Thomas Motti
Petit à petit, la parole se libère de plus en plus autour de la transidentité. Selon un sondage Ifop datant de février 2021, 0,7% des plus de 18 ans se déclarent transgenres en France et 0,3% se déclarent non binaires (se sentir ni homme ni femme, ou se sentir les deux).
Il est encore très difficile de chiffrer exactement le nombre de personnes trans en France, toutefois cela représenterait environ 30.000 personnes. On parle alors de :
- Trans Mtf (Mâle to female) : c’est-à-dire une personne née homme, qui transitionne vers le genre féminin.
- Trans Ftm (Female to mâle) qui à l’inverse représente une personne née femme, qui transitionne vers le genre masculin.
Les personnes trans sont encore très régulièrement attaquées, harcelées, agressées ou insultées. Selon le dernier rapport dévoilé par SOS Homophobie, la transphobie est même en hausse. En 2021, l’association a reçu 179 témoignages d’actes transphobes, contre 168 l’année précédente. Selon SOS Homophobie, ¼ des personnes ayant été victimes d’actes transphobes sont âgés de moins de 25 ans.
Comme vous le savez, GetPro s’intéresse aux grands enjeux RH d’aujourd’hui et de demain. C’est pourquoi nous avons décidé de nous intéresser à l’accompagnement des personnes en transition de genre dans le milieu du travail. Pour cela, GetPro a eu la chance de pouvoir échanger avec deux hommes trans : Gabriel, 25 ans, infirmier à Toulouse et Carl 37 ans, directeur de la communication dans une communauté de communes du nord de la France. Gabriel a commencé sa transition de genre en 2019 lorsqu’il était étudiant et Carl à l’été 2021, après 5 années au même poste. Deux parcours avec deux visions différentes de la transidentité au travail.
L’annonce à la hiérarchie
Entamer une transition de genre n’est pas anodin. Cela prend du temps et se fait en plusieurs étapes. “C’est un cheminement qui aura pris pas loin de 10 ans” pour Carl, depuis le moment où il a commencé à y penser et “ça aura mis au moins 8 ans avant que je fasse quoi que ce soit de concret”, explique-t-il. “Il y a d’abord eu la transition sociale, où je me suis confié à mes amis qui m’ont pas mal soutenu, et après cette première phase, qui a duré une bonne année, j’ai décidé de faire ma transition au niveau de tous mes autres pans de vie : professionnel, médical, familial”, précise le trentenaire.
Et c’est justement à l’été 2021 qu’il a annoncé sa transition à sa hiérarchie : “J’ai commencé par annoncer ma transition à mon manager et à mon DRH en même temps juste avant les vacances d’été 2021, et je leur ai demandé une prise en compte effective du reste des équipes pour la rentrée de septembre”, relate Carl. “La réception de mon N+1 et de la DRH a été assez sympa, mais d’un autre côté assez flottante”, souligne-t-il.
De son côté, Gabriel, qui rappelons-le était encore à l’école lorsqu’il a entamé son parcours de transition, a partagé sa situation à sa hiérarchie dès son entretien d’embauche, notamment pour éviter les couacs administratifs. “J’ai été présenté à mon équipe en tant que Gabriel directement”, raconte le jeune homme. “Ma cadre supérieure et ma cadre ont été prévenues dès le départ, par contre elles m’ont laissé l’annoncer au reste de l’équipe”.
L’annonce aux collègues
En effet, Gabriel et Carl ont choisi deux stratégies différentes concernant l’annonce de leur transition au reste de l’équipe. À l’inverse de Carl, qui a préféré faire passer l’information via une note de la direction, l’infirmier Toulousain a fait le choix de parler lui-même de sa transidentité, en tête-à-tête ou en petit comité à ses collègues, sur des temps privilégiés.
“C’est moi qui ai fait circuler l’information petit à petit. La nouvelle a été très bien accueillie, la possibilité d’en parler était très libre. Aujourd’hui je crois qu’il n’y a plus qu’un ou deux collègues, avec qui je ne travaille que très rarement, qui ne sont pas clairement au courant”, explique Gabriel. “J’ai fait le choix de leur expliquer que le sujet est ouvert, et qu’ils peuvent me poser des questions”, précise le jeune homme qui avoue avoir “parfois bien ri” des questions maladroites de ses collègues. “Ils étaient presque plus gênés que moi de leurs questions”, se rappelle l’infirmier. “Toutefois, quand ta transition se passe mal, je ne suis pas certain que tu puisses entendre ces questions à ce moment-là”, concède-t-il.
Du côté de Carl, l’annonce aux collègues a été totalement différente. C’est le président de la collectivité qui a envoyé un mail à tous les collaborateurs en leur expliquant que leur collègue qu’ils ont connu sous le prénom X, s’appelait désormais Carl, qu’il fallait le genrer au masculin et que c’était à effet immédiat.
