits ou de viennoiseries. Revoyez si besoin l’organisation du travail. Évitez les objectifs irréalisables sur un temps donné.
Des perspectives d’évolution claires
Cela concerne aussi bien un besoin de gagner en compétences, évoluer sur un poste, changer pour un poste à plus grandes responsabilités, que d’être mieux rémunéré, valorisé pour ses résultats. Pour cela, accordez une place importante à la mobilité interne. Vos salariés ont besoin de savoir qu’ils ne seront pas contraints à la même tâche toute leur carrière. Favorisez un parcours de formation interne adapté. La montée en compétences fait par ailleurs gagner en confiance en soi
Beaucoup de départs sont aussi dus à l’obtention d’une meilleure rémunération chez un concurrent. Il est donc important que vos salaires soient alignés avec le prix du marché. Renseignez-vous régulièrement sur les salaires proposés par les autres entreprises. Si une meilleure rémunération vous semble impossible alors, proposez des avantages sociaux comme les tickets restaurant, une prime de fin d’année ou du matériel de fonction (voiture, téléphone, ordinateur portable…).
Améliorez et optimisez le processus de recrutement
Il est parfaitement humain de se rendre compte, au bout de quelques semaines, qu’un recrutement est un échec, que ce soit du côté du salarié qui ne se sent pas à sa place dans le poste qui lui a été confié, ou du côté des ressources humaines qui constatent un grand écart entre les tâches demandées et le travail effectué. Cela augmente alors le turnover, sans compter que chaque recrutement a un coût.
À vous d’améliorer votre processus de recrutement interne, sachant qu’un recrutement prend du temps. Soyez honnête au moment des entretiens, présentez clairement les missions, les compétences et savoir-faire attendus. Donnez une image valorisante de l’entreprise. Présentez un plan de carrière au candidat afin qu’il se projette sur du long terme. Voyez si le candidat et vous-même vous trouvez sur la même longueur d’onde.
Une fois passée la phase de recrutement, vient la phase d’intégration. Si le nouveau salarié ne se sent pas accueilli, qu’on ne lui explique pas le fonctionnement de l’entreprise ou qu’on le guide dans ses nouvelles fonctions, il risque de se sentir frustré, laissé en difficulté. Transmettez-lui toutes les informations pour qu’il puisse travailler dans les meilleures conditions.
Comprendre les raisons du départ de vos collaborateurs
Pourquoi un collaborateur est-il parti avant la fin de sa période d’essai ou au bout de six mois ? Comment s’est-il senti durant son intégration ? Que pensait-il du management ? A-t-il été suffisamment écouté ou mis en situation de pouvoir s’exprimer ? Si le collaborateur quitte l’entreprise en bons termes et qu’il est ouvert au dialogue, alors prenez les devants pour l’interroger sur ce qui ne lui a pas convenu. Prenez des notes et mettez en place des actions pour remédier à cela lors des prochains recrutements, mais aussi pour améliorer la vie d’entreprise de vos salariés en poste.
En optimisant vos processus de recrutement, les phases d’onboarding, en auditant régulièrement la satisfaction et le bien-être de vos collaborateurs en interne, et en étant attentifs aux éléments qui vous sont remontés lors des offboardings, vous aurez ainsi fait une bonne partie du chemin pour limiter le turnover de votre entreprise.