“Dans les collectivités publiques c’est assez protocolaire, pour moi c’était aussi une énorme période de boulot, j’avais très envie qu’on prenne en compte ma nouvelle identité, mais également très envie que ça ne me prenne pas plus de temps que ça sur mon temps de travail”, explique le directeur de la communication. “C’était laconique et assez immédiat”, comme il le souhaitait. “En outre, je suis allé voir 3-4 collègues de confiance un peu disséminés dans les différents services, et je leur ai vraiment fait part de ma transition en prenant le temps de leur expliquer tout le processus, pour qu’ils soient mes relais”, explique Carl. "Je n’avais qu’une peur, c’était de perdre vachement de temps à devoir tout réexpliquer à tout le monde et je n’avais pas du tout envie de ça”, souligne-t-il.
“À 95% je n’ai pas eu de retour, ça a été acté et les gens m’ont appelé Carl, il n’y a pas eu trop de discussion. À la limite il y en a eu plus tard quand j’ai commencé à muer par exemple ou quand j’ai fait une super crise d’acné, ça les a fait marrer, et j’en jouais aussi”, se souvient Carl. “Je ne voulais pas que ce soit un sujet de crispation, ça ne changeait rien à mon boulot au quotidien : j’étais directeur de la communication avant et je le suis toujours, voilà”.
Les difficultés rencontrées
Pour Carl, comme pour Gabriel, la principale difficulté rencontrée au travail a été d’ordre administratif. “Quand j’ai pris mon poste, j’avais mon identité sociale référente à ma carte d’identité, qui était Gabriel, mais pas encore ma nouvelle carte de sécurité sociale, qui fait foi d’une identité”, explique le Toulousain. Ainsi, son identité en tant qu’employé était encore à son ancien prénom (deadname).
“Il y a eu un petit moment de flottement au niveau administratif. À l’hôpital on a un logiciel qui nous permet d’acter et tracer les soins qu’on procure, de façon nominative. Il y a eu un battement de 3 semaines pendant lequel, lorsque je signais, c’était encore avec mon ancienne identité”, se rappelle Gabriel. “J’ai quelques collègues qui n’étaient pas encore au courant à ce moment-là qui ont un peu tiqué devant l’ordinateur, mais c’était plutôt cocasse”, souligne-t-il.
Pour Carl aussi, l’administratif a posé problème. “Il y a eu des couacs, tout devait être calibré pour septembre, mais ça n’a pas forcément été le cas. Le service informatique n’avait pas eu la consigne correctement, donc ils avaient changé ma boîte mail avant même mon retour de vacances. Les gens sont donc tombés sur des réponses mails automatiques où il y avait déjà mon nouveau prénom, tout le monde pensait qu’il y avait un bug parce qu’il n’y avait pas d’explications derrière”, se rappelle Carl. "Il n'y a eu que des bonnes intentions, mais dans la chronologie des faits ça a parfois donné un peu de confusion”, ajoute-t-il.
Si Gabriel a commencé sa vie active sous sa nouvelle identité, Carl a pour sa part transitionné après une expérience significative au même poste. “J’ai eu des loupages de prénoms pendant 5-6 mois de manière random, c’est normal, ça faisait 5 ans que j’étais connu sous une autre identité au boulot”, relate-t-il. “Il faut comprendre que quand on t’a connu pendant des années sous une identité, au début, une fois sur deux ou sur trois il y a un prénom qui ripe. Il ne faut pas s'appesantir dessus et passer à autre chose”, conseil Carl, qui assure qu’aujourd’hui, plus personne ne se trompe à son travail. “Plus tu changes physiquement, moins les gens se trompent, sauf quand c’est de la malveillance”, souligne le directeur de la communication. “Les gens qui se plantent au bout d’un an, alors que tu as complètement changé physiquement, là tu peux te dire que c’est une forme de malveillance”, prévient-il.
Pour Gabriel aussi le passing (avoir l’apparence du genre vers lequel tu tends) a été une étape importante au travail. “Quand je suis arrivé dans mon service j’avais déjà mué, mais au niveau physique c’était encore très féminin. Concrètement, si je n’en n’avais pas parlé à mes collègues, entre la tête que j’avais il y a un an et celle que j’ai aujourd’hui, ils se seraient bien doutés de quelque chose”, plaisante le Toulousain.
“Le moment gênant c’était le passage aux vestiaires. J’avais directement demandé à être présenté en tant qu’homme, donc d’être directement dans le vestiaire homme. Tu mets en place des stratégies pour te changer en douce : arriver avant les autres ou se changer dans les toilettes”, explique l’infirmier en psychiatrie.
Un environnement de travail propice à la communication
Gabriel et Carl admettent tous deux avoir été chanceux au niveau de l’annonce de leur transidentité à leur travail, ce qui n’est pas le cas de tout le monde. Pour Gabriel, c’est son secteur d’activité qui lui a facilité la tâche : “Dans le milieu du soin et notamment de la psychiatrie, je savais qu’il n’y aurait pas trop de soucis. C’est un milieu assez ouvert puisqu’au départ, et jusqu’à il n’y a pas très longtemps, la transidentité faisait partie des pathologies psychiatriques. Du coup mes collègues avaient tous plus ou moins eu des cours à ce sujet ou des patients en parcours de transition, donc ils étaient déjà au fait de ce sujet”, explique l’infirmier.
Pour Carl, c’est surtout son statut qui a été un atout : “Je ne me leurre pas sur le fait que d’être cadre supérieur et chef de service a sans doutes dissuadé des potentiels commérages, plus que sur d’autres postes où tu es parfois plus exposé quand tu arrives près de la quarantaine comme moi. J’avais une forme d’assise professionnelle, je sais que j’étais dans une situation particulièrement propice à ce que ça se passe bien”, admet-il avant d’ajouter : “Les personnes en CDD ou qui ont des emplois précaires peuvent avoir extrêmement peur de faire leur transition. Moi je savais qu’il ne pouvait pas m’arriver grand-chose, donc ça change aussi ta manière de te positionner par rapport à ta hiérarchie et à tes collègues. Je ne suis plus attaquable dans ma carrière il n’y avait plus rien à prouver, c’est différent quand tu es jeune et que tu arrives en poste”, concède Carl.
“Les DRH ne sont ni formés ni armés” face à la transidentité
Pour les deux hommes, il y a encore beaucoup de travail à faire autour de la transidentité en entreprise. “Les DRH ne sont ni formés ni armés pour accompagner un collaborateur en parcours de transition”, admet Carl. C’est pour cette raison que le directeur de la communication, a lui-même accompagné son entreprise dans cette démarche. “J’ai été extrêmement force de proposition pour les accompagner, car je voyais bien que ce n’était pas de la mauvaise volonté de leur part mais ils étaient perdus, ils n’étaient au fait de rien du tout”, souligne le directeur de la communication.
“Je suis arrivé avec beaucoup d’outils pour eux, il y a une super association nationale L’autre Cercle qui fait un boulot formidable auprès des DRH. Elle sort régulièrement des guides et des plaquettes explicatives sur toutes les notions LGBT, dont la question Trans. Je suis arrivé avec des solutions pour eux parce que je les ai sentis totalement démunis”, précise Carl, qui conseille à tous les dirigeants et RH de se documenter au maximum avec les ressources disponibles en ligne.
Même son de cloche du côté de Toulouse : “Il faut que les services RH et les employeurs se penchent un peu plus sur la loi, car ça a bougé très vite récemment”, souligne Gabriel.
“Désormais, toute structure est tenue de prendre en compte le nom choisi par l’employé transgenre, même si le changement d’état civil n’a pas été fait”, précise l’infirmier. De plus, comme le stipule la loi, “l’employeur n’a pas le droit de demander les raisons d’un arrêt maladie”, rappelle Gabriel. “Lors de ton parcours de transition, tu peux être amené à faire des arrêts ou des changements de planning assez fréquemment pour te rendre aux rendez-vous médicaux, si tu ne peux pas l’expliquer à ton employeur en toute transparence, ça devient compliqué. Tu peux vite avoir une réputation de souffreteux”, regrette le Toulousain.
5 conseils pour accompagner la transidentité au travail
Afin de faire avancer et progresser les choses sur la question Trans au travail, Gabriel et Carl ont formulé différents conseils, valables aussi bien pour les dirigeants et les équipes RH que pour les collègues et collaborateurs.
1. Se renseigner sur l’évolution des lois
“Tout va très vite”, insiste Gabriel.
2. Être une bonne écoute et un bon soutien
“Lui rappeler que s’il y a le moindre souci de discrimination venant de ses collègues, il peut en parler librement à l’employeur sans crainte de ne pas être soutenu ou renvoyé”, souligne Gabriel. “Ne pas lui mettre de bâtons dans les roues, s’il se sent soutenu, il sera bon dans son travail”, ajoute Carl.
3. Dire quand on ne sait pas
“Ne pas savoir ce n’est pas grave, c’est humain, nous sommes des cas encore relativement peu nombreux. Ce qui est grave c’est de ne pas se renseigner”, plaide Carl.
4. Ne pas être trop intrusif
“Il faut éviter les questions trop privées et personnelles. Il ne faut pas forcer la personne trans à parler de ce dont elle n’a pas envie, laissez-la libre de parole, sans la forcer”, conseille Gabriel.
5. Laisser le choix
“Le plus important c’est de lui laisser le choix du moment et de la façon dont la personne souhaite annoncer sa transition au travail, c’est le moment le plus important”, s’accordent Carl et Gabriel. “Lui laisser le choix de ce dont elle a envie de parler, ou non”.
“C’est un chemin qui est long, on ne peut pas réformer la question de la transidentité au travail en si peu de temps”, admet toutefois Gabriel.
Le mot de la fin :
Pour rappel, la discrimination basée sur l’identité de genre est interdite et punie par la loi. Le 27 janvier 2017, la loi n° 2017-86 relative à l’égalité et à la citoyenneté a consacré le terme “identité de genre” remplaçant celui d’”identité sexuelle” consacré par la loi du 6 août 2012 en tant que critère spécifique de discrimination.
